熊心悅

摘要：在面臨員工隊伍構(gòu)成更加多元、技術(shù)進(jìn)步加速、行業(yè)發(fā)展帶來新領(lǐng)域、新模式的背景下，高速公路企業(yè)需緊緊圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出精益化人才管理。在已采取創(chuàng)新應(yīng)屆畢業(yè)生招聘培養(yǎng)模式、暢通晉升渠道、建設(shè)培訓(xùn)體系、打造內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊、結(jié)對互助共建、搭建創(chuàng)新創(chuàng)效平臺等人才培養(yǎng)方式的基礎(chǔ)上，在加強(qiáng)頂層設(shè)計、打出人才培養(yǎng)方式方法“組合拳”、加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部儲備、制訂精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)計劃、營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍方面，不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制，為公司戰(zhàn)略落地提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：高速公路企業(yè)；人才培養(yǎng)；年輕干部

在受到疫情沖擊、通行費收入下滑的影響下，高速公路企業(yè)在圍繞服務(wù)公眾出行、踐行交通強(qiáng)國戰(zhàn)略的過程中，不斷受到新的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)最寶貴的資源，高速公路企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出精益化人才管理，不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制，為公司戰(zhàn)略落地提供人才支撐。

一、高速公路企業(yè)實施人才培養(yǎng)機(jī)制的背景

（一）員工隊伍構(gòu)成更加多元

年齡結(jié)構(gòu)上，隨著“00后”員工進(jìn)入職場，員工群體覆蓋了從“60后”到“00后”五代人，不同時代員工有著不同的需要和訴求，秉持著不同的職業(yè)觀念、生活理念。隨著個體意識的強(qiáng)化、觀念的變化，年輕員工會主動追求流動和變化。基層工作人員流動性高、周期性人員匱乏的問題將長期存在。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，隨著義務(wù)教育的普及和高等教育大眾化，入職的員工學(xué)歷平均水平越來越高。高速公路企業(yè)員工中既有作為體力勞動者的技能型勞動者，如中專技校畢業(yè)的收費員、清障工，也有從事信息化、科技化工作的知識型員工，如工程技術(shù)人員、專業(yè)管理人員。在當(dāng)前社會節(jié)奏越來越快，工作任務(wù)越來越重的環(huán)境下，如何招人、用人、育人、留人，如何持續(xù)優(yōu)化管理理念和方式，滿足不同年齡、學(xué)歷、成長背景的員工的合理訴求，都給高速公路的人才管理帶來了極大挑戰(zhàn)。

（二）技術(shù)進(jìn)步加速企業(yè)更加依賴高素質(zhì)、高潛力人才

在ETC技術(shù)全面普及、智能收費機(jī)器人逐步上崗的背景下，傳統(tǒng)的收費系統(tǒng)逐步向人工智能轉(zhuǎn)變，從事單一收費業(yè)務(wù)的工作人員如何安置轉(zhuǎn)崗成為企業(yè)必須面臨的問題。但同時，技術(shù)的進(jìn)步創(chuàng)造了收費后臺稽查、ETC電話客服、銷售客服、設(shè)備維護(hù)、入口治超等新的崗位。機(jī)器視覺系統(tǒng)的蓬勃發(fā)展，將大量減輕道路巡查、視頻監(jiān)控方面的人力投入?？萍假x能高速公路行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展，智能交通、綠色交通、數(shù)字化升級等新理念、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，需要大批高素質(zhì)、復(fù)合型科技型、管理型人才，人才識別的難度不斷增大，特別是對高潛力人才的甄別更加困難和復(fù)雜。

（三）行業(yè)發(fā)展帶來新領(lǐng)域、新模式下的人才管理需求

受疫情影響，通行費收入將無法實現(xiàn)穩(wěn)步增長，但人工成本的支出卻存在剛性遞增。如何控制勞動用工總量，深入挖掘人才潛力，在有限的人工成本支出下，實現(xiàn)提質(zhì)增效是每個高速公路企業(yè)亟待解決的問題。隨著“十四五”期間“三新一高”戰(zhàn)略地提出，國內(nèi)公眾出行多元性、品質(zhì)化的需求，對高速公路服務(wù)區(qū)的環(huán)境、服務(wù)、業(yè)態(tài)等提出了更高的要求和期待，服務(wù)區(qū)與旅游、廣告、新消費的融合是當(dāng)前高速公路行業(yè)的流量藍(lán)海。而路衍產(chǎn)業(yè)將會帶來產(chǎn)品營銷、旅游推介、汽修服務(wù)等崗位，激活該項業(yè)務(wù)的專業(yè)團(tuán)隊，最大化實現(xiàn)交通流資源價值變現(xiàn)，將成為企業(yè)一個新的利潤增長點。

二、高速公路人才培養(yǎng)的相關(guān)理論

（一）培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)是指組織由于自身發(fā)展需要，為組織成員學(xué)習(xí)、掌握與工作相關(guān)的知識和技能，幫助其形成良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和習(xí)慣、掌握培訓(xùn)計劃所強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為，而采取有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)的主要著眼點是幫助員工提升現(xiàn)有工作的績效，關(guān)注的重點滿足當(dāng)前工作所需；開發(fā)的主要目的是幫助員工進(jìn)步，以適應(yīng)未來工作需要，關(guān)注的重點更多是在于組織和員工未來的發(fā)展需要。但在現(xiàn)實中，培訓(xùn)與開發(fā)的概念并不做嚴(yán)格區(qū)分。

（二）學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是指在學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力及變革能力等方面不斷優(yōu)化、不斷強(qiáng)化的組織，在這種組織中，培訓(xùn)中的每個環(huán)節(jié)都是經(jīng)過細(xì)致思考并且與達(dá)成組織的整體目標(biāo)是密切聯(lián)系的。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被視為幫助組織提升人力資本而設(shè)計的整體系統(tǒng)中的一個重要組成部分。構(gòu)建的重點是學(xué)習(xí)不僅是員工個人層面的事情，還是某一員工群體以整個組織層面的事情。組織能夠?qū)㈤L期發(fā)展中學(xué)到的知識、技能等在組織內(nèi)部保留下來，即使組織成員不再存在，他們的培訓(xùn)成果也會保留在組織中。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在明確自己興趣、技能優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，企業(yè)幫助員工制定并適時合適的開發(fā)計劃，建立一整套發(fā)現(xiàn)員工的開發(fā)需要并滿足這種需要的系統(tǒng)，起到留住和激勵員工的目的，以滿足員工的職業(yè)發(fā)展愿望和目標(biāo)。從組織角度來說，職業(yè)生涯是指一位員工在從進(jìn)入組織開始，一直到退出組織位置，整個工作周期中，所經(jīng)歷的一系列職位的集合。從員工個人角度來說，職業(yè)生涯作為員工一生的工作中所經(jīng)歷的各種不同的工作、職位及所獲得的工作經(jīng)驗。

（四）人力資本投資

人力資本投資是指任何能夠用來提高人的生產(chǎn)能力，從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，這項投資需要將一些本來可以用于現(xiàn)實消費的稀缺資源改用于投資，以增加未來的生產(chǎn)能力，從而獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。它可以定義為一切能夠提高勞動者的知識、技能、經(jīng)驗、健康水平及既定人力資本儲備利用效率的經(jīng)濟(jì)行為或相關(guān)開支。進(jìn)入勞動力市場后階段的人力資本投資是通過在職培訓(xùn)、接受成人教育或其他特定的培訓(xùn)項目實現(xiàn)的，企業(yè)或者雇主在此階段的人力資本投資活動中十分重要。

三、高速公路人才培養(yǎng)的意義

人才培養(yǎng)的出發(fā)點和落腳點是為了企業(yè)的改革和發(fā)展，建設(shè)人才隊伍、提升企業(yè)的組織能力。人才培養(yǎng)向上承接企業(yè)戰(zhàn)略實施，向下承接人才個人成長訴求。

（一）構(gòu)建人才職業(yè)發(fā)展通道

通過建立縱向雙通道專業(yè)序列，橫向?qū)I(yè)崗位后備人才庫，明確職種職級，打通人才的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)人才可以在職業(yè)發(fā)展通道中拾階而上，也可以進(jìn)行序列間、職種間、通道內(nèi)自由選擇發(fā)展，配套企業(yè)大學(xué)和專項培養(yǎng)等舉措，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同成長。

（二）鍛造人才隊伍

人才專業(yè)化作為人才職業(yè)化的基石。通過開發(fā)人力資源潛能，培養(yǎng)具有知識技能、能力本領(lǐng)的高素質(zhì)職業(yè)化人才隊伍，是企業(yè)獲得成功的前提條件，進(jìn)而幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中取得成功。

（三）提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力

在員工職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)化人才隊伍打造的基礎(chǔ)上，從助推企業(yè)戰(zhàn)略落地的角度，培養(yǎng)企業(yè)所需的關(guān)鍵人才和核心能力，構(gòu)建有效有力的人才發(fā)展體系，加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的賦能支持，提高企業(yè)開拓業(yè)務(wù)，不斷進(jìn)取的戰(zhàn)斗力。

四、高速公路人才培養(yǎng)的基本原則

（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)重視

人才培養(yǎng)工作作為“一把手”工程，離不開公司從上到下，高度重視。從公司領(lǐng)導(dǎo)開始，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真統(tǒng)籌謀劃，落實工作責(zé)任，強(qiáng)化工作措施，切實抓好組織策劃、方案制定、優(yōu)化培育、復(fù)盤總結(jié)等工作。結(jié)合每年具體的人力資源工作規(guī)劃，制定年度人才培養(yǎng)工作任務(wù)推進(jìn)計劃表，明確分工、責(zé)任單位和責(zé)任人。

（二）堅持以人為本

突出員工主體地位，注重在人才培養(yǎng)工作中增加參與性實踐性活動內(nèi)容，聽取員工的意見建議，讓優(yōu)秀員工成為人才培養(yǎng)工作的主角，切實讓他們感到來自組織的關(guān)愛和尊重，調(diào)動起優(yōu)秀員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為的內(nèi)生動力。

（三）加強(qiáng)聯(lián)系聯(lián)動

注重將人才培養(yǎng)工作融入企業(yè)人力資源規(guī)劃甚至公司發(fā)展整體考慮，人力資源部門要注重加強(qiáng)和業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系互動，通過為人才賦能幫助解決公司重點難點工作，著力打造人才發(fā)揮作用的平臺載體，創(chuàng)造人才在干中學(xué)、學(xué)中干的機(jī)會，以企業(yè)改革發(fā)展成果檢驗人才培養(yǎng)工作的時效性。

（四）推動有機(jī)融合

注重從工作實際出發(fā)，將人才培養(yǎng)工作與培訓(xùn)、晉升、評優(yōu)評先、技能競賽等活動統(tǒng)籌謀劃、協(xié)調(diào)開展，不搞硬性攤派任務(wù)和層層加碼，力戒形式主義和官僚主義。

（五）強(qiáng)化基礎(chǔ)保障

根據(jù)財政部與稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費稅前扣除政策的通知》（財稅〔2018〕51號），2018年1月1日起，企業(yè)發(fā)生的職 教育經(jīng)費稅前扣除限額，從之前的2.5%提高至8%。這一比例的提升，充分體現(xiàn)了國家對員工培訓(xùn)工作的重視，企業(yè)也有了更多的培訓(xùn)經(jīng)費來源。企業(yè)要用足用好職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費，保障人才培訓(xùn)工作高質(zhì)高效開展。

五、高速公路人才培養(yǎng)管理實踐

（一）從源頭抓起，創(chuàng)新應(yīng)屆畢業(yè)生招聘培養(yǎng)模式

對于應(yīng)聘高速公路企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，先進(jìn)入基層一線崗位鍛煉，了解行業(yè)的運營底層邏輯，根據(jù)業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、績效專長，擇優(yōu)輸入管理崗位，充實人才隊伍。在企業(yè)人工成本可承擔(dān)的前提下，堅持以全日制大專及以上學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)招聘收費員等一線工作人員，高標(biāo)準(zhǔn)的招聘原則在一定程度上增強(qiáng)員工隊伍穩(wěn)定性，為公司內(nèi)部人才梯隊建設(shè)儲備了大批可選之才。采取校企合作方式，配合考核、提前轉(zhuǎn)正、提高待遇等配套激勵措施，鼓勵學(xué)校推薦優(yōu)秀畢業(yè)生在實習(xí)期進(jìn)入公司工作，提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生源。這些措施提升了招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的工作效率，有助于提升應(yīng)屆畢業(yè)生工作的積極性，為企業(yè)的人才培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。

（二）暢通晉升渠道，注重挖掘內(nèi)部人才

倡導(dǎo)“有為才有位”的用人理念，致力于為每一位員工提供暢通的晉升通道和發(fā)展空間，逐步建立起“三項機(jī)制”“四能環(huán)境”：即完善“選拔任用、評價約束、人才發(fā)展”三項機(jī)制；營造“干部能上能下，工作能左能右，人員能進(jìn)能出，待遇能升能降”四能環(huán)境。深入分析盤點公司人員狀況，匯總各業(yè)務(wù)模塊崗位需求，開展雙向交流、內(nèi)部競聘工作。員工通過內(nèi)部兼職、掛職鍛煉，提高能力、拓寬視野，同時，增強(qiáng)了上下級公司之間、不同業(yè)務(wù)部門之間的人才輪動，為加強(qiáng)復(fù)合型人才儲備，提升干部隊伍綜合素質(zhì)發(fā)揮了重要作用。實施差異化、多樣化、靈活化的競爭機(jī)制。建立管理崗位內(nèi)部選拔和競聘續(xù)聘機(jī)制。圍繞競聘崗位的關(guān)鍵勝任力指標(biāo)進(jìn)行多輪測試，選任能力勝任度最為契合的優(yōu)秀人才，淘汰能力和績效不佳的管理人員，做到因崗選材、人崗匹配、能位相適，讓公司中有理想、有能力、專業(yè)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)、想干事、能干事的員工脫穎而出并獲得快速職務(wù)晉升。激活公司的用人機(jī)制，形成有效的正向激勵，讓“晉級”和“退格”成為常態(tài)。

（三）建設(shè)培訓(xùn)體系，提升人力資本增量

密切關(guān)注公司發(fā)展管理難題，在充分調(diào)研和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程。為解決面臨一線干部員工地理位置分散、工作時間不一致等困難，開設(shè)“空中課堂”等線上學(xué)習(xí)資源，為干部員工搭建不受空間限制的交流研討平臺。通過線上交流，邀請外部專家授課、內(nèi)部先進(jìn)工作者分享典型經(jīng)驗做法等“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的培訓(xùn)方式，引導(dǎo)人才隊伍思維碰撞、產(chǎn)生交流學(xué)習(xí)的火花。開展結(jié)對共建，向行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)對標(biāo)學(xué)習(xí)，快速提升業(yè)務(wù)能力，激發(fā)人才隊伍立足崗位干事創(chuàng)業(yè)的熱情。分析員工的培訓(xùn)需求，了解員工認(rèn)知結(jié)構(gòu)和發(fā)展水平，以員工為主體設(shè)計培訓(xùn)方案，開放課程庫。員工根據(jù)自身發(fā)展需要選擇課程，獲得學(xué)分，并與績效考核、員工晉升、崗位競聘緊密結(jié)合。推行培訓(xùn)管理信息化。建立完善辦公系統(tǒng)中的選課模塊，實現(xiàn)選課、請假、換課、學(xué)分統(tǒng)計等操作100%無紙化。通過微信平臺設(shè)置電子問卷，優(yōu)化培訓(xùn)評估流程，提高培訓(xùn)調(diào)查的參與率，為培訓(xùn)評估、優(yōu)化課程、選聘教師提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

（四）打造內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊，萃取典型工作案例

從各條線中選拔技能強(qiáng)、思想先進(jìn)、綜合能力突出的業(yè)務(wù)骨干，經(jīng)系統(tǒng)培訓(xùn)后在擔(dān)任公司內(nèi)部培訓(xùn)師，協(xié)助指導(dǎo)相關(guān)業(yè)務(wù)條線的員工開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。定期組織開展內(nèi)訓(xùn)師工作會，組織開展內(nèi)訓(xùn)師繼續(xù)教育，編制內(nèi)訓(xùn)師學(xué)習(xí)手冊、常用法律制度匯編，以幫助內(nèi)訓(xùn)師迅速、準(zhǔn)確地掌握工作相關(guān)的新政策、新法規(guī)，彌補(bǔ)業(yè)務(wù)上存在的短板與不足。借鑒學(xué)校教師上公開課的方式，在公司內(nèi)部開設(shè)內(nèi)訓(xùn)師公開課，講解工作中遇到的難點痛點，分析解決之道。邀請公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、業(yè)務(wù)骨干和其他內(nèi)訓(xùn)師旁聽，集思廣益。公開課的開設(shè)不僅使主講內(nèi)訓(xùn)師得到了鍛煉，也通過發(fā)揮群體智慧使內(nèi)訓(xùn)工作獲得持續(xù)改進(jìn)。匯總可復(fù)制、有內(nèi)涵的內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)驗，萃取成先進(jìn)管理案例，結(jié)集成冊，編制下發(fā)。

（五）結(jié)對互助共建，實現(xiàn)“一幫一、一對紅”

高速公路企業(yè)下屬單位分布廣，基層收費站所分散，相互之間聯(lián)系較少。為解決上述挑戰(zhàn)，推出“四聯(lián)系四服務(wù)”工作機(jī)制，增強(qiáng)不同黨組織之間、干部員工之間的溝通，將有形的教育培訓(xùn)化為無形，在交流互動中達(dá)到互通有無、優(yōu)勢互補(bǔ)的目的。鼓勵各基層站所結(jié)合屬地優(yōu)勢、業(yè)務(wù)特點，創(chuàng)新開展教育培訓(xùn)活動，特別是主動與兄弟單位或交警等行業(yè)主管部門建立業(yè)務(wù)共建關(guān)系，共同開展共建活動，接地氣、有人氣，推動干部隊伍素質(zhì)提升，加大日常溝通交流頻率，促進(jìn)業(yè)務(wù)協(xié)同。

（六）堅持以練促學(xué)，搭建創(chuàng)新創(chuàng)效平臺

組建業(yè)務(wù)突擊隊、建立業(yè)務(wù)示范崗，鼓勵業(yè)務(wù)骨干立足崗位、攻堅克難，把服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營作為業(yè)務(wù)骨干能力提升的大平臺、發(fā)揮作用的主戰(zhàn)場。向有潛力的創(chuàng)新工程團(tuán)隊投入創(chuàng)新資金支持，圍繞運營管理、安全環(huán)保、提質(zhì)增效、科技攻關(guān)開展科研攻關(guān)，引導(dǎo)科技人才加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。開展收費業(yè)務(wù)、清障救援、機(jī)電維修業(yè)務(wù)的技能比武、崗位練兵，形成比學(xué)趕幫、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。推薦優(yōu)秀人才參評“交通技術(shù)能手”“最美路姐”“先進(jìn)工作者”等，增強(qiáng)人才隊伍對公司事業(yè)的認(rèn)同感，以及干事創(chuàng)業(yè)的自豪感、榮譽(yù)感、成就感。

六、加快高速公路人才隊伍培養(yǎng)的工作措施

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計

高速公路人才培養(yǎng)體系建設(shè)應(yīng)在“系統(tǒng)全面”和“聚焦關(guān)鍵”兩個方面具體發(fā)力。在充分調(diào)研分析和業(yè)務(wù)梳理基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要、主副業(yè)任務(wù)和內(nèi)外部環(huán)境需要，勾勒出公司人才培養(yǎng)體系整體計劃明確員工在從“職場小白”到成為關(guān)鍵管理崗位的成長路徑，明確員工在單一通道內(nèi)發(fā)展，按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和成長的階段和針對崗位，開展人才輪崗、晉升和調(diào)配的階段，在關(guān)鍵節(jié)點配套相應(yīng)的課程學(xué)習(xí)，圍繞人才成長設(shè)計課程，可以以學(xué)分制方式進(jìn)行人才晉級捆綁。通過一體化培訓(xùn)計劃管理，整體推進(jìn)人才培養(yǎng)工作，統(tǒng)籌推動支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）打出人才培養(yǎng)方式方法“組合拳”

高速公路人才隊伍培養(yǎng)應(yīng)從公司戰(zhàn)略出發(fā)，滿足員工績效提升需要，以培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才為目標(biāo)，針對崗位任職資格、勝任力模型和實戰(zhàn)能力，設(shè)計有針對性的人才賦能培訓(xùn)體系機(jī)制，重點著眼于高素質(zhì)、復(fù)合型科技型、管理型人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)；以培訓(xùn)支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展為目標(biāo)，深度與業(yè)務(wù)部門合作，引入新知識、補(bǔ)齊短板、分享經(jīng)驗，開展系列專題培訓(xùn)，重點聚焦國有企業(yè)深化改革、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智慧交通等重要業(yè)務(wù)領(lǐng)域，打造專業(yè)、高效、精干的人才隊伍。開設(shè)培訓(xùn)課程，提升人才專業(yè)化能力，彌補(bǔ)專業(yè)知識和技能層面的不足；組織行動學(xué)習(xí)，提升解決系統(tǒng)性經(jīng)營管理問題的能力；實施導(dǎo)師制，提升對問題的掌控力，由導(dǎo)師傳授經(jīng)驗，進(jìn)行個性、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理風(fēng)格輔導(dǎo)，優(yōu)化管理方式，提升領(lǐng)導(dǎo)能力；開展輪崗掛職，豐富經(jīng)歷，增加跨專業(yè)，跨部門經(jīng)驗，豐富職業(yè)經(jīng)歷，提升全局工作管控能力。

（三）加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部儲備

通過組織推薦、群眾舉薦、考察調(diào)研等方式，確保德才兼?zhèn)浜陀邪l(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人選被及時發(fā)掘出來。加大交通科技、數(shù)字化、綠色能源、路衍經(jīng)濟(jì)等方面專業(yè)人才的引進(jìn)力度，形成包含企業(yè)管理、工程技術(shù)、交通科技等方面的專業(yè)化后備人才庫，并動態(tài)更新。確保員工的人才發(fā)展全景圖和員工的個人自主發(fā)展訴求具有步調(diào)一致性。員工可以按照發(fā)展意愿和專業(yè)特長選擇合適的崗位，“讓員工做自己的主人”，在報名入庫并通過培訓(xùn)和出庫選拔后，就能前往相應(yīng)的崗位工作。員工根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)頒布的任職資格條件，自行申請，自行參與，自己決定自己的職業(yè)命運。比如，工作5年的碩士，符合了企業(yè)后備職業(yè)經(jīng)理人的入庫基本標(biāo)準(zhǔn)，就可以主動申請，過關(guān)斬將，通過后，提升自己的職業(yè)發(fā)展空間。建立健全優(yōu)秀年輕干部選拔、培養(yǎng)、管理、使用各環(huán)節(jié)的全周期、全鏈條管理機(jī)制。推動年輕人才在實踐中鍛煉本領(lǐng)，增長才干，選派優(yōu)秀年輕干部到疫情防控、提質(zhì)增效、科技轉(zhuǎn)型等重點任務(wù)中勇挑重?fù)?dān)，在工作中磨礪成長，積極作為。通過員工的合理流動，為其提供更多的崗位機(jī)會，通過對職業(yè)生涯的規(guī)劃，增強(qiáng)員工內(nèi)在驅(qū)動力。

（四）建立新員工導(dǎo)師制長效機(jī)制

新員工入職后，人力資源部門會同相關(guān)部門，為其配備導(dǎo)師；導(dǎo)師須與新員工共同制定輔導(dǎo)計劃，保持持續(xù)溝通，記錄并反饋輔導(dǎo)工作情況。涉及開發(fā)專門的員工溝通系統(tǒng)，員工可以找到導(dǎo)師或希望溝通的人發(fā)起需求。而接受方必須在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)，或者選擇在線下交流。每年員工可以對導(dǎo)師進(jìn)行評分，公司定期開展優(yōu)秀導(dǎo)師評選。

（五）制訂更加精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)計劃

開展人才隊伍調(diào)研，分析人才隊伍短板，有針對性地制定人才培養(yǎng)計劃。組選拔性培養(yǎng)核心業(yè)務(wù)骨干。設(shè)計發(fā)展路徑，配套專項培養(yǎng)措施。在發(fā)展過程中，開展動態(tài)性選拔性發(fā)展，經(jīng)歷過選拔和淘汰的人才作為精兵強(qiáng)將，可以補(bǔ)充到企業(yè)各個板塊做干部。

深入分析人才的短板弱項，彌補(bǔ)知識弱項、能力短板、經(jīng)驗盲區(qū)，因材施教、精準(zhǔn)培養(yǎng)。開展培訓(xùn)需求分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，業(yè)務(wù)拓展需要、人才成長要求，建立健全人才培養(yǎng)模式，聚焦關(guān)鍵人才、骨干人才、后備人才，幫助其做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，量身制定“人才成長手冊”。通過訪談交流、談心談話、問卷調(diào)研等方式，深入了解人才的職業(yè)錨、職業(yè)性格等，配備導(dǎo)師跟蹤輔導(dǎo)，梳理優(yōu)化人才的職業(yè)發(fā)展路徑。

（六）營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍

加強(qiáng)組織與人才的思想碰撞、開展座談交流、聯(lián)絡(luò)服務(wù)，利用“空中信箱”“留言板”等媒介暢通人才與組織之間的溝通渠道，增強(qiáng)組織的凝聚力、向心力。深入了解人才工作生活中的困難，為人才排憂解難，打造全方位、立體化人才服務(wù)機(jī)制。落實好容錯糾錯機(jī)制，激勵人才改革創(chuàng)新、攻堅克難，為勇于擔(dān)當(dāng)作為者撐腰鼓勁。對取得突出成效的團(tuán)隊及個人給予更大力度的物質(zhì)或精神激勵，用足用好國家中長期激勵方面的相關(guān)政策。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，“工匠精神”中“因熱愛而專注，為極致而精細(xì)，以雕琢求完美”的內(nèi)涵得到了進(jìn)一步的詮釋。為應(yīng)對新常態(tài)帶來的人才管理新挑戰(zhàn)，在人才精益化培養(yǎng)的道路上，高速公路企業(yè)還將繼續(xù)持續(xù)探索。

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（作者單位：招商局公路網(wǎng)絡(luò)科技控股股份有限公司）