郭凱

摘要：在關(guān)系協(xié)調(diào)理論視角下，高質(zhì)量關(guān)系對創(chuàng)業(yè)績效的影響一直深受學(xué)者們的關(guān)注，但尚未有研究關(guān)注高質(zhì)量關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的影響，為了厘清高質(zhì)量關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的作用機制，研究以自我效能感為中介變量、創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了高質(zhì)量關(guān)系影響新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的理論模型。文章通過對多家成立八年內(nèi)新創(chuàng)企業(yè)的成員的調(diào)查，收集了308份樣本數(shù)據(jù)，探究了成員間高質(zhì)量關(guān)系與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系及自我效能感和創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)在這個過程中的作用機制。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，高質(zhì)量關(guān)系通過成員間的共享目標(biāo)、共享知識和相互尊重增強了績效創(chuàng)業(yè)，擁有質(zhì)量較高的關(guān)系可以提高自我效能感，進而積極影響創(chuàng)業(yè)績效。理論上豐富了與關(guān)系相關(guān)的協(xié)調(diào)理論領(lǐng)域的研究;實踐上為新創(chuàng)企業(yè)如何創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)績效表現(xiàn)提供了參考。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量關(guān)系;自我效能感;新創(chuàng)企業(yè);創(chuàng)業(yè)績效

一、引言

在企業(yè)初創(chuàng)階段，新企業(yè)面臨著相對嚴(yán)重的，資源匱乏，信用缺乏，不確定性高等新劣勢。所以很難找到資源來維持生意。高質(zhì)量關(guān)系的存在是為了幫助這些新企業(yè)獲得所需的關(guān)鍵資源。鑒于此，高質(zhì)量關(guān)系對新企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的影響越來越引起人們的關(guān)注。根據(jù)以往研究，高質(zhì)量關(guān)系不僅會提升員工的任務(wù)績效（Haynie等，2014），還能增強團隊承諾和績效（Liden等，2006），因此越來越多的研究集中于高質(zhì)量關(guān)系與企業(yè)績效的聯(lián)系（楊俊等，2010）。具有共同目標(biāo)、共享知識和相互尊重的質(zhì)量關(guān)系（gittell，2006）是組織內(nèi)部人員之間為實現(xiàn)組織目標(biāo)而進行協(xié)調(diào)和溝通的過程。新創(chuàng)企業(yè)員工之間的良好人際關(guān)系能夠為企業(yè)創(chuàng)造一個高效率、良好氛圍的環(huán)境，讓他們進而進行經(jīng)驗、知識交流，促進了員工快速成長，也提高了工作效率。在此基礎(chǔ)上，研究團隊成員之間的高質(zhì)量關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的影響，可以進一步豐富和完善關(guān)于高質(zhì)量關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效影響機制的研究，具有重要的理論意義。

雖然部分研究表明，高質(zhì)量的關(guān)系可以促進新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效，但這種影響的“過程”還有待進一步探討。根據(jù)社會認(rèn)知理論（Bandura，1989）中的三元論模式，個體的認(rèn)知和心理（自我效能感）會在環(huán)境（高質(zhì)量關(guān)系）和個體行為（創(chuàng)業(yè)績效）之間起到中介作用。關(guān)系協(xié)調(diào)理論認(rèn)為團隊成員之間的高質(zhì)量關(guān)系能夠帶給成員之間更多信息、目標(biāo)的分享，使創(chuàng)業(yè)者捕捉更多的機遇，借鑒更多的經(jīng)驗，提升完成目標(biāo)的信心。當(dāng)成員感受到成員之間高質(zhì)量關(guān)系時，就會形成一種融洽、開放、和諧的氛圍，員工為了提高自己學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的相關(guān)能力時，會自愿學(xué)習(xí)，提取知識，并融會貫通，付諸實踐。并進一步提高創(chuàng)業(yè)績效。那么自我效能感將如何影響高質(zhì)量的人際關(guān)系，從而影響創(chuàng)業(yè)績效，也很值得探究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）高質(zhì)量關(guān)系與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系

高質(zhì)量的關(guān)系是員工之間擁有屬性合作、分享及兩者之間的和諧?？梢泽w現(xiàn)氛圍感，因為他是衡量人際關(guān)系的重要指標(biāo)。新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效是指企業(yè)家活動的有效性或結(jié)果，也是一種指標(biāo)，用來對企業(yè)家的有效性和成功性進行衡量，還可以對創(chuàng)業(yè)者的產(chǎn)出水平進行評估。 新企業(yè)通常會面臨資源缺乏的窘境，因為開始創(chuàng)業(yè)時他們沒有完整、成熟、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，巨大的市場風(fēng)險和不平衡的業(yè)務(wù)發(fā)展，這使得評估新企業(yè)的績效變得困難。唐淑琴、馬翠萍和顧繼寶（2017）指出，初創(chuàng)企業(yè)的業(yè)績是創(chuàng)始人對公司盈利能力和成長的滿意度。

以往，學(xué)者們認(rèn)為關(guān)系協(xié)調(diào)程度是一種具體體現(xiàn)，是衡量高質(zhì)量關(guān)系的。并將關(guān)系協(xié)調(diào)理論引入到高質(zhì)量關(guān)系的研究中。該理論說道，協(xié)調(diào)關(guān)系有三個具體維度：共同目標(biāo)、共同知識和相互尊重。初創(chuàng)企業(yè)是一個成長迅速的組織，高度重視協(xié)同工作，在很大程度上，處理能力影響著成長速度。研究發(fā)現(xiàn)，共享目標(biāo)可以增強團隊凝聚力，有效地控制成員之間的機會主義傾向，并為資源共享和信息交換提供清晰的框架和規(guī)范（Yang，2011）。知識共享能夠為員工的交流營造良好的條件，方便員工學(xué)習(xí)別人的長處，彌補自己的不足。相互尊重可以使員工在工作過程中珍惜他人的價值，增進人與人之間的信任，并且在出現(xiàn)問題或困難時不會盲目批評和推卸責(zé)任，而是相信彼此之間攜手能夠共同渡過難關(guān)，完成組織既定的目標(biāo)。

因此，基于以上相關(guān)的總結(jié)，研究提出假設(shè)1。

H1：高質(zhì)量關(guān)系對創(chuàng)業(yè)績效有促進作用。

（二）高質(zhì)量關(guān)系與自我效能感的關(guān)系

在人們對自己完成任務(wù)的信心作出一個估量時，在此過程中容易受到外界環(huán)境和自身的感受的影響。例如，當(dāng)他們處于一種良好的外部環(huán)境中，所帶來的自我效能感會增加。因此，在良好的環(huán)境下，減少不利因素可以提高員工完成既定目標(biāo)的信心。處于高質(zhì)量的人際關(guān)系，員工會積極主動參與工作，完成自己的任務(wù)，內(nèi)心有極度的滿足感，認(rèn)為自己得到了認(rèn)可與重視。在這樣的關(guān)系中，員工一般會成為局內(nèi)人而參與企業(yè)的發(fā)展，而不是事不關(guān)己。在高質(zhì)量關(guān)系中，為了使個人與集體的目標(biāo)一致，要把握好目標(biāo)共享和知識共享兩方面。只有這樣，才能激發(fā)員工潛能，形成融洽的氛圍。只有相互尊重，合理溝通，才能有值得信賴的人際環(huán)境，每個人能更好地履行職能，員工更可能意識到自己的價值。因此，基于以上相關(guān)的總結(jié)，研究提出假設(shè)2。

H2：高質(zhì)量關(guān)系對自我效能感有促進作用。

（三）自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系

自我效能感是指個體利用現(xiàn)有技能采取特定行動實現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。自我效能感能夠決定創(chuàng)業(yè)者是否能夠根據(jù)自身的條件采取相應(yīng)的措施來完成相對應(yīng)的任務(wù)。也就是說在掌握技能后是否行動的關(guān)鍵在于自我效能感獲得程度（Bandura，1989）。Miao（2017）等人的研究也發(fā)現(xiàn)，自我效能感可以顯著促進企業(yè)的成長。由此可見，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者在對自己極度自信遇到難以解決的問題時，將會表現(xiàn)出極大的努力去完成這個極具困難的目標(biāo)，會堅持到將其完全克服為止，進而為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

因此，基于以上相關(guān)的總結(jié)，研究提出假設(shè)3。

H3：自我效能感對創(chuàng)業(yè)績效有促進作用。

（四）自我效能感的中介作用

一方面，高質(zhì)量關(guān)系反映的是團隊內(nèi)部對于信息的接受和學(xué)習(xí)的能力，給員工獲取相關(guān)資源帶來了深度、廣度上的便利，極大地降低了新創(chuàng)企業(yè)面臨的先天劣勢，這為員工實現(xiàn)目標(biāo)帶來了極大的信心，進而提升員工的自我效能感。相關(guān)研究也證實了高質(zhì)量關(guān)系有助于提升其自我效能感水平。另一方面，新創(chuàng)企業(yè)作為一個特殊的載體，要完成企業(yè)的成長對于自我效能感的需求是必不可少的。自我效能感能夠不斷地讓創(chuàng)業(yè)者消化獲取的信息，汲取相關(guān)資源提升業(yè)務(wù)能力，不斷增加時間和資產(chǎn)的投入，做大做強，進而降低任務(wù)、關(guān)系和過程沖突的頻率（路德，2008），提升突破創(chuàng)業(yè)困境的幾率，進一步帶來績效的增加。

因此，基于以上相關(guān)的總結(jié)，研究提出假設(shè)4。

H4：自我效能感起著中介的作用，在高質(zhì)量關(guān)系和創(chuàng)業(yè)兩者之間。

根據(jù)上文的假設(shè)，得出概念模型如圖 1 所示。

三、研究設(shè)計

（一）樣本收集與數(shù)據(jù)處理

此次研究的調(diào)查對象是依靠作者所在大學(xué)的校企合作平臺，并借助中介機構(gòu)對調(diào)查了多家企業(yè)。楊震寧學(xué)者等認(rèn)為，新企業(yè)主要是創(chuàng)業(yè)和成長期企業(yè)，其基本目標(biāo)主要是企業(yè)增長和盈利，并將其定義為成立后8年內(nèi)的企業(yè)。

本文采用在線問卷收集的方法。 總共收集了364份問卷。 排除無效問卷（如不符合要求的問卷）后，獲得308份有效問卷，有效回收率為 84.62% 。從樣本分布看，填寫問卷的人員中：男65.9%，女34.1%;25歲及以下11.7%，26～35歲60.4%，36～45歲22.1% 46歲及以上5.8%;董事長33.1%，總經(jīng)理28.2%，高層管理者18.2%，其他20.5%。采用 Likert5 點量表。本研究將采用SPSS24. 0作為統(tǒng)計分析軟件。

（二）研究變量及其測量

1. 高質(zhì)量關(guān)系

高質(zhì)量關(guān)系根據(jù) Gittell的研究，在高質(zhì)量關(guān)系中，共享目標(biāo)、知識和互相尊重為其主要的三個特征。測試題項包括：在工作中分享彼此的經(jīng)驗，了解彼此的訴求;我們尊重彼此等。信度分析中可以看到，量表的Cronbach’s值為0.907，AVE為0.5025，CR為0.9091，本文將高質(zhì)量關(guān)系假設(shè)為高階變量，高質(zhì)量關(guān)系的測量值主要是將三個維度得分的加總，然后求其平均而得到。

2. 自我效能感

研究以張建新和Schwarzer（2005）為研究對象，根據(jù)相關(guān)條件和目的，對問卷進行了修訂和改進。包括對成功的追求，勇于探索，獨立于積極向上的人格;應(yīng)對挑戰(zhàn)時，我對團隊內(nèi)部的能力很有信心等問題。信度分析可見，量表中，Cronbach’s值為0.933，AVE為0.6232，CR為0.9365。

3. 創(chuàng)業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)績效（EP）量表引用了 Covin&Sl-

evin（1990），chandler&Hanks（1993），鄧學(xué)軍（2009），孫大鵬（2010）等學(xué)者的研究成果，并結(jié)合研究對象所形成，量表共10題，由成長性和盈利性兩個維度的分量表構(gòu)成。包括公司會及時針對環(huán)境變化來制定應(yīng)對績效下滑的應(yīng)急方案;公司將積極改進工作流程或方法，提高工作效率等。信度分析可見，在量表中，Cronbach’s值為0.929，AVE為0.7298，CR為0.9308。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

本文分析了變量之間的關(guān)系（見表1）。由結(jié)果可見，高質(zhì)量關(guān)系與自我效能感和創(chuàng)業(yè)績效之間的相關(guān)性已經(jīng)達到非常顯著的水平。 同時，自我效能感和創(chuàng)業(yè)績效也達到了非常明顯的水平。

（二）實證分析

為了進一步探討高質(zhì)量關(guān)系、創(chuàng)業(yè)績效和自我效能之間的關(guān)系，本文對三個核心變量之間的關(guān)系進行了多回歸分析的研究（見表2）。分析了三個核心變量之間的關(guān)系，采用的主要方法為多回歸分析。在模型2中可知，高質(zhì)量關(guān)系提升，則自我效能感（β=0.323，p<0.01）也顯著有所提升，具有正向影響關(guān)系，則H2可證。在模型4中，高質(zhì)量關(guān)系提升，則創(chuàng)業(yè)績效（β=0.327，p<0.01）顯著提升，具有正向影響關(guān)系，則H1可證;在模型5中，自我效能感提升，則創(chuàng)業(yè)績效（β=0.246，p<0.01）顯著提升，這具有顯著的正向影響，H3可證。且當(dāng)自我效能感對創(chuàng)業(yè)績效影響顯著時，高質(zhì)量關(guān)系依然顯著影響創(chuàng)業(yè)績效，由此可得，自我效能感部分中介于高質(zhì)量關(guān)系與創(chuàng)業(yè)績效，H4得到支持。

五、主要研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

本文主要探討了新創(chuàng)企業(yè)中的關(guān)系，比如員工間高質(zhì)量的關(guān)系是否影響著創(chuàng)業(yè)績效，同時還研究了自我效能感的作用。并找出使績效上升的方法，得到下面的結(jié)論。

第一，高質(zhì)量關(guān)系能夠為員工提供一個良好的外部環(huán)境用于溝通。員工可以在相互尊重的氛圍中提出建議并共享新的問題解決方案，從而更輕松地獲得理解和支持，并且能夠快、準(zhǔn)、狠地解決問題。而且高質(zhì)量的關(guān)系能促使個體間形成良性的互動與競爭，并能獲得更豐富的支援與資源，從而進行知識分享、目標(biāo)共享的可能性更大。

第二，團隊成員之間形成了高質(zhì)量關(guān)系的良好氛圍時，具有強烈自我效能感的個人可以作出更積極的反應(yīng)，并采取有力措施來實現(xiàn)個人設(shè)定的目標(biāo)，由于個體作出的反應(yīng)足夠迅速，也足夠靈活，而且他們通常不會對工作感到厭倦，但會在工作中找到快樂。當(dāng)遇到障礙或困難時，他們會變得更加勇敢，并在面對挫折或失敗時迅速調(diào)整自己以變得更加明智，所以他們能夠搶占市場獲得資源，進而獲得企業(yè)績效的提升。

第三，在一個大的社會集體中，很多人害怕由于自己的個人觀點而被排擠，害怕失業(yè)及令人厭煩。高質(zhì)量關(guān)系中可以增強人與人之前的信任感，可以使員工感受到別人的尊重以及認(rèn)可，能實現(xiàn)自我的價值。在心理滿足的同時，會更依賴于組織期待更好的關(guān)系及利益，從而積極面對所遇見的困難。

（二）管理啟示

在研究中，鼓勵高質(zhì)量關(guān)系的建立，特別是在新創(chuàng)企業(yè)中。在環(huán)境方面，使辦公區(qū)域更加寬闊也不開放，促進員工之間的相互交流，促進彼此了解及相互包容度支持度。促進互相學(xué)習(xí)與共同進步。在工作方面，要結(jié)合各部門的想法，積極交流意見，發(fā)表新意。更多去思考組織的總體目標(biāo)是什么。無論限于完成現(xiàn)有工作，還將關(guān)注其他團隊成員是否會構(gòu)思新的觀點，以及是否進行合作分工，將不同部門的優(yōu)勢進行結(jié)合，可以使結(jié)果更好。再者，在管理上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機會，以增強他們的自我效能感。從員工個人的角度來看，影響員工為企業(yè)的成長獻計獻策的因素是他們的意愿和能力，故而企業(yè)、組織和團隊可以為員工提供培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到他們的工作中。

（三）研究局限與展望

本文有創(chuàng)新立足點，但仍然有一些不嚴(yán)之處，有待以后進行相關(guān)討論。盡管員工之間的高質(zhì)量關(guān)系會通過自我效能感影響公司的創(chuàng)業(yè)績效，但是此過程需要一定的時間。因此，可以考慮收集縱向數(shù)據(jù)以跟蹤和探索高質(zhì)量關(guān)系和自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效之間的因果關(guān)系。實際上有許多因素會影響新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效，這些因素可以在將來豐富其他先行變量的研究。

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*基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目（71603106）;云南省應(yīng)用基礎(chǔ)研究計劃青年項目（2017FD099）;昆明理工大學(xué)碩博生科研項目預(yù)研計劃。

（作者單位：昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院）