文 · 上海財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 黃繼章

由The University of Melbourne（墨爾本大學(xué)）的Anne Lillis、University of Colorado Denver（科羅拉多大學(xué)丹佛分校）的Mary Malina以及Un iversity of Greenwich（格林威治大學(xué)）的Julia Mundy共同完成的論文“The Role of Subjectivity in Mitigating Incentive Contracting Risks（《主觀性對于激勵契約風(fēng)險的緩解作用》）”，刊發(fā)于2022年第1 期的The Accounting Review。這篇文章探討了業(yè)績計量與獎酬系統(tǒng)中的主觀性如何解決激勵契約在簽訂和執(zhí)行過程中存在的諸多問題。

主觀性是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績計量與獎酬系統(tǒng)不可或缺的組成部分，意指企業(yè)在對員工進行業(yè)績考評與激勵時，需要結(jié)合上級考評者對于員工的主觀感知和判斷作為考評依據(jù)。現(xiàn)有諸多文獻通過大樣本實證分析揭示了主觀性在業(yè)績計量系統(tǒng)中的具體表現(xiàn)形式（Gibbs et al.2004)，并證實了主觀性在獎酬分配和晉升決策中扮演著重要作用（Bol 2011; Grabner and Moers 2013)。然而，關(guān)于主觀性發(fā)揮作用的理論機制及其在提升業(yè)績考評與激勵效率中的具體功效，學(xué)術(shù)界尚未建立一個系統(tǒng)性的認(rèn)識。

本研究選擇四家跨國公司開展了一項實地調(diào)研，通過“滾雪球”法則訪談了這些企業(yè)中的38位經(jīng)理人。被訪談對象包括作為考評者的上級經(jīng)理，以及作為被考評者的下級員工。通過對于訪談證據(jù)的結(jié)構(gòu)化分析，本研究旨在回答兩個問題。其一，主觀性在業(yè)績考評和獎酬系統(tǒng)中發(fā)揮的主要功效體現(xiàn)在哪些方面？其二，主觀性的引入帶來哪些新的問題，以及公司如何才能防止這些問題阻礙主觀性功效的發(fā)揮？值得注意的是，本研究選擇的四家跨國公司分別來自四個不同行業(yè)，包括機械制造、食品加工、專業(yè)服務(wù)以及資產(chǎn)管理，以期增強研究結(jié)論的可推廣性。

本文首先根據(jù)既有文獻歸納了主觀性在業(yè)績評估和激勵體系中可能發(fā)揮的三個功效：減輕激勵不兼容（mitigate incentive misalignment）、降低員工考核誤差（mitigate employee sorting error）以及緩解薪酬風(fēng)險（reduce compensation risk）。激勵不兼容是指公司的客觀業(yè)績評價指標(biāo)難以涵蓋員工行為的所有維度；此時，若公司僅僅依據(jù)客觀指標(biāo)考核員工業(yè)績，很可能導(dǎo)致員工專攻一項而偏廢其他的問題。員工考核誤差是指公司對員工的考核評分可能存在誤差，導(dǎo)致基于考核評分的員工去留、晉升或工作安排等決策出現(xiàn)問題。薪酬風(fēng)險是指當(dāng)員工薪酬與某一客觀業(yè)績指標(biāo)綁定時，該業(yè)績指標(biāo)可能受到各種不可控因素的影響從而引起員工薪酬出現(xiàn)波動的風(fēng)險；代理理論認(rèn)為，公司需要為這一風(fēng)險向員工支付溢價。

本文通過分析發(fā)現(xiàn)，四家案例公司對于主觀性的應(yīng)用是廣泛而多樣的。它們大量使用了一些事后主觀性評估手段，以減輕激勵不兼容、降低員工考核誤差。這些事后主觀手段包括對于單項客觀指標(biāo)得分的人為調(diào)整（subjective overlay on objective measures）、對于不同客觀指標(biāo)間相對權(quán)重的主觀調(diào)整（subjectively weighting）以及對于最終員工得分的直接調(diào)整（subjective assessment）。進一步研究發(fā)現(xiàn)，公司對于員工最終得分的主觀性調(diào)整主要是為了降低之前步驟中可能存在的寬容偏差（leniency bias）。換言之，在這一步驟中，公司傾向于采用嚴(yán)厲的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低員工獲得的最終評分?，F(xiàn)有文獻大量聚焦于主觀性在緩解薪酬風(fēng)險中所扮演的重要作用，然而這一點在本研究中并未得到驗證：緩解薪酬風(fēng)險并非四家案例公司使用主觀性的主要原因。

主觀性的使用在提升激勵契約效率的同時，也會帶來一些問題，具體體現(xiàn)在上級評分者在主觀打分時可能欠缺做出準(zhǔn)確判斷的動機或能力，導(dǎo)致最終評分出現(xiàn)偏差。本研究發(fā)現(xiàn)，四家案例公司均會采用一些機制降低這種偏差發(fā)生的可能性。具體而言，會從員工的直接上級、團隊同仁以及客戶等各個渠道廣泛搜集對該員工的評價，以交叉驗證最終評分的合理性。在這一過程中，年終考評會議（ca libration panel）往往扮演著重要作用。年終考核會議的參與者是同級別的評分者，這些經(jīng)理人在會議上可以相互檢視他人對于下級的評分是否合理，并提供增量信息以協(xié)助其對評分進行最終調(diào)整。這一流程不僅可以進一步提升主觀評分的合理性，而且能夠盡量保證不同評分者之間尺度一致，從而保障主觀性評價在整個公司層面的公平性。

本文的研究貢獻在于：第一，本文的研究表明，公司在業(yè)績評估與獎懲體系中引入主觀性的主要原因是減輕激勵不兼容問題以及降低員工考核中的誤差，而非傳統(tǒng)認(rèn)為的薪酬風(fēng)險緩解。這一發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了現(xiàn)有文獻中的主流觀點，為未來研究指明了方向。第二，本文詳細(xì)展示公司的各種信息渠道，尤其是年終考評會議，在降低業(yè)績考評偏差中扮演的重要作用。本文的證據(jù)豐富了現(xiàn)有文獻關(guān)于年終考評會議發(fā)揮作用機理的認(rèn)知。第三，本文的研究指出，主觀性能夠降低業(yè)績考評過程中的不確定性，尤其有助于減輕激勵不兼容、降低員工考核誤差。公司通過在業(yè)績考評的多個步驟中采納主觀性，能夠顯著提高（而非降低）最終業(yè)績考評結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性。