醫(yī)院預算績效管理存在的問題及對策

單艷 南通市第六人民醫(yī)院

引言

預算管理主要是指醫(yī)院的領導人員與全體工作人員共同參與，通過績效溝通、績效評價、預算結果應用、提高預算績效目標等行為達到指定的預算績效目標。在此過程中管理人員與工作人員的溝通尤為重要，只有有效的溝通才能達到完成指定目標與妥善實施目標任務的效果，而醫(yī)院的領導人員希望通過預算管理提高醫(yī)護人員的工作熱情，進而促使醫(yī)院預算績效管理的有效性。

一、醫(yī)院預算績效管理中存在的問題

（一）預算績效管理崗位職責不明確

醫(yī)院在進行預算績效管理時，醫(yī)院各部門都只注重于各自部門的任務目標，進而整體目標沒有很好地完成，主要原因是醫(yī)院領導人員在分解目標任務時，沒有從整體的角度出發(fā)，而是從每個部門的立場出發(fā)，進而沒有達成預算績效管理整體目標，各個部門只注重自己部門的任務完成情況，而沒有注重整體目標完成度。另外醫(yī)院員工對于本部門的權利和責任認識不清晰，盲目的完成領導分配的目標，因此，在完成任務目標時會出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，而產(chǎn)生這種問題主要是預算績效管理崗位職責不明確，每個崗位的工作人員沒有清晰的認識自身的工作任務以及崗位職責，進而導致預算績效管理整體任務完成度差，預算績效管理達不到有效性。

（二）預算績效管理宣傳力度小

我國部分醫(yī)院在進行預算績效管理工作時，對于預算績效管理不夠重視，認為預算績效管理只針對醫(yī)院的員工，只需要對醫(yī)院員工進行預算績效評價就完成了預算管理工作，沒有明確認識到預算績效管理對醫(yī)院的重要性，在做績效管理宣傳工作時力度非常小，甚至完全不宣傳預算績效管理，導致醫(yī)院員工與領導人員認為預算績效管理可有可無，對醫(yī)院整體的運營與發(fā)展沒有任何作用，只是走形式的管理方式。由于對于預算績效管理的不重視，醫(yī)院并沒有設立單獨的預算績效管理部門，導致預算績效管理沒有完整的體系，進而達不到預算績效管理的整體效果，對于醫(yī)院整體工作而言起不到任何作用，達不到理想的發(fā)展目標。

（三）預算績效管理標準不客觀

在醫(yī)院預算績效管理工作中，一些醫(yī)院現(xiàn)行的預算績效管理考核程序比較復雜，考核環(huán)節(jié)非常多，因繁雜冗余的指標難以提供可供量化參考，使得當前指標考核未能從醫(yī)院實際情況出發(fā)尋找重點，導致在實際操作時出現(xiàn)很多問題。對于醫(yī)院領導部門與醫(yī)院工作人員采取相同的考核標準，實行統(tǒng)一化績效考核制度，進而無法體現(xiàn)其崗位對于工作人員的能力要求，這種不客觀的預算績效管理標準對于醫(yī)院預算績效管理起不到任何作用，無法達到預算績效管理的有效性，不利于醫(yī)院預算績效管理工作的長期發(fā)展。

（四）缺少反饋機構

反饋機構是醫(yī)院預算績效管理不可或缺的一部分，反饋機構的建立可以讓醫(yī)院工作人員了解自身的工作狀態(tài)與工作能力，并認識到醫(yī)院領導人員對自身的期望，進而提高對自身的工作要求及技能要求。而在醫(yī)院實際的預算績效管理中，很多醫(yī)院都沒有設立專門的反饋機構，認為預算績效管理考核只需要走走形式，與醫(yī)院的日常工作活動沒有任何關系，只是為了完成考核而進行的考核，導致醫(yī)院員工對于預算績效考試不上心，完成預算績效考試時只是敷衍了事，沒有認真對待預算績效考核，而面對績效考核結果時醫(yī)院方面也沒有積極運用，進而預算績效管理達不到有效性，對于醫(yī)院的管理與發(fā)展起不到任何作用，進而無法達到完成醫(yī)院管理與發(fā)展的整體目標。

（五）預算績效內(nèi)部考核不合理

考核安全運行與內(nèi)部操作作為絕大多數(shù)醫(yī)院在預算績效內(nèi)部考核中重點關注的兩項內(nèi)容，因缺乏科學的考核方式與明確的工作責任劃分，一旦發(fā)生安全事故，則會被認定為工作人員的原因，而這在一定程度上影響公平性原則，降低醫(yī)院員工的工作熱情與積極性，削弱醫(yī)院員工的忠誠度。人員多、人流量大、信息更新速度慢作為醫(yī)院預算績效管理考核的弊端，無疑加大整體管理操作難度。國家三級公立醫(yī)院預算績效考核項目有四百多項，涉及辦公室、人事科、醫(yī)務科、護理部、科教科、門診部、財務科、信息科、設備科、控感科、服務中心、藥劑科等多個職能部門。其中包含很多定性指標。但是醫(yī)院平時的預算績效內(nèi)部考核，不可能考核這么多的指標，也不可能只考核定量指標而忽視定性指標。因此，預算績效內(nèi)部考核是否合理嚴重影響了醫(yī)院的整體管理，對于醫(yī)院的長期發(fā)展非常不利。

（六）預算績效管理工作形式化

很多醫(yī)院在進行預算績效管理工作時，使用傳統(tǒng)的成本收益模式，但是其中的成本又很難做到全成本核算，只看重收益，單純的收入的增長，并不能反映科室整體的績效水平。因為績效不僅僅考核門診人次增長率、住院人次增長率、門診收入及住院收入增長率，還包括門診患者滿意度、住院患者滿意度、醫(yī)務人員滿意度等定性目標?？剖覄?chuàng)收作為獎金的主要來源渠道，因績效考核方法較為單一，一旦科室收益低于預期，則無法支付現(xiàn)金獎勵，進而難以展現(xiàn)醫(yī)院績效管理的社會效應，分割績效管理的整體化優(yōu)勢，因此，只有以單獨績效考核科室的方式，并對其進行定量及定性指標相結合的預算績效考核，需要結合醫(yī)院的實際情況，制定合理的績效考核項目。有些醫(yī)院預算績效考核的結果沒有引起重視，只走走形式，形成預算績效管理工作形式化，即沒有保證醫(yī)院員工的合理利益，也無法保證醫(yī)院的整體發(fā)展利益，預算績效管理形式化對于醫(yī)院整體管理工作造成嚴重影響。

二、醫(yī)院預算績效管理的應對策略

（一）明確預算績效管理崗位職責

在醫(yī)院預算績效管理工作中，應該明確醫(yī)院預算績效管理崗位職責，以患者的切身利益為出發(fā)點，建立明確的目標任務，在完成目標任務時，應該要求每個部門簽署目標責任書，每個醫(yī)院部門都應該單獨簽署一份針對本部門的目標任務書，同時，對于任務目標達成率高的部門給予一定獎賞。這就要求預算績效管理崗位職責清晰明確，如藥劑科對抗菌藥物使用強度、抗菌藥物消耗量的把控，反饋；醫(yī)務科對于患者并發(fā)癥發(fā)生率、I類切口手術部位感染率等的把控，反饋；科教科對于住院醫(yī)師首次參加醫(yī)師資格考試通過率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓招收完成率等的把控、反饋；月度進行重點績效目標考核，年度進行綜合目標考核，根據(jù)綜合目標考核得分，對科室進行獎懲。例如，在年終考核時組織醫(yī)院各級部門集體開會，匯總所有部門的目標完成率，并與所有工作人員對現(xiàn)有情況進行討論分析，表揚與獎勵目標完成率較高的部門科室，并批評處罰目標完成率較低的部門。與此同時，醫(yī)院應當將完善崗位分級體系作為重要工作，對醫(yī)院各個部門、崗位的作用與職能予以明確界定，進而為醫(yī)院內(nèi)部機構的科學設置提供有利條件。明晰崗位需求是醫(yī)院在進行崗位招聘時應優(yōu)先考慮的因素，除此之外，還需對任務職能、要求標準等內(nèi)容進行備注。另外，應正確認知績效管理績效職責，通過對工作人員的職業(yè)規(guī)劃、個人修養(yǎng)、能力成績等考核，為有序開展每項工作奠定扎實基礎，以期在績效管理工作中完成預設目標任務，從而促進醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）注重預算績效管理宣傳工作

醫(yī)院應遵循“以人為本”原則，為提高預算績效管理運用效果、降低外界因素影響，需重視工作人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力。為有序推進醫(yī)院管理工作、提升整體工作質(zhì)量則應當重視工作人員的綜合能力，以專業(yè)人士開展相關工作，提高醫(yī)院準入門檻，積極引進技術性人才，做好人才儲備，實現(xiàn)整體人員素質(zhì)的提升。高素質(zhì)預算績效管理人才的參與能夠從本質(zhì)上提高管理效果，其對醫(yī)院長遠發(fā)展有著較為積極的影響。另外，還應當通過培訓樹立員工終身學習意識，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，科學技術處于新態(tài)勢下，在不斷學習預算績效管理知識的同時還應當掌握先進的科學技術，及時更新與優(yōu)化當前預算績效管理體系，以其實現(xiàn)預算績效管理效果。不斷擴大的規(guī)模、增加的業(yè)務量在醫(yī)院蓬勃發(fā)展的同時也加大整體管理難度，而為有效調(diào)動工作人員的積極性，激發(fā)起工作熱情，合理應用現(xiàn)有資源則應積極學習先進績效管理理念，樹立正確管理意識，并采用有效管理方法實現(xiàn)良好管理目標。在醫(yī)院績效管理工作中，醫(yī)院應該注重預算績效管理的宣傳工作，首先，對醫(yī)院員工大力宣傳預算績效管理與績效考核對于工作的重要意義，幫助醫(yī)院員工提高預算績效管理的認知；其次，由科室負責人設立獎賞制度，鼓勵醫(yī)院員工大膽對考核過程與考核結構提出意見，對于醫(yī)院員工提出的合理意見可以采納并給予一定的獎勵，對于提出的不能接納的意見需要工作人員與員工進行溝通，促使醫(yī)院員工認可自身的價值取向，樹立工作信心。例如，每一個科室的負責人在醫(yī)院績效考核完成后，組織本科室人員開會，要求每一位參與預算績效考核的工作人員提出自己對于本次考核的想法與建議，當科室負責人認為員工提出的建議具有合理性時，可以與工作人員進行探討溝通，最后整理出一份可行性建議書交由醫(yī)院領導人員，當醫(yī)院領導人員采納其建議后，對提出建議的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，鼓勵其他工作人員大膽提出自己的建議，只有醫(yī)院的領導人員注重預算績效管理的宣傳，醫(yī)院工作人員才能注重預算績效考核并認真完成設立的任務目標，進而達到完成任務目標的效果，取得工作上的進步，促進醫(yī)院的整體發(fā)展。

（三）合理分解預算績效管理指標

醫(yī)院在進行預算績效管理時，應該合理分解預算績效管理指標，簡化預算績效考核程序，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，確定任務目標具有可執(zhí)行性與可量性，在分解預算績效管理指標時，首先，應該與醫(yī)院的各部門負責人進行分析與探討，確認各個部門所負責的管理指標與目標任務，并確認其任務目標的可執(zhí)行度；其次，由各部門負責人向其部門工作人員下達目標任務；最后，由醫(yī)院工作人員進行執(zhí)行。另外，在醫(yī)院得出績效考核結果后，應該把考核結果應用于醫(yī)院的日常管理活動中，引導醫(yī)院全體工作人員不斷改進自身的行為，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。例如，醫(yī)院領導人員設立一個整體目標，再把整體目標按醫(yī)院部門劃分成多個小目標，然后各個部門針對目標任務進行完成，當任務目標完成后，對醫(yī)院工作人員進行績效考核，最后得出績效考核結果。進而提高醫(yī)院員工的工作能力與工作業(yè)績，同時，提高醫(yī)院的整體服務水平與整體運營效率，因此，合理分解預算績效管理指標有利于充分發(fā)揮預算績效管理的作用與目標達成，進而確保醫(yī)院預算績效管理的有效性。

（四）建立健全的反饋機構

在醫(yī)院預算績效管理工作中，應該建立健全的反饋機構，保證醫(yī)院的績效考核人員可以與被考核人員在整個考核過程中保持聯(lián)系，進而及時反饋績效考核結構，同時，考核人員需要與被考核人員及時溝通，指出被考核人員存在的不足以及改正建議，樹立經(jīng)常性反饋的理念，當然，不僅僅需要在預算績效考核后提供反饋，還需要在日?；顒又刑峁r時反饋，當考核人員發(fā)現(xiàn)錯誤時可以及時幫助其改正。例如，醫(yī)院可以在建立反饋機構時，要求預算績效人員保留被考核人員的聯(lián)系方式，定時了解被考核人員的工作情況以及遇到的工作困難，當被考核人員提出工作問題時，幫助其解決問題，并鼓勵工作人員積極面對工作中的困難，不要出現(xiàn)消極的工作態(tài)度，鼓勵員工積極參與預算績效反饋，即有助于醫(yī)院員工工作能力的提升也能提醒醫(yī)院管理者認識到管理中存在的不足，當醫(yī)院管理者了解管理中的不足時，可以及時進行改正，促進醫(yī)院更好的發(fā)展，保證醫(yī)院預算績效管理的有效性。

（五）預算績效內(nèi)部考核合理化

醫(yī)院內(nèi)部預算績效考核必須遵循合理化的原則，在進行預算績效考核之前，明確醫(yī)院內(nèi)部每個部門都工作責任與工作任務，由于醫(yī)院每天的人員流動性很大，導致醫(yī)院的信息兼容性較差，工作劃分不明確，信息更新不及時更是常態(tài)，進而預算績效內(nèi)部的合理化改革勢在必行。首先，以信息化帶動醫(yī)院的預算績效管理，建立完善的信息系統(tǒng)，引進信息化人才。其次，注重系統(tǒng)內(nèi)部的兼容性，整合醫(yī)院的各種資源，保證這些資源存在同一個系統(tǒng)中，當出現(xiàn)責任事故時可以明確責任方，避免產(chǎn)生責任混亂劃分的情況，保證醫(yī)院每個員工的工作利益與工作權利，在進行內(nèi)部績效考試時，實現(xiàn)人性化與合理化考核，從整體的考核目標與被考核人的立場出發(fā)，合理的內(nèi)部考核可以總結出具有參考性的考核結果，由于醫(yī)院的內(nèi)部工作比較復雜，科室部門相對也比較多，在預算績效考試時考核內(nèi)容要適時調(diào)整，不盲目遵循固定的考核標準，制定合理化與人性化的內(nèi)部考核內(nèi)容，當發(fā)現(xiàn)不合理的考核標準時，要及時向相關領導反映以便于及時修改考核標準，進而促使醫(yī)院內(nèi)部考核達到理想效果，保證醫(yī)院預算績效管理取得良好的管理成績。醫(yī)院預算績效管理工作中績效評價作為核心一環(huán)，當前，絕大多數(shù)醫(yī)院因預算績效管理未能落實相關工作而無法實現(xiàn)預期目標，使其具體應用中仍存在較多弊端。因此，相關工作人員要遵循科學性、合理性原則優(yōu)化評價標準。在整體工作內(nèi)容績效評價體系制定的前期應當以國家級行業(yè)標準為參考，通過專業(yè)人士指導性建議分析優(yōu)化績效管理中的不合理之處。與此同時，為有效落實預算績效評價體系，需積極與相關部門進行溝通，建立專門通道篩選、制定考核標準，在具體實施過程中調(diào)整與優(yōu)化?？冃гu價應依據(jù)醫(yī)院當前預算績效管理現(xiàn)狀進行處置，在醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展過程中員工作為主體，應當以其實際角度為出發(fā)點，在體系中融合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，采取科學化管理手段調(diào)動員工的工作熱情與積極性，使員工能夠在良好的工作氛圍中提升主觀能動性，在認可自身工作的同時保障預算績效管理內(nèi)部考核合理化要求的落實。

（六）積極落實績效管理工作

員工工作質(zhì)量、醫(yī)院長遠發(fā)展目標與預算績效管理效果息息相關，三者統(tǒng)籌聯(lián)合，正因如此，在預算績效管理工作中更應對其予以高度重視，總結醫(yī)院當前在運用預算績效管理中存在的問題，采取科學有效的方法進行解決，完善預算績效管理組織工作，強化預算績效管理效果，使員工工作積極性得到真正調(diào)動，進而發(fā)揮預算績效管理的實質(zhì)性作用，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標發(fā)展奠定扎實基礎。為提升醫(yī)院預算績效管理的實效性，應當落實管理制度要求，對現(xiàn)有管理方法予以及時更新，監(jiān)督與制約績效管理職能部門，加大重點審核力度，使預算績效管理工作能夠確切落實。與此同時，醫(yī)院依據(jù)自身實際情況融合未來戰(zhàn)略發(fā)展目標，完善與健全預算績效管理組織，為其長遠發(fā)展夯實基礎。首先，及時確定預算績效管理目標，醫(yī)院綜合考慮自身實際情況，并以員工的實質(zhì)需求為出發(fā)點，因時制宜，由醫(yī)院高層領導發(fā)揮指導性作用，科學設計預算績效管理目標，開展統(tǒng)一管理工作，并在合理目標的基礎上充分考慮目標實施的可操作性與可執(zhí)行性。其次，定期召開相關會議，正視預算績效管理重點難點，共同討論當前在預算績效管理工作中遇到的問題，對其進行總結與分析，通過及時反饋，制定具體解決方案，以提高醫(yī)院預算績效管理水平。在醫(yī)預算院績效管理工作中，應該積極落實預算績效管理工作，避免出現(xiàn)預算績效管理形式化。首先，醫(yī)院的領導人員加大對預算績效管理工作的重要認識，注重預算績效管理工作的多層次化落實，由于醫(yī)院員工比較多，科室比較復雜，在落實績效管理工作目標時，需要每一個科室都進行落實，不要全部落實到一起。當發(fā)現(xiàn)個別科室對于預算績效管理工作不配合，沒有認真對待預算績效考核時，醫(yī)院領導人員應該對該科室管理人員進行談話溝通，幫助科室管理人員正確認識績效考核對于本科室的重要性，明確績效考核與每個員工的切身利益息息相關，并要求科室管理人員總結自身思想問題。其次，明確預算績效管理是需要醫(yī)院領導人員與員工共同完成的事情，只有領導人員注重預算績效管理工作，醫(yī)院員工才能重視績效考試，當領導人員分配預算績效管理工作時，醫(yī)院全體員工才會認真完成領導人員安排的任務目標，例如，醫(yī)院領導人員可以設立現(xiàn)金獎勵機制，按能力不同分為多個層次的現(xiàn)金獎勵，如主治醫(yī)生績效考核優(yōu)秀可以得到現(xiàn)金獎勵一千元，而護士獲得績效考核成績優(yōu)秀可以獲得現(xiàn)金獎勵五百元，以此類推，能力越大獲得的現(xiàn)金獎勵越高，進而調(diào)動醫(yī)院員工參與績效考核的積極性，促進醫(yī)院員工的工作技能得到提高，保證醫(yī)院預算績效管理的可持續(xù)性與有效性。

結語

綜上所論，醫(yī)院只有不斷加強與改善預算績效管理才能保證醫(yī)院管理的長遠發(fā)展，在進行醫(yī)院預算績效管理改革與完善時，必須從自身管理角度出發(fā)，設計適合自身環(huán)境的預算績效管理方案。如今單一的預算績效管理方式已經(jīng)無法滿足我國現(xiàn)階段的醫(yī)院管理需求，進而可以從醫(yī)院的管理角度出發(fā)融合多種預算績效管理方式，取其長處避其短處，全面開展醫(yī)院的預算績效管理工作，進而提高醫(yī)院的工作效率與管理水平，取得良好的預算績效管理成績。