文 · 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 戴天婧

一、引言

十九大以來，國(guó)企各項(xiàng)改革越來越進(jìn)入深水區(qū)。本文聚焦國(guó)企“雙百行動(dòng)”綜合改革工作安排，分析與探討國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與安排。國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》（國(guó)企改辦發(fā)〔2020〕2 號(hào)），將建立正向激勵(lì)體系的改革推向新階段。

越來越多的國(guó)有企業(yè)正全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)施范圍包括公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理和公司章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員。在當(dāng)下，國(guó)企的職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的高級(jí)管理人員。

結(jié)合管理會(huì)計(jì)相關(guān)理論，本文聚焦研討這項(xiàng)制度的“契約化管理、差異化薪酬”中體現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)，統(tǒng)稱國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效管理。

二、國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理制度的理論邏輯

在當(dāng)下國(guó)企改革發(fā)展的大背景下，綜合經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論邏輯與制度原則，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效管理制度必須依循下列原則。

（一）實(shí)現(xiàn)黨的領(lǐng)導(dǎo)和公司治理有機(jī)統(tǒng)一原則

（1）堅(jiān)持黨管國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人與充分發(fā)揮黨組織在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，同時(shí)依法落實(shí)公司董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員聘任、考核和確定薪酬等權(quán)利。公司黨委在公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，通過實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，進(jìn)一步明晰股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等治理主體權(quán)責(zé)，落實(shí)黨的領(lǐng)導(dǎo)融入公司治理要求，明確黨委在決策、執(zhí)行、監(jiān)督各環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)，形成權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司治理規(guī)范、管理科學(xué)。

（2）董事會(huì)依法對(duì)經(jīng)理人績(jī)效管理等權(quán)利的制度邏輯。公司董事會(huì)是職業(yè)經(jīng)理人管理的決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，組織制定相關(guān)工作方案和管理制度、履行決策審批程序，組織開展選聘、參與考察、決定聘任或解聘、開展考核、兌現(xiàn)薪酬等工作。董事會(huì)提名、薪酬與考核委員會(huì)是職業(yè)經(jīng)理人管理的組織機(jī)構(gòu)，在公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織開展職業(yè)經(jīng)理人的選聘、業(yè)績(jī)考核、薪酬分配等工作。公司人力資源部是職業(yè)經(jīng)理人管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)配合公司董事會(huì)開展職業(yè)經(jīng)理人的選聘、業(yè)績(jī)考核、薪酬分配等工作。

（二）彰顯強(qiáng)力KPI導(dǎo)向的績(jī)效考核

（1）落實(shí)戰(zhàn)略導(dǎo)向。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分解經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)目標(biāo)和確定職業(yè)經(jīng)理人考核目標(biāo)，通過自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績(jī)效承諾，確保公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。

（2）堅(jiān)持精準(zhǔn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，橫向?qū)?biāo)市場(chǎng)、縱向?qū)Ρ茸陨須v史，科學(xué)設(shè)定職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)，合理確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)值，引導(dǎo)不斷創(chuàng)造更大價(jià)值，發(fā)揮考核對(duì)業(yè)績(jī)的牽引作用。

（3）差異化考核導(dǎo)向。根據(jù)崗位職責(zé)及分工，實(shí)行差異化的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人分管工作情況實(shí)行“一人一崗、一崗一表”精準(zhǔn)化考核。通過公司目標(biāo)層層分解，構(gòu)建目標(biāo)與壓力傳導(dǎo)機(jī)制，落實(shí)不同崗位的管理職責(zé)及業(yè)績(jī)要求。

（4）兼顧短期績(jī)效與中長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向。公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年度和任期相結(jié)合的考核機(jī)制，明確不同周期的考核定位和目標(biāo)要求，建立和完善領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的考核分配機(jī)制。現(xiàn)有的國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人考核包括試用期考核、年度績(jī)效考核和任期績(jī)效考核三類。年度績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注年度業(yè)績(jī)完成情況；任期績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略落實(shí)。

（三）構(gòu)建體現(xiàn)正向強(qiáng)激勵(lì)、具有競(jìng)爭(zhēng)性、體現(xiàn)差異化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系

（1）堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向原則。在充分考慮公司業(yè)績(jī)情況和市場(chǎng)薪酬水平的前提下，確定薪酬水平,確保職業(yè)經(jīng)理人薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配與激勵(lì)機(jī)制，按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”原則，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)同類可比人員薪酬水平等因素確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。

（2）堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。職業(yè)經(jīng)理人薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性。

（3）實(shí)行差異化薪酬。根據(jù)崗位分工、承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)考核等因素合理拉開職業(yè)經(jīng)理人之間的薪酬差距。

（4）兼顧短期與中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。建立短期與中長(zhǎng)期相結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制，促使職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展緊密聯(lián)系，形成企業(yè)和個(gè)人利益共同體。

（四）相關(guān)制度體系“前置”原則

管理創(chuàng)新與制度變革原則集中體現(xiàn)在公司的制度體系“先行”與“前置”。推行職業(yè)經(jīng)理人制度的公司應(yīng)結(jié)合實(shí)際制定完整的職業(yè)經(jīng)理業(yè)績(jī)管理制度體系。制度內(nèi)容包括：實(shí)施目的、崗位職責(zé)、任職條件、選聘方式、選聘程序、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、考核規(guī)定、退出規(guī)定、組織保障等。有的公司就此專門制定了《公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度》《公司職業(yè)經(jīng)理人管理辦法》《公司職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核管理辦法》《公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法》和《公司職業(yè)經(jīng)理人超額業(yè)績(jī)提成辦法》等。

相關(guān)制度制定后，公司要按照“三重一大”決策機(jī)制，履行相關(guān)決策程序后審批和組織實(shí)施。

（五）嚴(yán)格契約管理、落實(shí)市場(chǎng)化原則

職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行聘任制，聘任期限由董事會(huì)決定，原則上為3—5年，并與勞動(dòng)合同期限保持一致。公司與職業(yè)經(jīng)理人簽訂“兩合同兩書”，即勞動(dòng)合同、聘任合同，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和集團(tuán)公司下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)合理確定職業(yè)經(jīng)理人的年度和任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并授權(quán)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書；總經(jīng)理合理分解董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與其他職業(yè)經(jīng)理人簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書應(yīng)明確具體考核期限、考核內(nèi)容、評(píng)分規(guī)則等事項(xiàng)。

與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動(dòng)合同、聘任合同、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書等，以契約方式明確聘任崗位、聘任期限、任務(wù)目標(biāo)、權(quán)利義務(wù)、考核評(píng)價(jià)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、履職待遇及福利、獎(jiǎng)懲措施、續(xù)聘和解聘條件、保密要求、違約責(zé)任等內(nèi)容。

在公司與職業(yè)經(jīng)理人依法簽訂勞動(dòng)合同，原經(jīng)理層人員競(jìng)聘為職業(yè)經(jīng)理人的，協(xié)商解除原勞動(dòng)合同，聘任后重新簽訂勞動(dòng)合同。董事會(huì)授權(quán)董事長(zhǎng)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂聘任合同，并與總經(jīng)理簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書；董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理與其他職業(yè)經(jīng)理人簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。

推行任期制和契約化管理，明確職業(yè)經(jīng)理人責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和業(yè)績(jī)考核，暢通市場(chǎng)化評(píng)價(jià)和退出機(jī)制。充分尊重職業(yè)經(jīng)理人依法依規(guī)行使職權(quán)，做到權(quán)責(zé)匹配、有效制衡。

三、國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)

（一）關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選取

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一般應(yīng)該定位為綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，即按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)特定的評(píng)價(jià)方法，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)KPI指標(biāo)應(yīng)做到財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核、定量與定性指標(biāo)的全面評(píng)價(jià)。國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)功能分類、崗位職責(zé)及分工等，按照定量和定性相結(jié)合、以定量為主的原則科學(xué)合理設(shè)置，逐人逐崗確定考核內(nèi)容和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。

在我國(guó)國(guó)企業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)政策導(dǎo)向中，我們一直采用多個(gè)KPI指標(biāo)考核分析。如國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，是對(duì)中央企業(yè)實(shí)施分類考核，考核范圍涵蓋年度凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、國(guó)有資本增值保值率、社會(huì)效益等指標(biāo)。在2021年舉辦的新聞發(fā)布會(huì)上，國(guó)資委明確堅(jiān)持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向，進(jìn)一步完善考核體系，突出對(duì)中央企業(yè)“兩利四率”（即凈利潤(rùn)、利潤(rùn)總額，營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、研發(fā)投入強(qiáng)度與全員勞動(dòng)生產(chǎn)率）指標(biāo)的考核，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步提高經(jīng)營(yíng)效益和運(yùn)營(yíng)效率，更好推動(dòng)中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

眾所周知，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際上已經(jīng)成為經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“指揮棒”。這些年國(guó)企的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)特別重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如企業(yè)凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等。這些財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性越來越明顯。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程中，企業(yè)的研發(fā)投入需要進(jìn)行調(diào)整計(jì)算，比如國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，明確規(guī)定在計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)時(shí)需要將研發(fā)投入予以加回，從而鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入，建立研發(fā)投入穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制。雖然這種“加回”“調(diào)整”計(jì)算等措施具有一些“刺激”作用，但本質(zhì)上并未改變研發(fā)投入這一收益性開支的“費(fèi)用”性質(zhì)。

本文有以下幾個(gè)主張：

（1）就企業(yè)價(jià)值與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)而言，息稅前利潤(rùn)加折舊（EBITDA）和自由現(xiàn)金流（FCF）這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)與企業(yè)價(jià)值最具相關(guān)性。自由現(xiàn)金流是企業(yè)價(jià)值的根源，其數(shù)值代表著企業(yè)實(shí)際的、可控制和支配的財(cái)富。企業(yè)價(jià)值本質(zhì)上是投資者對(duì)企業(yè)自由現(xiàn)金流的追索權(quán)。因此，企業(yè)價(jià)值取決于它在當(dāng)期以至未來創(chuàng)造自由現(xiàn)金流的能力。其在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)中要強(qiáng)力導(dǎo)入。

（2）為了推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)必須構(gòu)建一套與之匹配的分析評(píng)價(jià)體系。

國(guó)企業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)要加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。要堅(jiān)持發(fā)展質(zhì)量第一，經(jīng)營(yíng)效益優(yōu)先的多角度綜合評(píng)價(jià)。由于“高質(zhì)量發(fā)展”內(nèi)含多維度具體要求，應(yīng)該根據(jù)這些要求重構(gòu)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)分析與評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，構(gòu)建年度與任期相結(jié)合的高質(zhì)量發(fā)展考核指標(biāo)體系，涵蓋效益效率、科技創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)調(diào)整、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、保障任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管控、節(jié)能環(huán)保等方面指標(biāo)。

另外，要特別突出企業(yè)科技創(chuàng)新的考核引導(dǎo)。既要鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入，如在考評(píng)中將研發(fā)投入直接視同利潤(rùn)，還要構(gòu)建與應(yīng)用一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如專利數(shù)量、新產(chǎn)品營(yíng)收比例等。

（二）職業(yè)經(jīng)理人考核周期與頻率

按照當(dāng)下一批國(guó)企關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的制度安排，職業(yè)經(jīng)理人考核包括試用期考核、年度績(jī)效考核和任期績(jī)效考核。（1）試用期考核。僅適用于首次市場(chǎng)化時(shí)外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人，原則上初次任職的前六個(gè)月為試用期。試用期考核主要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人試用期內(nèi)的管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）年度績(jī)效考核。以自然年度為周期進(jìn)行年度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核主要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人年度內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）任期績(jī)效考核。以職業(yè)經(jīng)理人任期為周期進(jìn)行任期績(jī)效考核，因職業(yè)經(jīng)理人崗位變動(dòng)等原因需要調(diào)整任期考核期限的，由董事會(huì)審核確定。任期績(jī)效考核主要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并兼顧任期內(nèi)個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果。

這種制度要求操作便捷，很具制度特點(diǎn)。但是考慮到這些年外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的動(dòng)蕩和企業(yè)信息系統(tǒng)越來越“大數(shù)據(jù)”的特征，各類數(shù)據(jù)的取得極其便利。本文建議一些國(guó)企考慮將考評(píng)與激勵(lì)周期縮短至半年一次，甚至一個(gè)季度一次，使得企業(yè)績(jī)效管理更加精準(zhǔn)和及時(shí)。

（三）職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值

業(yè)績(jī)目標(biāo)是任何基于績(jī)效的激勵(lì)契約中的關(guān)鍵構(gòu)成要素之一，沒有目標(biāo)則難以確定實(shí)際業(yè)績(jī)的好壞。確定業(yè)績(jī)目標(biāo)有多種方法，大多數(shù)公司通過協(xié)商程序確定短期預(yù)算和長(zhǎng)期計(jì)劃的目標(biāo)，有些公司則設(shè)定與時(shí)間無關(guān)的固定標(biāo)準(zhǔn)（如10%的年增長(zhǎng)率）、棘輪目標(biāo)（如總是依據(jù)上一年度的業(yè)績(jī)確定目標(biāo)）。有些公司的目標(biāo)一旦設(shè)定則不再改變，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的權(quán)威性，另一些公司則設(shè)定靈活的業(yè)績(jī)目標(biāo)隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的環(huán)境適應(yīng)性和靈活性，似乎根本就沒有設(shè)定具體業(yè)績(jī)目標(biāo)。管理會(huì)計(jì)理論上有預(yù)算余寬和業(yè)績(jī)余寬等目標(biāo)值相關(guān)的爭(zhēng)議問題，現(xiàn)實(shí)中一直存有“鞭打快牛”“老實(shí)人吃虧”的目標(biāo)值確定問題。有案例企業(yè)規(guī)定：“董事會(huì)下達(dá)職業(yè)經(jīng)理人整體業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，總經(jīng)理根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的業(yè)績(jī)目標(biāo)及管理實(shí)際進(jìn)行分解，確定其他職業(yè)經(jīng)理人考核目標(biāo)值，并提交董事會(huì)審定。職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，力爭(zhēng)跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行、持續(xù)增長(zhǎng)?！睂?shí)際上就直面“鞭打快?！钡瘸Ｒ妴栴}。

從績(jī)效管理的理論上，業(yè)績(jī)目標(biāo)值有以下兩大類：

1.縱向歷史標(biāo)準(zhǔn)。這是指以企業(yè)過去某一時(shí)間的實(shí)際業(yè)績(jī)或幾個(gè)時(shí)期的平均值（前三年平均）為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)歷史標(biāo)準(zhǔn)可以查明被評(píng)價(jià)對(duì)象的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比過去是有所改善還是正在惡化。如果現(xiàn)在比過去情況有所改變，則應(yīng)根據(jù)已發(fā)生的變化來調(diào)整過去的歷史標(biāo)準(zhǔn)，以便正確進(jìn)行比較。采用歷史標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的可比性，不足之處在于它只能說明被評(píng)估企業(yè)或部門自身的發(fā)展變化，在外部環(huán)境變化巨大時(shí)僅用歷史標(biāo)準(zhǔn)是不能做出全面評(píng)價(jià)的。

在操作上，可以采用持續(xù)改善法（continuous improvement），其基本含義是，企業(yè)要在戰(zhàn)略目標(biāo)及年度預(yù)算目標(biāo)確定中，要求以對(duì)現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)的改善為基礎(chǔ)。如企業(yè)現(xiàn)在的市場(chǎng)占有率為10%，未來幾年要求每年增加1%；企業(yè)產(chǎn)品銷售成本率50%，要求未來幾年中該比率要每年下降2%；等等。持續(xù)改善法所確定的目標(biāo)是縱向型與過去式的，具有可實(shí)現(xiàn)性，考慮了環(huán)境變化等因素的影響。

2.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)桿法（benchmarking）。這是指某些評(píng)價(jià)指標(biāo)按行業(yè)的基本水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的指標(biāo)水平，是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中廣泛采用的標(biāo)準(zhǔn)。有些行業(yè)為了能夠正確進(jìn)行比較，按企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)條件制定出不同類型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。盡管企業(yè)的情況不完全相同，但借助于這些標(biāo)準(zhǔn)作為比較的基礎(chǔ)，對(duì)評(píng)價(jià)企業(yè)在同行業(yè)中的地位和水平很具有參考價(jià)值。

比如，有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)導(dǎo)向，并采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司預(yù)算核心指標(biāo)。在這種情況下應(yīng)當(dāng)如何確定ROE的預(yù)算值？標(biāo)桿法認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用全球、全行業(yè)的眼光來衡量公司未來，將行業(yè)平均ROE指標(biāo)（或者行業(yè)排名前10位的公司業(yè)績(jī)的平均ROE）作為自身努力的標(biāo)桿。假定行業(yè)平均ROE=12%，而公司目前的ROE =8%，公司戰(zhàn)略要求在未來3—5年內(nèi)達(dá)到行業(yè)平均或行業(yè)領(lǐng)先，則未來3—5年即成為戰(zhàn)略規(guī)劃期，其戰(zhàn)略目標(biāo)即為通過自身努力來消除公司與行業(yè)平均值的差距(4%)，并表達(dá)在年度預(yù)算目標(biāo)上，即用每年提高多少的ROE值（如每年提高1%）來逼近這一戰(zhàn)略目標(biāo)，消除與行業(yè)間的差距。

當(dāng)然，不少企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)兼顧了上面兩種方法。比如某國(guó)企規(guī)定：“職業(yè)經(jīng)理人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，力爭(zhēng)跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行、持續(xù)增長(zhǎng)，不得低于集團(tuán)總部對(duì)本公司的考核目標(biāo)值，且需滿足本公司‘十四五’發(fā)展規(guī)劃要求。原則上本公司每年的利潤(rùn)總額不低于上年，ROE目標(biāo)值不低于8%?！边€有企業(yè)要求：“企業(yè)要通過行業(yè)對(duì)標(biāo)、歷史對(duì)標(biāo)，結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃科學(xué)測(cè)算指標(biāo)目標(biāo)值，主要指標(biāo)目標(biāo)值原則上不低于上年完成值和近三年平均值的較高值?！?/p>

為了消除以單一目標(biāo)值為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度引發(fā)的各種問題，本文建議：(1)采用設(shè)置兩個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)值的辦法：既設(shè)置保底目標(biāo)值（基本目標(biāo)），也設(shè)置挑戰(zhàn)目標(biāo)值。（2）分別賦權(quán)。對(duì)基于企業(yè)內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)的縱向目標(biāo)和外部標(biāo)桿企業(yè)的橫向?qū)Ρ饶繕?biāo)分別賦權(quán)，并對(duì)標(biāo)桿目標(biāo)設(shè)置更大權(quán)重。

（四）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重與調(diào)整系數(shù)

企業(yè)考評(píng)各指標(biāo)的權(quán)重?zé)o疑沒有整齊劃一的答案，一定是權(quán)變的。決定各指標(biāo)權(quán)重的因素主要看企業(yè)所處的生命周期階段和相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略取向。戰(zhàn)略不同，企業(yè)業(yè)績(jī)因素及其重要性各不相同。因此，業(yè)績(jī)考評(píng)中的指標(biāo)可以相對(duì)固定，但各指標(biāo)在考評(píng)中所占的權(quán)重必須隨戰(zhàn)略方針、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、管理短板等變動(dòng)而調(diào)整。

以下這個(gè)規(guī)定的實(shí)例，也可資借鑒：“根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人分管工作情況實(shí)行‘一人一崗、一崗一表’精準(zhǔn)化考核，包括年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。年度和任期考核實(shí)行扣分制，滿分 100 分。年度考核指標(biāo)為公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人分管工作。其中，總經(jīng)理公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人分管指標(biāo)權(quán)重分別為 70%和30%，副總經(jīng)理公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人分管指標(biāo)均為50%。公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分直接引用集團(tuán)總公司對(duì)本公司年度績(jī)效考核原始得分；個(gè)人分管指標(biāo)由本公司董事會(huì)評(píng)價(jià)。任期考核指標(biāo)為任期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，權(quán)重分別為 60%和 40%。任期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由董事會(huì)按規(guī)則評(píng)價(jià)；個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分直接引用職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核平均分?！?/p>

還有案例的規(guī)定也很具制度創(chuàng)新意義：“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，總經(jīng)理指標(biāo)應(yīng)直接引用企業(yè)整體業(yè)績(jī)完成情況并明確1項(xiàng)權(quán)重不低于20%的主要指標(biāo)（如凈利潤(rùn)），其他經(jīng)理層成員指標(biāo)應(yīng)包括企業(yè)整體業(yè)績(jī)完成情況（權(quán)重不超過40%）、崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（明確1項(xiàng)權(quán)重不低于20%的主要指標(biāo)，其他各單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不低于5%）、約束性指標(biāo)等。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，總經(jīng)理指標(biāo)應(yīng)包括任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、任期內(nèi)個(gè)人年度業(yè)績(jī)（權(quán)重不超過20%）等，其他經(jīng)理層成員指標(biāo)包括任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)（權(quán)重不超過20%）、任期崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、任期內(nèi)個(gè)人年度業(yè)績(jī)（權(quán)重不超過20%）等。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)和任期崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要從價(jià)值創(chuàng)造、中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)控制等方面設(shè)計(jì)量化指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)。此外，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)分、相互銜接，避免任期指標(biāo)目標(biāo)值成為年度指標(biāo)目標(biāo)值的簡(jiǎn)單累加?！?/p>

各指標(biāo)賦權(quán)以后，還有一個(gè)如何具體計(jì)分問題。有的企業(yè)規(guī)定：（1）經(jīng)理層成員年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為百分制，對(duì)年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核所有指標(biāo)量化計(jì)分。完成目標(biāo)值，得100 分；低于或未完成目標(biāo)值按比例扣分，下限為0分；回報(bào)類指標(biāo)（凈利潤(rùn)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等）超額完成或優(yōu)于目標(biāo)值的，在100分基礎(chǔ)上按比例進(jìn)行加分，計(jì)分不設(shè)上限。（2）經(jīng)理層成員年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為百分制，低于80分或主要指標(biāo)完成率低于80%，考核結(jié)果為不合格；年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為百分制，低于70分或主要指標(biāo)完成率低于70%，考核結(jié)果為未達(dá)到底線要求。

（五）職業(yè)經(jīng)理人差異化薪酬體系

將經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考評(píng)與其薪酬水平實(shí)現(xiàn)無縫銜接，是績(jī)效管理的基本要求。其制度體系應(yīng)包括：

1.職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平及結(jié)構(gòu)

經(jīng)理層的年度“薪酬包”與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤，很多國(guó)企內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬在工資總額中單列。職業(yè)經(jīng)理人薪酬包含基礎(chǔ)年薪、超額業(yè)績(jī)提成、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)三部分。職業(yè)經(jīng)理人的津補(bǔ)貼、福利、履職待遇等，按照國(guó)家政策和各公司具體規(guī)定執(zhí)行，其中企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等以職業(yè)經(jīng)理人基礎(chǔ)年薪為基數(shù)計(jì)算確定。

以某國(guó)企制度為例：

經(jīng)理層薪酬總水平=（基礎(chǔ)年薪+超額業(yè)績(jī)提成總額）×考核調(diào)節(jié)系數(shù)+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

（1）基礎(chǔ)年薪。該公司規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)年薪基數(shù)按 2021 年度集團(tuán)公司核定的年薪標(biāo)準(zhǔn)確定（總經(jīng)理x萬元/年，副總經(jīng)理y萬元/年），首個(gè)任期內(nèi)不隨業(yè)績(jī)變化而調(diào)整?；A(chǔ)年薪分為固定和浮動(dòng)兩部分。其中固定部分占40%，按月固定發(fā)放；浮動(dòng)部分占60%，與超額業(yè)績(jī)提成一并發(fā)放。

（2）超額業(yè)績(jī)提成。該公司規(guī)定，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)際完成情況，將凈利潤(rùn)超額完成業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)值的一定比例作為經(jīng)理層的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，未完成業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)值則按一定比例在薪酬中扣減。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)值按照利潤(rùn)總額不低于上年完成值（剔除不可比因素）、ROE 為 6%綜合確定。

首先根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況計(jì)算所有職業(yè)經(jīng)理人的超額業(yè)績(jī)提成總額，再按照經(jīng)理層成員所占薪酬比例和個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配。

超額業(yè)績(jī)提成總額采用分段累進(jìn)計(jì)算法按一定比例計(jì)提，提成比例最高為基礎(chǔ)年薪的 4倍；若凈利潤(rùn)超額業(yè)績(jī)小于零，則按相應(yīng)比例扣減薪酬，扣減比例最高為基礎(chǔ)年薪的70%。

超額業(yè)績(jī)提成計(jì)算方式如下：

職業(yè)經(jīng)理人超額業(yè)績(jī)提成總額=凈利潤(rùn)超額業(yè)績(jī)×計(jì)提比例

凈利潤(rùn)超額業(yè)績(jī)=利潤(rùn)總額同比增加額×（1－當(dāng)年公司總體所得稅率）×60%+ROE超8%凈利潤(rùn)增加額×40%

2.專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人在年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以外做出其他突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.考核調(diào)節(jié)系數(shù)

考核調(diào)節(jié)系數(shù)主要是為考核評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的非財(cái)務(wù)、難以量化的工作完成情況而設(shè)計(jì)的。主要體現(xiàn)在集團(tuán)公司下達(dá)給下屬企業(yè)的重點(diǎn)專項(xiàng)工作任務(wù)完成情況，以及在安全、環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面管控要求的落實(shí)情況。

4.職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人年度薪酬

職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人薪酬總額，應(yīng)該由公式測(cè)算得出，即“經(jīng)理層薪酬總水平×協(xié)議約定個(gè)人薪酬占比×個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果”。

其中，協(xié)議約定個(gè)人薪酬占比原則上按職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人基礎(chǔ)年薪占經(jīng)理層基礎(chǔ)年薪總額的比例確定；個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果=職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人年度考核得分/100。因職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人業(yè)績(jī)考核原因?qū)е陆?jīng)理層薪酬兌現(xiàn)總額低于“薪酬包”的部分，不再另行分配。

5.項(xiàng)目跟投

國(guó)企要建立職業(yè)經(jīng)理人投資項(xiàng)目跟投捆綁機(jī)制，將職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人收益與公司利益綁定，實(shí)現(xiàn)投資風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、投資收益共享。原則上，職業(yè)經(jīng)理人將所得超額業(yè)績(jī)提成全部用于項(xiàng)目跟投。職業(yè)經(jīng)理人所得超額業(yè)績(jī)提成可以全部或大部分用于項(xiàng)目跟投。若職業(yè)經(jīng)理人因業(yè)績(jī)未完成基準(zhǔn)值導(dǎo)致當(dāng)年無超額業(yè)績(jī)提成，應(yīng)另籌資金用于公司規(guī)定的強(qiáng)制跟投項(xiàng)目。

四、總結(jié)

本文聚焦國(guó)企“雙百行動(dòng)”，基于管理會(huì)計(jì)理論與相關(guān)案例實(shí)踐情況，就國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度安排進(jìn)行了深入分析和探討。本文主張國(guó)有企業(yè)應(yīng)按照黨的領(lǐng)導(dǎo)和公司治理有機(jī)統(tǒng)一、KPI導(dǎo)向，兼具正向強(qiáng)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)性和差異性、相關(guān)制度體系前置、嚴(yán)格契約管理與落實(shí)市場(chǎng)化原則的理論邏輯來設(shè)計(jì)和完善職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效管理制度。在國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理制度安排的實(shí)踐層面，本文結(jié)合相關(guān)案例，從業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、考核周期與頻率、考核目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重與調(diào)整系數(shù)以及薪酬體系的差異化五大方面進(jìn)行了分析與探討。結(jié)合國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理制度安排實(shí)踐中存在的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選取問題，本文主張企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)力導(dǎo)入息稅前利潤(rùn)加折舊（EBITDA）和自由現(xiàn)金流（FCF）兩個(gè)指標(biāo)，并構(gòu)建與高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。在數(shù)字化的外部背景下，針對(duì)業(yè)績(jī)考核過程中實(shí)際存在的考核周期設(shè)置僵硬和頻率過低問題，本文提出了縮短業(yè)績(jī)考核周期和提高考核頻率的建議，以使國(guó)有企業(yè)能夠更好地應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的外部環(huán)境。同時(shí)，對(duì)于考核目標(biāo)值設(shè)置過程中的“鞭打快?！薄袄蠈?shí)人吃虧”等問題、考核指標(biāo)權(quán)重與調(diào)整系數(shù)的設(shè)定問題以及職業(yè)經(jīng)理人薪酬差異化管理問題，本文結(jié)合部分國(guó)有企業(yè)案例，通過對(duì)比分析為國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理過程中目標(biāo)值的設(shè)定提供了具有切實(shí)可行的建議。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)是國(guó)企改革深化過程中的一項(xiàng)重要舉措，只有科學(xué)權(quán)變的職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理制度體系才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)價(jià)值的可持續(xù)增長(zhǎng)。