愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效的關(guān)系：積極情緒與愿景整合的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2022-06-10 08:18:44楊穎思王小華
商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 2022年5期
陳 慧，楊穎思，王小華
(1.北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876；2.北京師范大學(xué) 心理學(xué)部，北京 100875)
一、 引 言
愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為(Visionary Leadership Behavior)指領(lǐng)導(dǎo)者通過口頭或書面語言的形式向員工傳達(dá)集體愿景以激勵(lì)員工的行為[1]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對提高組織績效具有重要意義，實(shí)際上，許多研究都證明了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬動(dòng)機(jī)、績效之間的關(guān)系[2-3]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用機(jī)制，大致可分為兩類：第一類從團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)，探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高團(tuán)隊(duì)凝聚力[4]、建立團(tuán)隊(duì)共享的心理模式和團(tuán)隊(duì)規(guī)范(Shared Mental Models and Shared Norms)[5]等團(tuán)隊(duì)作用模式來提高團(tuán)隊(duì)績效；第二類則從下屬視角探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過改變下屬的心理認(rèn)知過程，如自我概念提升[6-7]、自我效能感提升[8]、自我調(diào)節(jié)[9]、對愿景的共識[10]以及改變下屬的行為，如提高工作努力程度[11]、目標(biāo)追求行為[8]、行動(dòng)向目標(biāo)看齊[12]，來提高下屬個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效。研究者已經(jīng)開始從下屬視角探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，但僅聚焦下屬的認(rèn)知與行為方面，忽略了下屬情緒的作用機(jī)制[1]。
情緒是職場中不可缺少的一部分，下屬在完成每日工作任務(wù)時(shí)必然會(huì)伴隨著不可分割的情緒[13]。根據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論(Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions)，積極情緒可以拓展個(gè)體的注意、認(rèn)知和行動(dòng)范圍，讓個(gè)體的思維模式變得更靈活、包容、開放和有效率，富有創(chuàng)造性、整合性和前瞻性，增加個(gè)體尋求多樣化的傾向，對更多行為選項(xiàng)保持開放，從而拓展個(gè)體的行動(dòng)傾向[14]。因此，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域，情緒也是一個(gè)值得關(guān)注的變量，如Shamir等(1993)[15]根據(jù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論提出領(lǐng)導(dǎo)描繪的愿景得以實(shí)現(xiàn)，部分原因在于下屬對領(lǐng)導(dǎo)情緒上的依戀及下屬的情緒喚醒。實(shí)際上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過程核心在于激發(fā)下屬的情緒，夸張而富于表達(dá)力的愿景溝通風(fēng)格更能激發(fā)下屬的情緒[16]。
愿景整合(Vision Integration)指下屬能將愿景作為指導(dǎo)框架幫助自己應(yīng)對組織內(nèi)日常工作自帶的不確定性[17]。組織的愿景最終需要通過下屬的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)[17]，因此，下屬只有把愿景整合到自己的日常工作中，才可能實(shí)現(xiàn)組織愿景并提高個(gè)人績效。已有研究表明愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過下屬的行為提高下屬個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效[11-12,17]，但他們都忽略了下屬情緒在當(dāng)中的作用。本研究提出愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為先激發(fā)下屬的積極情緒[18]，然后才使下屬更愿意采取行動(dòng)，在日常工作中將自己的行為與愿景對齊(愿景整合)，最終提高績效。
綜上所述，本研究依據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，從下屬的視角出發(fā)，將下屬的情緒與行為納入愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效的研究框架中，提出下屬對愿景的積極情緒和愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中具有鏈?zhǔn)街薪樽饔茫芯磕Ｐ鸵妶D1。
圖1 研究模型
本研究有兩方面的理論貢獻(xiàn)：一是在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域引入下屬積極情緒作為中介變量，探討了下屬積極情緒在愿景當(dāng)中所起的作用，為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究提供了新的理論視角；二是把下屬對愿景的積極情緒整合到鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ椭?，提出了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為→積極情緒→愿景整合→績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，系統(tǒng)地探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用機(jī)制。
二、 理論回顧與研究假設(shè)
(一) 愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效
研究表明愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高下屬績效[2-3]，主要有以下幾個(gè)原因：首先，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過分享愿景激發(fā)下屬的需要與動(dòng)機(jī)[19]，使下屬的工作角色與引人入勝的組織愿景相結(jié)合，下屬相信達(dá)成組織愿景就能滿足自己的個(gè)人需求，從而在工作中付出額外努力，最終導(dǎo)致下屬績效提高[20]。其次，愿景型領(lǐng)導(dǎo)在日常溝通中，會(huì)特別強(qiáng)調(diào)組織將要達(dá)到的理想目標(biāo)，并對該目標(biāo)的意義和價(jià)值進(jìn)行詳細(xì)說明和充分闡釋；這個(gè)過程中，下屬會(huì)逐漸對組織或團(tuán)隊(duì)愿景產(chǎn)生認(rèn)同感，并將其納入自我概念中，將愿景和個(gè)人目標(biāo)融為一體，進(jìn)而認(rèn)為愿景是有價(jià)值的，并且相信通過努力可以實(shí)現(xiàn)愿景[6]。最后，愿景型領(lǐng)導(dǎo)提出愿景，指導(dǎo)下屬集中精力朝著組織愿景的方向前進(jìn)，使下屬更加專注于眼前的工作，減少對愿景不利的行為，如Kirkpatrick和Locke(1996)[8]發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)僅提出關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量的愿景時(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量就會(huì)提高，而產(chǎn)品數(shù)量則不受影響。因此，我們提出如下假設(shè)：
H1：愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響下屬績效。
(二) 愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬積極情緒
研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出更多積極情緒[9,21]，而愿景又被包含在魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中[22]，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為反映了魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心[21]。對于組織的目標(biāo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過激發(fā)下屬的積極情緒來調(diào)動(dòng)下屬的動(dòng)機(jī)[23]，從而達(dá)成組織目標(biāo)[13]。這些研究都讓我們有信心認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)下屬的積極情緒。實(shí)際上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)確實(shí)會(huì)表現(xiàn)出積極情緒[9]。根據(jù)情緒傳染理論(Emotional Contagion Theory)，人們會(huì)自動(dòng)模仿并同步他人的表情、聲音、姿態(tài)和動(dòng)作，從而體驗(yàn)到與他人一樣的情緒[24]。由更高地位的人表現(xiàn)出來的情緒，更容易發(fā)生情緒感染[13]，因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極情緒時(shí)，下屬也會(huì)表現(xiàn)出更多積極情緒[25-26]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)表現(xiàn)出的積極情緒會(huì)通過情緒傳染使得下屬也暢想企業(yè)的未來藍(lán)圖并體驗(yàn)到同樣的積極情緒。Fiset和Boies(2019)的研究為這一觀點(diǎn)提供了實(shí)證依據(jù)：他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為能讓團(tuán)隊(duì)成員感到更加快樂[18]。因此，我們提出如下假設(shè)：
H2：愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響下屬積極情緒。
(三) 下屬積極情緒的中介作用
首先，根據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，積極情緒對個(gè)體思維、行動(dòng)、生理狀態(tài)能產(chǎn)生持續(xù)的積極影響：積極情緒通過拓展個(gè)體的認(rèn)知和注意范圍，促進(jìn)個(gè)體發(fā)現(xiàn)更多資源或挖掘自身潛能，為個(gè)體取得成功和提高生活滿意度提供長期儲(chǔ)備[14,27]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為激發(fā)了下屬的積極情緒，使下屬在認(rèn)知上更傾向于識別出愿景的重要性，對愿景持有更為積極的態(tài)度，并且積極運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己的日常工作活動(dòng)。積極情緒狀態(tài)會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知組織過程[28]，人們在積極情緒下更傾向于靈活整合關(guān)于愿景的各方面的信息，更可能在愿景型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)下想象他們將會(huì)取得的重大進(jìn)步[29]，并且更為樂觀地估計(jì)自己將在愿景實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮的重要作用[30]。其次，F(xiàn)orgas(1995)[31]認(rèn)為人們的情緒會(huì)影響個(gè)體決策，積極情緒能讓個(gè)體對一些信念更加堅(jiān)定[29]，相較于他人說教，個(gè)體自身的積極情緒更能推動(dòng)他們積極投身到實(shí)現(xiàn)愿景的過程中去[13]。因此，由愿景型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)的積極情緒會(huì)促使下屬努力將組織愿景融入日常工作中。綜上，情緒在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，我們認(rèn)為愿景激發(fā)的積極情緒會(huì)導(dǎo)致下屬主動(dòng)用愿景來指導(dǎo)日常工作，即愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)下屬的積極情緒增加其愿景整合行為。
H3：下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和愿景整合的關(guān)系中起中介作用。
下屬會(huì)因?yàn)樵妇靶皖I(lǐng)導(dǎo)行為的激發(fā)而體驗(yàn)到積極情緒，從而提高績效，主要有以下三個(gè)方面的原因：首先，領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)表現(xiàn)出的積極情緒能為團(tuán)隊(duì)奠定積極的情緒基調(diào)，團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)更加友善，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)程度提高，團(tuán)隊(duì)成員的良性互動(dòng)有利于提高績效[25,32]。其次，處于積極情緒中的個(gè)體更傾向于在愿景型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)下為自己設(shè)置更高的目標(biāo)，對工作更加投入，達(dá)成目標(biāo)的信念也更加強(qiáng)烈，從而提高個(gè)人努力程度，有利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的任務(wù)績效[33]。最后，從時(shí)間維度來說，愿景更指向未來，關(guān)注長期結(jié)果[1]，而人們的很多選擇都是由預(yù)期情緒引導(dǎo)的，當(dāng)員工預(yù)期自己通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)組織或者團(tuán)隊(duì)的愿景時(shí)，這種積極的未來預(yù)期能夠激勵(lì)他們更加努力工作，最終有所成就[34]。綜上，結(jié)合H2，我們提出如下假設(shè)：
H4：下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中起中介作用。
(四) 愿景整合的中介作用
當(dāng)組織取得成功時(shí)，人們可能會(huì)錯(cuò)誤地把成功歸因于組織高層管理者提出的愿景而忽略了員工的努力，實(shí)際上組織的愿景最終需要通過下屬的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)[17]，下屬在愿景實(shí)施過程中的主體作用應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾昜1]。已有研究發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)提出愿景后，下屬會(huì)通過對標(biāo)愿景改變自己的日常工作行為[11-12,17]。Podsakoff等(1990)[35]發(fā)現(xiàn)下屬會(huì)自動(dòng)對標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)提出的愿景，調(diào)整自己的日常工作行為，從而提高績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)僅提出關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量的愿景時(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)有所提高，但產(chǎn)品數(shù)量不受影響[8]。這都說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出愿景后，下屬會(huì)通過對標(biāo)愿景調(diào)整自己的日常工作行為去實(shí)現(xiàn)愿景，使績效有所提升。實(shí)際上，已有研究證明愿景整合在領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為與下屬績效、組織承諾和工作滿意度之間起中介作用[17]。因此，我們提出如下假設(shè)：
H5：下屬愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中起中介作用。
(五) 積極情緒和愿景整合的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
首先，Kohles等(2012)[17]認(rèn)為上層領(lǐng)導(dǎo)僅提出愿景是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，實(shí)現(xiàn)愿景需要上至CEO下至基層員工的積極參與，其中下屬在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中發(fā)揮著主體作用。下屬在日常工作中主動(dòng)運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己完成工作任務(wù)，意味著他們在態(tài)度上接受了該愿景，把愿景內(nèi)化到自我概念中進(jìn)而重塑自我概念，他們會(huì)認(rèn)真思考自己在實(shí)現(xiàn)愿景中所扮演的角色，在日常工作中有意識地進(jìn)行自我激勵(lì)[17]；他們的組織承諾也會(huì)提高，表現(xiàn)為愿意為組織付出更多努力，在行動(dòng)上愿意為愿景做出改變；他們與組織愿景建立了情感依戀，認(rèn)為自己有責(zé)任去實(shí)現(xiàn)它，最終使績效得到提高。其次，下屬在實(shí)現(xiàn)愿景過程中發(fā)揮著主體作用，下屬主動(dòng)以愿景為工作指南，在日常工作中向愿景看齊，對照愿景調(diào)整自己以做出有利于愿景實(shí)現(xiàn)的行為(愿景整合)，最終導(dǎo)致下屬績效得到提高[6-7,35]。領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通愿景后，下屬的積極情緒會(huì)導(dǎo)致他們更傾向于接納愿景，把愿景整合到他們的自我概念中，提高心理投入程度，從而更愿意詳細(xì)加工愿景信息[7]。因此，當(dāng)下屬主動(dòng)把愿景整合到自己的日常工作中時(shí)，他們的績效會(huì)提高。綜上，結(jié)合H3，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為依次通過下屬的積極情緒和愿景整合提高下屬績效。
H6：下屬積極情緒與愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
三、 研究方法
(一) 數(shù)據(jù)收集
本研究的樣本來自專業(yè)的線上數(shù)據(jù)收集機(jī)構(gòu)Credamo，該機(jī)構(gòu)向其樣本庫中來自各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)/下屬發(fā)送3519份調(diào)查邀請，領(lǐng)導(dǎo)/下屬自愿參加并邀請其對應(yīng)的一名下屬/領(lǐng)導(dǎo)參加，報(bào)名時(shí)匹配成功的領(lǐng)導(dǎo)—下屬共310對，領(lǐng)導(dǎo)/下屬報(bào)名時(shí)分別填寫自己和下屬/領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)號碼后4位，后續(xù)過程中根據(jù)下屬/領(lǐng)導(dǎo)填寫的手機(jī)號碼后4位進(jìn)行匹配。報(bào)名時(shí)設(shè)置題項(xiàng)要求被試填寫任職公司的官方名稱，匹配成功的領(lǐng)導(dǎo)—下屬員工所處行業(yè)涉及面較廣，農(nóng)副產(chǎn)品、基礎(chǔ)建筑與工業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)業(yè)均有涉及。
調(diào)查分為三個(gè)階段，第一階段(Time 1)由下屬填寫愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和積極情緒問卷，同時(shí)測量了下屬的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡、受教育程度、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長和公司性質(zhì)，該階段收回問卷293份；第二階段(Time 2，第一階段結(jié)束后兩周)由下屬填寫愿景整合問卷,該階段收回問卷254份；第三階段(Time 3，第二階段結(jié)束后兩周)由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)對應(yīng)下屬的績效,該階段收回問卷256份。通過領(lǐng)導(dǎo)—下屬手機(jī)號碼后4位進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配后得到匹配成功的問卷204份。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，問卷中隨機(jī)插入注意檢查項(xiàng)目，按要求正確作答方可視為有效問卷，最終獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對數(shù)據(jù)170對，有效問卷回收率為54.84%。
(二) 測量工具
模型中的核心變量均使用李克特6點(diǎn)量表測量，1代表“從不這樣做/完全不同意”，6代表“總是這樣做/完全同意”。問卷語言為中文，對原始英文量表采用“翻譯—回譯”的方式形成中文量表。
愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為：共6個(gè)題項(xiàng)，分別摘取自Greer等(2012)[36]改編的量表中的“我的上司經(jīng)常強(qiáng)調(diào)公司和員工的共同使命”和“我的上司描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展藍(lán)圖”2個(gè)題項(xiàng)；Griffin等(2010)[37]改編的量表中的“我的上司指出公司/團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展方向”題項(xiàng)；Ashford等(2018)[38]改編的量表中的“我的上司描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來五年的發(fā)展前景”以及Fiset和Boies(2019)[18]的量表中的“我的上司描述公司/團(tuán)隊(duì)未來發(fā)展的新機(jī)會(huì)”和“我的上司喜歡描述公司/團(tuán)隊(duì)未來的愿景”2個(gè)題項(xiàng)。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.89。
積極情緒：采用Nifadkar等(2012)[39]編制的新員工積極情緒量表(Newcomer Positive Affect Scale)，共5個(gè)題項(xiàng)，樣題有“聽到領(lǐng)導(dǎo)描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來的愿景時(shí)，我感到很高興”和“領(lǐng)導(dǎo)描繪的未來愿景，讓我在工作中充滿干勁”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.91。
愿景整合：采用Kohles等(2012)[17]編制的愿景整合量表(Vision Integration Scale)，共5個(gè)題項(xiàng)，樣題有“我會(huì)用公司/團(tuán)隊(duì)的愿景來指導(dǎo)我當(dāng)下的工作行為和決定”和“我確保我的日常工作和公司/團(tuán)隊(duì)的愿景相一致”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.87。
下屬績效：采用Baer等(2015)[40]改編自Mackenzie等(1991)[41]的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，樣題有“從各方面考慮，該員工在工作中的表現(xiàn)都比較突出”和“該員工能出色地完成日常的工作活動(dòng)”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.87。
控制變量：根據(jù)Bernerth和Aguinis(2016)[42]的建議，將性別、年齡、教育程度、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長、公司性質(zhì)作為控制變量。其中，性別、學(xué)歷和公司性質(zhì)題項(xiàng)為選擇題，其選項(xiàng)如表1所示，年齡、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長均為填空題。
表1 樣本構(gòu)成
四、 結(jié)果
(一) 區(qū)分效度檢驗(yàn)
使用AMOS24.0對四個(gè)核心變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以驗(yàn)證其區(qū)分效度，結(jié)果見表2。四因子模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2=200.94,df=164,RMSEA=0.04,NFI=0.90,CFI=0.98,NNFI=0.98)，優(yōu)于三因子模型(合并愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和積極情緒)、二因子模型(合并愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為、積極情緒和愿景整合)和一因子模型(合并所有核心變量)。結(jié)果表明四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，且四因子模型與數(shù)據(jù)擬合良好。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
使用SPSS26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表3。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效正相關(guān)(r=0.17,p<0.05)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬積極情緒正相關(guān)(r=0.46,p<0.01)，下屬積極情緒與愿景整合正相關(guān)(r=0.30,p<0.01)，下屬愿景整合與下屬績效正相關(guān)(r=0.33,p<0.01)。
表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)
采用單因素分析法檢驗(yàn)變量之間是否存在共同方法偏差問題，本研究從各變量中分離出未旋轉(zhuǎn)的公因子，得出最大特征根的因子占所有因子總載荷量的31.80%，未占到總解釋方差量的50%，可認(rèn)為本研究中的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。
(三) 假設(shè)檢驗(yàn)
1.愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒和績效的預(yù)測作用檢驗(yàn)。使用層次回歸模型檢驗(yàn)H1和H2，結(jié)果見表4。由表4中模型3可知，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬績效(B=0.168,p<0.05)，H1得到支持；由表4中模型1可知，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬積極情緒(B=0.471,p<0.001)，H2得到支持。
表4 層次回歸分析結(jié)果
2.下屬積極情緒的中介作用檢驗(yàn)。H3提出下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬愿景整合之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。下屬積極情緒的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0990，95%置信區(qū)間為[0.0269,0.1885]，不包括0，支持了H3。
H4提出下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。下屬積極情緒的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0584，95%置信區(qū)間為[-0.0218,0.1531]，包括0，不支持H4。
3.下屬愿景整合的中介作用檢驗(yàn)。H5提出下屬愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。愿景整合的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0479，95%置信區(qū)間為[-0.0019,0.1177]，包括0，不支持H5。
表5 中介作用檢驗(yàn)
4.下屬積極情緒和愿景整合的鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)。H6提出積極情緒與愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。使用PROCESS模型6進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為依次通過下屬積極情緒和愿景整合預(yù)測下屬績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)系數(shù)為0.0365，95%置信區(qū)間為[0.0079,0.0809]，不包括0，支持了H6。
五、 討 論
(一) 研究結(jié)論
本研究探討了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬的情緒和行為對下屬績效的作用機(jī)制，數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)6，假設(shè)4和假設(shè)5未得到支持。首先，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬績效；其次，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬積極情緒；再次，下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與愿景整合的關(guān)系中起中介作用；最后，下屬積極情緒和愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效的關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
下屬的積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間的單獨(dú)中介作用未得到本研究數(shù)據(jù)的支持，可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)溝通愿景當(dāng)時(shí)及之后的一段時(shí)間內(nèi)，下屬雖然體驗(yàn)到了積極情緒，但由于種種原因沒能將愿景落實(shí)到日常工作中[11-12]。下屬的愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間的單獨(dú)中介作用也未得到本研究數(shù)據(jù)的支持，與Kohles等(2012)的研究結(jié)果不一致[17]，可能是因?yàn)轭A(yù)測變量不一樣，Kohles等(2012)的研究中預(yù)測變量是結(jié)合自上而下與自下而上的雙邊愿景溝通行為，不僅測量了下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為，還測量了下屬自己主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景的行為(下屬自評，樣題有“我主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提供關(guān)于組織愿景如何指導(dǎo)日常工作行為的建議”)，這更像是下屬與領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景整合行為，實(shí)際上在他們的研究中愿景溝通與愿景整合之間的相關(guān)系數(shù)較高(r=0.65,p<0.01)。而本研究的預(yù)測變量為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為，僅測量了下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的愿景溝通行為，較好地避免了變量之間的共同方法偏差問題。
(二) 理論貢獻(xiàn)
首先，從情緒的角度拓展了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高下屬個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效[2-3]，已有研究探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬績效的作用機(jī)制主要從團(tuán)隊(duì)層面以及下屬的認(rèn)知和行為因素出發(fā)，忽略了下屬情緒的中介作用[1,10,12]。雖然有研究者強(qiáng)調(diào)愿景溝通過程中情緒因素的重要性[43]，也確實(shí)有研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景的行為會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到更加快樂[18]，但該研究未能證實(shí)愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過團(tuán)隊(duì)的積極情緒提高下屬個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效。事實(shí)上，愿景得以實(shí)現(xiàn)，很大原因在于其激發(fā)了下屬的積極情緒。本研究依據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，將下屬的積極情緒作為愿景型領(lǐng)導(dǎo)提高下屬績效的中介變量，突破了以往愿景型領(lǐng)導(dǎo)研究作用機(jī)制的局限。與以往研究一致[44]，本研究也證明了下屬情緒在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間所起的重要作用。
其次，提出了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬績效的鏈?zhǔn)阶饔脵C(jī)制。Kohles等(2012)[17]發(fā)現(xiàn)愿景整合與下屬績效存在正相關(guān)，另外也有研究者提出下屬的積極情緒與績效有關(guān)[13,45]，而僅考慮下屬的情緒或行為無法系統(tǒng)而全面地解釋愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬績效的作用機(jī)制，實(shí)際上本研究發(fā)現(xiàn)下屬的情緒或行為在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間的單獨(dú)中介作用不顯著。目前未發(fā)現(xiàn)有研究同時(shí)考慮下屬情緒與行為在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間發(fā)揮的作用。為系統(tǒng)探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，我們提出并檢驗(yàn)了一個(gè)綜合了下屬的情緒(積極情緒)和行為(愿景整合)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停浞烛?yàn)證了Kohles等(2012)[17]強(qiáng)調(diào)下屬本身(而不是領(lǐng)導(dǎo))在愿景實(shí)施過程中的主體作用。另外，從鏈?zhǔn)街薪榈慕嵌瓤创妇靶皖I(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制能幫助我們更清晰地看到“黑箱”中的情形，對于系統(tǒng)地探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制具有重要意義。
最后，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究。領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)就是對下屬的影響力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的過程實(shí)質(zhì)上是一種社會(huì)影響過程，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)[1]。在以往的領(lǐng)導(dǎo)力研究中，下屬的態(tài)度、情緒和行為都是領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)鍵機(jī)制[17,44,46]。領(lǐng)導(dǎo)的情緒和行為會(huì)對下屬情緒產(chǎn)生影響[44]，事實(shí)上以往研究證實(shí)了不同領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬情緒的影響，如魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[23]、支持型領(lǐng)導(dǎo)行為[47]、包容型領(lǐng)導(dǎo)行為[48]和真誠型領(lǐng)導(dǎo)行為[49]都可以激發(fā)下屬的積極情緒。本研究則驗(yàn)證了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒的喚起作用，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論領(lǐng)域的研究。
(三) 管理啟示
首先，下屬的積極情緒在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中起重要作用。領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)下屬的積極情緒，使下屬更加心甘情愿地把愿景整合到自己工作中的方方面面，主動(dòng)運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己的工作活動(dòng)，進(jìn)而提升績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)下屬對組織愿景并不認(rèn)同或響應(yīng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)思考自己在溝通愿景時(shí)是否激發(fā)了下屬足夠強(qiáng)烈的積極情緒，甚至需要檢查是否使下屬產(chǎn)生了消極情緒，如下屬可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)提出愿景是在“畫大餅”，從而產(chǎn)生抵觸情緒。
其次，領(lǐng)導(dǎo)在愿景溝通之后，需要從各方面全過程指導(dǎo)下屬把愿景落到實(shí)處。如果領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景之后就撒手不管，即使下屬一開始覺得該愿景十分振奮人心，但是不知道如何行動(dòng)或沒有主動(dòng)實(shí)施，或者開始行動(dòng)后發(fā)現(xiàn)實(shí)施愿景較為困難，而且缺乏組織的相應(yīng)配套措施時(shí)，最終組織愿景還是會(huì)落空。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬把愿景整合到日常工作任務(wù)中。
(四) 不足與展望
本研究具有一些局限性，值得后續(xù)進(jìn)一步探究。
首先，研究是在中國情境下開展的，但東西方文化具有顯著差異[50]，因此研究結(jié)論具有地域和文化局限性。未來的研究可以在其他文化情境下開展，以檢驗(yàn)研究結(jié)論，如西方文化背景下，下屬的積極情緒的強(qiáng)度和經(jīng)驗(yàn)開放性的程度差異，也許會(huì)導(dǎo)致愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬績效的作用差異。
其次，愿景內(nèi)容、溝通方式的影響。本研究僅探討了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒的影響，而愿景型領(lǐng)導(dǎo)必定要采取特定的溝通方式與下屬溝通特定的愿景內(nèi)容，因此哪些愿景內(nèi)容和哪種愿景溝通方式更能激發(fā)下屬的積極情緒，值得進(jìn)一步探討。
再次，本研究未考慮該作用機(jī)制的邊界條件，如下屬的人格特點(diǎn)(經(jīng)驗(yàn)開放性)、樂觀程度和特質(zhì)焦慮水平等。經(jīng)驗(yàn)開放性較高的下屬更樂于接受新鮮事物，也許更愿意接納領(lǐng)導(dǎo)提出的愿景；樂觀的個(gè)體對未來持積極態(tài)度，更愿意看到愿景積極的一面，因此可能對愿景溝通的反應(yīng)更加積極；而特質(zhì)焦慮水平較高的個(gè)體，更傾向于擔(dān)憂愿景是否能實(shí)現(xiàn)，因此這類個(gè)體對于愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)也許并不那么積極。
最后，本研究采用的是多來源多階段的方法收集數(shù)據(jù)，一定程度上能避免同源方法偏差的問題，但研究設(shè)計(jì)本質(zhì)上還是相關(guān)研究，未來研究可考慮采用實(shí)驗(yàn)方法，以得出更為可靠的因果結(jié)論。
猜你喜歡
冬日的愿景（組章）壹讀(2022年12期)2022-03-24 06:46:52 友誼的碩果，美好的愿景金橋(2021年11期)2021-11-20 06:37:24 中小學(xué)生積極情緒現(xiàn)狀特點(diǎn)及其影響因素教育·教學(xué)科研(2021年7期)2021-09-13 17:59:26 積極情緒助力更好記憶心理與健康(2021年1期)2021-07-22 07:46:43 試論積極情緒對中學(xué)生的創(chuàng)新力的影響文化創(chuàng)新比較研究(2020年7期)2021-01-13 09:10:46 保護(hù)一半倡議：與自然和諧共處的愿景和實(shí)踐生態(tài)文明新時(shí)代(2018年2期)2018-03-21 05:18:22 積極情緒相關(guān)研究綜述福建質(zhì)量管理(2017年2期)2017-04-15 06:31:40 2016重要領(lǐng)導(dǎo)變更軍工文化(2017年1期)2017-03-14 10:11:20 領(lǐng)導(dǎo)致辭印刷經(jīng)理人(2016年9期)2016-12-20 16:02:55 絢爛愿景 與你同行領(lǐng)導(dǎo)文萃(2015年4期)2015-02-28 09:19:06
- 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理的其它文章
- 基于跳躍、好壞波動(dòng)率的混頻已實(shí)現(xiàn)EGARCH模型的波動(dòng)率預(yù)測與風(fēng)險(xiǎn)度量
- 股東網(wǎng)絡(luò)能提高企業(yè)創(chuàng)新績效嗎？
——兩類代理成本的中介效應(yīng)研究 - 魚與熊掌兼得：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)二元監(jiān)管框架及其福利效應(yīng)
- 零售數(shù)字化創(chuàng)新與企業(yè)競爭力
——基于利益相關(guān)者視角的實(shí)證研究 - 金融司法監(jiān)管化：動(dòng)因、困境與調(diào)適
- 試論公司擔(dān)保中的無權(quán)代理
——基于裁判分歧的展開和分析
陳 慧，楊穎思，王小華
(1.北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876；2.北京師范大學(xué) 心理學(xué)部，北京 100875)
一、 引 言
愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為(Visionary Leadership Behavior)指領(lǐng)導(dǎo)者通過口頭或書面語言的形式向員工傳達(dá)集體愿景以激勵(lì)員工的行為[1]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對提高組織績效具有重要意義，實(shí)際上，許多研究都證明了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬動(dòng)機(jī)、績效之間的關(guān)系[2-3]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用機(jī)制，大致可分為兩類：第一類從團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)，探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高團(tuán)隊(duì)凝聚力[4]、建立團(tuán)隊(duì)共享的心理模式和團(tuán)隊(duì)規(guī)范(Shared Mental Models and Shared Norms)[5]等團(tuán)隊(duì)作用模式來提高團(tuán)隊(duì)績效；第二類則從下屬視角探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過改變下屬的心理認(rèn)知過程，如自我概念提升[6-7]、自我效能感提升[8]、自我調(diào)節(jié)[9]、對愿景的共識[10]以及改變下屬的行為，如提高工作努力程度[11]、目標(biāo)追求行為[8]、行動(dòng)向目標(biāo)看齊[12]，來提高下屬個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效。研究者已經(jīng)開始從下屬視角探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，但僅聚焦下屬的認(rèn)知與行為方面，忽略了下屬情緒的作用機(jī)制[1]。
情緒是職場中不可缺少的一部分，下屬在完成每日工作任務(wù)時(shí)必然會(huì)伴隨著不可分割的情緒[13]。根據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論(Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions)，積極情緒可以拓展個(gè)體的注意、認(rèn)知和行動(dòng)范圍，讓個(gè)體的思維模式變得更靈活、包容、開放和有效率，富有創(chuàng)造性、整合性和前瞻性，增加個(gè)體尋求多樣化的傾向，對更多行為選項(xiàng)保持開放，從而拓展個(gè)體的行動(dòng)傾向[14]。因此，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域，情緒也是一個(gè)值得關(guān)注的變量，如Shamir等(1993)[15]根據(jù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論提出領(lǐng)導(dǎo)描繪的愿景得以實(shí)現(xiàn)，部分原因在于下屬對領(lǐng)導(dǎo)情緒上的依戀及下屬的情緒喚醒。實(shí)際上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過程核心在于激發(fā)下屬的情緒，夸張而富于表達(dá)力的愿景溝通風(fēng)格更能激發(fā)下屬的情緒[16]。
愿景整合(Vision Integration)指下屬能將愿景作為指導(dǎo)框架幫助自己應(yīng)對組織內(nèi)日常工作自帶的不確定性[17]。組織的愿景最終需要通過下屬的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)[17]，因此，下屬只有把愿景整合到自己的日常工作中，才可能實(shí)現(xiàn)組織愿景并提高個(gè)人績效。已有研究表明愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過下屬的行為提高下屬個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效[11-12,17]，但他們都忽略了下屬情緒在當(dāng)中的作用。本研究提出愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為先激發(fā)下屬的積極情緒[18]，然后才使下屬更愿意采取行動(dòng)，在日常工作中將自己的行為與愿景對齊(愿景整合)，最終提高績效。
綜上所述，本研究依據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，從下屬的視角出發(fā)，將下屬的情緒與行為納入愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效的研究框架中，提出下屬對愿景的積極情緒和愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中具有鏈?zhǔn)街薪樽饔茫芯磕Ｐ鸵妶D1。
圖1 研究模型
本研究有兩方面的理論貢獻(xiàn)：一是在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域引入下屬積極情緒作為中介變量，探討了下屬積極情緒在愿景當(dāng)中所起的作用，為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究提供了新的理論視角；二是把下屬對愿景的積極情緒整合到鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ椭?，提出了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為→積極情緒→愿景整合→績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，系統(tǒng)地探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用機(jī)制。
二、 理論回顧與研究假設(shè)
(一) 愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效
研究表明愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高下屬績效[2-3]，主要有以下幾個(gè)原因：首先，愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過分享愿景激發(fā)下屬的需要與動(dòng)機(jī)[19]，使下屬的工作角色與引人入勝的組織愿景相結(jié)合，下屬相信達(dá)成組織愿景就能滿足自己的個(gè)人需求，從而在工作中付出額外努力，最終導(dǎo)致下屬績效提高[20]。其次，愿景型領(lǐng)導(dǎo)在日常溝通中，會(huì)特別強(qiáng)調(diào)組織將要達(dá)到的理想目標(biāo)，并對該目標(biāo)的意義和價(jià)值進(jìn)行詳細(xì)說明和充分闡釋；這個(gè)過程中，下屬會(huì)逐漸對組織或團(tuán)隊(duì)愿景產(chǎn)生認(rèn)同感，并將其納入自我概念中，將愿景和個(gè)人目標(biāo)融為一體，進(jìn)而認(rèn)為愿景是有價(jià)值的，并且相信通過努力可以實(shí)現(xiàn)愿景[6]。最后，愿景型領(lǐng)導(dǎo)提出愿景，指導(dǎo)下屬集中精力朝著組織愿景的方向前進(jìn)，使下屬更加專注于眼前的工作，減少對愿景不利的行為，如Kirkpatrick和Locke(1996)[8]發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)僅提出關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量的愿景時(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量就會(huì)提高，而產(chǎn)品數(shù)量則不受影響。因此，我們提出如下假設(shè)：
H1：愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響下屬績效。
(二) 愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬積極情緒
研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出更多積極情緒[9,21]，而愿景又被包含在魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中[22]，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為反映了魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心[21]。對于組織的目標(biāo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過激發(fā)下屬的積極情緒來調(diào)動(dòng)下屬的動(dòng)機(jī)[23]，從而達(dá)成組織目標(biāo)[13]。這些研究都讓我們有信心認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)下屬的積極情緒。實(shí)際上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)確實(shí)會(huì)表現(xiàn)出積極情緒[9]。根據(jù)情緒傳染理論(Emotional Contagion Theory)，人們會(huì)自動(dòng)模仿并同步他人的表情、聲音、姿態(tài)和動(dòng)作，從而體驗(yàn)到與他人一樣的情緒[24]。由更高地位的人表現(xiàn)出來的情緒，更容易發(fā)生情緒感染[13]，因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極情緒時(shí)，下屬也會(huì)表現(xiàn)出更多積極情緒[25-26]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)表現(xiàn)出的積極情緒會(huì)通過情緒傳染使得下屬也暢想企業(yè)的未來藍(lán)圖并體驗(yàn)到同樣的積極情緒。Fiset和Boies(2019)的研究為這一觀點(diǎn)提供了實(shí)證依據(jù)：他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為能讓團(tuán)隊(duì)成員感到更加快樂[18]。因此，我們提出如下假設(shè)：
H2：愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響下屬積極情緒。
(三) 下屬積極情緒的中介作用
首先，根據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，積極情緒對個(gè)體思維、行動(dòng)、生理狀態(tài)能產(chǎn)生持續(xù)的積極影響：積極情緒通過拓展個(gè)體的認(rèn)知和注意范圍，促進(jìn)個(gè)體發(fā)現(xiàn)更多資源或挖掘自身潛能，為個(gè)體取得成功和提高生活滿意度提供長期儲(chǔ)備[14,27]。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為激發(fā)了下屬的積極情緒，使下屬在認(rèn)知上更傾向于識別出愿景的重要性，對愿景持有更為積極的態(tài)度，并且積極運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己的日常工作活動(dòng)。積極情緒狀態(tài)會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知組織過程[28]，人們在積極情緒下更傾向于靈活整合關(guān)于愿景的各方面的信息，更可能在愿景型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)下想象他們將會(huì)取得的重大進(jìn)步[29]，并且更為樂觀地估計(jì)自己將在愿景實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮的重要作用[30]。其次，F(xiàn)orgas(1995)[31]認(rèn)為人們的情緒會(huì)影響個(gè)體決策，積極情緒能讓個(gè)體對一些信念更加堅(jiān)定[29]，相較于他人說教，個(gè)體自身的積極情緒更能推動(dòng)他們積極投身到實(shí)現(xiàn)愿景的過程中去[13]。因此，由愿景型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)的積極情緒會(huì)促使下屬努力將組織愿景融入日常工作中。綜上，情緒在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，我們認(rèn)為愿景激發(fā)的積極情緒會(huì)導(dǎo)致下屬主動(dòng)用愿景來指導(dǎo)日常工作，即愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)下屬的積極情緒增加其愿景整合行為。
H3：下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和愿景整合的關(guān)系中起中介作用。
下屬會(huì)因?yàn)樵妇靶皖I(lǐng)導(dǎo)行為的激發(fā)而體驗(yàn)到積極情緒，從而提高績效，主要有以下三個(gè)方面的原因：首先，領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)表現(xiàn)出的積極情緒能為團(tuán)隊(duì)奠定積極的情緒基調(diào)，團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)更加友善，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)程度提高，團(tuán)隊(duì)成員的良性互動(dòng)有利于提高績效[25,32]。其次，處于積極情緒中的個(gè)體更傾向于在愿景型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)下為自己設(shè)置更高的目標(biāo)，對工作更加投入，達(dá)成目標(biāo)的信念也更加強(qiáng)烈，從而提高個(gè)人努力程度，有利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的任務(wù)績效[33]。最后，從時(shí)間維度來說，愿景更指向未來，關(guān)注長期結(jié)果[1]，而人們的很多選擇都是由預(yù)期情緒引導(dǎo)的，當(dāng)員工預(yù)期自己通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)組織或者團(tuán)隊(duì)的愿景時(shí)，這種積極的未來預(yù)期能夠激勵(lì)他們更加努力工作，最終有所成就[34]。綜上，結(jié)合H2，我們提出如下假設(shè)：
H4：下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中起中介作用。
(四) 愿景整合的中介作用
當(dāng)組織取得成功時(shí)，人們可能會(huì)錯(cuò)誤地把成功歸因于組織高層管理者提出的愿景而忽略了員工的努力，實(shí)際上組織的愿景最終需要通過下屬的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)[17]，下屬在愿景實(shí)施過程中的主體作用應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾昜1]。已有研究發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)提出愿景后，下屬會(huì)通過對標(biāo)愿景改變自己的日常工作行為[11-12,17]。Podsakoff等(1990)[35]發(fā)現(xiàn)下屬會(huì)自動(dòng)對標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)提出的愿景，調(diào)整自己的日常工作行為，從而提高績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)僅提出關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量的愿景時(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)有所提高，但產(chǎn)品數(shù)量不受影響[8]。這都說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出愿景后，下屬會(huì)通過對標(biāo)愿景調(diào)整自己的日常工作行為去實(shí)現(xiàn)愿景，使績效有所提升。實(shí)際上，已有研究證明愿景整合在領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為與下屬績效、組織承諾和工作滿意度之間起中介作用[17]。因此，我們提出如下假設(shè)：
H5：下屬愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效的關(guān)系中起中介作用。
(五) 積極情緒和愿景整合的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
首先，Kohles等(2012)[17]認(rèn)為上層領(lǐng)導(dǎo)僅提出愿景是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，實(shí)現(xiàn)愿景需要上至CEO下至基層員工的積極參與，其中下屬在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中發(fā)揮著主體作用。下屬在日常工作中主動(dòng)運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己完成工作任務(wù)，意味著他們在態(tài)度上接受了該愿景，把愿景內(nèi)化到自我概念中進(jìn)而重塑自我概念，他們會(huì)認(rèn)真思考自己在實(shí)現(xiàn)愿景中所扮演的角色，在日常工作中有意識地進(jìn)行自我激勵(lì)[17]；他們的組織承諾也會(huì)提高，表現(xiàn)為愿意為組織付出更多努力，在行動(dòng)上愿意為愿景做出改變；他們與組織愿景建立了情感依戀，認(rèn)為自己有責(zé)任去實(shí)現(xiàn)它，最終使績效得到提高。其次，下屬在實(shí)現(xiàn)愿景過程中發(fā)揮著主體作用，下屬主動(dòng)以愿景為工作指南，在日常工作中向愿景看齊，對照愿景調(diào)整自己以做出有利于愿景實(shí)現(xiàn)的行為(愿景整合)，最終導(dǎo)致下屬績效得到提高[6-7,35]。領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通愿景后，下屬的積極情緒會(huì)導(dǎo)致他們更傾向于接納愿景，把愿景整合到他們的自我概念中，提高心理投入程度，從而更愿意詳細(xì)加工愿景信息[7]。因此，當(dāng)下屬主動(dòng)把愿景整合到自己的日常工作中時(shí)，他們的績效會(huì)提高。綜上，結(jié)合H3，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為依次通過下屬的積極情緒和愿景整合提高下屬績效。
H6：下屬積極情緒與愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
三、 研究方法
(一) 數(shù)據(jù)收集
本研究的樣本來自專業(yè)的線上數(shù)據(jù)收集機(jī)構(gòu)Credamo，該機(jī)構(gòu)向其樣本庫中來自各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)/下屬發(fā)送3519份調(diào)查邀請，領(lǐng)導(dǎo)/下屬自愿參加并邀請其對應(yīng)的一名下屬/領(lǐng)導(dǎo)參加，報(bào)名時(shí)匹配成功的領(lǐng)導(dǎo)—下屬共310對，領(lǐng)導(dǎo)/下屬報(bào)名時(shí)分別填寫自己和下屬/領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)號碼后4位，后續(xù)過程中根據(jù)下屬/領(lǐng)導(dǎo)填寫的手機(jī)號碼后4位進(jìn)行匹配。報(bào)名時(shí)設(shè)置題項(xiàng)要求被試填寫任職公司的官方名稱，匹配成功的領(lǐng)導(dǎo)—下屬員工所處行業(yè)涉及面較廣，農(nóng)副產(chǎn)品、基礎(chǔ)建筑與工業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)業(yè)均有涉及。
調(diào)查分為三個(gè)階段，第一階段(Time 1)由下屬填寫愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和積極情緒問卷，同時(shí)測量了下屬的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡、受教育程度、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長和公司性質(zhì)，該階段收回問卷293份；第二階段(Time 2，第一階段結(jié)束后兩周)由下屬填寫愿景整合問卷,該階段收回問卷254份；第三階段(Time 3，第二階段結(jié)束后兩周)由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)對應(yīng)下屬的績效,該階段收回問卷256份。通過領(lǐng)導(dǎo)—下屬手機(jī)號碼后4位進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配后得到匹配成功的問卷204份。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，問卷中隨機(jī)插入注意檢查項(xiàng)目，按要求正確作答方可視為有效問卷，最終獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對數(shù)據(jù)170對，有效問卷回收率為54.84%。
(二) 測量工具
模型中的核心變量均使用李克特6點(diǎn)量表測量，1代表“從不這樣做/完全不同意”，6代表“總是這樣做/完全同意”。問卷語言為中文，對原始英文量表采用“翻譯—回譯”的方式形成中文量表。
愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為：共6個(gè)題項(xiàng)，分別摘取自Greer等(2012)[36]改編的量表中的“我的上司經(jīng)常強(qiáng)調(diào)公司和員工的共同使命”和“我的上司描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展藍(lán)圖”2個(gè)題項(xiàng)；Griffin等(2010)[37]改編的量表中的“我的上司指出公司/團(tuán)隊(duì)未來的發(fā)展方向”題項(xiàng)；Ashford等(2018)[38]改編的量表中的“我的上司描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來五年的發(fā)展前景”以及Fiset和Boies(2019)[18]的量表中的“我的上司描述公司/團(tuán)隊(duì)未來發(fā)展的新機(jī)會(huì)”和“我的上司喜歡描述公司/團(tuán)隊(duì)未來的愿景”2個(gè)題項(xiàng)。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.89。
積極情緒：采用Nifadkar等(2012)[39]編制的新員工積極情緒量表(Newcomer Positive Affect Scale)，共5個(gè)題項(xiàng)，樣題有“聽到領(lǐng)導(dǎo)描繪公司/團(tuán)隊(duì)未來的愿景時(shí)，我感到很高興”和“領(lǐng)導(dǎo)描繪的未來愿景，讓我在工作中充滿干勁”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.91。
愿景整合：采用Kohles等(2012)[17]編制的愿景整合量表(Vision Integration Scale)，共5個(gè)題項(xiàng)，樣題有“我會(huì)用公司/團(tuán)隊(duì)的愿景來指導(dǎo)我當(dāng)下的工作行為和決定”和“我確保我的日常工作和公司/團(tuán)隊(duì)的愿景相一致”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.87。
下屬績效：采用Baer等(2015)[40]改編自Mackenzie等(1991)[41]的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，樣題有“從各方面考慮，該員工在工作中的表現(xiàn)都比較突出”和“該員工能出色地完成日常的工作活動(dòng)”，該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.87。
控制變量：根據(jù)Bernerth和Aguinis(2016)[42]的建議，將性別、年齡、教育程度、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長、公司性質(zhì)作為控制變量。其中，性別、學(xué)歷和公司性質(zhì)題項(xiàng)為選擇題，其選項(xiàng)如表1所示，年齡、工作時(shí)長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長均為填空題。
表1 樣本構(gòu)成
四、 結(jié)果
(一) 區(qū)分效度檢驗(yàn)
使用AMOS24.0對四個(gè)核心變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以驗(yàn)證其區(qū)分效度，結(jié)果見表2。四因子模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2=200.94,df=164,RMSEA=0.04,NFI=0.90,CFI=0.98,NNFI=0.98)，優(yōu)于三因子模型(合并愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和積極情緒)、二因子模型(合并愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為、積極情緒和愿景整合)和一因子模型(合并所有核心變量)。結(jié)果表明四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，且四因子模型與數(shù)據(jù)擬合良好。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
使用SPSS26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表3。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效正相關(guān)(r=0.17,p<0.05)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬積極情緒正相關(guān)(r=0.46,p<0.01)，下屬積極情緒與愿景整合正相關(guān)(r=0.30,p<0.01)，下屬愿景整合與下屬績效正相關(guān)(r=0.33,p<0.01)。
表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)
采用單因素分析法檢驗(yàn)變量之間是否存在共同方法偏差問題，本研究從各變量中分離出未旋轉(zhuǎn)的公因子，得出最大特征根的因子占所有因子總載荷量的31.80%，未占到總解釋方差量的50%，可認(rèn)為本研究中的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。
(三) 假設(shè)檢驗(yàn)
1.愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒和績效的預(yù)測作用檢驗(yàn)。使用層次回歸模型檢驗(yàn)H1和H2，結(jié)果見表4。由表4中模型3可知，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬績效(B=0.168,p<0.05)，H1得到支持；由表4中模型1可知，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬積極情緒(B=0.471,p<0.001)，H2得到支持。
表4 層次回歸分析結(jié)果
2.下屬積極情緒的中介作用檢驗(yàn)。H3提出下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬愿景整合之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。下屬積極情緒的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0990，95%置信區(qū)間為[0.0269,0.1885]，不包括0，支持了H3。
H4提出下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。下屬積極情緒的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0584，95%置信區(qū)間為[-0.0218,0.1531]，包括0，不支持H4。
3.下屬愿景整合的中介作用檢驗(yàn)。H5提出下屬愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間起中介作用。使用PROCESS模型4進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。愿景整合的中介效應(yīng)系數(shù)為0.0479，95%置信區(qū)間為[-0.0019,0.1177]，包括0，不支持H5。
表5 中介作用檢驗(yàn)
4.下屬積極情緒和愿景整合的鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)。H6提出積極情緒與愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。使用PROCESS模型6進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為依次通過下屬積極情緒和愿景整合預(yù)測下屬績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)系數(shù)為0.0365，95%置信區(qū)間為[0.0079,0.0809]，不包括0，支持了H6。
五、 討 論
(一) 研究結(jié)論
本研究探討了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬的情緒和行為對下屬績效的作用機(jī)制，數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)6，假設(shè)4和假設(shè)5未得到支持。首先，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬績效；其次，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為正向預(yù)測下屬積極情緒；再次，下屬積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與愿景整合的關(guān)系中起中介作用；最后，下屬積極情緒和愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效的關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
下屬的積極情緒在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間的單獨(dú)中介作用未得到本研究數(shù)據(jù)的支持，可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)溝通愿景當(dāng)時(shí)及之后的一段時(shí)間內(nèi)，下屬雖然體驗(yàn)到了積極情緒，但由于種種原因沒能將愿景落實(shí)到日常工作中[11-12]。下屬的愿景整合在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬績效之間的單獨(dú)中介作用也未得到本研究數(shù)據(jù)的支持，與Kohles等(2012)的研究結(jié)果不一致[17]，可能是因?yàn)轭A(yù)測變量不一樣，Kohles等(2012)的研究中預(yù)測變量是結(jié)合自上而下與自下而上的雙邊愿景溝通行為，不僅測量了下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)的愿景溝通行為，還測量了下屬自己主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景的行為(下屬自評，樣題有“我主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提供關(guān)于組織愿景如何指導(dǎo)日常工作行為的建議”)，這更像是下屬與領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景整合行為，實(shí)際上在他們的研究中愿景溝通與愿景整合之間的相關(guān)系數(shù)較高(r=0.65,p<0.01)。而本研究的預(yù)測變量為愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為，僅測量了下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的愿景溝通行為，較好地避免了變量之間的共同方法偏差問題。
(二) 理論貢獻(xiàn)
首先，從情緒的角度拓展了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高下屬個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效[2-3]，已有研究探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬績效的作用機(jī)制主要從團(tuán)隊(duì)層面以及下屬的認(rèn)知和行為因素出發(fā)，忽略了下屬情緒的中介作用[1,10,12]。雖然有研究者強(qiáng)調(diào)愿景溝通過程中情緒因素的重要性[43]，也確實(shí)有研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景的行為會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到更加快樂[18]，但該研究未能證實(shí)愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過團(tuán)隊(duì)的積極情緒提高下屬個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效。事實(shí)上，愿景得以實(shí)現(xiàn)，很大原因在于其激發(fā)了下屬的積極情緒。本研究依據(jù)積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，將下屬的積極情緒作為愿景型領(lǐng)導(dǎo)提高下屬績效的中介變量，突破了以往愿景型領(lǐng)導(dǎo)研究作用機(jī)制的局限。與以往研究一致[44]，本研究也證明了下屬情緒在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間所起的重要作用。
其次，提出了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬績效的鏈?zhǔn)阶饔脵C(jī)制。Kohles等(2012)[17]發(fā)現(xiàn)愿景整合與下屬績效存在正相關(guān)，另外也有研究者提出下屬的積極情緒與績效有關(guān)[13,45]，而僅考慮下屬的情緒或行為無法系統(tǒng)而全面地解釋愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬績效的作用機(jī)制，實(shí)際上本研究發(fā)現(xiàn)下屬的情緒或行為在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間的單獨(dú)中介作用不顯著。目前未發(fā)現(xiàn)有研究同時(shí)考慮下屬情緒與行為在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬績效之間發(fā)揮的作用。為系統(tǒng)探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制，我們提出并檢驗(yàn)了一個(gè)綜合了下屬的情緒(積極情緒)和行為(愿景整合)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停浞烛?yàn)證了Kohles等(2012)[17]強(qiáng)調(diào)下屬本身(而不是領(lǐng)導(dǎo))在愿景實(shí)施過程中的主體作用。另外，從鏈?zhǔn)街薪榈慕嵌瓤创妇靶皖I(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制能幫助我們更清晰地看到“黑箱”中的情形，對于系統(tǒng)地探討愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制具有重要意義。
最后，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究。領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)就是對下屬的影響力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的過程實(shí)質(zhì)上是一種社會(huì)影響過程，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)[1]。在以往的領(lǐng)導(dǎo)力研究中，下屬的態(tài)度、情緒和行為都是領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)鍵機(jī)制[17,44,46]。領(lǐng)導(dǎo)的情緒和行為會(huì)對下屬情緒產(chǎn)生影響[44]，事實(shí)上以往研究證實(shí)了不同領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬情緒的影響，如魅力—變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[23]、支持型領(lǐng)導(dǎo)行為[47]、包容型領(lǐng)導(dǎo)行為[48]和真誠型領(lǐng)導(dǎo)行為[49]都可以激發(fā)下屬的積極情緒。本研究則驗(yàn)證了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒的喚起作用，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論領(lǐng)域的研究。
(三) 管理啟示
首先，下屬的積極情緒在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中起重要作用。領(lǐng)導(dǎo)在溝通愿景時(shí)應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)下屬的積極情緒，使下屬更加心甘情愿地把愿景整合到自己工作中的方方面面，主動(dòng)運(yùn)用愿景來指導(dǎo)自己的工作活動(dòng)，進(jìn)而提升績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)下屬對組織愿景并不認(rèn)同或響應(yīng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)思考自己在溝通愿景時(shí)是否激發(fā)了下屬足夠強(qiáng)烈的積極情緒，甚至需要檢查是否使下屬產(chǎn)生了消極情緒，如下屬可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)提出愿景是在“畫大餅”，從而產(chǎn)生抵觸情緒。
其次，領(lǐng)導(dǎo)在愿景溝通之后，需要從各方面全過程指導(dǎo)下屬把愿景落到實(shí)處。如果領(lǐng)導(dǎo)溝通愿景之后就撒手不管，即使下屬一開始覺得該愿景十分振奮人心，但是不知道如何行動(dòng)或沒有主動(dòng)實(shí)施，或者開始行動(dòng)后發(fā)現(xiàn)實(shí)施愿景較為困難，而且缺乏組織的相應(yīng)配套措施時(shí)，最終組織愿景還是會(huì)落空。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬把愿景整合到日常工作任務(wù)中。
(四) 不足與展望
本研究具有一些局限性，值得后續(xù)進(jìn)一步探究。
首先，研究是在中國情境下開展的，但東西方文化具有顯著差異[50]，因此研究結(jié)論具有地域和文化局限性。未來的研究可以在其他文化情境下開展，以檢驗(yàn)研究結(jié)論，如西方文化背景下，下屬的積極情緒的強(qiáng)度和經(jīng)驗(yàn)開放性的程度差異，也許會(huì)導(dǎo)致愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬績效的作用差異。
其次，愿景內(nèi)容、溝通方式的影響。本研究僅探討了愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬積極情緒的影響，而愿景型領(lǐng)導(dǎo)必定要采取特定的溝通方式與下屬溝通特定的愿景內(nèi)容，因此哪些愿景內(nèi)容和哪種愿景溝通方式更能激發(fā)下屬的積極情緒，值得進(jìn)一步探討。
再次，本研究未考慮該作用機(jī)制的邊界條件，如下屬的人格特點(diǎn)(經(jīng)驗(yàn)開放性)、樂觀程度和特質(zhì)焦慮水平等。經(jīng)驗(yàn)開放性較高的下屬更樂于接受新鮮事物，也許更愿意接納領(lǐng)導(dǎo)提出的愿景；樂觀的個(gè)體對未來持積極態(tài)度，更愿意看到愿景積極的一面，因此可能對愿景溝通的反應(yīng)更加積極；而特質(zhì)焦慮水平較高的個(gè)體，更傾向于擔(dān)憂愿景是否能實(shí)現(xiàn)，因此這類個(gè)體對于愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)也許并不那么積極。
最后，本研究采用的是多來源多階段的方法收集數(shù)據(jù)，一定程度上能避免同源方法偏差的問題，但研究設(shè)計(jì)本質(zhì)上還是相關(guān)研究，未來研究可考慮采用實(shí)驗(yàn)方法，以得出更為可靠的因果結(jié)論。
猜你喜歡
壹讀(2022年12期)2022-03-24 06:46:52
金橋(2021年11期)2021-11-20 06:37:24
教育·教學(xué)科研(2021年7期)2021-09-13 17:59:26
心理與健康(2021年1期)2021-07-22 07:46:43
文化創(chuàng)新比較研究(2020年7期)2021-01-13 09:10:46
生態(tài)文明新時(shí)代(2018年2期)2018-03-21 05:18:22
福建質(zhì)量管理(2017年2期)2017-04-15 06:31:40
軍工文化(2017年1期)2017-03-14 10:11:20
印刷經(jīng)理人(2016年9期)2016-12-20 16:02:55
領(lǐng)導(dǎo)文萃(2015年4期)2015-02-28 09:19:06
- 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理的其它文章
- 基于跳躍、好壞波動(dòng)率的混頻已實(shí)現(xiàn)EGARCH模型的波動(dòng)率預(yù)測與風(fēng)險(xiǎn)度量
- 股東網(wǎng)絡(luò)能提高企業(yè)創(chuàng)新績效嗎？
——兩類代理成本的中介效應(yīng)研究 - 魚與熊掌兼得：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)二元監(jiān)管框架及其福利效應(yīng)
- 零售數(shù)字化創(chuàng)新與企業(yè)競爭力
——基于利益相關(guān)者視角的實(shí)證研究 - 金融司法監(jiān)管化：動(dòng)因、困境與調(diào)適
- 試論公司擔(dān)保中的無權(quán)代理
——基于裁判分歧的展開和分析