黃亞婷 王雅 錢晗欣

摘 要： 高校青年引進人才是實現(xiàn)“人才強?！睉?zhàn)略、迅速提升高校辦學(xué)水平和教學(xué)科研實力的核心支撐力量。采用解釋性序列設(shè)計的混合研究，首先從政策視角出發(fā)，采用傾向得分匹配基礎(chǔ)上的雙重差分法考察學(xué)術(shù)精英的人才引進政策的政策效應(yīng);再以學(xué)術(shù)生態(tài)模型為分析框架，從個人角色、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、共同體環(huán)境以及社會觀念四個層面深入探索人才政策的具體影響機制。研究發(fā)現(xiàn)，人才政策是影響青年引進人才的科研質(zhì)量的關(guān)鍵要素，其影響機制是：個體的主觀認識與學(xué)術(shù)理念會引導(dǎo)和影響青年引進人才的行為選擇，他們通過構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、積累學(xué)術(shù)資本等方式，不斷實現(xiàn)優(yōu)勢積累，從而提高自身的科研生產(chǎn)能力;青年引進人才的主觀認識和學(xué)術(shù)堅持與組織制度、社會制度規(guī)限匹配程度越高，越有助于其提升科研質(zhì)量。

關(guān)鍵詞： 高校青年引進人才;科研質(zhì)量;學(xué)術(shù)生態(tài)模型;混合研究

一、引言

人才是當下社會重要的戰(zhàn)略性資源，引才投資對高校推動人才隊伍可持續(xù)發(fā)展、推進一流學(xué)科和一流大學(xué)建設(shè)以及贏取高校未來競爭優(yōu)勢具有不可替代的重要作用（劉永林和周海濤，2018;宋永華和朱曉蕓，2016）。海外青年引進人才 本文中的海外青年引進人才指的是通過入選中組部自2010年開始實施的“青年千人計劃”回國工作的高校青年人才。由于國際形勢變化和人才保護等復(fù)雜原因，該人才計劃已經(jīng)于2021年正式更名為國家優(yōu)青（海外）項目。 是高校引進人才中的特殊重要群體，他們擁有國際化的開闊視野，前沿性的知識儲備，非本土的思維方式，因而具備引領(lǐng)創(chuàng)新、發(fā)揮科技創(chuàng)新主力軍作用的獨特優(yōu)勢（楊河清和陳怡安，2013）。科研生產(chǎn)力是衡量引進人才工作表現(xiàn)和學(xué)術(shù)業(yè)績的核心指標，也是衡量高校人才引進工作成效的直接指標?？蒲猩a(chǎn)力的衡量從數(shù)量擴張向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變是我國高?？萍紕?chuàng)新面臨的階段性任務(wù)，也是加快高校內(nèi)涵式發(fā)展、促進“人才強?！睉?zhàn)略、迅速提升高校的辦學(xué)水平和國際競爭力的關(guān)鍵之所在?？蒲匈|(zhì)量既包括學(xué)術(shù)共同體對研究問題、研究方法、理論運用、結(jié)果發(fā)現(xiàn)、邏輯推理與書寫表達等六個方面新穎性、嚴謹性、正確性、深度、廣度、與學(xué)科內(nèi)部和外部關(guān)聯(lián)等屬性的內(nèi)在判斷，也包括文獻計量學(xué)從論文發(fā)表數(shù)量、期刊影響因子和被引次數(shù)等定量指標測量的外在表現(xiàn)。自“雙一流”建設(shè)以來，我國各高校更是高度重視海外青年人才的引進與培育，從優(yōu)勢積累理論（歐陽鋒，2009）的角度來看，青年引進人才通過海外高層次人才引進政策 本研究使用雙重差分法評估的政策是中組部自2010年開始實施的“青年千人計劃”，訪談對象也是該政策的入選者。 直接獲得充裕的學(xué)術(shù)資源和高額科研經(jīng)費，更重要的是政策資源供給的優(yōu)勢直接奠定了他們作為青年學(xué)術(shù)精英的學(xué)術(shù)聲譽。理想上，青年引進人才通過遷移和融合本土知識和國外知識，繼續(xù)提升自身的科研與創(chuàng)新能力，逐步實現(xiàn)個體內(nèi)外部條件的優(yōu)勢再積累，進而鞏固自身學(xué)術(shù)精英的身份。實際上，是否給予青年引進人才越高的優(yōu)待，他們的科研生產(chǎn)力就會越強，從而提升高校的學(xué)術(shù)創(chuàng)新影響力？這一問題仍然存在爭議，如有研究證明了人才頭銜對科技人才的職業(yè)成就動機具有顯著提升作用（王立劍等，2020）。高校在引進“青年千人”之后，取得了可喜的成就（魏立才和趙炬明，2014）。同時也有研究結(jié)果顯示：43.3%的“青千”在引進后的論文數(shù)量明顯少于引進前（孫偉等，2016），相當部分被“重金”引進的科研“明星”進校工作后產(chǎn)生了諸如人才使用率低、工作績效平庸化和科研生產(chǎn)力顯著弱化等問題（宋永華和朱曉蕓，2016）。產(chǎn)生這樣的結(jié)論分歧的主要原因是“如果無法科學(xué)客觀地識別和評估政策的效果，那么關(guān)于政策效果的討論就更多地基于哲學(xué)理念的爭論，反映出的只是不同學(xué)者的先驗經(jīng)驗與偏好的差異”（趙婷茹等，2021）。

近些年，部分研究開始嘗試用定量的方法去評估政策效果（孫偉等，2016;高陣雨等，2017;王甲旬和邱均平，2019），但大多是采用描述性統(tǒng)計去反映各項指標的數(shù)據(jù)特征，并以此為依據(jù)分析青年引進人才的引進狀況和判斷人才政策的實施效果。這些研究普遍缺乏對因果關(guān)系和內(nèi)生性問題的考慮。隨著政策績效評估計量方法日趨成熟，有研究開始使用專門分析政策效果的計量方法——雙重差分法（Differences-in-Differences Method，下文簡稱DID方法）考察海外高層次人才引進政策的效果（Marini和Yang，2021），但研究只解決了“是否有效”的問題，在“為什么有效”的回答上挖掘不夠深入、解釋力度不足。因此，本研究將從政策視角出發(fā)，先采用傾向得分匹配基礎(chǔ)上的雙重差分法考察學(xué)術(shù)精英的人才引進政策的政策效應(yīng);再利用具有綜合視角的學(xué)術(shù)生態(tài)模型框架探索個人角色、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、共同體環(huán)境以及社會觀念這四個層面對青年引進人才科研生產(chǎn)力的影響，從而為更好地激發(fā)高校人才引進政策的政策效應(yīng)，提升高校引進人才的科研生產(chǎn)力提供實證依據(jù)。

二、研究設(shè)計

（一）混合研究

本研究選擇混合研究方法的解釋性序列設(shè)計，首先使用定量數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)基本情況，再使用質(zhì)性數(shù)據(jù)對定量研究結(jié)果進行深度挖掘。在研究設(shè)計中，本研究以質(zhì)性為主，量化為輔助，這是混合研究方法的一種設(shè)計方案（Morse和Niehaus，2007）。具體來說，其研究思路包括兩個步驟：第一步是通過傾向得分匹配基礎(chǔ)上的雙重差分法驗證人才政策的政策效應(yīng)，即評估人才政策是否對青年引進人才的科研產(chǎn)出產(chǎn)生影響。第二步將對部分青年引進人才進行深度訪談，以學(xué)術(shù)生態(tài)模型為分析框架，從個人、關(guān)系、共同體和社會四個層面去探索人才政策產(chǎn)生效應(yīng)的原因，以及分析哪些影響因素使其產(chǎn)生效應(yīng)。

（二）定量研究

本研究的主要目的是科學(xué)評價人才政策對青年人才科研產(chǎn)出的影響及作用機制。人才政策實施后，其影響主要來自兩部分：一是隨時間流動個人學(xué)術(shù)能力自然積累提升而形成的“時間效應(yīng)”部分，二是隨人才政策的實施而引起的“政策處理效應(yīng)”部分。雙重差分法以控制組的結(jié)果作為處理組的反事實結(jié)果，對兩個結(jié)果的差異進行計算，可有效分離“時間效應(yīng)”與“政策處理效應(yīng)”，其模型政策效應(yīng)解析詳見表1。對于處理組，政策效應(yīng)為β2+β3;對于控制組，政策效應(yīng)為β2，因此處理組的凈效應(yīng)為β3。

需要注意的是，DID方法需滿足嚴格的前提條件，即樣本選擇的隨機性假定與平行趨勢假定。事實上，不同學(xué)者的個體異質(zhì)性較大，難以具備完全一致的時間效應(yīng)。而Heckman（1976）等人發(fā)展起來的傾向得分匹配法（Propensity Score Matching，PSM）提供了控制選擇性偏差的解決方案。其基于評價樣本相似度的若干指標，構(gòu)建測量樣本是否進入處理組的概率函數(shù)，計算出各樣本成為處理組的概率并對處理組與控制組進行匹配，從而克服樣本選擇偏差問題，并實現(xiàn)平行趨勢假定。

基于此，本研究采用PSM-DID方法估計人才政策對青年人才科研產(chǎn)出的影響。具體方法是：①采用PSM方法進行處理組與控制組的匹配;②使用匹配后的處理組與對照組進行DID估計。以2011年度青年千人計劃為政策事件，將入選2011年第一批青年千人計劃的個體樣本作為處理組，入選2014年第五批青年千人計劃的個體樣本作為控制組 選取第五批入選青千計劃的學(xué)者作為控制組樣本有兩個原因。一方面，這批學(xué)者能入選在一定程度上說明其科研生產(chǎn)力與學(xué)術(shù)能力與處理組相當，滿足共同趨勢假設(shè)的可能性較大;另一方面，其暫未受到政策事件的沖擊，可以實現(xiàn)反事實結(jié)果的構(gòu)建。 建立如下回歸模型：

SciPSMit=α+β1treat+β2period+β3treatperiod+β4Controlit+εit

其中，treat為個體虛擬變量，反映入選第一批青千計劃的樣本取值為1，未入選為0;period為事件虛擬變量，即政策實施年份（2011年）后取值為1，否則為0。下標i與t分別代表第i個個體和第t年。control代表一系列控制變量，包括性別、博士畢業(yè)時間、年齡、博士畢業(yè)學(xué)校排名、是否有行政職務(wù)等。這些控制變量也是影響學(xué)者能否入選青年千人計劃的協(xié)變量。ε為隨機擾動項。被解釋變量Sci表示年均發(fā)文量。主要變量說明見表2。

（三）質(zhì)性研究

本研究在借鑒布朗芬布倫納（Bronfenbrenner）的社會生態(tài)理論的基礎(chǔ)上，形成學(xué)術(shù)生態(tài)模型的分析框架，探索和分析哪些因素促使人才政策產(chǎn)生效應(yīng)。社會生態(tài)理論強調(diào)微系統(tǒng)、中系統(tǒng)、外系統(tǒng)和宏系統(tǒng)四者之間的相互影響狀態(tài)（Urie，1977），布朗芬布倫納認為個體的發(fā)展不是孤立被動的，而是受到所處的不斷變化的嵌套式環(huán)境影響（Urie，1986）。當前，個體特質(zhì)、環(huán)境要素、社會制度是傳統(tǒng)分析框架下制約青年引進人才科研生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素，但隨著社會的不斷發(fā)展和演化，社會多種要素和多層子系統(tǒng)之間的聯(lián)系密不可分、相互作用，傳統(tǒng)因素的單一影響難以全面、系統(tǒng)地解釋人才政策產(chǎn)生效應(yīng)的原因。因此，本研究將學(xué)術(shù)背景納入社會生態(tài)理論中，形成學(xué)術(shù)生態(tài)模型框架，試圖從不同層面綜合、系統(tǒng)地剖析影響青年引進人才科研產(chǎn)出的因素。

分析框架由“個人層面——關(guān)系層面——共同體層面—— 社會層面”四個部分組成（概念框架如圖 1 所示）。在學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)中，個人層面主要考察諸如科研動機、學(xué)術(shù)信念、個體能力等影響青年人才學(xué)術(shù)產(chǎn)出的個體因素。關(guān)系層面強調(diào)青年引進人才積極參與兩個或多個系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系和彼此作用，例如青年個體與師生、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動是影響青年引進人才作為學(xué)術(shù)精英的科研表現(xiàn)的重要因素。共同體層面是關(guān)系層面的延伸，包括其他特定的正式或非正式的社會結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)本身并不包含發(fā)展中的人，而是環(huán)境對這個人產(chǎn)生了影響，并決定了這個人所在環(huán)境所發(fā)生的事情，諸如學(xué)術(shù)共同體和院校組織環(huán)境等都是影響青年引進人才進一步成為優(yōu)秀學(xué)者的重要因素。社會層面是指文化或亞文化的總體制度模式或整體社會觀念，其中個人、關(guān)系和共同體層面是其具體表現(xiàn)。社會層面不僅在結(jié)構(gòu)方面被構(gòu)想和檢驗，而且作為一種意識形態(tài)的載體，這種意識形態(tài)無論是明確的還是隱含的，都賦予特定的機構(gòu)、社會網(wǎng)絡(luò)以意義和動機。在社會層面，學(xué)術(shù)精英概念反向建構(gòu)出青年引進人才的科研生產(chǎn)動力及觀念，并以此提高其科研生產(chǎn)力。

本研究將遵循質(zhì)性研究方法的四原則，即豐富知識原則、敏感原則、多元原則、獨特原則，綜合考慮學(xué)科、職稱、聘任狀態(tài)和學(xué)緣關(guān)系等因素，借助自主郵件聯(lián)系、熟人介紹以及滾雪球等方式，在案例高校中選擇20名訪談對象對他們在科研生產(chǎn)中的個人經(jīng)驗與觀念進行深度訪談。本文簡單地以入選批次和訪談順序?qū)υ假Y料進行編號，如表3所示：

質(zhì)性研究階段的訪談內(nèi)容主要聚焦在青年引進人才關(guān)于科研生產(chǎn)的經(jīng)歷和觀念上，如回國前后科研成果產(chǎn)出上的變化，關(guān)鍵事件對科研生產(chǎn)的影響以及影響科研產(chǎn)出的具體因素等。研究者在2020年9月至11月期間對每位受訪對象進行1小時左右的半結(jié)構(gòu)化訪談，并在獲得對方的同意后進行錄音和將錄音謄錄為文本，以此作為本研究的原始資料。在分析階段，本研究首先采用MAXQDA軟件對原始語句進行開放式編碼，一共得到658條反映青年引進人才科研生產(chǎn)力影響因素的原始語句和對應(yīng)的初始概念，經(jīng)過多次提煉數(shù)量繁多且相互交叉的初始概念，最終抽象出12個范疇。接著運用主軸式編碼，將開放式編碼的12個范疇歸納為4個主范疇，每個范疇對應(yīng)分析框架的四個層面。

三、量化研究結(jié)果

表4為主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。共收集了433個樣本，2598條發(fā)文信息（2009-2014年）。其中，處理組樣本數(shù)為136，占當年青千計劃人數(shù)的95.10%;控制組樣本數(shù)為297，占當年青千計劃人數(shù)的74.62%。

以學(xué)者是否入選2011年青年千人計劃為因變量建立Logit傾向值預(yù)測模型，根據(jù)估計得到的傾向得分采用核匹配對處理組和控制組樣本進行配對。匹配前后的核密度函數(shù)曲線如圖2所示。由圖2（a）可以看出，在核匹配之前，處理組分布較分散，而控制組傾向左偏且較集中，兩組樣本傾向得分值的概率密度函數(shù)分布存在顯著差異;而在完成匹配后，其概率密度分布明顯趨于一致（圖2（b））。這表明，匹配后樣本的協(xié)變量特征已趨于一致，符合可比性要求。進一步的平衡性檢驗結(jié)果（見表5）顯示，匹配后處理組與控制組協(xié)變量的標準化偏差最大值為8.6%，符合Rosenbaum與Rubin（Paul等，1983）提出的匹配后標準偏差絕對值小于20%的標準，匹配效果較好。

表6報告了年發(fā)文量與青千計劃的DID及PSM-DID估計結(jié)果。Model 2與Model 4分別在Model 1與Model 3的基礎(chǔ)上加入了控制變量。由表中數(shù)據(jù)可見，四個模型交互項均在5%的水平上顯著，說明青千計劃具有顯著的政策效應(yīng)。

四、質(zhì)性研究結(jié)果

（一）個體層面：“人才帽子”之下的理念堅守與方向轉(zhuǎn)變

當前許多研究關(guān)注科研人員自身的特點對科研生產(chǎn)力的影響因素，主 要集中在年齡、性別、社會經(jīng)

濟狀態(tài)、教育背景等方面。但對于青年引進人才來說，認知內(nèi)驅(qū)力 美國教育心理學(xué)家奧蘇貝爾認為成就動機包括三個方面的內(nèi)驅(qū)力，即認知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力、附屬內(nèi)驅(qū)力。在學(xué)習(xí)活動中，認知內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W習(xí)任務(wù)本身（為了獲得知識），是一種重要的和穩(wěn)定的動機。 和專業(yè)方向的轉(zhuǎn)變才是影響青年引進人才科研生產(chǎn)的重要因素。

有研究認為科研產(chǎn)出質(zhì)量的激勵更多依靠學(xué)者的內(nèi)在學(xué)術(shù)自覺（Huang和Xu，2020）。在得到資源保證的情況下，大多數(shù)青年引進人才選擇了個體規(guī)劃與組織期待的“合理距離”，保證自己對學(xué)術(shù)理念的堅守，“我更多的職業(yè)規(guī)劃還是在科學(xué)上的追求，我的理想還是把我們這個領(lǐng)域、方向做好?！保═16）這樣的學(xué)術(shù)理念堅守使認知內(nèi)驅(qū)力成為影響其科研發(fā)展的重要內(nèi)因。有些受訪者用種子的發(fā)芽比喻了這一影響因素，即土壤是使青年引進人才獲得優(yōu)質(zhì)資源和高起點的人才政策，種子是青年引進人才本身，“這個政策給了你一個土壤、一個機會，讓你嘗試把自己這顆種子種下，然后能不能生根發(fā)芽就是要靠你自己了”（T2），“這個項目給大家一個機會播種，讓這個種子有機會去生長”（T15）。作為第一批引進人才同時具備管理者身份的受訪者T1認為，興趣和努力程度是影響科研生產(chǎn)力的重要內(nèi)在動機，“對于科研你如果沒有一個很大的興趣，只是為了謀生，或者說為了去有顯示度，我覺得還是不持久?！?/p>

于是，青年引進人才以堅持學(xué)術(shù)理念作為前提，通過認知內(nèi)驅(qū)力把研究方向的轉(zhuǎn)變作為可選擇的途徑來提高自身的科研生產(chǎn)力。在回歸和適應(yīng)我國的學(xué)術(shù)環(huán)境的過程中，他們需要經(jīng)歷多方面的“轉(zhuǎn)變”，如身份上的轉(zhuǎn)變、研究方向的轉(zhuǎn)變等。由于應(yīng)用性學(xué)科會在短期內(nèi)產(chǎn)生極好的效果，促使科研貢獻率和學(xué)科發(fā)展速度提高（陸道坤等，2010），所以研究方向的轉(zhuǎn)變可以快速有效地幫助青年引進人才提高科研生產(chǎn)力。受訪者T5曾在國外任職，但苦于沒經(jīng)費、沒成果，回國后借助人才政策提供的資源轉(zhuǎn)變研究方向提高自己的科研生產(chǎn)力：“對我個人來說，方向的轉(zhuǎn)變還是非常重要的。我在回國之前主要是做理論和模擬，回國后因為有了這個平臺和經(jīng)費支持，所以可以買儀器和搭建實驗室，把平臺搭建好了，再把學(xué)生送到各個高校和課題組學(xué)習(xí)實驗，那我的科研就轉(zhuǎn)過來了。到目前為止我90%的工作都是在做實驗。”有些研究者堅持“優(yōu)產(chǎn)”大于“高產(chǎn)”的態(tài)度，力求將人才政策提供的資源轉(zhuǎn)化為最優(yōu)科研成果：“我們想攢大的成果發(fā)表，發(fā)小的沒有意義，而像我們這個專業(yè)，大的周期比較長”（T15），“研究既要有突破性的成果，又要形成一個體系，人家才會承認你在這個領(lǐng)域里面是深挖的，不是東打一槍西打一槍的”（T7）。還有的受訪者通過不同的任務(wù)分配達到了“半轉(zhuǎn)變”的效果，既保證了科研生產(chǎn)的實際效益，又兼顧到個人學(xué)術(shù)志向，“研究方向其實還挺重要的，比如做的東西比較火、比較熱門，發(fā)文章就相對容易一些，有些偏工程的文章就會差一些。我們現(xiàn)在可能就一半一半吧，碩士生是偏應(yīng)用的，博士生是偏基礎(chǔ)的?！保═12）可以看到，借助于人才政策的起點支撐作用，不同的學(xué)術(shù)理念決定著個人行為選擇，青年引進人才傾向于在堅持學(xué)術(shù)理念的同時，靈活轉(zhuǎn)變研究方向，在準確把握兩者關(guān)系的前提下，通過合理利用資源來提高科研生產(chǎn)力。

（二）關(guān)系層面：海歸思維對固化科研關(guān)系的再造

將青年引進人才這一群體放在一個較大的結(jié)構(gòu)關(guān)系中，如青年引進人才與學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、國內(nèi)外朋輩科研人員和海外導(dǎo)師等關(guān)系框架中，便會發(fā)現(xiàn)從關(guān)系層面來看人才政策得以對青年引進人才的科研生產(chǎn)力產(chǎn)生正向效益的主要方式是以海歸思維再造科研關(guān)系從而實現(xiàn)學(xué)術(shù)資本的慢積累和科研生產(chǎn)力的提升。

1.重構(gòu)師生關(guān)系：從教師本位到學(xué)生本位。在中國的學(xué)術(shù)文化中，師生關(guān)系是最小的關(guān)系單位也是最緊密的學(xué)術(shù)共同體，隨著知識生產(chǎn)模式的變化，當前學(xué)術(shù)職業(yè)的知識產(chǎn)生越來越依賴于學(xué)生等人力資源，長此以往基本形成了教師本位意識形態(tài)下的學(xué)生服從科研團隊整體以及師生輩分主導(dǎo)下的學(xué)生服從導(dǎo)師的傳統(tǒng)師生內(nèi)部秩序結(jié)構(gòu)。受惠于人才政策，高校青年引進人才在政策保護期內(nèi)基本享有一定的碩博學(xué)生招生名額的照顧。人才頭銜在爭取學(xué)生時會起到一定作用，“學(xué)生是非常稀缺的資源”（T8）。在把學(xué)生當做重要的戰(zhàn)略性資源之余，青年引進人才更加重視學(xué)生本位的師生關(guān)系建構(gòu)。他們認為“培養(yǎng)學(xué)生是（學(xué)術(shù)工作）最主要最本質(zhì)的事情”（T2），“科研也是為了教書育人”（T16），給予學(xué)生較高的成就期望，“要培養(yǎng)科學(xué)家，而不是培養(yǎng)工人、技術(shù)員”（T15），“希望每個學(xué)生能獨立去承擔某一個任務(wù)，而不是像企業(yè)一樣作為團隊的螺絲釘”（T18）。他們以國際的科研標準和要求指導(dǎo)學(xué)生，“按照美國的研究生的這個標準和要求指導(dǎo)學(xué)生，我覺得比起老一套指導(dǎo)方式更符合學(xué)術(shù)規(guī)范、效率更高”（T7），以此實現(xiàn)高標準的人才培養(yǎng)目標：“世界一流的小組訓(xùn)練出來的學(xué)生是有世界一流頂尖大學(xué)水平的，這些學(xué)生在工業(yè)界和學(xué)術(shù)界都站得住腳”（T20）。可以看到，青年引進人才重視一流人才培養(yǎng)，提倡學(xué)生本位，在重構(gòu)師生關(guān)系的過程中實現(xiàn)了學(xué)生從重要的人力資源到人才資源的轉(zhuǎn)換。

2.建構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：心理契約的達成。由于科研生產(chǎn)日益社會化，其各項環(huán)節(jié)愈發(fā)離不開完備的組織結(jié)構(gòu)所提供的支持。有研究認為組織就是一個以心理契約為核心的團體（Coyle和Kessler，2000），而領(lǐng)導(dǎo)是組織或團體的代表。在領(lǐng)導(dǎo)與個體的關(guān)系中，雙方都會對對方產(chǎn)生期待和承諾，當彼此感知到對方的期望和承諾達到心理上的認同時，雙方之間的心理契約隨之建立。青年引進人才入職高校后，各高校都在國家層面的人才政策支持之余制定了配套的支持政策和評價考核政策。在資源配置之余，組織或團隊的領(lǐng)導(dǎo)一般對青年引進人才有較高的期待，“許多人包括一些行政的人員會覺得，你們這個群體拿了這么多錢，這么高的工資，這么多的資源，就應(yīng)該做出來更高水平的成果”（T1），部分領(lǐng)導(dǎo)便以追求短期效益的思維來管理青年引進人才的科研生產(chǎn)?？己酥芷诘膲嚎s和學(xué)術(shù)晉升的高標準反映了組織的利益需求，“領(lǐng)導(dǎo)考慮不長遠，他們的整個思維就是不信任。一些領(lǐng)導(dǎo)想在任期內(nèi)把韭菜割了，就是會造成有點稍微扭曲的現(xiàn)實?！保═8）。而青年引進人才發(fā)表高水平、標志性的研究成果往往需要大量的時間，“像實驗學(xué)科總的周期其實比較慢，三、四年要有一定成果或一線成果，其實還是比較難”（T19），“學(xué)校的評價規(guī)則是這樣，但現(xiàn)在雙向選擇，我覺得不合適就走人了”（T6）。這種利益訴求不同的關(guān)系拉大了雙方的心理距離，一定程度上導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與青年引進人才無法達成主觀期望和承諾的匹配與一致，使得心理契約無法形成與建立，進而影響兩者的和諧關(guān)系以及共同需求，并使部分青年引進人才產(chǎn)生“我想的就是先活下去”（T8）的“求生心態(tài)”。相反，如果兩者以信任為前提，建立和諧的心理契約，達到良好的心理互動，便有利于青年引進人才的科研效能感及科研主動性的提升，從而激發(fā)他們科研生產(chǎn)力的“提質(zhì)增效”?！叭绻I(lǐng)導(dǎo)）有領(lǐng)袖、戰(zhàn)略科學(xué)家氣質(zhì)的話，他當然可以把個人的創(chuàng)造力發(fā)揮出來，然后他的這個團隊以及團隊里的每個個體自然會走的比較好?！保═2）

3.合作關(guān)系的多樣化：“學(xué)科以類聚，學(xué)者以群分”？有研究證明人才流動只有其才能與環(huán)境之間的匹配程度高、互動好時，才能帶來更高的研究效率和結(jié)果（魏立才和黃祎，2020）。近年來，在人才政策的吸引下，越來越多的青年人才“回流”，且回流后主要以學(xué)科和學(xué)緣為著力點試圖通過科研合作提升自己與環(huán)境之間的匹配度，以此保持或是提升自身的科研生產(chǎn)水平。

首先，學(xué)科合作效益視角。當前有許多研究證明了科研人員之間的合作能提高科研人員的生產(chǎn)力（Glanzel，2002;Maske等，2003），青年引進人才在主動尋求合作的過程中，可能因為研究范式差異、學(xué)術(shù)交流渠道狹窄等原因遭遇障礙（周默涵等，2019），導(dǎo)致他們在國內(nèi)“沒資源、沒人管、非常難”（T20），于是出現(xiàn)這樣的情況：“回國后的很大部分精力都放在怎么熟悉圈子和跑圈子這方面?！保═20）除了解決與本土學(xué)術(shù)圈疏離的問題之外，學(xué)科特性和合作模式則是決定科研產(chǎn)出的主要影響因素（劉苗苗等，2019）。受訪者T17曾經(jīng)嘗試以跨學(xué)科合作的角度展開研究，但是卻因為“農(nóng)業(yè)附加值比較低……偏環(huán)保的東西，它是本身沒有是經(jīng)濟效益的”問題，難以展開校企合作及團隊之間的合作?！拔覀冞@種偏工程的很難發(fā)出高影響因子的文章，就是除非你是做大尺度的，但大尺度的你基本上就不是工程的東西?！保═17）但也有青年引進人才以跨學(xué)科作為提高科研生產(chǎn)力的突破口，如受訪者T5坦言自己學(xué)科的影響力不大，其期刊的影響因子不高，因此嘗試“跟器件結(jié)合起來應(yīng)用，就可以做一些熱點的事情，然后發(fā)一些影響因子高一點的文章”。受訪者T2提到青年引進人才的優(yōu)勢是“創(chuàng)新與交叉”，原本從事交叉學(xué)科的青年引進人才具備轉(zhuǎn)換研究方向的優(yōu)勢，這為靈活地創(chuàng)新合作模式奠定了基礎(chǔ)。此外，有教師以研究方向一致為前提，加入合適的院士團隊，獲得了較好的學(xué)術(shù)發(fā)展，“首先選方向一樣的，然后看這個團隊有沒有足夠的平臺和資源來支持?！保═6）可見，“學(xué)科附加值—合作效益—科研產(chǎn)出”是促進青年引進人才科研成長的路徑之一，學(xué)科的附加值往往會提高合作效益，不同學(xué)科科研活動特征和規(guī)律差異很大（梁文艷和唐一鵬，2016），要通過合作提高科研生產(chǎn)力的關(guān)鍵是學(xué)科之間的橫向匹配度。

其次，學(xué)緣合作資本視角。對教師而言，學(xué)緣關(guān)系是一種非常重要的人際關(guān)系，且已經(jīng)作為衡量高校教師隊伍質(zhì)量的重要指標，被納入學(xué)科評估評價指標體系當中（吳菡和朱佳妮，2018）。相較于國內(nèi)的本土教師而言，青年引進人才至少擁有一段海外求學(xué)或者工作的經(jīng)歷，這就大大增加了研究者的科研合作網(wǎng)絡(luò)資本（Law，2011）。有學(xué)者認為：“最好的科學(xué)來源于國際合作?！保ˋdams，2013）首先，國際學(xué)術(shù)紐帶可以幫助青年引進人才獲取領(lǐng)域內(nèi)最前沿的科研知識，與海外導(dǎo)師、同行保持合作關(guān)系對他們的科研生產(chǎn)力提升有較大的幫助：“我們現(xiàn)在和我原來的導(dǎo)師還在合作一篇文章，在投Nature……”（T12），“當時跟我一起做實驗的博士后，他在美國找到教職了，然后我跟他們也有合作”（T11），“你看我和這些老師、大師還在合作。我可以經(jīng)常接受他的教誨，那還是不一樣的。而且你有很多的海外同行的，都是合作者的資源”（T20）。另外，在各項人才政策和科研管理政策的支持下，青年引進人才在獲取海外組織資源的便捷性上也更勝一籌，如受訪者T10談道，“我們可以跟國際合作，到國外去利用他們的大型裝置來做實驗。所以在中期考核之前，我們會有一些好的產(chǎn)出”受訪者T7認為國際聯(lián)系對他們在高水平的國際期刊上發(fā)表論文大有幫助，“以前在國外建立了一些學(xué)術(shù)聯(lián)系，人家認識你，然后你發(fā)文章、審稿之類的事情可能就有一些便利性?！比欢?，回國后這方面的優(yōu)勢也面臨一些問題，例如地理空間的隔離提升了面對面溝通的成本，增大了維持海外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的難度，（Murakami，2014）“我們這邊開國際會議，成本高，程序和時間麻煩，國際交流不如國內(nèi)交流那么方便”（T4）。有些青年引進人才表示，他們在逐漸遠離科學(xué)研究網(wǎng)絡(luò)的全球中心點（Jonkers 和Cruz，2013），“不管在哪一個維度上，海外的組和我現(xiàn)在的課題組都有很大的差別?！保═16）

（三）共同體層面：行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的雙重掣肘

共同體層面是指個體沒有直接參與但卻對他們的發(fā)展產(chǎn)生影響的系統(tǒng)。青年教師是高校內(nèi)最易受到政策影響的群體，容易在一系列管理技術(shù)的“規(guī)訓(xùn)”下服膺于績效指標（操太圣和任可欣，2020）。在這個系統(tǒng)中，“規(guī)訓(xùn)”通常由行政權(quán)力以聘任和考核制度介入學(xué)術(shù)評價機制完成，而“績效指標”體現(xiàn)出學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的“合謀”，“頂層人、團隊的評價制度路徑依賴造成了惡性循環(huán)”（T19）。當學(xué)術(shù)權(quán)力從接受行政權(quán)力“供給”演變到學(xué)術(shù)權(quán)力“反哺”行政權(quán)力時，學(xué)術(shù)權(quán)力必將以更隱秘的方式滲透到大學(xué)權(quán)力決策系統(tǒng)中去（謝凌凌，2017），部分學(xué)術(shù)精英對學(xué)術(shù)共同體的決策進行壟斷，這容易削弱和割裂學(xué)術(shù)共同體本身（石連海和朱玉成，2019）， “資源過分集中在一些人手里”（T20），“頭銜與利益分配綁定在一起”（T19），“評委手上有支持的人，你做什么工作都是徒勞”（T5），“行政權(quán)力能將這個群體逐個擊破，你很難有這么團結(jié)的集體”（T6）。這樣的情況下，青年引進人才的科研發(fā)展就會處于相對“尷尬”的狀態(tài)。

一方面，SCI、SSCI、CSSCI指標設(shè)置的初衷也是為了使學(xué)術(shù)評價有所依據(jù)，但遺憾的是當學(xué)術(shù)評價與利益分配掛鉤之后產(chǎn)生了狂熱追求指標的異化（張曦琳，2021）。不少青年引進人才認為影響因子對個體科研產(chǎn)出的創(chuàng)新和原創(chuàng)性產(chǎn)生了一定的沖擊，頂尖刊物開始趨向商業(yè)化，“往往特別創(chuàng)新、特別新穎的，一開始是發(fā)表不了高影響因子期刊的，像science、nature那些投稿，我明顯地感覺到，它們就是要商業(yè)化，就是要大家都熱、都引用，已經(jīng)不像原來那種”（T3）。另外，不同學(xué)科的科研成果能被第三方學(xué)術(shù)機構(gòu)評價的力度是有限的，如受訪者T5提到，“我們做理論的工作，只能發(fā)力學(xué)的文章，但我們力學(xué)期刊的影響因子，其實最好的也就三點幾，頂多到四”（T5）。即便如此，學(xué)術(shù)權(quán)力主體依然把刊物級別作為評價標準和依據(jù)對青年引進人才的科研生產(chǎn)活動施加影響和干預(yù)，加劇了有些青年引進人才“最初幾年科研生產(chǎn)力不高”（魏立才和黃祎，2020）“高產(chǎn)不占優(yōu)勢”（黃海剛和連潔，2020）的問題。

另一方面，在績效管理主義思想的影響下，行政權(quán)力干擾了學(xué)術(shù)評價機制，導(dǎo)致權(quán)力與利益分配格局固化，青年引進人才的科研生產(chǎn)與學(xué)術(shù)創(chuàng)新受到了一定的限制。教育行政部門和高校內(nèi)部行政權(quán)力通過教師聘任、職稱晉升和職務(wù)任命等方式刺激青年引進人才的科研產(chǎn)出，以論文數(shù)量、刊物層次、獎項級別等簡化的指標評定他們的科研成果，“很多領(lǐng)導(dǎo)就這么做的，其實最根本的原因還是國內(nèi)學(xué)術(shù)職位行政化了，領(lǐng)導(dǎo)在崗時，總會希望在任期間出成績。”（T8）行政權(quán)力通過簡單的量化標準獲得了在學(xué)術(shù)評價體系中的現(xiàn)實“合理性”，但是同時也限制了評價主體的自主權(quán)，導(dǎo)致“多元的考核和完善的評價機制的缺乏”（T19）。雖然有研究表明，“預(yù)聘-長聘制”等人才評價制度的改革對激發(fā)青年人才短期內(nèi)的科研產(chǎn)出具有明顯的影響，但是也有受訪者（T16）明確表示，“有調(diào)查報告說美國大學(xué)認為教授們tenure之后產(chǎn)出就很低了。但是產(chǎn)出低不代表質(zhì)量低啊，學(xué)術(shù)上的產(chǎn)出很多是沒有什么實質(zhì)性的意義的”?？梢钥吹?，青年人才的科研產(chǎn)出明顯受到行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的雙重掣肘，但是受到學(xué)術(shù)理念以及身份認同等個體因素的影響，絕大多數(shù)人表示會清醒認知外界規(guī)限的績效指標，從學(xué)術(shù)本質(zhì)出發(fā)堅持科研工作的“原始創(chuàng)新”與“優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)”，一定程度上避免了業(yè)績主義所帶來的負面影響。

（四）社會層面：“學(xué)術(shù)精英”社會觀念的反向建構(gòu)

學(xué)術(shù)系統(tǒng)是一個高度分層、分化的系統(tǒng)（克拉克，1994），這個系統(tǒng)存在“喙食等級”（Becher和Trowler，2011），只有少數(shù)的學(xué)術(shù)精英占據(jù)學(xué)術(shù)界的金字塔塔尖。青年引進人才通過入選人才計劃獲得起點階段的學(xué)術(shù)精英身份，人才頭銜是國家授予這類群體繼續(xù)攀登學(xué)術(shù)金字塔的“上層門票”。學(xué)術(shù)精英身份的獲得與鞏固本質(zhì)上還是基于對科學(xué)知識的貢獻（朱科曼，1979），例如受訪者T10坦言，“學(xué)術(shù)圈內(nèi)，不會認可這個東西，也不會因為這個帽子對你非常區(qū)別對待。學(xué)術(shù)圈里的人認可的是工作。”從另一個層面來說，“青千還沒有其他三青（優(yōu)青、長江青年、青年拔尖）好用。因為別人會覺得青千是回國之前的東西，你在國內(nèi)還沒有經(jīng)歷過PK，而其他三青是用在國內(nèi)做的成果跟國內(nèi)同行PK的基礎(chǔ)上拿到的”（T8）。同時，我們可以看到學(xué)術(shù)精英觀念對青年引進人才的科研產(chǎn)出具有反向建構(gòu)作用，即一旦所謂的“高”被認可，學(xué)術(shù)人的內(nèi)在能力潛質(zhì)就會與學(xué)術(shù)回報系統(tǒng)建立起關(guān)聯(lián)，進而轉(zhuǎn)換為權(quán)力 、資本、聲譽和地位等（閻光才，2010），而這些回報與獎勵便成為青年引進人才追求成為學(xué)術(shù)權(quán)威的動力機制，他們必須在“贏者通吃”的規(guī)則中以學(xué)術(shù)精英的身份獲得持續(xù)性的發(fā)展。

“認可”是學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部最優(yōu)價值的資源，涉及一系列個體的“收益”問題，它影響了個體在系統(tǒng)中的位置以及對資源的占有（閻光才，2007）。青年引進人才要獲得認可，不只是依靠大量的研究成果，更重要的是通過同行評議獲得學(xué)術(shù)權(quán)威的認證，“產(chǎn)量多并不代表你這些工作都是非常好的”（T20），“在這個領(lǐng)域，最后是要同行評議，研究者的影響力主要就是看你的科研成果對這個領(lǐng)域有沒有推動和促進作用，你發(fā)一堆小文章的話，可能人家看都不看，但是你只要有一篇很有影響力的文章，你在這個領(lǐng)域就有一定的知名度了”（T15）。學(xué)術(shù)貢獻僅僅是學(xué)術(shù)精英主導(dǎo)學(xué)術(shù)系統(tǒng)的必要而非充分條件，只有得到學(xué)術(shù)共同體的認可，并被納入共同體內(nèi)部的學(xué)術(shù)等級中，才可以使青年引進人才的職業(yè)生存需求和個體的知識探索需求同時得到滿足。這種被學(xué)術(shù)精英的社會觀念反向建構(gòu)出來的科研生產(chǎn)動力及觀念在青年引進人才的人生規(guī)劃當中得到了很明顯的體現(xiàn)?！皟?yōu)勢積累效應(yīng)在學(xué)術(shù)精英獲得權(quán)威地位后不僅沒有消失，相反，他們頭頂上的光環(huán)更加炫目”（黃瓊，2006），學(xué)術(shù)精英的光環(huán)效應(yīng)反作用于青年引進人才的發(fā)展。雖然受到高校高標準、嚴要求的聘任和考核制度的影響，但他們依然以獲得學(xué)術(shù)權(quán)威認可和推進知識貢獻作為科研生產(chǎn)的內(nèi)在標準，發(fā)表高質(zhì)量的科研成果，推動科學(xué)技術(shù)的進步，以期獲得更大的發(fā)展空間和學(xué)術(shù)聲譽。

五、結(jié)論與啟示

（一）討論與結(jié)論

首先，就量化研究而言，本研究解決了描述性統(tǒng)計等方法在分析人才政策的政策效果方面的局限性，采用傾向得分匹配基礎(chǔ)上的雙重差分法考察學(xué)術(shù)精英的人才引進政策的政策效應(yīng)，即克服了樣本選擇偏差問題，并在實現(xiàn)平行趨勢假定的基礎(chǔ)上剝離了人才政策產(chǎn)生效果的“時間效應(yīng)”和“政策處理效應(yīng)”，一定程度上提高了人才政策評估的科學(xué)性和嚴謹性。與以往的大多數(shù)研究結(jié)果相似（孟華，2019;劉瑋辰等，2020），本研究驗證了青千政策對青年引進人才科研產(chǎn)出具有顯著的政策效應(yīng)。該項人才政策成功吸引大批海外青年人才回流祖國，且其資源供給和頭銜保障等政策優(yōu)勢在很大程度上助益于青年引進人才回國工作后科研產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)步提升，并使得青年人才逐步成長為我國科技創(chuàng)新人才隊伍中的中堅力量。

其次，研究發(fā)現(xiàn)，青年引進人才的科研生產(chǎn)力在不同層面受到不同因素的影響，而非片面、單一因素影響。在不同層面中，青年引進人才的主觀感受和行為選擇會受到各種內(nèi)、外部結(jié)構(gòu)性因素的影響，這些因素又會反作用于青年引進人才自身的科研生產(chǎn)觀構(gòu)建并促使其做出個體科研生產(chǎn)的決策?？蒲猩a(chǎn)力的眾多影響因素之間不是相互獨立的，而是環(huán)環(huán)相扣且牽一發(fā)而動全身的，它們通過相互之間的作用和影響呈現(xiàn)出青年引進人才科研生產(chǎn)力的生態(tài)模型，構(gòu)建出影響青年引進人才科研生產(chǎn)的影響機制。

在青年引進人才科研生產(chǎn)的影響機制中，青年引進人才在認知內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)使下，以靈活轉(zhuǎn)變研究方向、逐步積累學(xué)術(shù)資本和構(gòu)建學(xué)術(shù)共同體等方式實現(xiàn)科研生產(chǎn)力的提升。在這個過程中，他們雖然會遭遇行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的雙重掣肘，但通過充分發(fā)揮個體的主觀能動性便有望克服障礙而取得一定成就。這樣的客觀經(jīng)歷及隨之產(chǎn)生的主觀理解會共同影響青年引進人才的科研生產(chǎn)成果、能力和觀念，而“學(xué)術(shù)精英”社會觀念最終又會加強地作用到他們的未來目標、路徑選擇和困境或成就的生成，由此層層遞進并不斷循環(huán)往復(fù)地建構(gòu)出青年引進人才科研生產(chǎn)力影響因素的生態(tài)系統(tǒng)。需要特別注意的是，青年引進人才提高科研生產(chǎn)的目標是建立在對自身所處環(huán)境的主觀認識和個人對學(xué)術(shù)理念堅持的基礎(chǔ)上，這種主觀認識和學(xué)術(shù)堅持是否與組織制度、社會制度規(guī)限（制度要求、考核標準等）一致對于幫助提高青年引進人才的科研生產(chǎn)力有一定的影響作用，如果個人行為選擇與組織制度、社會制度規(guī)限匹配程度較高，那么良好的客觀結(jié)果也會隨之產(chǎn)生。

（二）啟示與建議

基于上述結(jié)論，本研究得出以下啟示：

1.堅守學(xué)術(shù)信念，堅定學(xué)術(shù)選擇。青年引進人才應(yīng)堅定學(xué)術(shù)信念，積極投身科研，以期更好地激發(fā)人才政策的政策效應(yīng)。由于國內(nèi)外科研氛圍和研究范式存在顯著差異，許多青年引進人才在回國初期產(chǎn)生了研究環(huán)境適應(yīng)性的問題，但是高質(zhì)量的科研產(chǎn)出很大程度上是依靠個人努力和堅持不懈地利用自身已有的資源做好本職工作，才能有效地實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標（Chamorro和Furham，2003）。因此，每位青年引進人才要專注在提高個人研究能力和科研素養(yǎng)上，切忌滿足于人才頭銜的“優(yōu)越感”，導(dǎo)致自己與同輩群體和學(xué)校環(huán)境脫離;主動將學(xué)術(shù)理想與實際行動結(jié)合在一起，從本質(zhì)上提高自己的科研能力，進而帶領(lǐng)團隊產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的科研成果。

2.夯實合作平臺，促進資源整合。高校應(yīng)進一步搭建促進國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流合作的“雙重”機制。緊密的關(guān)系紐帶有助于降低交易成本，凝聚共同目標，達成合作共識，從而降低創(chuàng)新過程中緘默知識的轉(zhuǎn)移成本，提高知識轉(zhuǎn)移效率（Rost，2011）。為了幫助青年引進人才克服對國內(nèi)學(xué)術(shù)范式和氛圍的不適應(yīng)，使其更好地融入到本土的學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)中，高校應(yīng)搭建國內(nèi)外學(xué)術(shù)溝通平臺，促進青年引進人才與本土研究人員在學(xué)科、項目和政策等資源上的交流和共享，在建立本土關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的同時，擴寬與國內(nèi)學(xué)者的合作渠道，加快學(xué)術(shù)資本的積累速度。同時，幫助青年引進人才降低因地理空間距離而提高的面對面溝通成本，減小維持海外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的難度，鞏固國際合作資源。

3.改革評價制度，扭轉(zhuǎn)“五維”傾向。高校需要將單向考核轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向調(diào)適的考核評價制度。第四代評估理論認為，傳統(tǒng)將利益相關(guān)者的主張、焦慮和爭議等評估要素排斥在外的評價方式有失偏頗（古貝、林肯，2008），將青年引進人才的發(fā)展訴求排斥在外的“客體化”考核方式不僅容易引發(fā)個體持續(xù)的精神緊張與焦慮，還有可能導(dǎo)致學(xué)術(shù)職業(yè)的信任危機。因此，高校應(yīng)重新考慮首聘期設(shè)置期限的問題，消除青年引進人才為了短期快速產(chǎn)出科研成果以防被淘汰而產(chǎn)生焦慮感，尤其關(guān)注從事基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性研究的研究人員。同時，高校應(yīng)主動擔當起科研評價的主體責任，扭轉(zhuǎn)過度看重“量”的局面，破除對青年引進人才“學(xué)術(shù)功力”的束縛，將考核方向轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)”與“新”的標準，堅持以能力、質(zhì)量和貢獻評價人才。

4.完善高校治理，深化人才政策供給改革。近年來，我國各項人才引進政策在吸引優(yōu)質(zhì)人才回流、推進人才隊伍建設(shè)、加快高校內(nèi)涵式發(fā)展和提高高校辦學(xué)水平等方面發(fā)揮著重要作用。同時，各項人才政策也存在著“重引才輕育才”、“重物質(zhì)輕精神”、“重硬件輕軟件”和“重短期輕長遠”等諸多問題。未來的人才引進政策供給改革應(yīng)該在充分完善高校內(nèi)外部治理環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合青年引進人才對工作自主性、研究方向匹配度、科研合作氛圍以及學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部成熟的認可機制等各方面軟件因素的需求，將人才政策的改革重心由重視物質(zhì)性的短期投入向重視青年人才學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展軟環(huán)境建設(shè)的大方向轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上充分激發(fā)人才政策的產(chǎn)出效益和效率。

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How to Boost the Scientific Research Productivity of Young Faculty Talents？

—An Empirical Analysis Based on Mixed Research Methods

Huang Yating1， Wang Ya1 and Qian Hanxin2

（1.College of Education， Zhejiang University;2.College of Education， Renmin University of China）

Abstract： Young faculty talents play a core supporting role in implementing the strategy of ‘developing universities with talents’， rapidly promoting the efficiency of running universities， and strengthening the universities’ teaching and research capacity. Using mixed research methods， this study first evaluates the effects of talent recruitment policy with the aid of PSM-DID method， then examines the influence mechanism of the policy effect from the four perspectives of personal role， relationship network， community environment and social tradition anchored by the academic ecological model. The findings indicate that talent recruitment policy is a key factor affecting the scientific research output of young faculty talents. The influence mechanism works as detailed below.? Individual’s subjective thinking and academic beliefs will guide and influence young faculty talents’ behavior choice. They can continuously realize the accumulation of advantages to improve their research productivity by building relationship network and accumulating academic capital. The higher the degree to which young faculty’s subjective thinking and academic adherence match the organizational and social system， the more conducive they are to the enhancement of their research productivity.

Key Words： young faculty talents; research productivity; academic ecological model; mixed research methods

責任編輯? 鄧 悅