楊樂

摘要：對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人才是最重要的資源，它決定著企業(yè)的興衰，企業(yè)要獲得有利的市場(chǎng)地位，離不開人才保障。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化與信息全球化的不斷深入發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)于復(fù)合型、高質(zhì)量人才的需求，進(jìn)一步突出了人才的重要性。因此，人才招聘成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理的重要工作。然而，就當(dāng)前企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀而言，仍然存在許多不足與問題，對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成了較大影響，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展?；诖耍恼聦?duì)企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述、分析，進(jìn)而對(duì)優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理相關(guān)對(duì)策進(jìn)行了深入探討，以期為企業(yè)人才招聘管理相關(guān)工作提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人才招聘；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

一、企業(yè)人才招聘相關(guān)概述

招聘是企業(yè)吸收與獲取合格、優(yōu)秀人才最為重要的渠道。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)、管理等經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃、分析，采用信息發(fā)布與科學(xué)甄選的方式，來(lái)收集有能力、有興趣就職的人員，進(jìn)而從中選擇合適人才進(jìn)行錄用，并安排至合適崗位的過程。其中，人力資源規(guī)劃與招聘需求分析是較為重要的兩個(gè)前提，唯有充分做好相應(yīng)工作，才能提高招聘工作的有效性。企業(yè)人才招聘是一個(gè)較為系統(tǒng)的過程，涉及招募、選擇、錄用、評(píng)估等內(nèi)容與過程。作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的人才招聘有著較為重要的現(xiàn)實(shí)意義。也唯有確保人才招聘的有效性，才能充分滿足企業(yè)發(fā)展的人員需要，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，提高企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新動(dòng)力與創(chuàng)新水平，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)員工合理流動(dòng)，提高管理素質(zhì)的重要措施，以及在擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面都有著至關(guān)重要的作用。但是就實(shí)際情況而言，企業(yè)的人才招聘存在諸多問題，對(duì)企業(yè)的人力資源管理，乃至企業(yè)的生存發(fā)展造成較大影響。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才招聘工作的高度重視，深入學(xué)習(xí)人才招聘管理工作相關(guān)理論，不斷采取有效措施提高人才招聘工作的有效性，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展提供有效保障。

二、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析

（一）缺乏完整的招聘計(jì)劃

企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，人力資源部門未能進(jìn)行有效的人才需求規(guī)劃，僅是按照企業(yè)當(dāng)前的人才配置情況來(lái)對(duì)所缺人員進(jìn)行招聘，人才招聘工作存在較大隨意性。企業(yè)未能就人才招聘構(gòu)建完整的招聘規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘流程管理與實(shí)施過程中缺乏明確的人才需求指導(dǎo)，加上崗位定位不明確，導(dǎo)致企業(yè)“所招非人”的現(xiàn)狀。許多企業(yè)，尤其是企業(yè)的招聘規(guī)章中出現(xiàn)了行政、業(yè)務(wù)、銷售等人員崗位公布的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際崗位情況要求存在較大偏差問題，也就導(dǎo)致了一些企業(yè)中行政與會(huì)計(jì)崗位的錯(cuò)誤合并，文案與策劃崗位工作內(nèi)容相似的特點(diǎn)。企業(yè)僅根據(jù)崗位空缺與否進(jìn)行人才招聘，而忽視了招聘計(jì)劃與人才定位、崗位需求的分析，這樣的人才招聘存在較大的盲目性。

（二）招聘門檻設(shè)定與現(xiàn)實(shí)不相符合

部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過程中，對(duì)于招聘標(biāo)準(zhǔn)與人才招收門檻缺乏專業(yè)的、清晰的界定，導(dǎo)致了招進(jìn)的人才與企業(yè)實(shí)際用于需求不相符的現(xiàn)象。企業(yè)對(duì)于崗位性質(zhì)認(rèn)識(shí)不全面，在制定人才招聘門檻存在一定的盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，僅是以學(xué)歷為招聘標(biāo)準(zhǔn)，或者以固定的工作經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的人力資源部門通常是以崗位說(shuō)明書來(lái)設(shè)置人才招聘門檻，或者是直接參考其他企業(yè)進(jìn)行崗位模板設(shè)置，未重視面試人員基本素養(yǎng)，以及缺乏明確的要求。在招聘門檻設(shè)定方面墨守成規(guī)，招聘的人才標(biāo)準(zhǔn)較為僵化，脫離了企業(yè)現(xiàn)實(shí)，出現(xiàn)了人才招聘不合理現(xiàn)象，加大了企業(yè)用人成本。最為重要的是企業(yè)對(duì)于人員需求的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于理想化，未能結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，能夠符合招聘要求的人才較少，最后不得已降低要求完成招聘任務(wù)來(lái)填補(bǔ)崗位空缺。

（三）缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的人才招聘方式

企業(yè)在人才招聘方式方面的專業(yè)性與系統(tǒng)性不足主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是招聘方式雜亂無(wú)章，在招聘手段上選擇的招聘渠道較為繁雜，同時(shí)采用了網(wǎng)站招聘、校園招聘、公開招聘、人才市場(chǎng)招聘等招聘渠道，導(dǎo)致企業(yè)每天都會(huì)收到很多面試簡(jiǎn)歷，但是在進(jìn)行篩選之后卻發(fā)現(xiàn)符合要求的極少。二是面試過程表現(xiàn)出不專業(yè)，企業(yè)面試確定系統(tǒng)設(shè)置，在提問上較為隨意，問題設(shè)置缺乏代表性，甚至設(shè)置的問題對(duì)于人才選擇效果不大。面試的過程也較為簡(jiǎn)單，僅是簡(jiǎn)單的自我介紹以及一兩個(gè)隨意提問便結(jié)束一次面試，不專業(yè)的招聘流程，難以為企業(yè)選擇最優(yōu)的人才。三是在進(jìn)行招聘過程中準(zhǔn)備不夠充分，在發(fā)布招聘信息之后企業(yè)的招聘工作準(zhǔn)備與規(guī)劃并未同步落實(shí)，甚至是面試人員到來(lái)之后，才匆忙組織面試，加上缺乏長(zhǎng)效的招聘管理機(jī)制，使得招聘工作存在較大隨意性。

（四）人力資源部門建設(shè)隱患較多

目前，許多企業(yè)在人力資源部門建設(shè)過程普遍不夠完善，甚至存在較多隱患，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員職業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏必要的職業(yè)技能，甚至缺乏在招聘專員、主管、部門經(jīng)理方面清晰的整體設(shè)置，導(dǎo)致企業(yè)難以在招聘中招收到高質(zhì)量專業(yè)人才。二是企業(yè)招聘人員缺乏正確的工作態(tài)度，以及對(duì)于工作責(zé)任認(rèn)識(shí)不夠，通常在具體招聘工作中按照自身喜好做事，甚至任人唯親，缺乏公平工作的工作態(tài)度與為企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。三是缺乏合理的人事管理機(jī)構(gòu)，甚至有些企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理崗位，招聘工作直接由行政部門負(fù)責(zé)，缺乏對(duì)人事管理工作的足夠重視。

（五）招聘結(jié)果不理想

許多企業(yè)在招聘過程中往往未能招收到理想的人才，人才招聘對(duì)于人才的選擇處于弱勢(shì)地位，加上自身缺乏明確的人力資源發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致了招聘結(jié)果的不理想，企業(yè)許多崗位出現(xiàn)空缺，或者是存在盲目添補(bǔ)的現(xiàn)象。企業(yè)未能通過招聘吸收優(yōu)秀專業(yè)人才，企業(yè)的人力資源管理也停滯不前，企業(yè)的整體崗位性需求與實(shí)際招聘進(jìn)來(lái)的人才在質(zhì)量方面存在較大落差。

三、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀原因剖析

（一）人才招聘思想存在誤區(qū)

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇，但是企業(yè)原有的人力資源管理不足逐步突顯出來(lái)，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大制約。具體表現(xiàn)如下：第一，人力資源管理觀念落后，不少企業(yè)沒能及時(shí)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略人力資源的管理理念，依舊將其當(dāng)做一項(xiàng)事務(wù)性工作，并未將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理充分結(jié)合起來(lái)。第二，存在人力資源高消費(fèi)的錯(cuò)誤觀念，當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)更為青睞于具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷較高的人才，而并未重視工作人員和崗位的匹配程度，所以導(dǎo)致“大材小用”的現(xiàn)象出現(xiàn)，從而出現(xiàn)人員流動(dòng)嚴(yán)重的情況，即便企業(yè)在人力資源上投入較大人力與財(cái)力依舊無(wú)法獲得可觀的回報(bào)。第三，將人際關(guān)系的管理作用過于放大。當(dāng)前部分企業(yè)員工主要是通過熟人推薦，并且在管理過程中往往存在人情管理、憑借主觀經(jīng)驗(yàn)管理的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理的效用大打折扣。第四，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃過程中，為確保招聘規(guī)劃的完整性，必須從多個(gè)方位與角度進(jìn)行分析，不可片面地就目前崗位需求進(jìn)行招聘規(guī)劃，而是要重視對(duì)企業(yè)整體發(fā)展與人才儲(chǔ)備的考慮。但是許多企業(yè)在進(jìn)行招聘規(guī)劃過程中省去了許多流程，完整的招聘規(guī)劃必須充分包括崗位分析、崗位需求分析、招聘時(shí)間計(jì)劃、招聘對(duì)象范圍、招聘總結(jié)等。企業(yè)未能結(jié)合對(duì)崗位、人才、企業(yè)發(fā)展等較多進(jìn)行招聘的全面規(guī)劃，僅僅是簡(jiǎn)單地進(jìn)行招聘，在人員數(shù)量上完成招聘任務(wù)，招聘工作質(zhì)量不高。

（二）企業(yè)崗位需求與人才市場(chǎng)之間的失衡

近年來(lái)，隨著大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的不斷增加，就業(yè)市場(chǎng)表現(xiàn)出了供過于求的現(xiàn)狀，龐大的人才基數(shù)為企業(yè)提供充足資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的合適崗位人才篩選帶來(lái)較大難度。近些年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系表現(xiàn)為供過于求，市場(chǎng)上有太多的勞動(dòng)力，但是在龐大的人才基數(shù)上，企業(yè)可用或者是合適的崗位人才往往很難篩選，勞動(dòng)市場(chǎng)的不平衡配置與企業(yè)實(shí)際勞動(dòng)力質(zhì)量需求方面存在較大矛盾。企業(yè)的崗位定位與分析具備較高難度，較大的工作量與復(fù)雜的工作細(xì)節(jié)使得企業(yè)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定往往不明確。再加上崗位定位與職業(yè)分析的專業(yè)性要求較高，在這一過程中存在較多的不完整性與不確定性，使得企業(yè)人才招聘門檻與實(shí)際情況有著較大差異。

（三）人才招聘方式太過表面，創(chuàng)新性不足

企業(yè)在進(jìn)行招聘渠道選擇過程中不夠慎重，缺乏對(duì)招聘渠道背后的勞動(dòng)群體的分析，甚至有效企業(yè)跳過了招聘規(guī)劃直接在網(wǎng)絡(luò)渠道上投入展品廣告，效果不甚理想。一些企業(yè)的招聘方式較為僵化，缺乏對(duì)招聘方式的創(chuàng)新，或者拓展新的招聘渠道，不但導(dǎo)致了招聘成本居高不下，并且難以招聘到優(yōu)質(zhì)人才。目前。網(wǎng)絡(luò)招聘管理仍然存在較大缺陷，企業(yè)未意識(shí)到網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的投遞以及電話預(yù)約面試的方式的步驟，未能結(jié)合實(shí)際清理進(jìn)行有效的招聘面試設(shè)計(jì)，導(dǎo)致面試內(nèi)容，甚至整個(gè)面試過程喪失意義。此外，有些企業(yè)對(duì)招聘工作的重視程度不足，缺乏充分的招聘前期準(zhǔn)備，對(duì)于應(yīng)聘者的提問僅僅是出于工作習(xí)慣，缺乏對(duì)于具體應(yīng)聘人員情況的問題設(shè)計(jì)，以及進(jìn)一步考察。

（四）招聘工作人員專業(yè)素質(zhì)不足

企業(yè)復(fù)雜招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)會(huì)在較大程度上影響企業(yè)的招聘結(jié)果，甚至于招聘人員氣質(zhì)、形象、習(xí)慣、性格等都在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)形象。應(yīng)聘人員會(huì)將招聘工作人員的整體形象與企業(yè)工作環(huán)境、管理模式、發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行關(guān)聯(lián)。企業(yè)對(duì)于招聘人員素養(yǎng)重視程度不足，未能進(jìn)行專業(yè)性的定期培訓(xùn)，內(nèi)部缺乏有效的績(jī)效考核，企業(yè)的招聘工作人員的工作能力不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，也就難以為企業(yè)招聘到需要的人才。

（五）企業(yè)自身存在較大局限性

企業(yè)自身存在的局限性是導(dǎo)致企業(yè)招聘結(jié)果效果不佳的重要原因。許多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面存在較大不足，缺乏健全的企業(yè)管理體制，企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向方面不夠明確、清晰。在工作環(huán)境、薪資待遇、員工職業(yè)規(guī)劃方面較為落后，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。這就導(dǎo)致了企業(yè)在人才招聘、人才培養(yǎng)方面存在較大局限，員工在企業(yè)中得不到理想的發(fā)展環(huán)境，同時(shí)這也是企業(yè)招聘結(jié)果不佳的主要原因。

四、優(yōu)化企業(yè)人才招聘相關(guān)對(duì)策

（一）更新人力資源管理理念，制訂招聘規(guī)劃

首先，企業(yè)必須積極更新人力資源管理理念，正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理，并樹立起人力資源管理的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，企業(yè)要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅鸽y、用人難的困境，一個(gè)重要前提就是革新其人力資源管理理念，樹立起以人為本的管理理念，將招聘管理與企業(yè)的人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃管理等進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)而對(duì)崗位需求進(jìn)行全面分析與優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的升級(jí)更新，為招聘工作營(yíng)造良好的理念環(huán)境。其次，需要樹立起科學(xué)的人才觀，轉(zhuǎn)變以往的人才認(rèn)識(shí)觀、領(lǐng)導(dǎo)觀以及使用觀。在以往許多企業(yè)都過于重視技術(shù)人才，而忽略了建設(shè)人才管理體系，不過因?yàn)槿瞬艑哟味鄻?，且種類較多，所以人力資源管理需要構(gòu)建起科學(xué)合理的人才體系來(lái)大力引進(jìn)與招聘不同類型人才。此外企業(yè)還需要轉(zhuǎn)變以往的人才領(lǐng)導(dǎo)觀，切實(shí)由以往的權(quán)利型領(lǐng)導(dǎo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型，形成為員工服務(wù)的思想，管理人員重點(diǎn)在于科學(xué)制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成一個(gè)民主、和諧的人力資源管理氛圍。最后，完善的招聘計(jì)劃是企業(yè)成功吸收高質(zhì)量人才的重要保障。企業(yè)招聘計(jì)劃的制定需要充分做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，對(duì)招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，在完成招聘工作之后還應(yīng)進(jìn)行全面的總結(jié)審核，為下一次的招聘工作制定詳細(xì)規(guī)劃，尤其是需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求實(shí)際與人力管理現(xiàn)狀，首要解決企業(yè)重要崗位人員需求問題，分清工作主次，做好完善的人才儲(chǔ)備工作。尤其是，招聘新員工必然會(huì)花費(fèi)企業(yè)一定的人力、物力、財(cái)力成本，對(duì)此人力資源部門在制訂招聘計(jì)劃過程中必須加強(qiáng)對(duì)用人部門需求的認(rèn)真審核。對(duì)于各部門上報(bào)的用人需求，必須深入到部門實(shí)際崗位進(jìn)行調(diào)研，明確招聘人員的專業(yè)、技能、實(shí)際工作等方面的要求，進(jìn)而對(duì)招聘進(jìn)行正確分析和判斷。在確定招聘崗位及用人條件之后明確符合應(yīng)聘的條件，包括有學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別等要求，制定招聘人員說(shuō)明書，明確招聘要求，在充分與相關(guān)用人部門的討論、溝通后確定人員招聘計(jì)劃。

（二）將人才招聘前的準(zhǔn)備工作落實(shí)到位

首先，企業(yè)在明確戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃后，需要將企業(yè)所需人才的數(shù)量以及類型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，基于已有人員儲(chǔ)備來(lái)制定人才資源需求計(jì)劃，確保招聘工作得以高效有序推進(jìn)。其次，根據(jù)具體崗位來(lái)編制其職務(wù)說(shuō)明，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)與內(nèi)容予以明確，所要招聘的人員需要具有哪方面能力才能勝任該崗位工作，人才的考核方式等。其中職務(wù)說(shuō)明需要盡可能簡(jiǎn)要明了，防止由于信息模糊而導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加。此外，企業(yè)需要準(zhǔn)備完善的企業(yè)簡(jiǎn)介與人才招聘簡(jiǎn)章，這樣一來(lái)不但能對(duì)企業(yè)起到宣傳的作用，將良好的形象展現(xiàn)出來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)影響力，而且還能夠有效吸引人才進(jìn)行應(yīng)聘，提高人才招聘效率與質(zhì)量。

（三）不斷完善人才招聘制度

確保招聘制度的完善是確保企業(yè)人才招聘工作有效性的重要保障。同時(shí)需要確保制度的可執(zhí)行性，以免制度形式化，無(wú)法為具體的招聘工作提供有效指導(dǎo)。首先，在制度中需明確招聘工作的重要性，加強(qiáng)對(duì)“以人為本”的理念宣傳，明確招聘工作的具體職責(zé)，落實(shí)人力資源管理部門及相關(guān)部門在人員招聘方面的責(zé)任，并將其全面列入績(jī)效考核當(dāng)中。其次，需要在制度中明確招聘的具體流程，以及各個(gè)環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，嚴(yán)格按照崗位需求分析設(shè)計(jì)招聘方式，提高人才招聘的針對(duì)性，為實(shí)現(xiàn)較高質(zhì)量與效率的人才招聘提供有效保障。完善相關(guān)人才招聘監(jiān)督與管理，提高人才招聘有效性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視和加強(qiáng)對(duì)人才招聘監(jiān)督管理機(jī)制的建設(shè)，對(duì)人才招聘工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。此外，還需要制定權(quán)衡機(jī)制，避免出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過大而產(chǎn)生以權(quán)謀私，任人唯親的問題，確保各項(xiàng)招聘工作嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行。

（四）合理優(yōu)化招聘門檻設(shè)定

首先，企業(yè)的招聘工作必須結(jié)合自身實(shí)際崗位需求開展，明確崗位要求，招聘相對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才，不可制定虛高的崗位門檻，但也不能將門檻標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過低，不可盲目跟風(fēng)而過分追求應(yīng)聘人員的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷要求，而是要回歸企業(yè)對(duì)于崗位人員的實(shí)際需求以及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面，在確保保障企業(yè)得以快速發(fā)展的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員在價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)素養(yǎng)方面的全面考察，不能片面地局限在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上面。其次，對(duì)于應(yīng)聘人員而言，需要不斷提高自身工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，抱著學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的態(tài)度對(duì)待每一次應(yīng)聘與工作，爭(zhēng)取在應(yīng)聘過程中加強(qiáng)與企業(yè)招聘人員的深入溝通，加強(qiáng)互相了解的效率。此外，在政府層面，需構(gòu)建完善的招聘市場(chǎng)規(guī)章制度，構(gòu)建公開、透明、合理、合法的招聘市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)而改善企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。

（五）合理采用多元化的招聘渠道

傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視、廣播等媒體招聘，還有互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)短信、人才中介、招聘會(huì)等諸多招聘渠道，并各有各的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。相應(yīng)的招聘渠道有著其相應(yīng)的目標(biāo)群體。如互聯(lián)網(wǎng)招聘最為便捷，也更為高層次人才關(guān)注；校園專場(chǎng)招聘則招聘人才的專業(yè)性較強(qiáng)，管理較為方便。企業(yè)要提高人員招聘的有效性，則必須加強(qiáng)對(duì)招聘崗位要求、特點(diǎn)的深入分析，選擇合適的招聘渠道。例如企業(yè)一線操作員工的招聘則可用通過校園招聘的方式，實(shí)現(xiàn)專業(yè)對(duì)口人員的批量招入。對(duì)于技術(shù)類崗位，其通常包括了專家型技術(shù)崗位以及一般技術(shù)崗位，其均屬于企業(yè)的核心崗位，所以可以通過校園招聘、技術(shù)類專場(chǎng)招聘、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)招聘等方式來(lái)進(jìn)行；對(duì)于管理類崗位，如企業(yè)基層、中、高層管理崗位，通?？刹扇?nèi)部應(yīng)聘的方式來(lái)進(jìn)行。若內(nèi)部沒有適宜的人才勝任，便可采取外部招聘的方式。

（六）構(gòu)建有效的面試選拔體系

相對(duì)于應(yīng)聘人員的材料篩選與筆試考核，面試環(huán)節(jié)更加值得企業(yè)予以高度重視，通過實(shí)際的交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員的進(jìn)一步了解與判斷。首先，企業(yè)必須營(yíng)造合適的面試環(huán)境，開誠(chéng)布公地向應(yīng)聘人員介紹企業(yè)的情況以及招聘要求。其次，要求確保面試考核評(píng)委組織的合理性，充分準(zhǔn)備好面試清單，安排分工提問，必要是可采用現(xiàn)場(chǎng)操作檢驗(yàn)的方式確保應(yīng)聘人員充分滿足崗位工作要求，必要時(shí)可邀請(qǐng)相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人參與面試考核。再者，還應(yīng)確保面試內(nèi)容的全面性。面試問題設(shè)置除了包括專業(yè)技能之外還需包括對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)精神等的考核，同時(shí)結(jié)合不同崗位要求，制定針對(duì)性的面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提高面試信度，保障人員招聘有效性。此外，對(duì)于新招聘的人員，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，可以讓其到相應(yīng)部門實(shí)習(xí)一段時(shí)間，往往能夠收獲較好的招聘效果。在人員招聘中，筆試、面試優(yōu)秀的人員并非就是最佳的錄用人員，往往是排名靠后的人員在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)更為突出。導(dǎo)致其面試表現(xiàn)不佳的原因可能是在會(huì)議型面試中這部分應(yīng)聘者面對(duì)眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過于緊張而導(dǎo)致發(fā)揮失常。而考核名次靠前的人員在實(shí)習(xí)當(dāng)中，也有表現(xiàn)出動(dòng)手能力不足、學(xué)習(xí)潛力不足的現(xiàn)象。因此，采用實(shí)習(xí)的方式對(duì)筆試、面試進(jìn)行補(bǔ)充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（七）提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力

人才招聘與用工屬于一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，不但要有效引進(jìn)人才，同時(shí)還要將人才留住，這樣才能將人才的價(jià)值發(fā)揮到最大化。首先，需要注重企業(yè)內(nèi)部干部職工的技能培訓(xùn)工作，定期開展員工培訓(xùn)，提高其綜合技能與能力，讓其職業(yè)生涯規(guī)劃得以擴(kuò)寬，增加優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的黏性。其次，結(jié)合具體情況對(duì)用工體制進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，通過完善員工獎(jiǎng)懲、薪資待遇以及崗位晉升等制度來(lái)，將制度的激勵(lì)以及約束效用充分發(fā)揮出來(lái)。而且通過完善企業(yè)人才管理制度逐步提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與主人公意識(shí)，提高企業(yè)的凝聚力。再者，需要注重良好企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建，通過完善企業(yè)工作以及管理機(jī)制，構(gòu)建起積極、良好、民主的企業(yè)文化氛圍，讓員工在潛移默化中受到影響。

（八）加強(qiáng)對(duì)招聘工作的評(píng)估總結(jié)

在完成招聘之后鮮有企業(yè)進(jìn)行招聘結(jié)果的評(píng)估總結(jié)，也極少有企業(yè)對(duì)用人部門接收人員后的工作匹配情況進(jìn)行調(diào)查，難以確定人員招聘的有效與否。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)招聘結(jié)果的反饋的重視程度，加強(qiáng)招聘效果檢驗(yàn)?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高招聘工作水平，更好地指導(dǎo)將來(lái)的招聘工作。在完成一次招聘之后，企業(yè)需從成本評(píng)估、錄用人員評(píng)估、綜合評(píng)估等方面進(jìn)行招聘工作總結(jié)，對(duì)招聘過程中存在的問題進(jìn)行全面分析，進(jìn)而進(jìn)行有效預(yù)防，降低招聘成本的同時(shí)提高招聘的有效性。除此之外，還應(yīng)合理利用招聘工作的評(píng)估總結(jié)，加強(qiáng)對(duì)招聘工作人員的有效培訓(xùn)，提高企業(yè)招聘工作的專業(yè)性。高度專業(yè)的素質(zhì)素養(yǎng)、冷靜的頭腦與意志是招聘工作人員的必備條件，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的有效培訓(xùn)，通過績(jī)效考察與專業(yè)能力測(cè)試等方式，規(guī)范和提高招聘人員的工作行為，為提高企業(yè)人才招聘工作有效性提供保障。

五、結(jié)語(yǔ)

綜述可知，人才招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而，就當(dāng)前的企業(yè)人才招聘而言，普遍存在諸多問題，這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須認(rèn)清企業(yè)人才招聘工作現(xiàn)狀，深入分析問題成因，進(jìn)而采取有效措施優(yōu)化人才招聘工作效益，提高人力資源管理水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展提供有效的人才保障。

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（作者單位：陜西保障性住房建設(shè)工程有限公司）