文化差異對跨國企業(yè)管理的影響及跨文化管理的對策

蔡俊彥?楊璽霖

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的加速發(fā)展，科學技術的日新月異以及勞動力的多元化趨勢，跨國企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。企業(yè)實現(xiàn)跨國經(jīng)營已經(jīng)成為一種勢不可擋的趨勢。然而文化的多樣性必然會帶來跨文化的矛盾與沖突，對跨文化管理工作的有序實施造成阻礙。針對于跨國企業(yè)來說，為了能夠實現(xiàn)自身長遠穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要正確認識到文化差異對自身的影響，結合企業(yè)管理文化的差異，來制定出一套能夠適應企業(yè)跨文化沖突的可行性對策。文章對文化差異對跨國企業(yè)管理的影響及跨文化管理的對策進行深入分析和研究，以供參考。

關鍵詞：文化差異;跨國企業(yè);跨文化管理

一、前言

現(xiàn)階段，隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷整合和迅速發(fā)展，國際之間的商務活動來往也愈加頻繁，越來越復雜。在全球化進程中，跨國企業(yè)所擁有的文化背景差異是不同的，而不同的文化差異也會衍生出不同的思維方式和行為方式，這也在一定意義上會影響到跨國企業(yè)的經(jīng)濟效益。毋庸諱言，相較于同一文化背景的人來說，不同文化背景的人在開展交流過程中會十分困難，在跨國企業(yè)管理工作中，常常出現(xiàn)因為文化差異造成的爭執(zhí)，這也給企業(yè)日常經(jīng)營管理產(chǎn)生負面影響?？梢哉f，跨國企業(yè)經(jīng)營管理不暢的背后，其實是中、西方巨大的文化溝壑，不同文化背景的企業(yè)管理者的管理手段、經(jīng)營理念等方面常常秉持迥異甚至截然相反的態(tài)度。如何讓跨國企業(yè)既能保持本土文化的優(yōu)勢和特色，又能吸收外來文化的精華，達到兩種文化的融會貫通、互補互利，是跨國企業(yè)的生存之道。對此，跨國企業(yè)需要清晰地認識到文化差異的重要意義，并結合文化背景的差異性來制定更具針對性的管理模式，意在凝聚不同國家員工的向心力，促進跨國企業(yè)長效發(fā)展。

二、文化差異對跨國企業(yè)管理的影響

1.文化差異對經(jīng)營管理理念的影響

基于歷史、文化、地域等多重因素的影響，造成不同企業(yè)的管理理念也是各不相同的，而文化差異也無疑會增加跨國企業(yè)的管理難度?？鐕髽I(yè)員工來自于不同國家，其文化傳統(tǒng)、行為、思想、價值觀和理念都各不相同，而這些差異也會造成跨國企業(yè)員工的工作需求和期望存在極大的差異性，所以其表現(xiàn)的行為方式也是大相徑庭。例如，針對于具有豐富文化底蘊國家的員工來說，他們的語言表達更為含蓄，他們說的話不僅停留于表層含義。例如，針對于中國員工而言，他們從小受到傳統(tǒng)儒家、老莊思想的洗禮，往往會用含蓄的語言來表達自身的觀點，或者是在表達自己觀點之前先敘述一些與工作不相干的事情;而針對于低背景下的員工來說，他們的說話方式往往比較直接，他們會直接地表達自己的觀點，并且直接說出這個觀點的好與壞。例如，美國員工在表達自己意愿時則不會用委婉的語言，而是采取最為直接的方式，這種方式能夠在一定程度上提升工作效率，但是也會給人一種鋒芒畢露、盛氣凌人的感覺。因此，在跨國企業(yè)管理過程中，管理者務必要對東西方文化差異予以深入了解，進而掌握不同文化背景下員工的行為特點，這樣才能制定出更為科學的管理理念。

2.文化差異對協(xié)調溝通的影響

針對于不同文化背景的企業(yè)而言，其協(xié)調溝通所采取的方法也是大相徑庭的。例如，針對于美國企業(yè)而言，其以效率為重，往往會制定出更為科學的、嚴格的溝通機制，同時企業(yè)也要求所有員工務必要嚴格地遵守并執(zhí)行這種協(xié)調制度。而在亞洲，在中國企業(yè)中，往往更重視的是雙方合作以及人際關系，多是以洽談方式來進行協(xié)調溝通，使得雙方在輕松氛圍下完成溝通，相比于美國協(xié)調溝通方式來說，中國方面協(xié)調溝通方式更具靈活性，沒有嚴格遵守的流程，但是也衍生出工作效率低下、員工不作為等不良問題。

3.文化差異對企業(yè)外部環(huán)境的影響

基于各個國家文化、歷史、法律、政策各不相同，這也給跨國企業(yè)的經(jīng)營管理帶來不小的難度，可以說，外部環(huán)境會對跨國企業(yè)經(jīng)營成敗產(chǎn)生直接影響。為了克服這一問題，跨國企業(yè)需要深入了解和掌握不同國家的經(jīng)濟環(huán)境、法律制度、宗教習俗、政治體制等外部環(huán)境因素，在此基礎上，制定出多元化、兼容性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還要將自身發(fā)展戰(zhàn)略和東道國的經(jīng)濟制度、文化、歷史相互融合，從而形成獨特的競爭力，規(guī)避企業(yè)不必要經(jīng)營成本的浪費。

三、我國跨國企業(yè)面臨跨文化沖突難題的原因

1.對企業(yè)管理文化沖突問題缺乏重視

西方文明可以追溯到文藝復興時期的人文主義，西方倡導個人意識和人的價值，主張自由以及人思想的解放，強調了個人獨立性。而中國作為典型的集體主義國家，倡導集體利益大于個人利益，個人價值與利益的實現(xiàn)依附于追求集體目標中，只有參與并實現(xiàn)集體利益，才能彰顯個人的價值。

自20世紀80年代起，我國企業(yè)才正式走向國際社會，歷經(jīng)近40年國際經(jīng)濟潮流的洗禮而快速發(fā)展起來。但是，基于各個國家文化差異、我國跨國企業(yè)管理經(jīng)驗的匱乏以及高素質人才的稀缺等諸多原因，造成我國跨國企業(yè)在“走出去”之后，沒有認識到文化差異在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，依然僅僅以我國傳統(tǒng)文化來作為企業(yè)管理核心，沒有融入西方文化，也沒有考慮不同文化背景下的員工心理需求，這也對我國跨國企業(yè)的長效發(fā)展產(chǎn)生一定的阻礙作用。

2.跨國人才短缺問題突出

隨著經(jīng)濟全球化的深入推進，國際化程度逐步提升，對于跨國企業(yè)人才素質也提出了更為嚴苛的要求。近年來，雖然我國不斷扶持企業(yè)走出國門，我國企業(yè)員工個人素質也有所上升，但是從實際情況來看，我國企業(yè)克服跨文化沖突問題還有很長的路要走。我國對外發(fā)展時間短暫，缺乏一定的經(jīng)驗和對外風險控制能力，員工心理素質、環(huán)境適應能力還有待進一步磨煉，跨國人才短缺問題亟待予以高度重視，也是當下需要突破的瓶頸之一。

3.企業(yè)管理文化融合能力不足

某種意義上來說，企業(yè)管理文化正是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神以及企業(yè)經(jīng)營管理理念的核心體現(xiàn)，“一帶一路”背景下，我國跨國企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，很多企業(yè)能夠得以長效、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，主要依賴的就是企業(yè)文化整合能力。例如，美國的寶潔企業(yè)的經(jīng)營管理方式是讓來自不同國家的員工依附于企業(yè)的核心價值觀高效合作，在日常經(jīng)營管理工作中，通過為企業(yè)員工持續(xù)灌輸企業(yè)文化，促進企業(yè)員工遵循企業(yè)價值理念，努力工作創(chuàng)造價值，可以說這是對跨國企業(yè)文化融合得較好的樣板。但相比較而言，我國企業(yè)文化整合能力不足，很多企業(yè)管理層的管理思維呈現(xiàn)嚴重的局限性，難以兼容多元文化，這也對我國跨國企業(yè)融入國際化發(fā)展進程產(chǎn)生嚴重的阻礙作用。

四、跨國企業(yè)跨文化管理的對策

1.深入理解文化差異，正視文化背景的不同，著眼文化融合

不同國家、不同民族間的文化差異主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)文化、種族優(yōu)越感、價值觀、宗教信仰、語言和溝通方式等方面。在中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想的滲透無處不在，仁、義、禮、智、信以一種顯性文化主宰員工的價值觀和行為方式，員工追求穩(wěn)健、中庸，雖然權利距離大，但管理者普遍重視團隊內部的和諧，團隊有很強的凝聚力，員工之間像家庭一樣和睦共處，其特征是“柔性管理”。而西方文化則非常重視法律、法規(guī)和契約精神，上、下級員工之間的權利距離近，強調平等、正確，追求個人成就，重視業(yè)績和能力，其特點更接近于“剛性管理”。

跨國企業(yè)要想在經(jīng)濟全球化的背景下實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，在國際化經(jīng)營過程中能夠站穩(wěn)腳跟，就需要拓寬自身的視野，在制定發(fā)展規(guī)劃過程中需要統(tǒng)籌了解各個國家的文化背景，并對各個國家的文化差異予以深入了解。當然，跨國企業(yè)也不能一味地照搬東道國的文化來制定發(fā)展政策，而是要尊重各國的文化差異，建立一套相互信任、相互包容的企業(yè)管理制度，從而最大程度上規(guī)避文化差異給企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的負面影響。同時，企業(yè)管理者還必須要在深入理解中、西方文化差異的基礎上，提升員工對多元文化的敏感度和包容力，將兩種大相徑庭的管理模式用“文化相容”、“文化滲透”方式取長補短、優(yōu)化組合，從而創(chuàng)造出適應企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的文化氣氛，并在這種文化氣氛下推進企業(yè)文化的形成，使得員工能夠更好地認同本企業(yè)文化理念。這樣方能在兩種截然不同的文化基因中，找到最大公約數(shù)，從而提升跨國企業(yè)內部的凝聚力，提升跨國企業(yè)的市場競爭力。

2.科學合理地配置人力資源，建立健全有效的員工激勵機制

在跨國企業(yè)經(jīng)營管理過程中，科學合理地配置人力資源是促進企業(yè)長效發(fā)展的有效途徑，跨國企業(yè)要想吸收更多的人才，就不能將眼光局限于本國范圍內。為了適應不同的外部環(huán)境，跨國企業(yè)就需要兼容并蓄，容納各種元素，推進企業(yè)多元經(jīng)營和發(fā)展，從而推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。處于多元化背景下的員工團隊視野更為寬闊，知識框架更為完善，思維判斷力也更為敏銳。若企業(yè)能夠正確地認識并對待文化差異，發(fā)揮不同文化背景員工的優(yōu)勢，強化企業(yè)人力資源的整合，就可以促使跨國企業(yè)獲得更強的發(fā)展動力。此外，跨國企業(yè)還需要構建完善的員工激勵機制，意在強化不同文化背景的員工對企業(yè)的認同感?？鐕髽I(yè)可以結合員工文化背景的差異，構建多元化的激勵機制，滿足不同員工的精神文化需求，這樣就能夠調動員工的工作積極性，促使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，增加員工對企業(yè)的認同感。

3.在跨國企業(yè)中實行“本土化”戰(zhàn)略

在跨國企業(yè)中實施本土化經(jīng)營戰(zhàn)略，可以控制跨國人才的管理和選拔成本，有效地規(guī)避東道國對跨國企業(yè)的文化抵觸情緒，進而有助于加快企業(yè)跨國化發(fā)展步伐?？鐕髽I(yè)需要不斷深化與當?shù)卣暮献?，給予地方公益項目提供一定的經(jīng)濟、物資支持，幫助本地人員就業(yè)，最終構建與地方社會共享、合作的長效發(fā)展機制?？鐕髽I(yè)在不斷提升自身經(jīng)營效益的同時，也需要引導員工積極地學習當?shù)匚幕?，融入當?shù)匚幕乐挂蛭幕诤蠁栴}而造成企業(yè)管理沖突，以此來保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

與此同時，跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時，還需要注重招聘本地一部分員工，因為當?shù)貑T工更為熟悉當?shù)氐慕?jīng)濟環(huán)境、歷史背景、法律政策、文化習俗、市場需求等。雇傭東道國的員工更方便跨國企業(yè)在當?shù)卣痉€(wěn)腳跟，有利于強化企業(yè)經(jīng)營成本的控制，節(jié)省高昂的員工海外派遣費用，這對跨國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是百利叢生的。當然，除了員工“本土化”以外，跨國企業(yè)還需要將“本土化”經(jīng)營戰(zhàn)略貫徹落實于企業(yè)經(jīng)營策略和營銷模式方面上，使得企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品更能滿足當?shù)厥袌鲂枨蟆?/p>

4.創(chuàng)造文化協(xié)同效應

跨文化管理不是某一時期、某一階段的工作，也不是一勞永逸的工作，而是貫穿境外企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動全過程的工作。在跨國企業(yè)中為了更好地推行跨文化管理，就務必要求企業(yè)貫徹執(zhí)行文化協(xié)同效應。文化協(xié)同效應不是一個簡短的過程，需要歷經(jīng)溝通、選擇、拋棄、融合、再溝通的閉環(huán)系統(tǒng)方能實現(xiàn)。為此管理者可以采取“全面預防”、“正確處理”、“有效利用”三步走的策略。首先，用“全面預防”將文化沖突控制在萌芽階段，將負面影響減到最小;其次，用“正確處理”對來自不同文化背景的跨國企業(yè)員工定期開展文化培訓，意在提高不同地域員工之間的溝通能力，不斷強化不同區(qū)域員工的協(xié)同合作，降低了文化差異對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響。具體來說，“正確處理”則包含了如下幾個要點：第一，鼓勵員工互相學習彼此的語言，了解不同國家的教育理念、法律法規(guī)和價值觀等，從差異中找到最大公約數(shù)?；谡Z言的掌握是一個長期性過程，因此企業(yè)也可以安排專業(yè)人士來對員工定期開展語言培訓。第二，良好的跨文化培訓、全球化的管理培訓，有助于端正員工正確面對多元文化的態(tài)度，使其能夠接受、包容、理解、欣賞其他國家的文化。第三，用“有效利用”來鼓勵員工之間文化交融，促進企業(yè)良性運營和管理。所謂“有效利用”是鼓勵員工提出不同的看法和觀點，全面提升跨國企業(yè)創(chuàng)造力。第四，在不同文化思維、不同文化視角的大背景下，員工之間的文化碰撞往往能夠生發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為管理者，必須營造一種支持不同意見、不同價值觀存在的企業(yè)文化，鼓勵良性沖突，從良性沖突轉變?yōu)榱夹愿偁?，使企業(yè)在這種多元碰撞中獲得獨有的優(yōu)勢，最終成為促進企業(yè)良性發(fā)展的動力系統(tǒng)。當企業(yè)的愿景認同、使命認同、價值觀認同三點合一時，意味著跨文化管理整合成功。

5.搭建內外部溝通和交流平臺

所謂“跨文化溝通”，主要是指在具有文化敏感性的前提下對企業(yè)內部的文化予以尊重和理解，使雙方能夠理解彼此意圖的行為。溝通的前提是尊重，通過理性辯證地看待跨文化問題，采取包容的態(tài)度予以接納與適應。對于民族優(yōu)越感較強的員工或群體，要預防其“文化沙文主義”傷害到其他國家員工或群體的尊嚴，令溝通無法平等、順暢進行的同時，造成員工內部的不滿和對立。

作為管理者，應當清醒地認識到溝通障礙不僅是產(chǎn)生跨國企業(yè)管理沖突的誘因，也將極大程度地影響企業(yè)文化的形成，處理不當還會嚴重滯礙跨國企業(yè)的發(fā)展。為此應當營造良好的組織生態(tài)，鼓勵員工進行跨文化交流，全力擴展溝通的渠道。如：主動搭建家校共生的學習場、定期開展主題文化分享會、組織全體員工共度中、西方傳統(tǒng)節(jié)日、邀請員工到彼此家中做客、互相贈送小禮物等，讓不同價值觀、不同行為準則的員工通過識別文化差異，樹立正確、多元的文化觀，實現(xiàn)你中有我、我中有你，才有可能建立起良性的企業(yè)生態(tài)文化，并以此為基礎促進企業(yè)的高效運營和戰(zhàn)略發(fā)展。

五、結束語

總而言之，文化差異對跨國企業(yè)經(jīng)營管理所產(chǎn)生的影響是不容忽視的?？鐕髽I(yè)要想在國際化經(jīng)營舞臺上實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就需要高度重視文化差異帶來的影響。具體來說，跨國企業(yè)需要在充分認識文化差異的前提下，借助文化差異，趨利避害，變劣勢為優(yōu)勢，從而不斷提升自身的市場競爭力，使自身在國際市場競爭中得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：蔡俊彥（1997.03- ），女，漢族，吉林省吉林市人，韓國東國大學，碩士在讀，研究方向：運營管理;楊璽霖（1999.04- ），男，漢族，重慶人，韓國慶熙大學藝術經(jīng)營專業(yè)，研究生學歷，研究方向：藝術經(jīng)營