遠(yuǎn)程工作研究綜述與展望

徐燦 徐夏怡 張雨濤

摘? ?要：新冠肺炎疫情的暴發(fā)使得許多企業(yè)由在線下辦公轉(zhuǎn)為線上遠(yuǎn)程工作，遠(yuǎn)程工作開(kāi)始大規(guī)模應(yīng)用，但相關(guān)的研究還不夠全面和深入，并缺乏系統(tǒng)性梳理?；诖?，在回顧國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)遠(yuǎn)程工作的概念、發(fā)展以及研究視角進(jìn)行梳理，分析現(xiàn)有研究的不足與缺陷，歸納遠(yuǎn)程工作的積極與消極影響，總結(jié)研究的發(fā)展趨勢(shì)并指出未來(lái)研究的方向，以期為進(jìn)一步開(kāi)展該主題的相關(guān)研究和管理實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：遠(yuǎn)程工作；研究綜述；研究展望

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.4? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2023）01-0147-04

引言

遠(yuǎn)程工作并非新事物，早在1975年Nilles就提出了遠(yuǎn)程工作的概念，不少企業(yè)在十多年前就使用了遠(yuǎn)程工作模式，主要應(yīng)用在離岸外包、開(kāi)源軟件開(kāi)發(fā)以及國(guó)際研發(fā)合作等領(lǐng)域。世界薪酬協(xié)會(huì)在2015 年的研究報(bào)告中指出，全球已有約80%的組織提供遠(yuǎn)程工作、彈性工時(shí)、混合工作制等工作形式。

現(xiàn)如今信息社會(huì)高速發(fā)展，通信技術(shù)和信息傳播技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)足夠承載任何形式的遠(yuǎn)程工作及其他一些彈性工作制度。另一方面，新冠疫情這一特殊情況更是讓企業(yè)的目光移向了遠(yuǎn)程工作這一方式，部分科技企業(yè)如Facebook、twitter、微軟、IBM等，甚至推出了部分員工可永久性遠(yuǎn)程工作模式。事實(shí)顯示，絕大部分人其實(shí)并不需要跟同事聚在一起完成工作。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、全體員工，即使各自分離，也能比較順利地完成工作。

關(guān)于遠(yuǎn)程工作的研究發(fā)展至今已有30余年，西方學(xué)者對(duì)遠(yuǎn)程工作的研究已取得了可觀的成果，近年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究也在逐年增加，但缺乏系統(tǒng)的梳理。鑒于此，本文對(duì)遠(yuǎn)程工作的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，分析現(xiàn)有研究的不足與缺陷，總結(jié)研究的發(fā)展趨勢(shì)并提出未來(lái)研究方向，以期為進(jìn)一步開(kāi)展該主題相關(guān)的研究和管理實(shí)踐提供參考依據(jù)。

一、遠(yuǎn)程工作的概念界定

Nilles在1975年首次提出了“遠(yuǎn)程工作”的概念，他將遠(yuǎn)程工作定義為一種遠(yuǎn)離傳統(tǒng)工作場(chǎng)所或在家辦公的工作方式。Gajendran和Harrison運(yùn)用元分析，豐富了遠(yuǎn)程工作中的通訊互動(dòng)對(duì)象，將遠(yuǎn)程工作定義為一種替代性的工作安排。在這種安排中，員工在其他地方執(zhí)行通常在主要工作場(chǎng)所完成的任務(wù)，并使用電子媒體與組織內(nèi)外的其他人進(jìn)行互動(dòng)。隨后，Verbeke， Schultz， Greidanus和Hambley在工作地點(diǎn)及遠(yuǎn)程工作頻率的視角下拓展了遠(yuǎn)程工作的內(nèi)涵，將其定義為利用通信技術(shù)進(jìn)行工作，具體工作地點(diǎn)可以包括居家辦公、衛(wèi)星辦公室、遠(yuǎn)程工作中心或主辦公室以外的任何地點(diǎn)。每周至少工作一天，但不包括在工作日晚上或周末在家額外做的工作。徐洪江等近一步界定了遠(yuǎn)程工作的范圍，將遠(yuǎn)程工作定義為：運(yùn)用ICT 技術(shù)，在非通常公司指定的辦公地點(diǎn)，履行正常工作職責(zé)的工作安排；或者在特定情況下，如惡劣天氣下、特殊項(xiàng)目中，于替代性場(chǎng)所執(zhí)行工作職責(zé)的工作安排。每周至少工作一天[1]。結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，本文認(rèn)為可以將遠(yuǎn)程工作定義為“在除傳統(tǒng)辦公室以外的地點(diǎn)，利用信息通訊設(shè)備與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行通信，履行常規(guī)工作職責(zé)的工作形式”。

二、遠(yuǎn)程工作的影響因素

（一）個(gè)人層面

目前學(xué)界對(duì)遠(yuǎn)程工作的影響因素的探索集中在個(gè)體層面，研究主要關(guān)注了員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)。早期研究者發(fā)現(xiàn)，防止工作被打擾、緩解時(shí)間壓力、平衡家庭工作、處理突發(fā)狀況等是遠(yuǎn)程工作的重要前因。林彥梅、劉洪的研究總結(jié)出驅(qū)動(dòng)員工遠(yuǎn)程工作的動(dòng)機(jī)大多是來(lái)源于遠(yuǎn)程工作自身所具備的優(yōu)點(diǎn)，并將員工接受遠(yuǎn)程工作的動(dòng)機(jī)分為利益動(dòng)機(jī)和個(gè)性動(dòng)機(jī)。其中利益動(dòng)機(jī)主要包括平衡生活與工作、節(jié)約通勤時(shí)間以及對(duì)更好的工作機(jī)會(huì)的追求，而個(gè)性動(dòng)機(jī)主要為個(gè)體對(duì)自我的管理和控制的要求[2]。

從兼顧生活的動(dòng)機(jī)來(lái)看，研究者在性別和家庭情況方面投放的注意力較多。遠(yuǎn)程工作的靈活性更能吸引承擔(dān)較多照顧家庭責(zé)任的女性，相較于男性，女性更愿意居家辦公[3]。Molina和Velilla進(jìn)一步提出：遠(yuǎn)程工作者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)可以花更多時(shí)間從事非工作活動(dòng)，并可以在非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間自由分?jǐn)偣ぷ髫?zé)任[4]。家長(zhǎng)在兒童成長(zhǎng)過(guò)程中需要付出大量精力，其投入的方面包括作息的養(yǎng)成、孩子的校內(nèi)外活動(dòng)等。遠(yuǎn)程工作為父母兼顧工作和照顧孩子留下空間。遠(yuǎn)程工作能夠減少通勤時(shí)間也是一個(gè)常被提及的因素，員工可以利用這些時(shí)間處理更多工作或家庭事務(wù)。

在更好的工作機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)方面，齊昕等在林彥梅、劉洪的研究基礎(chǔ)上關(guān)注到了工作年限對(duì)員工對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿形成與影響機(jī)制的影響，工作年限與年齡較長(zhǎng)的員工其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技能、資源較為豐富，這些員工的遠(yuǎn)程工作意愿會(huì)更多地考慮是否能夠從遠(yuǎn)程工作中獲得某方面的利益。

另外，Hjorthol對(duì)來(lái)自?shī)W斯陸、卑爾根和特隆赫姆的調(diào)查分析結(jié)果表明，性別、收入、職業(yè)和教育程度都對(duì)遠(yuǎn)程工作的決定有影響。選擇遠(yuǎn)程工作的通常是受過(guò)高等教育、收入和職業(yè)地位相對(duì)較高的中年男性，大多是專(zhuān)業(yè)人士和公司老板，且他們往往是需要長(zhǎng)途跋涉去工作的。另外，人們居住在城市地區(qū)并不能決定人們是否遠(yuǎn)程工作和進(jìn)行遠(yuǎn)程工作的頻率。

（二）組織層面

Stefanos等人的研究結(jié)果表明，公平問(wèn)題、評(píng)估障礙、主管和同事的意見(jiàn)、收入減少和職業(yè)發(fā)展緩慢對(duì)在工作場(chǎng)所實(shí)行彈性工作的決定有重大的負(fù)面影響。就目前的研究來(lái)看，關(guān)于遠(yuǎn)程工作組織層面的前因研究主要有以下角度：

管理者的態(tài)度。管理層的決策對(duì)于遠(yuǎn)程工作的落實(shí)具有關(guān)鍵性的作用，如果管理層認(rèn)為遠(yuǎn)程工作為組織帶來(lái)的利益超過(guò)其應(yīng)用的成本，那么遠(yuǎn)程工作在組織中的應(yīng)用概率會(huì)提升；Gajendran和Harrison通過(guò)元分析證實(shí)了遠(yuǎn)程工作對(duì)企業(yè)成果的影響，為決策者提供了統(tǒng)計(jì)依據(jù)。

組織人際環(huán)境。齊昕等關(guān)注遠(yuǎn)程工作相關(guān)研究的本土化，提出中國(guó)情境中存在他人取向的行為模式，其社會(huì)關(guān)系會(huì)對(duì)中國(guó)員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的態(tài)度產(chǎn)生影響。因此，員工感受到的社會(huì)支持直接關(guān)系到其執(zhí)行遠(yuǎn)程工作任務(wù)時(shí)的勝任力感知，進(jìn)而影響到其遠(yuǎn)程工作意愿。

另外，遠(yuǎn)程工作作為彈性工作制的一種，組織特點(diǎn)這類(lèi)影響因素對(duì)彈性工作制的影響與對(duì)遠(yuǎn)程工作的影響相似。Peretz等的研究發(fā)現(xiàn)，大規(guī)模、擁有較高科技水平、女性員工比例較高、年輕員工比例較高、私營(yíng)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)組織中的員工使用彈性工作制的比例較高[5]；而小規(guī)模、科技水平較低、員工平均年齡偏大的企業(yè)，以及生產(chǎn)型企業(yè)的員工使用彈性工作制的概率較小。

三、遠(yuǎn)程工作的積極與消極影響

（一）遠(yuǎn)程工作的積極影響

在信息化時(shí)代，個(gè)人計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、筆記本電腦、手機(jī)、云計(jì)算和視頻電話使得遠(yuǎn)程工作進(jìn)一步推廣，越來(lái)越多的工作可以通過(guò)遠(yuǎn)程來(lái)完成，遠(yuǎn)程工作的積極影響在科技的不斷發(fā)展中逐漸體現(xiàn)出來(lái)。

從員工個(gè)人層面來(lái)看，首先，遠(yuǎn)程工作可以大大縮短通勤時(shí)間。Leung的研究表明，通勤時(shí)間越長(zhǎng)，遠(yuǎn)程工作節(jié)省時(shí)間的效果就會(huì)越明顯，節(jié)省通勤時(shí)間的動(dòng)機(jī)就會(huì)越強(qiáng)。在傳統(tǒng)工作地點(diǎn)以外的地方進(jìn)行工作，能夠大大增強(qiáng)員工的工作控制感和工作靈活度。其次，遠(yuǎn)程工作可以幫助員工更好地安排時(shí)間，平衡家庭與工作之間的關(guān)系，減少工作與生活之間的沖突[6]。同時(shí)，遠(yuǎn)程工作可以改善員工的身心狀況，許多員工認(rèn)為遠(yuǎn)程工作在緩解員工壓力、防止工作被打擾方面有較明顯的效果[6]。在保護(hù)隱私方面，Rubin等人的研究證明，在開(kāi)放的工作環(huán)境中工作會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于保護(hù)隱私這一心理需求的滿意度降低。再者，遠(yuǎn)程工作作為彈性工作制中基于空間彈性研究視角的一種，能夠改善員工的工作態(tài)度，使得員工工作活動(dòng)更加個(gè)性化及高效化[7]。

從組織層面上來(lái)看，遠(yuǎn)程工作能提高員工的工作績(jī)效以及工作滿意度，并且降低員工離職率。有研究表明，由于遠(yuǎn)程工作能夠靈活安排時(shí)間，有效減少了病假時(shí)間和工作時(shí)間內(nèi)的休息時(shí)間，并且遠(yuǎn)程工作使員工有更安靜的環(huán)境工作，相對(duì)于在辦公室，工作效率提升了13%[8]。從對(duì)遠(yuǎn)程工作員工的調(diào)查來(lái)看，從事遠(yuǎn)程工作的員工表現(xiàn)出更高的工作滿意度，員工的離職率也更低[9]。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，遠(yuǎn)程工作有助于公司減少辦公設(shè)施支出[8]，同時(shí)，它也能提高公司的服務(wù)能力、擴(kuò)展業(yè)務(wù)范圍。

（二）遠(yuǎn)程工作的消極影響

實(shí)施遠(yuǎn)程工作制度后，員工的工作環(huán)境發(fā)生變化，員工之間的物理距離增加，工作時(shí)可使用的資源也不如在辦公室里豐富，這些無(wú)法避免的問(wèn)題使得遠(yuǎn)程工作也存在其消極影響。

從員工個(gè)體層面上來(lái)看，首先從個(gè)人資源角度而言，遠(yuǎn)程工作會(huì)增加個(gè)體的工作時(shí)長(zhǎng)和工作強(qiáng)度，對(duì)員工個(gè)人資源的損耗也相應(yīng)增加，并會(huì)引起更多的消極影響。如當(dāng)員工進(jìn)行在線遠(yuǎn)程工作時(shí)，意味著員工在家中處理工作事務(wù)，這可能會(huì)消耗原本屬于家庭生活的時(shí)間與精力，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法正常履行正常的家庭職責(zé)，引起工作—家庭沖突[6]。離開(kāi)了辦公室，遠(yuǎn)程工作的員工之間面對(duì)面交流減少，員工之間的關(guān)系受到影響。對(duì)于個(gè)人升遷而言，在上級(jí)面前表現(xiàn)的機(jī)會(huì)也將減少，員工升遷受到影響；對(duì)于工作績(jī)效而言，遠(yuǎn)程工作者也會(huì)因?yàn)楣炯夹g(shù)、流程、制度等因素支持的不到位，出現(xiàn)一些工作資料難獲得、工作障礙增加、完成相同的工作需要更多的時(shí)間等問(wèn)題[2]。此外，對(duì)于家庭而言，有些員工選擇遠(yuǎn)程工作是為了平衡工作與生活，但研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作對(duì)這方面并無(wú)助益。由于時(shí)間、空間、地理邊界的消失，工作與非工作邊界之間的相互滲透，員工對(duì)于工作—家庭邊界的管理變得更加困難，在企業(yè)員工和家庭一員的雙重身份之間頻繁轉(zhuǎn)換，反而造成了更多的沖突[10]。從員工的個(gè)人健康情況來(lái)看，有研究發(fā)現(xiàn)，員工進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作與非工作角色相互融合，使其在非工作時(shí)間也無(wú)法心理脫離，當(dāng)員工長(zhǎng)時(shí)間處于這種狀態(tài)時(shí)，他們很難在非工作時(shí)間進(jìn)行恢復(fù)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響員工身心健康。

從組織層面上來(lái)看，遠(yuǎn)程工作者之間的溝通交流減少，遠(yuǎn)程工作在建立組織文化方面更困難，想要在遠(yuǎn)程工作者與同事（非遠(yuǎn)程工作者）之間構(gòu)建公平互信文化是一個(gè)很大的難點(diǎn)，這需要非常合理的工作設(shè)計(jì)與組織文化培育[1]。若沒(méi)有找到良好的管理方式，組織將逐漸喪失對(duì)遠(yuǎn)程工作的員工的協(xié)調(diào)能力[1]。同時(shí)，遠(yuǎn)程工作的必備品，即遠(yuǎn)程工作設(shè)備的安全性也存在一定的隱患，如果不對(duì)其加以保護(hù)，很有可能遭到病毒等不確定性風(fēng)險(xiǎn)侵?jǐn)_，造成組織內(nèi)部系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)的癱瘓[11]。

四、遠(yuǎn)程工作中的應(yīng)用和管理問(wèn)題

隨著遠(yuǎn)程工作計(jì)劃的實(shí)施，其管理問(wèn)題也日漸凸顯。要如何正確地應(yīng)用及管理遠(yuǎn)程工作這一模式成為學(xué)術(shù)界一大研究熱點(diǎn)。

（一）遠(yuǎn)程工作的應(yīng)用問(wèn)題

企業(yè)在應(yīng)用遠(yuǎn)程工作這一模式時(shí)，一方面應(yīng)該考慮什么樣的員工適合遠(yuǎn)程工作以及應(yīng)該基于什么因素來(lái)進(jìn)行挑選，另一方面考慮什么樣的工作適合遠(yuǎn)程工作，工作任務(wù)的遠(yuǎn)程適宜性也是企業(yè)需要衡量的指標(biāo)。在對(duì)于遠(yuǎn)程工作者的挑選問(wèn)題上，劉岳峰認(rèn)為，只有部分員工能夠從事遠(yuǎn)程工作，從事遠(yuǎn)程工作的員工需要具備較強(qiáng)的自我約束力，并且能自我激勵(lì)。員工是否能遠(yuǎn)程工作，也不應(yīng)該由員工的主管決定，要根據(jù)制定的條件及工作內(nèi)容來(lái)決定員工是否有資格進(jìn)行遠(yuǎn)程工作。同時(shí)，員工自身的遠(yuǎn)程工作意愿也同樣重要，并不是所有員工都愿意遠(yuǎn)程工作[3]。在決定讓什么樣的員工進(jìn)行遠(yuǎn)程工作時(shí)，員工的遠(yuǎn)程工作意愿是首要考慮因素。林彥梅和劉洪認(rèn)為，企業(yè)在挑選遠(yuǎn)程工作員工的時(shí)候主要應(yīng)從這幾個(gè)方面進(jìn)行考量，即工作的合適性、員工素質(zhì)的勝任性、企業(yè)的自身?xiàng)l件以及企業(yè)所處的外部環(huán)境[2]。在對(duì)于遠(yuǎn)程工作適宜性方面的研究中，徐洪江等學(xué)者研究了適宜遠(yuǎn)程的工作性質(zhì)，將生產(chǎn)資料的可得性、工作過(guò)程的依存性以及任務(wù)績(jī)效的可視性作為三個(gè)維度，對(duì)工作的適宜性進(jìn)行分析[11]。

（二）遠(yuǎn)程工作的管理問(wèn)題

企業(yè)在管理遠(yuǎn)程工作的員工時(shí)，Jay Mulki，F(xiàn)leura Bardhi，F(xiàn)elicia Lassk和Jayne Nanavaty-Dahl發(fā)現(xiàn)員工在進(jìn)行遠(yuǎn)程工作時(shí)面臨著四重挑戰(zhàn)，即找到工作生活平衡、克服工作孤立、面對(duì)面交流不足以及可見(jiàn)性不足[1]，如何解決這四重困境，是企業(yè)管理的難題所在。劉岳峰認(rèn)為，目前遠(yuǎn)程工作中主要的管理問(wèn)題是如何對(duì)遠(yuǎn)程工作員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，如何監(jiān)督遠(yuǎn)程工作的員工，如何衡量生產(chǎn)力，如何建立員工與企業(yè)、管理者之間的信任以及如何管理那些看不見(jiàn)的員工。李明也指出，在遠(yuǎn)程工作的管理中，出現(xiàn)了管理上的抵觸問(wèn)題，因此管理方式、管理水平以及管理人員和雇員思想觀念上的障礙也是企業(yè)在管理工作中遇到的一大問(wèn)題。

五、研究展望

（一）關(guān)注遠(yuǎn)程工作的適應(yīng)性問(wèn)題

不同類(lèi)型的企業(yè)、組織、崗位、員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的適應(yīng)性不同，想要做好遠(yuǎn)程工作，首先要研究需要具備哪些條件才能適應(yīng)遠(yuǎn)程工作。從員工個(gè)人方面來(lái)看，遠(yuǎn)程工作大量分布于專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較高、需要大量信息處理的工作，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的遠(yuǎn)程工作率明顯比從事一般事務(wù)性人員要高。也有研究表明，從事創(chuàng)造性程度高的崗位的員工，在遠(yuǎn)程工作時(shí)，工作績(jī)效更有保障[12]。從組織方面來(lái)看，對(duì)于一些特殊工作而言，工作本身是否涉及重大的國(guó)家或單位機(jī)密，是組織考慮是否遠(yuǎn)程工作的重要因素，若部分工作保密性要求極高，這類(lèi)工作就不能適應(yīng)遠(yuǎn)程工作。

（二）對(duì)遠(yuǎn)程工作研究的視角較局限，還需從不同層面對(duì)遠(yuǎn)程工作進(jìn)行研究

現(xiàn)階段對(duì)遠(yuǎn)程工作的研究大多集中在員工層面，遠(yuǎn)程工作對(duì)員工工作效率、工作表現(xiàn)有正向積極的影響[8]，員工的工作控制感和工作靈活度也有所提高，但對(duì)部分員工而言，遠(yuǎn)程工作也可能引起工作—家庭沖突。遠(yuǎn)程工作在組織層面、社會(huì)層面的研究還尚待開(kāi)發(fā)，同時(shí)現(xiàn)有的研究主要從靜態(tài)視角出發(fā)，還缺少對(duì)遠(yuǎn)程工作的動(dòng)態(tài)視角研究，未來(lái)可朝更大層面，從多視角對(duì)遠(yuǎn)程工作進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

（三）關(guān)注影響遠(yuǎn)程工作選擇的因素

研究者大多關(guān)注遠(yuǎn)程工作帶來(lái)的影響，而對(duì)員工和組織為什么選擇遠(yuǎn)程工作沒(méi)有深入的探索。20世紀(jì)70年代，人們選擇遠(yuǎn)程工作是為了減少能源的消耗，降低通勤成本，而隨著時(shí)代的變化，選擇遠(yuǎn)程工作的原因發(fā)生了改變，疫情期間是出于安全考慮，而在疫情后時(shí)代，仍有不少企業(yè)選擇繼續(xù)遠(yuǎn)程工作這一模式，其中原因需要學(xué)者們繼續(xù)探索。

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The Summary and Prospect of Telework Research

Xu Can， Xu Xiayi， Zhang Yutao

（Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210000， China）

Abstract： The outbreak of the COVID-19 has led many enterprises to switch from offline office work to online telework， and telework has begun to be applied on a large scale. However， the research on telework is not comprehensive and in-depth enough， and there is a lack of systematic combing of relevant research on telework. Based on this， on the basis of reviewing the relevant literature at home and abroad， this paper sorts out the concept， development and research perspective of telework， summarizes the positive and negative impacts of telework， analyzes the deficiencies and defects of existing research， summarizes the development trend of research and point out the future research direction， which provides a reference for further research and management practice related to this topic.

Key words： teleworking; research overview; research prospects

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