潘軍寶

(溫州大學(xué) 法學(xué)院，浙江 溫州 325000)

2019年12月，隨著新冠肺炎疫情在中國的爆發(fā)和不斷蔓延，出于疫情防控的需要，餐飲、酒店、旅游等線下服務(wù)業(yè)員工大量閑置①，而銷售生活必需品的平臺(tái)型企業(yè)和疫病防治物資生產(chǎn)企業(yè)則用工短缺，出現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象。2020年2月初，共享員工模式被盒馬、西貝等企業(yè)率先提出并投入實(shí)踐，之后全國各地企業(yè)紛紛效仿，其適用領(lǐng)域從商場(chǎng)超市、在線零售行業(yè)逐漸推廣至外賣、物流配送、制造業(yè)生產(chǎn)等行業(yè)，并從一線城市向二、三線城市延伸[1]1。這對(duì)疫情期間緩和用工余缺矛盾、保障生產(chǎn)和穩(wěn)定就業(yè)發(fā)揮了積極作用，但相關(guān)法律問題和風(fēng)險(xiǎn)也暴露出來。為此，國家出臺(tái)了相關(guān)政策及規(guī)章對(duì)共享員工予以支持和引導(dǎo)②，卻難以徹底解決系統(tǒng)性、內(nèi)生性風(fēng)險(xiǎn)。

共享員工是靈活用工制度在新冠疫情背景下的創(chuàng)新，借鑒公司法的理論，其屬于典型的誘致性制度變遷③。與政府主導(dǎo)的強(qiáng)制性制度變遷相對(duì)應(yīng)，誘致性制度變遷是以企業(yè)自身為主體，自下而上進(jìn)行的一種制度變遷類型。這一演進(jìn)過程是漸進(jìn)式的，其改革成本由所有參與到這一進(jìn)程中的主體共同分?jǐn)?。具體而言，主體主要是指適用共享員工模式的企業(yè)和被共享的員工，而相伴相生的法律風(fēng)險(xiǎn)則成為改革成本的重要組成部分。對(duì)共享員工模式的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行類型化、體系化、系統(tǒng)化研究，有助于揭開共享員工的神秘面紗，一方面掃清企業(yè)使用這一模式的現(xiàn)實(shí)障礙，另一方面減少被共享員工權(quán)益受損的可能，彰顯其相較于其他靈活用工方式的獨(dú)特價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

有鑒于此，本文旨在闡明共享員工的涵義與類型，總結(jié)提煉共享員工法律風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，并結(jié)合其主要類型對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行類型化和體系化處理，在此基礎(chǔ)上對(duì)其展開全面、系統(tǒng)的法律風(fēng)險(xiǎn)分析，最后從宏觀上提出針對(duì)性的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度調(diào)適建議。

一、共享員工的涵義與主要類型

(一)共享員工的涵義

共享員工的內(nèi)涵是什么？有學(xué)者指出其并非新生事物，勞務(wù)派遣、借調(diào)用工、兼職等靈活用工是其類似形態(tài)和早期形態(tài)，并認(rèn)為從狹義上看，其指的是由企業(yè)端主導(dǎo)發(fā)起的人力資源共享的企業(yè)間余缺調(diào)劑靈活用工模式；從廣義上看，其指的是包括企業(yè)、個(gè)體等不同用工主體間勞動(dòng)力資源的一種調(diào)劑和共享模式[1]3。此概括能夠較好地說明共享員工的核心要義，但狹義上未囊括通過政府和共享平臺(tái)進(jìn)行匹配的情況，廣義上易忽視共享員工自身的特點(diǎn)和無法替代的功能性價(jià)值。本文認(rèn)為可另行創(chuàng)設(shè)一個(gè)概念如“多邊用工”作為此類靈活用工方式的上位概念，可以避免共享員工與其他相似用工方式相混淆。

有學(xué)者則認(rèn)為共享員工并非“人力外包”，因其核心價(jià)值在于提高人力資源的使用效率，同時(shí)其與兼職亦有批準(zhǔn)程序、責(zé)任主次等顯著區(qū)別，并認(rèn)為其本質(zhì)上是共享經(jīng)濟(jì)在人力資源方面的一種創(chuàng)新工作方式[2]。有學(xué)者將實(shí)踐過程中為企業(yè)所使用的共享員工與傳統(tǒng)用工方式相比較，并歸納為類勞務(wù)派遣模式、準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式和類兼職模式[3]97。而人社部負(fù)責(zé)人在國務(wù)院政策例行吹風(fēng)會(huì)上強(qiáng)調(diào)，各企業(yè)不得以共享員工之名行勞務(wù)派遣之實(shí)，否定了共享員工的營利性質(zhì)④。

對(duì)共享員工進(jìn)行研究，明確它的內(nèi)涵和外延是前提和基礎(chǔ)。但因其是誘致性制度變遷的結(jié)果，本身具有開放性和不確定性，且仍處在探索和發(fā)展階段，故而對(duì)其內(nèi)涵，學(xué)者的理解、民間的認(rèn)識(shí)和官方的態(tài)度并不一致，總體上呈現(xiàn)出一種比較混亂的狀態(tài)。本文從實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合學(xué)界與官方的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，認(rèn)為可以將此階段的共享員工理解為：為緩和特殊時(shí)期用工余缺矛盾，在不以營利為目的前提下，不同用工主體將閑置勞動(dòng)力資源進(jìn)行共享，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的合作用工模式。

(二)共享員工的主要類型

對(duì)共享員工的主要類型進(jìn)行分析有助于深化對(duì)共享用工的認(rèn)識(shí)，厘清共享用工與其他靈活用工方式的界限。按照輸出方和輸入方視角，可以將共享員工模式分為B2B、B2C、C2B、C2C等4類8種形態(tài)[1]6，其中B2B和C2B兩種模式是新冠疫情下企業(yè)主要采用的模式，也是本文主要討論的共享員工模式；按照共享員工模式與傳統(tǒng)用工形態(tài)的聯(lián)系來進(jìn)行劃分，可以將共享員工模式分為類勞務(wù)派遣模式、準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式和類兼職模式。下文將基于這兩種劃分方式介紹共享員工實(shí)際運(yùn)行的主要類型。

1.類勞務(wù)派遣模式

按照是否需要通過第三方居中協(xié)調(diào)，可將類勞務(wù)派遣模式進(jìn)一步細(xì)分為B2B和B2P2B兩種形式。其中，B2B模式主要是指企業(yè)之間直接對(duì)接而不通過第三方居中協(xié)調(diào)的共享用工模式，B2P2B模式則主要是指政府部門、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等第三方平臺(tái)為企業(yè)間共享員工提供余缺調(diào)劑信息，協(xié)調(diào)人力資源匹配的共享員工模式，其本質(zhì)上仍然屬于類勞務(wù)派遣模式。

(1)B2B模式。該模式指的是輸入企業(yè)和輸出企業(yè)直接簽訂協(xié)議來進(jìn)行員工共享。2020月2月，盒馬鮮生超市接納暫時(shí)歇業(yè)的餐飲企業(yè)的待崗員工，雙方形成共享員工模式。隨后該模式從餐飲擴(kuò)展至文娛、百貨、商場(chǎng)、汽車租賃等行業(yè)[4]。這是共享員工模式出現(xiàn)的最早形態(tài)，主要由雙方企業(yè)自發(fā)達(dá)成協(xié)議開展員工共享，是疫情背景下國內(nèi)企業(yè)應(yīng)對(duì)用工需求不平衡的自救之舉，是對(duì)用工方式的一次大膽創(chuàng)新，但是存在行業(yè)覆蓋面較狹窄、匹配效率較低的缺陷。

(2)B2P2B模式。目前看來，政府主導(dǎo)型模式是疫情背景下B2P2B模式的主要表現(xiàn)形式，其主要是指由政府部門或者人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)搭建供需信息平臺(tái)，指導(dǎo)并規(guī)范供需企業(yè)簽訂相關(guān)共享員工協(xié)議的共享員工模式，其本質(zhì)上仍屬于類勞務(wù)派遣模式。該模式可以有效發(fā)揮政府部門和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的強(qiáng)大號(hào)召性和權(quán)威性，且其指導(dǎo)亦可有效規(guī)避共享員工模式可能引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)和勞動(dòng)者的權(quán)益。

該模式下，安徽省政府指導(dǎo)和督促企業(yè)、員工和工會(huì)簽訂用工余缺調(diào)劑協(xié)議，對(duì)工資待遇、工作時(shí)間、工傷保險(xiǎn)等內(nèi)容作出明確規(guī)定，保障勞資雙方的合法權(quán)益⑤。其特色在于引入了工會(huì)這一角色，雖然根據(jù)目前公開的信息無法判斷用工余缺調(diào)劑協(xié)議是兩方企業(yè)、員工和工會(huì)四方主體共同簽訂還是由工會(huì)代表職工與雙方企業(yè)簽訂，但有學(xué)者從邏輯上推論實(shí)際情況應(yīng)屬后者[3]100。同時(shí)，安徽省還加強(qiáng)資金方面的支持，通過購買服務(wù)方式對(duì)開展共享員工模式的企業(yè)和提供調(diào)劑對(duì)接服務(wù)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)給予適當(dāng)獎(jiǎng)補(bǔ)。

另外，相比于安徽省政府的親力親為，寧波市奉化區(qū)政府則主要通過發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)市場(chǎng)化運(yùn)作的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)。同時(shí)，為了降低輸入企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn),寧波奉化還出臺(tái)專門政策,允許輸入企業(yè)申報(bào)共享員工單獨(dú)工傷保險(xiǎn)，即輸入與輸出兩方企業(yè)都能為被共享員工繳納工傷保險(xiǎn)⑥。通過這一方式，被共享員工享受工傷保險(xiǎn)的權(quán)益得到保障。

(3)類勞務(wù)派遣模式下共享員工與勞務(wù)派遣的區(qū)別。共享員工與勞務(wù)派遣都是在不同企業(yè)之間進(jìn)行員工調(diào)換的用工方式，且均表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系所在單位與實(shí)際用工單位的分離。兩者的區(qū)別在于：第一，勞務(wù)派遣單位需要具備專門資質(zhì)，而共享員工模式下輸出企業(yè)無需具備。第二，勞務(wù)派遣以營利為目的，用工單位需要向勞務(wù)派遣單位支付勞務(wù)費(fèi)；而共享員工則以“有限止損”為目的，明令禁止?fàn)I利。第三，適用勞務(wù)派遣需要滿足崗位、工種和行業(yè)的條件，且只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，同時(shí)實(shí)行比例限制；而共享員工模式并無此類要求，用工形式更為靈活。

2.準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式

準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式指的是輸入企業(yè)與有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位簽訂服務(wù)合同，再由派遣單位與輸出企業(yè)之間達(dá)成人員外包的協(xié)議，由此構(gòu)成的共享用工模式。其也屬于B2P2B模式的一種，但與政府參與的B2P2B模式不同，其可能帶有一定的營利性質(zhì)，因?yàn)槠渚哂袆趧?wù)派遣資質(zhì)，不屬于違法勞務(wù)派遣。但人社部對(duì)共享員工營利性的否定是否可以適用于該模式、第三方能否以勞務(wù)派遣的形式開展共享員工存在一定疑問。值得注意的是，由于共享員工模式招收的崗位不限于具有臨時(shí)性、輔助性或者替代性的要求，因此，該模式亦無法和勞務(wù)派遣完全劃等號(hào)，故有學(xué)者稱其為準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式[3]99-100。

3.類兼職模式

類兼職模式亦是疫情期間企業(yè)間開展共享員工模式的用工方式之一。其指的是員工個(gè)人通過第三方平臺(tái)或者直接與輸入企業(yè)聯(lián)系，在保留與輸出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的前提下為輸入企業(yè)提供勞動(dòng)的共享用工模式。兼職是一種傳統(tǒng)的非全日制用工模式，其與共享員工模式都具有短期性、應(yīng)急性的特點(diǎn)，且二者的員工都屬于跨界、跨企業(yè)工作。但是，我國勞動(dòng)法對(duì)于非全日制用工有勞動(dòng)時(shí)間和工資結(jié)算方面的限制，共享員工模式則無此類限制。疫情期間，蘇寧物流便是采取此種模式，員工通過個(gè)人報(bào)名參加在線面試，經(jīng)過技能培訓(xùn)和體檢后上崗。就職員工采取靈活工作原則，短期上崗，視疫情發(fā)展和復(fù)工復(fù)產(chǎn)情況，可隨時(shí)返回原工作崗位⑦。

二、共享員工的法律風(fēng)險(xiǎn)分析

共享員工的法律風(fēng)險(xiǎn)為何值得分析和研究？從橫向看，它是傳統(tǒng)用工模式的轉(zhuǎn)型，兩類模式下的勞動(dòng)同質(zhì)異形[5]1614，其法律風(fēng)險(xiǎn)的具體內(nèi)容依然無法擺脫勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制、勞動(dòng)基準(zhǔn)機(jī)制、勞動(dòng)保障機(jī)制和法律救濟(jì)機(jī)制的固有框架，卻又因共享員工自誕生之初便具有的多元性與流動(dòng)性等特點(diǎn)，使其法律風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)出主體多元性、時(shí)間短期性和空間流動(dòng)性的特點(diǎn)；從縱向看，它與其他靈活用工方式的法律風(fēng)險(xiǎn)既有區(qū)別又有聯(lián)系，以平臺(tái)用工為例，兩者都是社會(huì)化小生產(chǎn)模式的縮影，都給傳統(tǒng)的勞動(dòng)法體系和制度帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，但兩者面臨的現(xiàn)實(shí)困境存在差異，平臺(tái)用工主要是因其“靈活性”而有架空勞動(dòng)法之嫌，共享員工則主要是受限于傳統(tǒng)勞動(dòng)法剛性有余而適應(yīng)性不足的特點(diǎn)，引發(fā)了一系列問題[5]1615。紛繁復(fù)雜的法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)選擇這一靈活用工方式和共享員工常態(tài)化運(yùn)作的巨大障礙?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)主要表現(xiàn)為對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的簡單羅列和淺層分析上，本文希冀通過對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)及樣態(tài)的深度挖掘，把握共享員工法律風(fēng)險(xiǎn)本質(zhì)屬性，并進(jìn)一步探尋防范化解法律風(fēng)險(xiǎn)的因應(yīng)之道。

(一)共享員工法律風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)

1.主體多元性

勞動(dòng)關(guān)系主體的多元性和多樣化表現(xiàn)為典型勞動(dòng)關(guān)系的雙向結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向非典型勞動(dòng)關(guān)系的三角結(jié)構(gòu)，即在企業(yè)和員工之間介入第三方主體，包括職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、人事代理機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以及勞務(wù)外包機(jī)構(gòu)等[6]140-141。對(duì)共享員工模式而言，在B2B模式下，其勞動(dòng)關(guān)系至少涉及被共享員工、輸入企業(yè)和輸出企業(yè)三方主體；而在B2P2B模式下，除上述三者之外，還會(huì)囊括政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的四角甚至五角結(jié)構(gòu)。多元主體在勞動(dòng)關(guān)系中各司其職，或是提供勞動(dòng)力、或是提供工作崗位、或是提供就業(yè)渠道和就業(yè)信息，共同形塑了共享員工復(fù)雜的組織生態(tài)，營造了中介鏈所需的臨時(shí)性制度環(huán)境，并策略性地經(jīng)營著生產(chǎn)體系中的“靈活性”，同時(shí)也放大了生產(chǎn)體系整體的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)[7]。簡言之，主體的多元化使勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜和靈活，相應(yīng)的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的可能性也就隨之增大。因此，共享員工必須在“尊重員工意愿、多方協(xié)商一致且不以營利為目的”價(jià)值前提下展開。

2.時(shí)間短期性

共享員工誕生于疫情期間，主要解決疫情期間難以招聘員工和特定行業(yè)待崗員工帶來的人力成本上升問題[3]99。在后疫情時(shí)代，除了應(yīng)對(duì)疫情防控常態(tài)化的伴生風(fēng)險(xiǎn)，其還可適用于因突發(fā)事件導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)，如自然災(zāi)害、行政干預(yù)和訂單缺乏等商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，還有行業(yè)特性導(dǎo)致的企業(yè)季節(jié)性用工峰谷波動(dòng)等特殊情形[1]8。由于適用情形和條件是短暫的、有期限的，當(dāng)上述條件消失之后，被共享員工就需要回到原企業(yè)，用工風(fēng)險(xiǎn)也隨之轉(zhuǎn)移和變化。由此，共享員工的法律風(fēng)險(xiǎn)在時(shí)間上體現(xiàn)出臨時(shí)性、短期性和應(yīng)急性的特點(diǎn)，出于企業(yè)管理成本和經(jīng)濟(jì)效益的考量，企業(yè)通常不愿簽訂復(fù)雜、系統(tǒng)、全面的共享員工調(diào)劑協(xié)議，也難以提供高質(zhì)量的就業(yè)培訓(xùn)，這為之后企業(yè)的用工合規(guī)性和員工權(quán)益保障的缺失埋下了伏筆。

3.空間流動(dòng)性

共享員工模式下的員工具有一定的流動(dòng)性。首先，其與輸出企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，并在輸出企業(yè)工作；其次，當(dāng)出現(xiàn)輸入企業(yè)用工短缺、輸出企業(yè)用工富余的特殊時(shí)期，員工保留與原企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，但前往輸入企業(yè)工作；最后，當(dāng)特殊時(shí)期結(jié)束或者出現(xiàn)人社部部門規(guī)章規(guī)定的情形，員工又回到原企業(yè)繼續(xù)工作，從而實(shí)現(xiàn)共享員工模式的一次循環(huán)。共享員工需要在輸入企業(yè)與輸入企業(yè)之間流動(dòng)，這意味著勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)場(chǎng)所以及勞動(dòng)環(huán)境的變化。勞動(dòng)內(nèi)容和方式的變更對(duì)勞動(dòng)者的能力和素質(zhì)是一大挑戰(zhàn)，也向企業(yè)提出了開展相應(yīng)的技能培訓(xùn)和提供合格的勞動(dòng)衛(wèi)生環(huán)境的要求。同時(shí)，較強(qiáng)的流動(dòng)性一方面可能會(huì)帶來勞動(dòng)力的流失，尤其是在企業(yè)間的工資待遇差距懸殊的情況下，另一方面也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，不利于形成勞資雙方的共同體意識(shí)，不利于企業(yè)文化的形成和積淀，從而影響企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭力[6]144。

(二)共享員工法律風(fēng)險(xiǎn)的樣態(tài)

共享員工模式從企業(yè)層面來看至少有以下風(fēng)險(xiǎn)：一是資質(zhì)缺乏下牟利從而違法的風(fēng)險(xiǎn)，二是用工協(xié)議模糊導(dǎo)致責(zé)任不明的風(fēng)險(xiǎn)，三是缺少培訓(xùn)進(jìn)而服務(wù)質(zhì)量降低的風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)被共享員工而言，共享前共享用工可能違背勞動(dòng)者的意愿和侵犯知情權(quán)，共享中則存在勞資權(quán)利義務(wù)的失衡、勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的降低以及與固定員工的差別化待遇的隱患，共享后又可能遭遇待遇降低和無理由解雇的風(fēng)險(xiǎn)。本文根據(jù)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因、本質(zhì)屬性和防范方式，將上述風(fēng)險(xiǎn)大致歸納為三種類型，分別是模糊型、歧視型和契約型法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，這種類型化方式只是一種大致劃分，部分風(fēng)險(xiǎn)從本質(zhì)屬性上看屬于歧視型風(fēng)險(xiǎn)，而從防范方式上又與契約型法律風(fēng)險(xiǎn)相貼合。

1.模糊型法律風(fēng)險(xiǎn)

早在2015年，就有學(xué)者從勞動(dòng)法相關(guān)條款的協(xié)調(diào)性、執(zhí)行性和時(shí)效性切入，認(rèn)為勞動(dòng)法在幾方面存在重要不足，并由此為各種規(guī)范性文件所肢解，名存實(shí)亡[8]。盡管經(jīng)過2018年的修訂此類問題有所緩和，但面對(duì)層出不窮的新技術(shù)、新業(yè)態(tài)和新情況，勞動(dòng)法在理論和操作兩個(gè)層面上仍然無法妥帖地回應(yīng)現(xiàn)實(shí)。面對(duì)共享員工這一新生事物，勞動(dòng)法更表現(xiàn)出了制度供給不足的巨大缺陷，并進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)因勞務(wù)派遣資質(zhì)缺乏和勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不明帶來的模糊型法律風(fēng)險(xiǎn)。

(1)勞務(wù)派遣資質(zhì)缺乏。2020年7月，人社部負(fù)責(zé)人在國務(wù)院政策例行吹風(fēng)會(huì)上強(qiáng)調(diào)，“原用人單位不得以營利為目的借出員工。原用人單位和借調(diào)單位均不得以‘共享用工’之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣?！雹嗑痛朔穸斯蚕韱T工模式的營利性。站在原用人單位的立場(chǎng)，該模式的主要目的在于降低其在特殊時(shí)期的人力資源成本，防止損失的進(jìn)一步擴(kuò)大，即“止損”而非“營利”。人社部已經(jīng)明確否定了一般企業(yè)以勞務(wù)派遣形式開展共享員工的合規(guī)性，但事實(shí)上，實(shí)踐中開展共享員工模式的多為普通企業(yè)，不具有勞務(wù)派遣資格，因此其通過共享員工“牟利”則有悖法律規(guī)定。值得注意的是，這種“牟利”是以直接利益為限，即只包括直接收取類似服務(wù)費(fèi)、中介費(fèi)的盈利，還是包括成本節(jié)約帶來的間接盈利?！伴g接盈利說”雖然邏輯層面通暢無阻，但本文認(rèn)為該解釋不符合人社部規(guī)定的原意和目的，因間接盈利難以避免，遵循如此嚴(yán)苛的理解會(huì)使得共享員工模式寸步難行，即使能貫徹落實(shí)也失去了原有的價(jià)值和作用。但是，現(xiàn)實(shí)中判斷如何構(gòu)成“牟利”仍缺乏細(xì)化和可操作的具體規(guī)定，亟待未來立法進(jìn)一步明確和完善。

(2)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不明。勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系是否適用于勞動(dòng)法以及能否通過勞動(dòng)仲裁方式來解決勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵。從勞動(dòng)合同的簽訂上來看，被共享員工保留與輸出企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同仍然有效。但是三種模式下輸入企業(yè)與被共享員工之間的勞動(dòng)關(guān)系具體的法律性質(zhì)如何仍存在區(qū)別，需要逐一分析。

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志，在實(shí)踐中可以分為實(shí)質(zhì)標(biāo)志和形式標(biāo)志，指的是基于勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵要點(diǎn)所引申出的可據(jù)以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系或者辨別勞動(dòng)關(guān)系與其他社會(huì)關(guān)系(勞務(wù)關(guān)系)的標(biāo)志[9]。從現(xiàn)有實(shí)踐看，被共享員工與輸入企業(yè)一般不直接簽訂勞動(dòng)合同，故無法滿足勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的形式標(biāo)志要求。從我國立法現(xiàn)狀來看，是否具有人格從屬性和組織從屬性是判斷勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)標(biāo)志⑨。

就類勞務(wù)派遣模式而言，員工與輸入企業(yè)雖未直接簽訂勞動(dòng)合同或者只是簽訂勞務(wù)合同，但是員工一般要受到輸入企業(yè)的勞動(dòng)管理，從事輸入企業(yè)安排的有勞動(dòng)報(bào)酬的工作，且其提供的勞動(dòng)是輸入企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分，因此，雙方構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。相較而言，員工與輸出企業(yè)雖簽訂勞動(dòng)合同，但在共享期間，輸入企業(yè)無法直接管理員工，人格從屬性和組織從屬性都被弱化，雙方只能構(gòu)成形式勞動(dòng)關(guān)系。

準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式下，四方主體之間的法律關(guān)系更為復(fù)雜。首先，輸入企業(yè)與勞務(wù)派遣單位構(gòu)成何種法律關(guān)系？輸入企業(yè)向勞務(wù)派遣單位提供閑置的員工信息，委托勞務(wù)派遣單位替其尋找存在用工需求的企業(yè)，由于勞務(wù)派遣單位提供了相關(guān)服務(wù)，二者可能構(gòu)成中介服務(wù)合同關(guān)系；其次，輸入企業(yè)與勞務(wù)派遣單位構(gòu)成勞務(wù)派遣關(guān)系，雙方需要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議就被派遣員工的工作崗位、派遣期限、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及培訓(xùn)事項(xiàng)等《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求的法定條款達(dá)成一致意見；最后，按照一般的勞務(wù)派遣規(guī)則，員工需與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同，構(gòu)成形式勞動(dòng)關(guān)系，但是在共享員工模式下，員工保留與輸出企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，這樣就會(huì)構(gòu)成形式意義上的雙重勞動(dòng)關(guān)系，整體上構(gòu)成員工與企業(yè)的多重勞動(dòng)關(guān)系(見圖1)。

圖1 準(zhǔn)勞務(wù)派遣模式下四方主體的法律關(guān)系分析圖

對(duì)于類兼職模式，員工在保留與輸出企業(yè)勞動(dòng)合同關(guān)系的同時(shí)，可以與輸入企業(yè)簽訂新的勞動(dòng)合同，構(gòu)成雙重勞動(dòng)關(guān)系。該模式可以參照適用我國對(duì)非全日制用工的相關(guān)法律規(guī)定，尤其要注意工作時(shí)間和工資結(jié)算方式上可能引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.歧視型法律風(fēng)險(xiǎn)

歧視型法律風(fēng)險(xiǎn)集中表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的缺失。共享員工嚴(yán)重消解了勞動(dòng)法律制度確立的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)框架，導(dǎo)致了一系列勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的降低?！八鼘⒐蚕砀拍钌仙搅艘粋€(gè)全新的層次——對(duì)具有人身屬性的勞動(dòng)力資源的再分配，加深了勞動(dòng)力的商品化程度。”[10]74與輸入企業(yè)固有員工相比，共享員工模式下的員工個(gè)體更多扮演非正式員工、非核心崗位、輔助性和低技能工作等角色，處于被動(dòng)狀態(tài)和弱勢(shì)地位，更易遭受歧視性風(fēng)險(xiǎn)[1]10。

歧視性法律風(fēng)險(xiǎn)具體主要表現(xiàn)為福利待遇保障的缺失。福利待遇是勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要組成部分。被共享員工進(jìn)入輸入企業(yè)工作，受輸入企業(yè)的勞動(dòng)管理，其工作屬于輸入企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分，且與輸入企業(yè)常駐員工承擔(dān)同一工作，工作時(shí)長相同。但由于被共享員工的流動(dòng)性，其極有可能無法享受到與常駐員工相當(dāng)?shù)母＠龊蜁x升渠道。輸入企業(yè)具有保障勞動(dòng)者享有同工同酬和相應(yīng)福利待遇的義務(wù)，如何保障被共享員工的福利待遇是勞動(dòng)法未來需要思考的問題。

3.契約型法律風(fēng)險(xiǎn)

契約型法律風(fēng)險(xiǎn)指的主要是由于現(xiàn)行法律未有針對(duì)性的明確規(guī)定，只能“由人社部、財(cái)政部、國家衛(wèi)健委等部門出臺(tái)明確基本問題和處理措施的規(guī)范性文件，再由地方政府予以細(xì)化實(shí)施”[11]，并且更多的不確定性內(nèi)容交由共享用工調(diào)劑協(xié)議的簽訂主體自行商議決定責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的分配事宜而帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。該部分內(nèi)容主要包括工資發(fā)放之協(xié)調(diào)和社會(huì)保險(xiǎn)之承擔(dān)。

(1)工資發(fā)放之協(xié)調(diào)。B2B模式下，工資發(fā)放的內(nèi)容有兩種規(guī)定方式，一是規(guī)定在輸出企業(yè)和輸入企業(yè)簽訂的用工余缺調(diào)劑協(xié)議中，二是規(guī)定在輸出企業(yè)和員工依法變更的勞動(dòng)合同中。由于共享員工模式在現(xiàn)階段處于實(shí)踐之初，無法與勞動(dòng)法規(guī)定的用工形式一一對(duì)應(yīng)，因此，企業(yè)與員工的權(quán)責(zé)利劃分主要通過協(xié)議規(guī)制，在這種情況下，部分企業(yè)可能會(huì)為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，在協(xié)議中不明確規(guī)定薪酬計(jì)算方式、支付主體和時(shí)間等事宜。對(duì)于此種情況，應(yīng)參照人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》(以下簡稱《共享用工通知》)對(duì)協(xié)議的條款作進(jìn)一步解釋。在工資發(fā)放方面，尤其需要注意重復(fù)發(fā)放和發(fā)放主體及責(zé)任承擔(dān)的問題。

第一，按照《工資支付暫行規(guī)定》的具體規(guī)定⑩，由于疫情影響而非勞動(dòng)者個(gè)人原因?qū)е碌钠髽I(yè)停工停產(chǎn)，企業(yè)有按照規(guī)定支付相應(yīng)工資的義務(wù)，但是在共享員工模式下，輸入企業(yè)實(shí)質(zhì)上承擔(dān)勞動(dòng)者的工資支付義務(wù)，若雙方企業(yè)同時(shí)支付勞動(dòng)者的工資，會(huì)使勞動(dòng)者從中獲取超出自身勞動(dòng)的利益，也無法實(shí)現(xiàn)用工企業(yè)降低人力成本的目標(biāo)。因此，輸出企業(yè)不實(shí)質(zhì)承擔(dān)工資發(fā)放義務(wù)的責(zé)任。

第二，按照人社部《共享用工通知》的規(guī)定，“原企業(yè)按時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并不得克扣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和以任何名目從中收取費(fèi)用。”為了滿足規(guī)定的要求，實(shí)踐中原企業(yè)即輸出企業(yè)成為工資發(fā)放義務(wù)的形式承擔(dān)者，而輸入企業(yè)是工資發(fā)放義務(wù)的實(shí)質(zhì)承擔(dān)者。工資發(fā)放通過“輸入企業(yè)—輸出企業(yè)—被共享員工”的鏈條得以實(shí)現(xiàn)，即由輸入企業(yè)實(shí)質(zhì)承擔(dān)工資支付，輸入企業(yè)在約定時(shí)間支付給輸出企業(yè)，最后由輸出企業(yè)支付給員工。

第三，若員工沒有按照合同約定收到工資，應(yīng)由哪一企業(yè)承擔(dān)工資發(fā)放的責(zé)任呢？從司法實(shí)踐來看，共享員工模式與混同用工情形存在相似之處，企業(yè)之間雖然不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，但是符合借調(diào)的相關(guān)情形，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同簽訂主體、工資支付主體或社會(huì)保險(xiǎn)繳納主體往往與實(shí)際用工企業(yè)不一致，可以構(gòu)成混同用工情形。為了保障勞動(dòng)者的利益，當(dāng)發(fā)生企業(yè)間相互推諉用工責(zé)任時(shí)，雙方應(yīng)向勞動(dòng)者承擔(dān)連帶用工責(zé)任，但形式用工企業(yè)可以向?qū)嶋H用工企業(yè)協(xié)商補(bǔ)償事宜。

(2)社會(huì)保險(xiǎn)之承擔(dān)。職工社會(huì)保險(xiǎn)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。由于員工與輸出企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同，因此除工傷保險(xiǎn)外的其他四險(xiǎn)由原企業(yè)承擔(dān)乃是題中之意，但是勞動(dòng)者受輸出企業(yè)的直接勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保護(hù)，輸出企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工作安全亦負(fù)有一定義務(wù)。按照人社部《共享用工通知》的規(guī)定，“勞動(dòng)者在缺工企業(yè)工作期間發(fā)生工傷事故的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第43條第3款規(guī)定，由原企業(yè)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，補(bǔ)償辦法可與缺工企業(yè)約定?！惫视袑W(xué)者提出，為了預(yù)防員工工傷賠償風(fēng)險(xiǎn)，除輸出企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，輸入企業(yè)可以為被共享員工購買意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)，比如雇主責(zé)任險(xiǎn)[12]和針對(duì)新冠肺炎的特殊保險(xiǎn)等[13]。另外，還有學(xué)者提出，共享員工模式下，工傷保險(xiǎn)繳納的主體可以從企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者，類似車輛的交通強(qiáng)制險(xiǎn)，將購買工傷保險(xiǎn)作為就業(yè)的前置條件，員工在上崗之前必須購買工傷保險(xiǎn)[14]。這種做法與我國勞動(dòng)法在勞動(dòng)關(guān)系雙方利益平衡上確立的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本原則背道而馳，加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，不利于穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)和促進(jìn)就業(yè)，本文無法認(rèn)同。

三、共享員工的風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

(一)跟進(jìn)立法，個(gè)性化調(diào)適共享用工制度

面對(duì)共享員工這一新生事物，法律遭遇了“立法條件不成熟、立法時(shí)間緊迫、立法權(quán)欠缺等困境”[15]，這一困境孵化了模糊型法律風(fēng)險(xiǎn)，故而在新冠疫情爆發(fā)之初，主要是由國務(wù)院的組成部門如人社部、財(cái)政部、國家衛(wèi)健委等出臺(tái)明確疫情防控期間基本問題和處理措施的規(guī)范性文件，再由地方政府根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和實(shí)際情況予以細(xì)化實(shí)施[11]。這一應(yīng)對(duì)方式無疑是當(dāng)時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系問題的最優(yōu)之選。

滯后性是法律的固有屬性，但隨著社會(huì)的進(jìn)步和實(shí)踐的發(fā)展，法律也應(yīng)及時(shí)地回應(yīng)現(xiàn)實(shí)，滿足社會(huì)實(shí)踐的需要，適應(yīng)新的形勢(shì)發(fā)展。我國現(xiàn)行法律中已經(jīng)存在人社部出臺(tái)的規(guī)范性文件——《共享用工通知》，對(duì)共享員工進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，但因其屬于“碎片式”“臨時(shí)性”“應(yīng)急性”的規(guī)定而存在較大的局限性，無法滿足共享員工模式常態(tài)化運(yùn)行的需要，且由于相關(guān)規(guī)定的系統(tǒng)性理論不足而易導(dǎo)致司法實(shí)踐中的混亂，需要未來結(jié)合共享員工的實(shí)踐情況對(duì)該規(guī)范性文件進(jìn)行適當(dāng)修正作系統(tǒng)化、科學(xué)化處理，并以效力層級(jí)更高的法律形式發(fā)布，以增強(qiáng)其權(quán)威性和可訴性。

另外，從現(xiàn)有立法來看，《勞動(dòng)法》只規(guī)定了非全日制式的靈活用工方式，不能滿足靈活用工模式的需要，故應(yīng)及時(shí)完善相關(guān)法律規(guī)定，增設(shè)全日制靈活用工內(nèi)容，為共享員工合法性提供依據(jù)，只有立法率先給予支持和肯定，共享員工常態(tài)化發(fā)展才能具備基礎(chǔ)[16]。從這次疫情爆發(fā)下勞動(dòng)法不能完全滿足企業(yè)的用工需求平衡的情況來看，勞動(dòng)法也表現(xiàn)出了剛性有余而適應(yīng)性不足的特點(diǎn)[5]1615。對(duì)此，僅僅通過勞動(dòng)合同來對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行靈活性的軟化處理是不夠的，對(duì)共享員工的機(jī)制應(yīng)進(jìn)行個(gè)性化調(diào)適，制定專門適用于共享員工的法律。

(二)劃定框架，層次化區(qū)分勞動(dòng)基準(zhǔn)與勞動(dòng)保障

歧視型風(fēng)險(xiǎn)在勞動(dòng)法適用領(lǐng)域早已不是新鮮事，勞務(wù)派遣問題即為典型——“本應(yīng)作為補(bǔ)充性用工形式的勞務(wù)派遣，卻被濫用為低成本、歧視型、主流化的用工形式”[17]。正如實(shí)現(xiàn)同工同酬(包括福利)是解決勞務(wù)派遣問題的關(guān)鍵，共享員工也無法回避這一問題。除了工資支付和福利待遇問題，職業(yè)培訓(xùn)還有勞動(dòng)保護(hù)問題同樣值得關(guān)注，以上幾種都可歸納為勞動(dòng)基準(zhǔn)和勞動(dòng)保障問題。

當(dāng)下我國勞動(dòng)法采取的是單一調(diào)整模式，勞動(dòng)法對(duì)所有勞動(dòng)者都實(shí)行“一體適用、同等對(duì)待”[18]123，換言之“采取的是‘全有或全無’的適用方式”[19]。但是，實(shí)踐中不同員工在與企業(yè)的聯(lián)系程度，對(duì)企業(yè)的重要性，工作的內(nèi)容、方式和年限等方面均存在差別[18]126，此時(shí)不同類型的勞動(dòng)者享有相同權(quán)利、承擔(dān)相同義務(wù)則存在不合理之處。因此，首先需要明確的是勞動(dòng)者的核心權(quán)利，將其作為勞動(dòng)基準(zhǔn)予以保護(hù)，然后再根據(jù)被共享員工的特殊性將其他非核心權(quán)利進(jìn)行更靈活的處理，對(duì)不同群體給予不同的待遇。以社會(huì)保險(xiǎn)為例，可以強(qiáng)制輸入企業(yè)為被共享員工繳納工傷保險(xiǎn)，而基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)則由輸出企業(yè)繼續(xù)繳納。這種分解“拆包”險(xiǎn)種的方式[20]給予輸入企業(yè)固定員工和被共享員工不同層次的參保待遇，更符合員工的實(shí)際狀況，也沒有減損員工的核心權(quán)利和合法權(quán)益。

(三)集體協(xié)商，整體化提升員工談判能力

從勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在構(gòu)造上看，勞動(dòng)者居于相對(duì)弱勢(shì)的地位，為了實(shí)現(xiàn)矯正正義，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者本就是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》立法的價(jià)值取向。但是由于立法的滯后性，勞動(dòng)法律體系無法適應(yīng)共享員工的實(shí)踐需求，只能通過簽訂勞動(dòng)合同的方式來調(diào)整勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而在資強(qiáng)勞弱的格局下，勞動(dòng)者的議價(jià)能力并不能充分展現(xiàn)。共享過程為企業(yè)所主導(dǎo)，被共享員工的工作自主權(quán)和知情權(quán)面臨被侵害的風(fēng)險(xiǎn)。故而有學(xué)者提出要“促進(jìn)勞資雙方平等博弈以提升勞動(dòng)者利益和福祉,進(jìn)而改善共享員工的非正規(guī)性”[10]75。也就是說，化解這一風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于通過集體協(xié)商制度整體化地提升員工的談判能力。

那么，該如何以現(xiàn)行的勞資集體協(xié)商制度為基礎(chǔ)，確立共享員工中的勞資集體協(xié)商機(jī)制來緩和契約型風(fēng)險(xiǎn)呢？總體而言，這種勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型，“既要通過政府主導(dǎo)的自上而下的構(gòu)建，也要通過勞動(dòng)者自下而上的促進(jìn)”[21]。未來，應(yīng)確立并完善多方位勞資集體協(xié)商機(jī)制，發(fā)揮政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì)三方協(xié)商合作機(jī)制的作用，推動(dòng)以集體合同取代個(gè)別性的借調(diào)協(xié)議。相比于個(gè)別的借調(diào)協(xié)議,通過集體合同確定的內(nèi)容具有一定的規(guī)范效力，更有利于促成各方達(dá)成穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)一致的用工規(guī)范。另外,由于集體協(xié)商的推廣難以一蹴而就，可以盒馬鮮生等使用共享員工規(guī)模較大的企業(yè)為試點(diǎn),由工會(huì)和地方勞動(dòng)行政部門聯(lián)合，逐步形成集體協(xié)商的常規(guī)化方案[10]77。

四、結(jié)語

2020年，受新冠疫情影響，共享員工模式得以在全國范圍內(nèi)迅速推廣。一方面，共享員工模式使社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者都有所獲益。從社會(huì)整體來看，其可以減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)，穩(wěn)定生產(chǎn)，保障民生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；對(duì)企業(yè)而言，其能夠緩解企業(yè)用工需求峰谷波動(dòng)問題，滿足企業(yè)間分擔(dān)人力成本的需求，轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說，可以解決失業(yè)問題，增加特殊時(shí)期的個(gè)人收入，保障基本生活水平，并增加其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能。從功能上看，共享員工是對(duì)用工模式的有益補(bǔ)充[22]，且由于現(xiàn)階段仍存在疫情局部反彈的可能性，因此共享員工作為一種動(dòng)態(tài)防控措施仍然具有強(qiáng)大的生命力[5]1621。

但另一方面，共享員工模式也暗藏隱憂，亟需明晰法律風(fēng)險(xiǎn)和法律適用上的困境，完善相關(guān)法律法規(guī)。對(duì)此，本文總結(jié)歸納實(shí)踐中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)并在此基礎(chǔ)之上提出可能的防范路徑，對(duì)企業(yè)而言，可以打消其使用共享員工的顧慮，激發(fā)企業(yè)開展共享員工的熱情和積極性；對(duì)國家而言，可以進(jìn)行相應(yīng)的立法修法工作，以消除法律上對(duì)共享員工模式推廣和應(yīng)用產(chǎn)生的障礙。同時(shí)，在全球化發(fā)展背景下，人類命運(yùn)休戚與共，共享員工作為新冠疫情背景下穩(wěn)定就業(yè)的創(chuàng)新之舉，對(duì)其法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)制的研究具有世界性意義，可以為世界各國應(yīng)對(duì)新冠疫情下的就業(yè)問題提供中國方案，是邁向人類命運(yùn)共同體的國際法律共同體建設(shè)的重要組成部分。

注釋

①《恒大研究院：疫情對(duì)中國經(jīng)濟(jì)的影響分析與政策建議》，http:∥tradeinservices.mofcom.gov.cn/article/yanjiu/pinglun/202002/97718.html，2020年2月3日發(fā)布。

②如：2020年3月17日召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議特別提出支持發(fā)展共享用工、就業(yè)保障平臺(tái)，為靈活就業(yè)者提供就業(yè)和社保線上服務(wù)。2020年9月30日，人社部發(fā)布《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》，要求各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門要支持企業(yè)間開展共享用工，加強(qiáng)對(duì)共享用工的指導(dǎo)和服務(wù)，促進(jìn)共享用工有序開展，解決穩(wěn)崗壓力大、生產(chǎn)經(jīng)營用工波動(dòng)大的問題，進(jìn)一步發(fā)揮共享用工對(duì)穩(wěn)就業(yè)的作用。

③關(guān)于強(qiáng)制性制度變遷和誘致性制度變遷，詳見[美]道格拉斯·C.諾斯:《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效》，劉守英譯，上海三聯(lián)書店，1994年版。

④《人社部：不得以“共享用工”之名進(jìn)行違法勞務(wù)派遣》，中國政府網(wǎng)，http:∥www.gov.cn/xinwen/2020-07/22/content_5529146.htm，2020年7月22日發(fā)布。

⑤《安徽建立用工余缺清單 全面推行“共享員工”》，中國政府網(wǎng)，http:∥www.gov.cn/xinwen/2020-03/17/content_5492303.htm，2020年3月17日發(fā)布。

⑥《奉化為“共享員工”提供單獨(dú)工傷保險(xiǎn)》，寧波日?qǐng)?bào)社數(shù)字報(bào)刊平臺(tái)，http:∥daily.cnnb.com.cn/nbrb/html/2020-02/27/content_1210807.htm?div=-1，2020年2月27日發(fā)布。

⑦《蘇寧物流推“人才共享”計(jì)劃：全國提供分揀、包裝、騎手崗位》，https:∥baijiahao.baidu.com/s?id=1657888963446215941&wfr=spider&for=pc，2020年2月7日發(fā)布。

⑧《人社部：不得以“共享用工”之名進(jìn)行違法勞務(wù)派遣》，中國政府網(wǎng)，http:∥www.gov.cn/xinwen/2020-07/22/content_5529146.htm，2020年7月22日發(fā)布。

⑨原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(2015年)第1條規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)志包括：“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)”；“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”。

⑩《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>