李龍娟 李盛兵

摘要：目前我國重點(diǎn)建設(shè)高校普遍采用“非升即走”的預(yù)聘制度，高校青年教師晉升壓力大，離職傾向情緒明顯，不利于我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。為探索降低離職傾向的積極因素，借鑒國內(nèi)外已驗(yàn)證量表制定了《高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向關(guān)系問卷》，面向350位粵內(nèi) “雙一流”高校青年教師問卷調(diào)研，運(yùn)用Amos軟件對(duì)收集的問卷結(jié)果建立結(jié)構(gòu)方程模型，分析職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向具有負(fù)向影響，職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與離職傾向間具有負(fù)向中介作用，組織支持在職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。建議高校結(jié)合時(shí)代發(fā)展背景，倡導(dǎo)青年教師學(xué)習(xí)奉獻(xiàn)精神，響應(yīng)時(shí)代召喚使命；同步激發(fā)青年教師情感，規(guī)范和繼續(xù)承諾三維發(fā)展動(dòng)力；重視工具性組織支持，強(qiáng)調(diào)健全高校組織的公平性程序。

關(guān)鍵詞：職業(yè)召喚；離職傾向；高校青年教師；結(jié)構(gòu)方程模型；職業(yè)承諾

我國高校“雙一流”建設(shè)已邁入第二個(gè)發(fā)展階段，對(duì)青年才俊的需求愈加迫切，然而高校求賢若渴與新聘青年教師的高淘汰率已成為亟待化解的矛盾格局。2000年6月，《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》提出實(shí)行聘用制，破除職務(wù)終身制。[1]經(jīng)過20多年的人事制度去編制化改革，除部分地方院校仍保留編制外，大部分重點(diǎn)建設(shè)院校對(duì)青年教師實(shí)施“非升即走”的預(yù)聘制。[2]“非升即走”試點(diǎn)的初衷為優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高教師工作積極性，如今已演變成青年教師職業(yè)生涯發(fā)展中最大的不確定性因素。因普遍采用“老人老辦法、新人新辦法”，與老教師相比，青年教師本身學(xué)術(shù)資源少，但面臨教學(xué)、科研、系所公共事務(wù)等多重壓力以及職稱晉升的過度競(jìng)爭(zhēng)，[3]極易產(chǎn)生職業(yè)歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感下降等消極心理，致使其萌生離職傾向，在崗時(shí)已做好無法完成考核指標(biāo)而離職、尋求其他工作崗位的心理預(yù)案，且再次選擇崗位時(shí)易傾向于企業(yè)或研究所等其他單位。此時(shí)，職業(yè)召喚對(duì)離職傾向起到重要影響作用，即青年教師對(duì)職業(yè)意義和價(jià)值的內(nèi)在感知與使命感程度越高，抵御離職傾向情緒的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力越強(qiáng)。

離職傾向是每個(gè)“非升即走”政策下青年教師的必經(jīng)心路歷程，產(chǎn)生離職傾向并不意味著最終離職，但青年教師離職情緒的蔓延對(duì)高校后生力量的穩(wěn)健發(fā)展十分不利。一方面，主觀的離職傾向情緒高漲將最終導(dǎo)致客觀的高離職率。如大衛(wèi)·艾倫（Allen D G）等指出離職傾向和離職行為聯(lián)系緊密[4]，孫茹思（Sun R）等認(rèn)為離職意愿越強(qiáng)烈，實(shí)際離職率也更高，離職意向預(yù)示著離職行為。[5]當(dāng)青年教師缺乏學(xué)術(shù)資源、難以完成考核指標(biāo)，而其他單位提供有吸引力的就業(yè)崗位時(shí)，導(dǎo)致按期突破考核任務(wù)的動(dòng)力不足，離職傾向轉(zhuǎn)化為離職的概率更大。高離職率有損高校形象和口碑，新教師招聘和培訓(xùn)成本高，優(yōu)秀青年人才離職不利學(xué)科發(fā)展。另一方面，離職傾向強(qiáng)烈的青年教師，職業(yè)倦怠嚴(yán)重，工作效率和積極性下降，其消極情緒對(duì)其他青年教師亦會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定和凝聚力，教師管理難度加大，教學(xué)、科研工作延續(xù)性差。因此，有必要探究青年教師離職傾向的內(nèi)生因素，以針對(duì)性地制定配套管理措施，削弱離職傾向和降低離職率。

職業(yè)召喚具有重要價(jià)值，它表現(xiàn)為個(gè)體在特定工作角色中感知到的動(dòng)機(jī)程度，以實(shí)現(xiàn)或獲取生命意義感和目的感的方式參與到職業(yè)生涯角色中，在企業(yè)中可有效提高員工工作滿意度和積極性等。[6]已有研究表明，職業(yè)召喚的實(shí)現(xiàn)同員工的受教育程度有關(guān)。[7]目前，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了研究，主要研究領(lǐng)域集中于企業(yè)單位。例如，特雷莎·卡達(dá)多（Cardador M T）等提出組織文化調(diào)節(jié)職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)系，安全的文化氛圍可降低職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的負(fù)向影響作用；[8]杰哈德·阿德萬（Adwan J Z）指出職業(yè)召喚程度低是影響兒科護(hù)士離職傾向的最強(qiáng)因素，工作滿意度在二者間具有調(diào)節(jié)作用。[9]裴宇晶等認(rèn)為，中國情境下知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與離職傾向負(fù)相關(guān)，職業(yè)承諾完全中介于職業(yè)召喚和離職傾向。[10]楊文娟發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的離職傾向起負(fù)相關(guān)作用，工作滿意度和工作投入部分中介職業(yè)召喚與離職傾向。[11]從上述研究可知，護(hù)士、知識(shí)型員工和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工等的職業(yè)召喚負(fù)作用于離職傾向，為本文研究高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)系提供了參考。然而，已有研究中職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，即關(guān)于職業(yè)召喚影響離職傾向的中介變量和調(diào)節(jié)變量的觀點(diǎn)不統(tǒng)一，產(chǎn)生此差別的原因主要是研究對(duì)象處于不同行業(yè)，學(xué)歷層次、職業(yè)生涯規(guī)劃、單位支持力度以及職業(yè)發(fā)展壓力等存在明顯差異。因此，有必要從高校青年教師自身的擇業(yè)特點(diǎn)、單位的職業(yè)支持力度和行業(yè)的發(fā)展壓力等方面進(jìn)行剖析，明晰職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向作用過程中的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因子。

當(dāng)前，我國高等教育已步入高質(zhì)量發(fā)展的新時(shí)代，對(duì)教師的招聘要求不斷拔高。高校青年教師具有顯著的高學(xué)歷水平、高就業(yè)導(dǎo)向、高晉升壓力及低可支配資源的特點(diǎn)。高校青年教師均具備博士學(xué)位，且相當(dāng)部分還擁有國內(nèi)外高校博士后經(jīng)歷，而在博士或博士后群體中絕大部分擇業(yè)傾向于高校教師，職業(yè)生涯規(guī)劃的教師職業(yè)導(dǎo)向性極強(qiáng)，體現(xiàn)了對(duì)該職業(yè)的認(rèn)同與情感依賴。高就業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ洳┦炕虿┦亢罂蒲泄ぷ髌陂g就已產(chǎn)生了很強(qiáng)的影響作用，從入學(xué)或入站開始，即為尋求高校教師職位與自己內(nèi)心“預(yù)簽”特殊的職業(yè)承諾契約，從而為謀求職位孜孜不倦與全身心投入。入職后，“非升即走”制度下，青年教師除與高校人事處簽訂了紙質(zhì)版的聘期考核合同外，與自身內(nèi)心也“續(xù)簽”了職業(yè)承諾契約，高度認(rèn)同教師這一職業(yè)的價(jià)值，從而不會(huì)輕易地更改職業(yè)。國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)承諾概念內(nèi)涵、發(fā)展演變以及理論測(cè)量的研究眾多，是管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究熱點(diǎn)，但是與高等教育學(xué)科的交叉研究尚不完善。本文通過前述分析初步認(rèn)為職業(yè)承諾在高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向間存在內(nèi)在聯(lián)系，對(duì)該部分內(nèi)容的研究將豐富職業(yè)承諾的理論內(nèi)涵。

此外，青年教師處于職業(yè)發(fā)展初期，能力、收入等與外界期待存在較大差距，承載著多重壓力，擁有的學(xué)術(shù)、人脈資源少，組織單位的支持如信息、工具、設(shè)備、資源及培訓(xùn)等是促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的重要利好因素。[12]青年教師作為高校組織中壓力最大、干勁最足的特殊群體，組織對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可和福利的支持易激發(fā)正向信念，提升對(duì)組織的承諾和忠誠度，降低離職傾向。職業(yè)承諾作用的載體是自身，而組織支持的載體源于高校，即是個(gè)人與學(xué)校的雙向交互感?，F(xiàn)有關(guān)于組織支持的研究對(duì)象主要集中在企業(yè)員工，與員工和企業(yè)間的交互感不同，“非升即走”制度下，青年教師和高校的交互感更注重于為職業(yè)發(fā)展提供的有效支持。組織支持作為職業(yè)召喚與離職傾向的外部作用因素，深入探究其作用機(jī)制有利于針對(duì)性地改善青年教師的組織支持感，降低離職傾向。

基于前述研究背景，本文以“非升即走”制度試點(diǎn)力度大的廣東省高校的青年教師為研究對(duì)象，采用了信效度高的成熟量表調(diào)研分析了離職傾向、職業(yè)召喚、職業(yè)承諾、組織支持現(xiàn)狀，建立了體現(xiàn)四者關(guān)聯(lián)關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型，論證了職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向的負(fù)向影響關(guān)系、職業(yè)承諾的中介作用及組織支持的調(diào)節(jié)作用，在此基礎(chǔ)上提出了多維度的管理啟示，以期提高高校青年教師的管理效能。

一、理論分析和研究假設(shè)

（一）職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)聯(lián)關(guān)系

職業(yè)召喚是指對(duì)某領(lǐng)域強(qiáng)烈的激情和使命感，是一種積極的心理情緒，[13]可讓人從工作中獲得價(jià)值感和幸福感。[14]離職傾向是指員工在某組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)考慮，有意要離開組織的想法。[15]有離職傾向的員工會(huì)對(duì)組織減少情感和精力的付出。[16]已有研究表明：職業(yè)召喚對(duì)離職傾向具有負(fù)向影響關(guān)系，職業(yè)召喚感越高，離職傾向越低。如瑞恩·達(dá)菲（Duffy R D）等發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚可減少員工離職想法；[17]裴宇晶等指出，職業(yè)召喚正向作用于員工內(nèi)部自主動(dòng)機(jī)，自我決定理論中動(dòng)機(jī)類型決定行為取向、預(yù)測(cè)工作態(tài)度，自主動(dòng)機(jī)可提高工作滿意度等正向工作態(tài)度，控制動(dòng)機(jī)則易導(dǎo)致負(fù)向工作態(tài)度，自主動(dòng)機(jī)對(duì)工作態(tài)度的作用在腦力工作方面更突出。[18]青年教師是高層次人才，不乏高薪企業(yè)伸出“橄欖枝”。然而，放棄企業(yè)高薪，選擇入職薪資低、壓力大的高校，說明青年教師對(duì)高校教師崗位具有較強(qiáng)的職業(yè)召喚水平。青年教師入職高校后，受考核指標(biāo)壓力、續(xù)聘高門檻的受控動(dòng)機(jī)影響，職業(yè)發(fā)展的可延續(xù)性下降，職業(yè)期望度下降、內(nèi)在自主動(dòng)機(jī)減弱，導(dǎo)致職業(yè)召喚水平降低、離職傾向提升?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：高校青年教師職業(yè)召喚對(duì)離職傾向呈負(fù)向影響關(guān)系。

（二）職業(yè)承諾的中介作用

職業(yè)承諾是個(gè)體喜歡所從事的職業(yè)并克服多重困難繼續(xù)留在該職業(yè)而不愿離職。[19]大量研究表明，職業(yè)召喚水平越高，職業(yè)滿意度也越高，從而提高職業(yè)承諾水平。[20]裴宇晶等認(rèn)為知識(shí)型員工的職業(yè)召喚水平與職業(yè)承諾顯著正相關(guān)。[21]從個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展節(jié)點(diǎn)來看，職業(yè)召喚貫穿整個(gè)生命周期，即從小就向往從事某職業(yè)，而職業(yè)承諾主要發(fā)生在入職后不愿離職。從前言分析可知，高校青年教師的職業(yè)承諾具有“預(yù)演”特點(diǎn)，即在入職前的博士或博士后研究階段已為獲取教師職業(yè)資格而奮發(fā)。誠然，也有部分博士研究生在讀或博士后工作者在站期間由于科研不順利或受高薪影響，畢業(yè)或出站時(shí)紛紛選擇企業(yè)界。此時(shí)，職業(yè)召喚起到重要作用，職業(yè)召喚程度越高，在受到外界干擾后繼續(xù)選擇教師職業(yè)的承諾越高。另一方面，職業(yè)召喚驅(qū)動(dòng)強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，面對(duì)高考核要求時(shí)也能保持職業(yè)忠誠度。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：高校青年教師的職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)承諾呈正向影響關(guān)系。

國內(nèi)外多個(gè)研究已表明職業(yè)承諾對(duì)離職傾向有負(fù)向影響。如張火燦（Chang HT）等探究了職業(yè)承諾三要素（感情、繼續(xù)和規(guī)范承諾）與職業(yè)離職傾向的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的職業(yè)承諾與離職傾向具有明顯負(fù)相關(guān)關(guān)系。[22]尚偉偉等指出幼兒教師職業(yè)承諾各因子均與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。[23]徐富明等指出在職攻讀教育碩士的中小學(xué)教師職業(yè)承諾、組織承諾與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。[24]由以上研究可知，教師的職業(yè)承諾對(duì)離職傾向具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。高校青年教師處于職業(yè)生涯早期，正處于職業(yè)感情培養(yǎng)期，努力適應(yīng)并遵守職業(yè)規(guī)范，并為獲得穩(wěn)定的長聘崗位提升競(jìng)爭(zhēng)力。職業(yè)承諾為青年教師與高校組織的心理契約，根據(jù)職業(yè)承諾三維模型，感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾越高，越專注于發(fā)展目標(biāo)，離職傾向越低。[25]基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2b：高校青年教師的職業(yè)承諾對(duì)離職傾向呈負(fù)向影響關(guān)系。

裴宇晶等通過對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與工作滿意度和離職意愿間具有中介作用。[26]職業(yè)召喚強(qiáng)調(diào)使命感，使命感起源于宗教領(lǐng)域，即由于“上帝”的召喚而從事在社會(huì)道德層面具有重大意義的工作。中國情境下，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興召喚著青年博士們繼續(xù)從事科研與教學(xué)工作，堅(jiān)信創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、科教興國戰(zhàn)略。如前所述，具體體現(xiàn)在求職前與內(nèi)心“預(yù)簽”謀求教師崗位的承諾契約、在入職后與內(nèi)心“續(xù)簽”職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的承諾契約，即強(qiáng)烈的職業(yè)召喚感通過職業(yè)承諾的形式使青年教師更加直接地實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)的投入、激情與執(zhí)著，影響離職傾向的程度。因此，提出如下假設(shè)：

H2c：高校青年教師的職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與離職傾向間起中介作用。

（三）組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織支持是指組織重視員工的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益[27]，包括組織為其員工提供的各種物質(zhì)和精神支持。根據(jù)心理補(bǔ)償理論，當(dāng)個(gè)人從組織或他人處獲利時(shí)，若個(gè)人知恩圖報(bào)，在組織和他人需要時(shí)會(huì)傾向于進(jìn)行償還。根據(jù)社會(huì)交換理論，社會(huì)交往是交換的過程。感知組織支持開啟了一個(gè)社會(huì)交流的過程，在該過程中，員工認(rèn)為有責(zé)任助力組織達(dá)到目標(biāo)，并希望代表組織投入更多精力，以帶來更多回饋。[28]青年教師擇業(yè)選擇高校時(shí)往往注重于平臺(tái)層次，即使面對(duì)高考核要求也優(yōu)先求職于“非升即走”的重點(diǎn)高校。重點(diǎn)高校的平臺(tái)起點(diǎn)高，可獲得的客觀組織支持更強(qiáng)，如論文發(fā)表、項(xiàng)目申請(qǐng)的通過率更高。若高校組織在主觀上提供更多的資源與福利支持，保持公平的資源分配和晉升機(jī)制，青年教師也會(huì)通過發(fā)揮自身知識(shí)、能力為高校發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。高校提供的機(jī)會(huì)、支持越多，青年教師愿意堅(jiān)守崗位的可能性越大，離職傾向越低。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H3a：高校組織支持與高校青年教師離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

職業(yè)召喚是高校青年教師激情工作的內(nèi)驅(qū)力，組織支持是推動(dòng)高校青年教師扎實(shí)工作的外驅(qū)力。二者具有互補(bǔ)作用。曾曉娟等發(fā)現(xiàn)：若教師對(duì)組織支持不滿，尤其是遭遇職業(yè)發(fā)展困難未得到組織支持，萌生離職想法的概率更大。[29]因此，即使高校青年教師職業(yè)召喚水平很高，但在需要組織支持的時(shí)候，總得不到組織的支持，青年教師對(duì)教師職業(yè)的熱情會(huì)被漸漸澆滅，產(chǎn)生失望感和離職傾向。相反，即使高校青年教師職業(yè)召喚水平較低，若高校組織支持力度大，青年教師自我判斷難以找到一個(gè)比目前任職高校更優(yōu)好的組織，且入職新崗位風(fēng)險(xiǎn)大、成本高，職業(yè)發(fā)展的不確定性因素多，故離職傾向也將保持較低水平。可見，高校組織支持對(duì)青年教師職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)系起到了重要的調(diào)節(jié)作用。高校組織支持越大，高校青年教師職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響越?。桓咝＝M織支持越小，高校青年教師職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響越大。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3b：高校組織支持對(duì)高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向起調(diào)節(jié)作用。

綜合前述分析，構(gòu)建的關(guān)于職業(yè)召喚、職業(yè)承諾、組織支持及離職傾向的理論假設(shè)模型如圖1所示，可知職業(yè)召喚即直接作用于離職傾向，也同時(shí)另辟蹊徑，通過職業(yè)承諾的這一“橋梁”間接作用于離職傾向，組織支持則在職業(yè)召喚作用于離職傾向過程中起到調(diào)節(jié)擾動(dòng)效果。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測(cè)量

為保證調(diào)研工作的有效性，本文問卷引入了成熟量表。職業(yè)召喚選取肖莎娜·里扎·多布羅（Dobrow S R）等編制[30]、裴宇晶等[31]翻譯的量表，包含“我對(duì)工作非常熱情”等12題。該量表結(jié)合中國情境對(duì)員工職業(yè)召喚進(jìn)行了測(cè)量，取得良好的信效度、可靠的實(shí)證驗(yàn)證，獲得了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可及廣泛沿用。[32]本文對(duì)我國高校青年教師進(jìn)行職業(yè)召喚研究，在該量表研究對(duì)象的適用范圍之內(nèi)。

離職傾向采用莫布里（Mobley W H）等編制的離職傾向量表，包括“我沒想過離開現(xiàn)在的工作單位”等4題。[33]該量表在國內(nèi)信效度較好（α>0.7）。[34][35]該量表適用于測(cè)量員工的離職傾向，高校青年教師是高校組織的教職員工，符合該量表的應(yīng)用范圍。

職業(yè)承諾維度選擇加里·布勞（BLAU G）編制的職業(yè)承諾量表，該量表用于測(cè)量個(gè)體對(duì)職業(yè)、事業(yè)的承諾程度，包含“我的職業(yè)很理想，我定不會(huì)放棄它”等7題。[36]該量表得到了學(xué)者們的認(rèn)可，信效度已被多次驗(yàn)證良好，是國內(nèi)測(cè)量職業(yè)承諾使用最多的量表。[37]可見該量表信效度高，具有一定的普適性。本文測(cè)量青年教師個(gè)體對(duì)高校教師職業(yè)的承諾情況，符合該量表的使用范圍。

組織支持量表方面，1986年羅伯特·艾森伯格（Eisenberger R）等編制的組織支持量表共36題[38]，題量較多。為節(jié)省被調(diào)查者時(shí)間，以往學(xué)者們?cè)谑褂迷摿勘頃r(shí)僅選取其中因子載荷較高的幾個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)檢驗(yàn)信效度符合要求。[39]由于本文的被調(diào)查者（高校青年教師）工作繁多，調(diào)研時(shí)間有限，題項(xiàng)太多會(huì)產(chǎn)生不耐煩感而隨意、敷衍作答，影響調(diào)查效果的有效性。因此，本文采取裴宇晶在其博士論文中對(duì)知識(shí)分子組織支持調(diào)查的做法：從羅伯特·艾森伯格（Eisenberger R）等編制的量表中選取因素負(fù)荷量最高的6道題，如“我單位非常顧及我的福利”，簡(jiǎn)化后的量表信效度經(jīng)檢驗(yàn)符合標(biāo)準(zhǔn)。[40]

（二）數(shù)據(jù)收集

廣東高校地處廣東省改革開放前沿陣地，人才引進(jìn)力度大，目前該省“雙一流”高?；緦?shí)行“非升即走”制度，在全國具有顯著的代表性。在粵港澳大灣區(qū)和先行示范區(qū)“雙區(qū)”背景下，廣東省高校發(fā)展也受到了全球關(guān)注。此外，筆者身處廣東高校，與廣東高校青年教師接觸多，有利于獲取問卷數(shù)據(jù)。因此，采用匿名形式，選取廣東省內(nèi)實(shí)施預(yù)聘制的“雙一流”高校青年教師，采用問卷星平臺(tái)發(fā)放問卷350份，共回收問卷321份，去掉所有選項(xiàng)答案相同、漏答等無效問卷，獲得有效問卷301份。在結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析中，每個(gè)觀察變量需10-20個(gè)樣本。[41]問卷除個(gè)人基本信息外，共29個(gè)題項(xiàng)，即29個(gè)觀察變量，合理的樣本量為290至580份。因此，回收的有效問卷數(shù)量滿足結(jié)構(gòu)方程模型分析要求。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

使用SPSS26進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度檢驗(yàn)和計(jì)算交互項(xiàng)，運(yùn)用Amos24進(jìn)行效度檢驗(yàn)和結(jié)構(gòu)方程模型分析。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

301份有效問卷調(diào)查結(jié)果見表1，從表中數(shù)據(jù)可知，男女比例基本均衡。分布人數(shù)最多的年齡段是30至40歲，占比79.73%。政治面貌方面，中共黨員最多，占比57.81%；其次是群眾，占比33.55%。專業(yè)方面，理工科比人文社會(huì)科學(xué)人數(shù)多。職稱以助教和講師的比例為主，占比72.43%。工作年限1-3年和4-6年的人數(shù)基本相當(dāng)。綜上，調(diào)研樣本具有較好的代表性。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

通過探索性因子分析檢驗(yàn)CMB（見表2），本文提取載荷的單因子解釋變異為39.055%。根據(jù)單因子解釋變異<40%時(shí)CMB不嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)[42]，本文回收的問卷數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差，問卷調(diào)查結(jié)果良好。

（三）信效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)。職業(yè)召喚、組織支持、職業(yè)承諾和離職傾向各分量表的Cronbachs α系數(shù)分別為0.937、0.898、0.889和0.889。整體量表的Cronbachs α系數(shù)為0.834。Cronbachs α系數(shù)如大于0.7，說明量表需修訂；如大于0.8，表示量表可接受；如大于0.9，表明量表非常好。本文整體量表和各分量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.8，說明問卷的信度良好。

2.結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。采用探索性因子分析，共提取因子4個(gè)，各題項(xiàng)因子負(fù)荷均大于0.5，都應(yīng)予以保留。解釋的累積方差為64.106%，大于標(biāo)準(zhǔn)值50%?？梢?，量表整體設(shè)計(jì)合理。

3.收斂效度檢驗(yàn)。通過在SPSS中操作“分析—降維—因子分子”可得，KMO值為0.947，Bartlett 球形度檢驗(yàn)的卡方統(tǒng)計(jì)值為5921.889，其顯著性水平為0.001，表明適合做因子分析。驗(yàn)證性因子模型擬合度各項(xiàng)指標(biāo)符合要求（CMIN/DF=1.159∈[1.0，3.0]，TLI=0.989>0.9，CFI=0.990>0.9，RFI=0.923>0.9，NFI=0.930>0.9，RMSEA=0.023<0.08），表明擬合度良好。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表3：各因子的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷>0.6，各變量的AVE值（平均方差提取值）>0.5。可見，各題項(xiàng)能展現(xiàn)對(duì)應(yīng)變量的特質(zhì)，收斂效度較好。各因子的CR值（組合信度）>0.7，說明組合信度較好。

4.區(qū)別效度檢驗(yàn)。根據(jù)表3中各變量的AVE值，可計(jì)算表4中各變量的AVE。表4中職業(yè)召喚的AVE為0.746，大于0.22、0.617和-0.702；組織支持的AVE為0.775 ，大于0.303和-0.666；職業(yè)承諾的AVE為0.734，大于-0.691。即各變量的AVE均大于對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)，說明量表的區(qū)別效度較好。

（四）結(jié)構(gòu)方程分析

1.路徑分析

通過對(duì)模型進(jìn)行擬合分析發(fā)現(xiàn)：CMIN/DF為1.223，在1-3的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間；RMSEA為0.027，小于0.08，TLI、CFI、RFI和NFI的值分別為0.984、0.986、0.919和0.926，均大于0.9，符合標(biāo)準(zhǔn)。可見，模型擬合度良好。

根據(jù)表5，所有路徑系數(shù)的絕對(duì)值均在0-1之間，P值均小于0.001，達(dá)到顯著水平。表中職業(yè)召喚與離職傾向的路徑系數(shù)是-0.561，說明高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1成立?？梢?，職業(yè)召喚水平越高，高校青年教師離職傾向越低；職業(yè)召喚水平越低，高校青年教師離職傾向越高。職業(yè)召喚與職業(yè)承諾的路徑系數(shù)是0.501，說明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾正相關(guān)，假設(shè)H2a成立?？梢?，高校青年教師職業(yè)召喚水平越低，則其職業(yè)承諾水平也越低，反之亦然。職業(yè)承諾與離職傾向的路徑系數(shù)是-0.486，說明高校青年教師職業(yè)承諾負(fù)向作用于離職傾向，假設(shè)H2b成立。即職業(yè)承諾水平越高，離職傾向越低；職業(yè)承諾水平越低，離職傾向越高。

2.職業(yè)承諾的中介作用

在Amos中采用Bootstrap進(jìn)行職業(yè)承諾中介效應(yīng)分析，模型見圖2。職業(yè)承諾中介作用模型擬合度各項(xiàng)指標(biāo)符合要求，CMIN/DF=1.229∈[1.0，3.0]，TLI=0.987>0.9，CFI=0.989>0.9，RFI=0.935>0.9，NFI=0.942>0.9，RMSEA=0.028<0.08，說明模型擬合度較好。模型圖運(yùn)行結(jié)果見表6，其中，間接效應(yīng)、直接效應(yīng)和總效應(yīng)三項(xiàng)的LLCL與ULCI之間均不包含0，P值均小于0.05，達(dá)到顯著水平。職業(yè)召喚通過職業(yè)承諾這個(gè)中介變量對(duì)離職傾向產(chǎn)生的總效用是-0.710，間接效應(yīng)占比36.6%，直接效應(yīng)占比63.4%。即證明職業(yè)召喚通過職業(yè)承諾負(fù)向影響離職傾向，職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)召喚影響離職傾向的過程起到了36.6%的間接中介作用，弱于職業(yè)召喚直接影響離職傾向的63.4%的直接作用。因此，假設(shè)H2c成立。高校青年教師職業(yè)承諾在職業(yè)召喚和離職傾向間具有中介作用的原因在于：離職傾向是高校青年教師想離開任職高校的想法，職業(yè)承諾是高校青年教師繼續(xù)在現(xiàn)高校工作的承諾，職業(yè)召喚是高校青年教師對(duì)自己的工作能在多大程度上實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的心理評(píng)判，堅(jiān)信高校教師工作有助于其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，工作表現(xiàn)會(huì)越主動(dòng)，職業(yè)認(rèn)同感會(huì)越強(qiáng)，職業(yè)承諾水平也會(huì)更高，更少有離職的想法。[43]

3.組織支持的調(diào)節(jié)作用

本文通過構(gòu)建交互項(xiàng)檢驗(yàn)組織支持的調(diào)節(jié)作用。首先，算出職業(yè)召喚、組織支持和離職傾向三個(gè)變量的因子載荷。由于自變量職業(yè)召喚量表共12個(gè)題項(xiàng)，組織支持量表共6題，職業(yè)召喚量表的題目數(shù)量是組織支持的兩倍。因此，將職業(yè)召喚量表中相鄰的兩個(gè)題項(xiàng)打包求平均值形成新的6個(gè)題項(xiàng)，分別命名為JZ1，JZ2，JZ3，JZ4，JZ5和JZ6。此時(shí)，新構(gòu)建的職業(yè)召喚量表的題目數(shù)量與組織支持的題目數(shù)量相同，都是6個(gè)。根據(jù)新構(gòu)建的題項(xiàng)，在Amos中繪制出職業(yè)召喚、組織支持和離職傾向三個(gè)變量，導(dǎo)入數(shù)據(jù)后運(yùn)行可得職業(yè)召喚、組織支持兩個(gè)變量的因子載荷系數(shù)，見表7。按照因子載荷系數(shù)“最大與最大、第二大與第二大”的原則依次配對(duì)，構(gòu)建交互配對(duì)題項(xiàng)JH1（由JZ1與ZZ1配對(duì)），JH2（由JZ6與ZZ2配對(duì)），JH3（由JZ5與ZZ4配對(duì)），JH4（由JZ3與ZZ3配對(duì)），JH5（由JZ2與ZZ6配對(duì)），JH6（由JZ4與ZZ5配對(duì)）。

四、研究結(jié)論

（一）研究結(jié)果

量化研究結(jié)果表明，職業(yè)召喚對(duì)高校青年教師離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，該影響受高校組織支持的調(diào)節(jié)作用，并以青年教師自身的職業(yè)承諾作為中介變量來實(shí)現(xiàn)。具體研究結(jié)果分析如下。

（1）通過分析“非升即走”我國高校青年教師擇業(yè)與職業(yè)發(fā)展特征，引入自我決定理論提出研究假設(shè)，從回歸分析結(jié)果來看，職業(yè)召喚作用于離職傾向的路徑系數(shù)為-0.561，可解釋為職業(yè)召喚產(chǎn)生的職業(yè)使命感和認(rèn)同感對(duì)離職傾向有一定負(fù)向作用，驗(yàn)證了高校青年教師的職業(yè)召喚與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)召喚水平越高，離職傾向越低。此結(jié)論同時(shí)印證了裴宇晶等提出的職業(yè)召喚能降低離職傾向的觀點(diǎn)。[44]

（2）職業(yè)承諾對(duì)高校青年教師離職傾向負(fù)相關(guān)，職業(yè)承諾在高校青年教師的職業(yè)召喚與離職傾向的影響中具有中介作用。職業(yè)召喚與職業(yè)承諾是整體與局部的關(guān)系，即職業(yè)召喚通過多維中介變量影響離職傾向，而本文僅建立了基于職業(yè)承諾的一維效應(yīng)模型。根據(jù)中介效應(yīng)模型與路徑分析結(jié)果，職業(yè)召喚通過職業(yè)承諾間接負(fù)作用于離職傾向的中介效應(yīng)占比36.6%，低于職業(yè)召喚直接負(fù)作用于離職傾向的效應(yīng)占比63.4%。這并不意味著職業(yè)承諾的中介效應(yīng)占比不高，而是說明該變量效應(yīng)小于其余未知中介變量效應(yīng)之和，職業(yè)承諾在一定程度反映了職業(yè)召喚的具象特征。此結(jié)論拓展了楊文娟關(guān)于工作滿意度、工作投入在職業(yè)召喚和離職傾向中具有中介作用的觀點(diǎn)[45]，補(bǔ)充了職業(yè)召喚與離職傾向間的特定中間變量及其作用效應(yīng)。

（3）根據(jù)心理補(bǔ)償和社會(huì)交換理論提出研究假設(shè)，驗(yàn)證了組織支持在高校青年教師的職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響中具有調(diào)節(jié)作用。組織支持在職業(yè)召喚與離職傾向間的交互影響系數(shù)為-0.456，即組織支持對(duì)離職傾向發(fā)揮著較為顯著的削弱作用。高校組織提高對(duì)青年教師的情感性和工具性雙重支持力度，以降低科研壓力及提供更多科研學(xué)術(shù)資源，具象化的組織支持將降低抽象化的職業(yè)召喚對(duì)離職傾向的影響。此前特雷莎·卡達(dá)多（Cardador M T）等發(fā)現(xiàn)組織文化在職業(yè)召喚與離職傾向間具有調(diào)節(jié)作用。[46]本文發(fā)現(xiàn)組織支持調(diào)節(jié)職業(yè)召喚和離職傾向的關(guān)系，將豐富職業(yè)召喚與離職傾向間的調(diào)節(jié)變量研究。

本文的主要貢獻(xiàn)是：國內(nèi)首次以高校青年教師為研究對(duì)象探索了職業(yè)召喚與離職傾向的關(guān)聯(lián)關(guān)系，揭示了職業(yè)承諾、組織支持在職業(yè)召喚與離職傾向間的影響機(jī)制，拓展了已有高校青年教師離職傾向的研究成果，豐富了職業(yè)召喚與離職傾向間的理論適用范圍。

（二）管理啟示

基于以上討論結(jié)果，為降低“非升即走”制度下高校青年教師的離職傾向，提出以下三個(gè)方面的管理啟示，可供高校管理者參考。

第一，提高職業(yè)召喚水平，學(xué)習(xí)黃大年式教師團(tuán)隊(duì)敬業(yè)與奉獻(xiàn)精神、西遷精神，響應(yīng)時(shí)代召喚使命。高校教師始終牢記立足教書育人與科研創(chuàng)新，為培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義接班人以及加快建設(shè)科技強(qiáng)國。疫情頻發(fā)與國際形勢(shì)振蕩的社會(huì)環(huán)境下，青年教師是國家事業(yè)發(fā)展的主力軍，所有青年教師必須具有強(qiáng)烈的愛國主義和奉獻(xiàn)精神。因此，有必要從國家、社會(huì)、學(xué)校多個(gè)層面展示高校教師職業(yè)的高尚價(jià)值和杰出教師的模范事跡，用正面典型的榜樣力量喚醒和激發(fā)其時(shí)代責(zé)任感，使其切身感悟到投身教師事業(yè)光榮、能夠?qū)崿F(xiàn)人生價(jià)值，進(jìn)而提高對(duì)職業(yè)的興趣和熱愛程度。同時(shí)，高校要向青年教師強(qiáng)調(diào)學(xué)校的辦學(xué)理念和育人目標(biāo)，引導(dǎo)其充分領(lǐng)會(huì)教書育人的重要職責(zé)和使命當(dāng)擔(dān)，使其奮斗目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展愿景一致、培養(yǎng)人才的自主性和使命感增強(qiáng)，更加主動(dòng)關(guān)愛學(xué)生、關(guān)注學(xué)生成長，將做好一名高校教師作為畢生追求和夙愿，為祖國教育和科學(xué)事業(yè)貢獻(xiàn)力量。[47]

第二，增強(qiáng)職業(yè)承諾水平，同步激發(fā)青年教師情感、規(guī)范和繼續(xù)承諾三維發(fā)展動(dòng)力。[48]在提高情感承諾水平方面，高校應(yīng)尊師重教、關(guān)愛青年教師身心健康和職業(yè)成長，加強(qiáng)情感建設(shè)，通過表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等方式及時(shí)肯定其付出和貢獻(xiàn)，增強(qiáng)其歸屬感及成就感，使其對(duì)高校產(chǎn)生一定的情感依賴。在提高規(guī)范承諾水平方面，高校應(yīng)讓青年教師熟知并指導(dǎo)其恪守職業(yè)規(guī)范。高校青年教師面對(duì)教學(xué)與科研的雙重壓力，應(yīng)為人師表與遵守學(xué)術(shù)道德，有必要健全教學(xué)與科研協(xié)調(diào)發(fā)展體制，建立與高校青年教師教學(xué)與科研考核要求比重匹配的任務(wù)分配機(jī)制；在提高繼續(xù)承諾水平方面，保障其職業(yè)晉升暢通；規(guī)范預(yù)聘制，考核淘汰率不宜過高。[49]高校應(yīng)摒棄現(xiàn)有大量招聘青年教師以迅速提升科研業(yè)績(jī)、學(xué)校排名的短視做法，應(yīng)選聘與預(yù)設(shè)教師崗位匹配度高的優(yōu)質(zhì)人才，而非割韭菜式大量招聘與大規(guī)模解雇，不僅降低招聘效率，也增大了培養(yǎng)成本。[50]對(duì)科研考核未通過但在教學(xué)、實(shí)驗(yàn)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，應(yīng)提供校內(nèi)轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其課堂教學(xué)或?qū)嵺`教學(xué)特長，設(shè)置合理的青年教師職稱晉升分流機(jī)制。

第三，加大組織支持力度，重視工具性支持，重點(diǎn)關(guān)注高校組織的公平性程序。情感性支持的基礎(chǔ)是工具性支持，尤其對(duì)于高校青年教師，大多因脫產(chǎn)攻讀博士學(xué)位“三十而不立”，同時(shí)面臨巨大的職場(chǎng)與家庭壓力，對(duì)科研資源和物質(zhì)資源需求較大，高校組織應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷、科研配套資源和福利待遇。此外，我國現(xiàn)有高校系統(tǒng)較為缺乏但對(duì)青年教師離職傾向影響較大的是公平性程序，主要體現(xiàn)在行政指令配置資源和“新人新辦法、老人老辦法”。行政指令配置資源指的是現(xiàn)有高校普遍采用團(tuán)隊(duì)式或門派式發(fā)展格局，學(xué)術(shù)權(quán)力高度集中，雖無明面上的行政等級(jí)，但團(tuán)隊(duì)中等級(jí)分明，新入職青年教師處于最底層，為獲取有限的科研資源，青年教師除需完成學(xué)校配置的教學(xué)與科研任務(wù)外，還需承擔(dān)團(tuán)隊(duì)中的大量事務(wù)工作。學(xué)?？刹捎脠F(tuán)隊(duì)吸納新教師時(shí)須強(qiáng)制配套一定科研資源的方式來緩解此類不公平性，以降低離職傾向?！靶氯诵罗k法、老人老辦法”已成為影響高校公平性發(fā)展的頑疾，尤其是一些高?？己苏咧鹉曜兓A(yù)聘轉(zhuǎn)長聘的“考核新方法”層出不窮。誠然，現(xiàn)有高校的教研崗位名額逐年減少，理應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)提高要求，而非對(duì)處于不同時(shí)間入職的同一崗位青年教師們?cè)O(shè)置大差異化考核要求。

（三）研究不足和展望

1.研究數(shù)據(jù)收集方面，本文采用橫斷面研究，即在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行調(diào)查、獲取數(shù)據(jù)。未以半年或一年等較長時(shí)間段為間隔，按照時(shí)間順序進(jìn)行縱向跟蹤調(diào)查，多次收集數(shù)據(jù)，獲得時(shí)序數(shù)據(jù)，探索因果關(guān)系。同時(shí)，收集的樣本量還可適當(dāng)擴(kuò)大，增強(qiáng)樣本的代表性。

2.研究方法方面，本文主要采用定量研究方法。離職傾向調(diào)查對(duì)高校青年教師來說是非常隱私的話題，問卷調(diào)查僅可獲取部分?jǐn)?shù)據(jù)，無法全面掌握有效信息，后續(xù)研究可采用訪談法等對(duì)高校青年教師離職傾向進(jìn)行定量分析定性判斷的綜合研究，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.研究變量方面，后續(xù)研究可選擇不同的中介變量和調(diào)節(jié)變量探討對(duì)離職傾向的影響，找出對(duì)高校青年教師離職傾向產(chǎn)生影響的全部因素，基于敏感度高的因素拓展為多維耦合結(jié)構(gòu)方程理論模型，以獲得職業(yè)召喚與離職傾向關(guān)系的全面性研究。

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（責(zé)任編輯?陳志萍）