吳昶欣

【摘 ?要】作為會計學(xué)科的一個新的分支和研究領(lǐng)域，人力資源會計近年來受到會計學(xué)術(shù)界和實務(wù)界的廣泛關(guān)注。特別是在經(jīng)濟(jì)全球化與知識經(jīng)濟(jì)并行的時代，研究人力資源會計具有深刻的現(xiàn)實意義。通過人力資源會計的核算，可以為企業(yè)決策、管理、經(jīng)營提供更為專業(yè)的建議。論文分析了人力資源會計的概念和發(fā)展歷程，對相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，對人力資源會計的分類及特點進(jìn)行了分析和闡述。論文較為系統(tǒng)全面地論述了人力資源會計面臨的各種問題，并提出了針對性的解決對策，以期為人力資源會計的學(xué)術(shù)研究和實務(wù)工作提供借鑒參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計；財務(wù)管理；問題；對策建議

【中圖分類號】F235.19；F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0130-03

1 引言

人力資源的日益豐富得益于教育水平的提高、人口的增長和科技的進(jìn)步。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識、技術(shù)、人才和資本是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性資源，企業(yè)之間的競爭開始由財力、物力的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?、科技和決策水平的競爭。作為組織的生命源泉和發(fā)展的第一資源，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力之一，因此，其也被很多企業(yè)納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇。與此同時，會計學(xué)開始由物本主義轉(zhuǎn)化為人本主義，從根本上講，更需要人力資源管理與財務(wù)管理的結(jié)合。人力資源會計作為會計學(xué)科的一個新的分支，近年來受到會計理論界和實務(wù)界的廣泛關(guān)注，特別是在當(dāng)前時代的大背景下，研究人力資源會計具有深刻的現(xiàn)實意義。

2 人力資源會計概述

2.1 人力資源會計的概念與發(fā)展歷程

1964年，赫曼森教授在會計學(xué)研究中首次提出人力資源會計這一新的概念。他認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最有效的商業(yè)資產(chǎn)，人力資本應(yīng)在會計報表中予以體現(xiàn)，以滿足更多相關(guān)信息使用者的需求。我國人力資源會計的產(chǎn)生，可以追溯到20世紀(jì)80年代。1980年，潘序倫率先提出要在國內(nèi)開展人力資源會計研究，這引起了會計學(xué)界的關(guān)注。1986年，陳仁棟翻譯了弗蘭霍爾茨的著作《人力資源管理會計》，該書詳細(xì)而系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內(nèi)容[1]。經(jīng)過半個世紀(jì)的發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者就人力資源會計的相關(guān)理論和方法進(jìn)行了更深入的分析和研究，涵蓋理論體系、會計模型、會計信息披露、應(yīng)用開發(fā)、制度設(shè)計等多方面。近年來，人力資源會計受到越來越多的關(guān)注，甚至部分企業(yè)開始嘗試實施和運用人力資源會計，而其不足與問題也開始顯現(xiàn)。其中最為突出的問題是人力資源會計理論和實際應(yīng)用存在相脫節(jié)的情況。規(guī)范性研究較多，實證性研究較少；理論性研究較多，實際操作及應(yīng)用研究性研究較少。人力資源會計在我國起步較晚，作為一個嶄新的會計學(xué)科分支，目前沒有明確精準(zhǔn)的定義。從字面看來，其作為人力資源與會計相結(jié)合形成的新概念，是用會計系統(tǒng)相關(guān)的程序和方法來確認(rèn)、計量、記錄人力資源數(shù)據(jù)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)資源中最不可替代的部分，而會計是對現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行全面核算和監(jiān)督的重要方法，二者結(jié)合并在各自原有基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，將分析人力資源數(shù)據(jù)得到的信息提供給企業(yè)相關(guān)者使用，使其作出更正確的決策，提高內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)更加有效的經(jīng)營，助力企業(yè)良性發(fā)展及創(chuàng)造更大價值。

2.2 人力資源會計的相關(guān)研究

楊冬梅從人力資源會計視角探討了其對薪酬體系的作用，并進(jìn)行了新的薪酬體系設(shè)計探索[2]。吳澤帆從宏觀和微觀兩個角度分析了我國企業(yè)人力資源會計在推行過程中遇到的問題，并提出相應(yīng)建議[3]。朱爭艷分析闡述了人力資源會計的背景、發(fā)展現(xiàn)狀及應(yīng)用情況，并針對其具體實踐提出了相關(guān)建議[4]。許世軍認(rèn)為，發(fā)展和實施人力資源會計是企業(yè)提高管理效能的選擇，并針對實施現(xiàn)狀提出了完善策略[5]。王躍武從主觀、客觀兩個角度探索了人力資源會計應(yīng)用狀況不理想的原因，從而進(jìn)行系統(tǒng)反思，并提出新的計量模式以突破當(dāng)前的應(yīng)用性困境[6]。劉雨川系統(tǒng)研究了企業(yè)人力資源會計的計量問題，探討了計量方法的局限，從不同角度對計量模型進(jìn)行了修正[7]。肖菲玫闡述了在知識經(jīng)濟(jì)背景下實施人力資源會計的必要性和特點，并分析了具體實施過程中可能存在的一些問題[8]。

2.3 人力資源會計的分類與特點

以會計目標(biāo)作為分類標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源會計分為財務(wù)會計和管理會計兩類。人力資源財務(wù)會計主要是為企業(yè)外部信息使用者提供相關(guān)信息，人力資源管理會計則主要為企業(yè)內(nèi)部管理者提供相關(guān)信息。而人力資源計量領(lǐng)域中最核心的觀點則將人力資源會計分為以成本觀為基礎(chǔ)和以價值觀為基礎(chǔ)這兩類。

2.3.1 人力資源成本會計及其特點

弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會計是對作為組織資源的人才的取得、開發(fā)和重置所引發(fā)的成本的計量和報告。簡言之，就是企業(yè)對用人成本的核算?？蓮囊韵?個方面對這一概念進(jìn)行理解：一是會計主體，指向支付薪酬雇傭人力資源的組織，其對人力資源的勞動時間擁有一定支配權(quán)；二是會計核算對象，指向組織當(dāng)下?lián)碛械娜咳肆Y源，包括基層員工與高級管理人員等；三是會計職能，是對一個組織取得、開發(fā)和重置所需人力資源進(jìn)行確認(rèn)與可靠計量，進(jìn)而進(jìn)行核算與報告的工作。人力資源成本會計的特點是將分散在各個賬戶中的人力資源相關(guān)成本，整合起來更完整系統(tǒng)地單獨統(tǒng)一計量。在不同期間對企業(yè)所有人力資源的獲取、開發(fā)、使用和保障等方面的成本和費用進(jìn)行不同會計處理，能更加客觀準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資源成本，有利于內(nèi)部管理者優(yōu)化人力資源決策，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.3.2 人力資源價值會計及其特點

從產(chǎn)出角度來看，人力資源價值會計將人力資源當(dāng)作能為組織帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益流入的資源，然后用一系列會計程序和方法確認(rèn)、計量、記錄及報告該資源帶來的經(jīng)濟(jì)價值。從其本質(zhì)上說，就是核算企業(yè)的人力資源能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。勞動者的能力無法計量，但通過勞動者的體力和腦力勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值可以計量。反映人力資源進(jìn)入企業(yè)的預(yù)期價值，為相關(guān)信息使用者提供輔助決策支持是人力資源價值會計的重要特點，但因其計量結(jié)果的主觀性，難以納入財務(wù)報表統(tǒng)一披露。盡管如此，該會計方法提供的企業(yè)人力資源價值變化信息，可以供內(nèi)部管理者和外部利益相關(guān)者更好地作出決策。

3 人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計的受眾面小

目前，人力資源會計這一概念還未被大部分人所了解和熟知，對于小型企業(yè)來說也相對陌生，所以當(dāng)前我國啟用了人力資源會計來幫助企業(yè)管理人力資源及作出相關(guān)分析與決策的企業(yè)并不多。對于很多已經(jīng)啟用了人力資源會計的企業(yè)來說，大多仍停留在理論接受與研究階段，缺乏實踐。

3.2 人力資源會計制度不健全

人力資源會計的確認(rèn)、計量與信息披露等都存在較大爭議，缺乏比較權(quán)威的指導(dǎo)意見和處理方法。與人力資源會計相關(guān)的管理制度、會計制度、資產(chǎn)評估制度和審計制度等不健全，導(dǎo)致人力資源會計核算沒有一個可以作為參考的核準(zhǔn)后的框架和模板?，F(xiàn)階段，企業(yè)運用的人力資源會計制度較為單一，沒有深入系統(tǒng)地解讀各項基礎(chǔ)內(nèi)容。因此，人力資源會計走向成熟與完善的關(guān)鍵性因素就是相關(guān)制度的建立健全。

3.3 人力資源會計人員的專業(yè)水平偏低

現(xiàn)有人力資源會計的研究隊伍存在著明顯的短板，缺乏高水平研究團(tuán)隊和人才，這可能導(dǎo)致研究較為片面，無法很好地詮釋人力資源會計的豐富內(nèi)涵。此外，因為人力資源會計涉及會計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的知識和技能，所以如果缺乏專門隊伍開展研究，很難有大的進(jìn)步和發(fā)展。而要真正應(yīng)用好這一學(xué)科，則需要在有大量理論支撐的基礎(chǔ)上，走向會計實務(wù)界進(jìn)行實踐。因此，人力資源會計研究者和實踐者的綜合素質(zhì)偏低，也成為阻礙人力資源會計發(fā)展的主要問題之一。

3.4 人力資源信息披露不足

在實務(wù)中，企業(yè)人力資源信息在傳統(tǒng)的財務(wù)報表中并有得到充分體現(xiàn)，只有職工薪酬項目可以納入人力資源相關(guān)信息的范疇。盡管如此，對于具體的工資構(gòu)成信息沒有列示，外界難以了解員工的最低工資、平均工資等工資總額以外的信息。由于人力資源信息的披露在內(nèi)容和形式上都具有較高的復(fù)雜性，企業(yè)出于對自身內(nèi)部核心信息的安全利益考慮，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的組成部分。所以即使在今天，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源的重要性，但在信息披露方面仍然存在較大的局限性。

3.5 人力資源價值評估不明確

目前，人力資源價值的主要計量方法包括歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法等，上述每種計量方法都需要會計人員利用專業(yè)的技術(shù)方法進(jìn)行公允估值。但是，我國暫時沒有標(biāo)準(zhǔn)化的估值方法和健全的估值體系，更是缺乏人力資源評估的具體規(guī)定和專業(yè)評估人員的相關(guān)評估指導(dǎo)和經(jīng)驗，與此同時，人力資產(chǎn)具有不同于物質(zhì)資產(chǎn)的特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。因此，要實現(xiàn)對人力資源價值的評估仍存在較大困難。

3.6 人力資源法律法規(guī)有待完善

雖然部分與人力資源和人力資源會計相關(guān)的法律法規(guī)得到了應(yīng)有的重視，但大量的理論研究結(jié)果仍然表明，我國仍需要將其進(jìn)一步完善，使其更加全面和成熟。只有這樣，才能充分體現(xiàn)法律法規(guī)的價值，發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)前，我國多部法律涉及人力資源，但其中所涉及的內(nèi)容仍有待改進(jìn)，與人力資源相關(guān)的會計準(zhǔn)則依舊缺乏，這很大程度上影響了人力資源會計在實務(wù)界的普及性和價值性。

4 人力資源會計現(xiàn)存問題的解決對策

4.1 大力推廣人力資源會計

我國可以借鑒西方國家的理論與實務(wù)成果，并與國情相結(jié)合，讓更多的企業(yè)和會計人員了解到人力資源會計這一新興概念及其應(yīng)用的可行性和必要性。為適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時代的到來和發(fā)展，應(yīng)該大力推廣人力資源會計的使用，使企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資產(chǎn)觀念，強化對人力資源本質(zhì)和內(nèi)涵概念的認(rèn)識，將人力資源和物質(zhì)資產(chǎn)一并納入財務(wù)報表的披露范圍。同時，要對人力資源的投資高度重視，讓人力資本所有者、物力資本所有者能夠共同參與企業(yè)的利潤分配。

4.2 建立健全人力資源會計制度

相關(guān)部門要完善人力資源會計的相關(guān)制度，充分發(fā)揮多制度的優(yōu)勢和協(xié)調(diào)作用。首先，需要展開會計制度創(chuàng)新探索?，F(xiàn)行會計制度與體系并沒有包含人力資源會計，并且沒有相關(guān)的獨立會計制度標(biāo)準(zhǔn)。完善人力資源會計制度的關(guān)鍵和核心在于創(chuàng)新探索現(xiàn)有會計制度，從而為企業(yè)的科學(xué)管理和制度健全奠定基礎(chǔ)。其次，變革人才管理體制。只有保證人才在自由市場中的流動，才能提升人才配置的效率與合理性。最后，建立人力資產(chǎn)評估制度，對企業(yè)的狀況進(jìn)行真實反映；建立嚴(yán)格的評估機(jī)制，提升管理的有效性，同時，保障會計信息的準(zhǔn)確性和價值性；需要引入人力資源審計機(jī)制，確保人力資源會計信息的真實性和完整性。

4.3 強化團(tuán)隊建設(shè)與人才培養(yǎng)

對于學(xué)術(shù)研究而言，人力資源會計理論層面的研究已經(jīng)逐漸得到重視，但研究并不全面，而且始終存在較大分歧，需要建立相關(guān)高水平的研究團(tuán)隊和高素質(zhì)的專業(yè)隊伍，展開更加全面和深入的探索與研究。因為人力資源會計是一個典型的交叉性領(lǐng)域，涉及眾多學(xué)科的理論和內(nèi)容，這就需要會計人員掌握更多知識與技能，以更好地理解這一會計分支和復(fù)雜的體系。隨著社會的信息化和經(jīng)濟(jì)的國際化，會計人員不僅需要不斷加強理論層面的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗的積累，還需要掌握信息技術(shù)的應(yīng)用手段。此外，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況，開展相關(guān)組織以及培訓(xùn)活動，制定具體的可行性措施，發(fā)揮出人才培養(yǎng)的價值與優(yōu)勢。

4.4 加強人力資源信息披露

針對人力資源信息缺乏披露的現(xiàn)狀和問題，相關(guān)監(jiān)管部門需要對披露模式進(jìn)行規(guī)范和完善，可以采用財務(wù)與非財務(wù)信息相結(jié)合的方式。能夠利用貨幣計量的資產(chǎn)主要通過財務(wù)報表反映，而對于人力資源整體狀況、投資情況、計量依據(jù)、計量方法等無法用貨幣進(jìn)行計量的，可以用文字、數(shù)字和表格等形式通過報表附注進(jìn)行補充說明。報表信息使用者可以根據(jù)完整的人力資源披露信息作出相應(yīng)的正確決策。

4.5 完善人力資源估值體系

在完善企業(yè)人力資源估值體系這一重要舉措中，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項資產(chǎn)，在經(jīng)營期間，對其開展減值測試，并根據(jù)實際情況計提相應(yīng)的減值準(zhǔn)備；在編制報表時，增加人力資產(chǎn)相關(guān)科目。同時，人力資源價值的計量方式包括貨幣和非貨幣兩種。在具體實施時，可以將群體計量方式應(yīng)用于具有同質(zhì)性的普通勞動者，將個體計量方式應(yīng)用于企業(yè)的核心人力資產(chǎn)，并對其進(jìn)行價值評估。構(gòu)建完善的人力資源估值體系，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.6 完善相關(guān)配套法律法規(guī)

健全的經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)是進(jìn)一步推動人力資源會計發(fā)展的前提條件。通常，建立在物權(quán)基礎(chǔ)之上的傳統(tǒng)法律法規(guī)注重對于成本因素的有效控制。而人力資本的開發(fā)和保護(hù)通常是基于人權(quán)的，在這方面就缺少產(chǎn)權(quán)等相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容的界定與保護(hù)?；诖耍枰訌娤嚓P(guān)立法工作的開展。在《會計法》《公司法》等現(xiàn)有的法律法規(guī)當(dāng)中，進(jìn)一步界定和明確人力資源會計的相關(guān)內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，可以新增立法議案來填補這個領(lǐng)域法律法規(guī)的空白。

5 結(jié)語

本文首先對人力資源會計的概念、發(fā)展歷程、相關(guān)研究、分類與特點進(jìn)行了分析，其次從6個方面論述了人力資源會計所面臨的各種問題，并提出了針對性的解決對策，以期為人力資源會計的學(xué)術(shù)研究和實務(wù)工作提供一定的參考和借鑒。人力資源會計作為知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，雖然目前在理論界不夠完善，在實務(wù)界也存在應(yīng)用上的困難，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的深化改革、法律法規(guī)的不斷完善，相信人力資源會計將成為一個具有廣闊發(fā)展前景的領(lǐng)域。

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