張曉紅

【摘要】高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)下我國職業(yè)教育改革與發(fā)展的主旋律，文章就如何擺脫路徑依賴，提升職業(yè)教育層次，深耕高質(zhì)量發(fā)展，中職教師職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行梳理和探究。

【關(guān)鍵詞】中職；情緒智力；工作滿意度；心理資本

本文梳理了近年來有關(guān)中職教師職業(yè)倦怠的研究現(xiàn)狀和不足。首先確認(rèn)了中職教師和中小學(xué)教師一樣均存在中等的職業(yè)倦怠程度和特點；之后總結(jié)了情緒智力、工作滿意度、組織承諾和心理資本等因素對中職教師職業(yè)倦怠的影響。在今后的工作中，可以從測量統(tǒng)計工具、中介效應(yīng)等作用機理角度，加強對中職教師群體職業(yè)倦怠的探索，這應(yīng)當(dāng)是提升職業(yè)教育層次極具實踐效用和理論價值的研究角度。

一、概念與現(xiàn)狀

情緒衰竭是職業(yè)倦怠的代表性指標(biāo)，指個體失去工作積極性、情緒失調(diào)的狀態(tài)，會影響工作狀態(tài)；去人格化是人際關(guān)系維度，指的是個體與工作對象保持距離、麻木回避的狀態(tài)；而個人低成就感則是個體傾向于進(jìn)行負(fù)面的自我評價，伴有自尊心下降的情況。

教師群體的職業(yè)倦怠，是教師因長時間、高強度大量工作，無視自己的需要而引起的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)。由于在校中職生文化基礎(chǔ)薄弱且處于成長階段的叛逆期、中等職業(yè)教育的認(rèn)同感較弱、課堂管理難度大、教師的認(rèn)知偏差與目標(biāo)缺乏等多方面的原因，導(dǎo)致中職教師工作熱情消減、教學(xué)成就感缺失，職業(yè)倦怠形勢日益嚴(yán)峻。

研究顯示，職業(yè)院校教師普遍存在接近中等的職業(yè)倦怠程度，并在低成就感維度上的職業(yè)倦怠感最強，這種“兩高一低”（情緒衰竭和個人成就感水平較高，低成就感水平較低）的特點，和中小學(xué)教師的職業(yè)倦怠相同。同時職業(yè)倦怠還在不同地域存在顯著差異，西部地區(qū)職業(yè)院校教師的職業(yè)倦怠高于中部和東部，并呈現(xiàn)出從東部到西部逐漸上升的趨勢。

對來自吉林、河南、山東等七省區(qū)中職學(xué)校國家職教師資培訓(xùn)基地培訓(xùn)班的學(xué)員的研究發(fā)現(xiàn)，35-45歲教師呈現(xiàn)較明顯的職業(yè)倦怠現(xiàn)象（p＜0.01）。這印證了趙麗萍（2020）的研究，職業(yè)倦怠感隨著教齡的增長而不斷提高，6年及以上教齡的教師職業(yè)倦怠顯著高于教齡在3年及以下教師（p＜0.001）。也就是說，承擔(dān)著較大工作量、有強烈晉升職稱意愿，同時需要承擔(dān)家庭負(fù)擔(dān)的中年教師的職業(yè)倦怠處于較高的水平。

二、影響因素

1.情緒智力（Emotional Intelligence）

教師情緒智力是指教師準(zhǔn)確地識別、利用所監(jiān)控的情緒信息進(jìn)而維護(hù)教學(xué)活動順利進(jìn)行的客觀能力的總和。根據(jù)薩拉維和梅耶（Salovey & Mayer）的“能力取向”理論模型，教師情緒智力的四個維度分別是：情緒知覺、情緒理解、情緒調(diào)節(jié)和情緒利用。研究發(fā)現(xiàn)，中職教師情緒智力總體及各維度與職業(yè)倦怠總體及各維度的負(fù)相關(guān)在統(tǒng)計學(xué)意義上顯著（p＜0.01）。在控制教師背景等非重點變量后所進(jìn)行的多元分層逐步回歸分析中，中職教師情緒利用和情緒調(diào)節(jié)因素對職業(yè)倦怠的貢獻(xiàn)較大。而情緒智力對職業(yè)倦怠“低成就感”維度（△R2=0.191）的貢獻(xiàn)相對較大，而對其余兩個因素的影響較小?？刂谱兞颗c情緒智力、職業(yè)倦怠的關(guān)系如圖1所示。

中職教師情緒智力對其職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，而教師的情緒勞動是吸引學(xué)生投入和保持注意力、維持學(xué)生積極的情緒狀態(tài)，并保證教學(xué)活動順利有序進(jìn)行的重要媒介。教師在情緒勞動過程中必須持續(xù)地對表情、言語、姿勢等外部情緒表現(xiàn)進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)整，這會消耗認(rèn)知資源（注意力、努力等）和動力資源（毅力、耐心等）。因此，與之相關(guān)的情緒調(diào)適技巧、社會支持等工作必須在今后的教師培訓(xùn)和學(xué)校機制等方面著重加強。

2.工作滿意度（Job Satisfaction）

工作滿意度是個體對于所從事工作的整體認(rèn)知評價，會受到如工資待遇、晉升空間、同事關(guān)系、單位規(guī)章等內(nèi)外部因素的影響。陳相宇等（2021）對1800名中職教師的研究顯示，教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），這也驗證了之前的研究，單位級別與職業(yè)倦怠現(xiàn)象的正相關(guān)，一般而言，單位級別越高，單位的聲譽、福利待遇、辦公環(huán)境、學(xué)生素質(zhì)等因素的水平就越高。

目前，有關(guān)工作滿意度與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究主要集中在中小學(xué)、幼兒園教師和醫(yī)務(wù)工作者群體。例如，工作滿意度對中小學(xué)教師的職業(yè)倦怠具有顯著負(fù)向影響（p<0.001），其中工作壓力還能通過情緒勞動和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊懧殬I(yè)倦怠。幼兒園教師的工作滿意度對離職傾向亦呈現(xiàn)負(fù)向預(yù)測作用，并在感知組織支持對幼兒園教師離職傾向的影響中起部分中介作用。

3.組織承諾（Organizational commitment）和心理資本（Psychological capital）

組織承諾是指個體對所在組織的認(rèn)同與接納程度，并愿意為組織積極工作而留在組織中的動機強度。而心理資本可以認(rèn)為是一種積極心理狀態(tài)。研究顯示，組織承諾與心理資本均與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)性相關(guān)（p<0.01），且組織承諾在中職教師工作滿意度與職業(yè)倦怠間存在中介作用（p<0.001）。通過分層回歸分析可以發(fā)現(xiàn)，心理資本能負(fù)向調(diào)節(jié)工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響（p<0.01），即越高的心理資本水平，越能降低教師對工作滿意度的依賴。因此，教師可以利用樂觀、韌性等積極特質(zhì)來調(diào)節(jié)情緒衰竭。

工作滿意度、組織承諾、心理資本與職業(yè)倦怠的關(guān)系如圖2所示。

三、不足與展望

目前，有關(guān)中職教師的職業(yè)倦怠研究還存在諸多不足：首先，測量統(tǒng)計工具不統(tǒng)一。研究者從行業(yè)、年齡段等角度出發(fā)，各自對職業(yè)倦怠量表MBI進(jìn)行修正和本土化的改編，目前廣泛使用的版本主要有教師版（MBI-ES，MBI-Educators Survey）、服務(wù)行業(yè)版（MBI-HSS，MBI-Human Services Survey）和通用版（MBI-GS，MBI-General Survey），這使其在多種職業(yè)以及跨文化研究中都具有很好的信效度，但由于題量及計分方法各不相同，難以進(jìn)行平行比較。此外，訪談和問卷調(diào)查仍是當(dāng)前研究的主流方式，今后的研究可以考慮采用大數(shù)據(jù)分析、內(nèi)隱研究（Implicit Research）等多種方法進(jìn)行更為客觀的測量。

其次，職業(yè)倦怠的形成機理研究目前并不十分清楚，在各類行業(yè)和樣本中有許多中介效應(yīng)有待發(fā)現(xiàn)和驗證。例如在教師職業(yè)倦怠的探索中，性別和職稱變量的研究結(jié)果并不一致，這可能是各地辦學(xué)條件、教師待遇、職稱評聘機制差異較大的原因，因此還需要增大樣本量進(jìn)一步驗證。此外，研究探索也已經(jīng)轉(zhuǎn)向了環(huán)境—個人匹配的角度，例如環(huán)境因素（工作量、崗位設(shè)置等）與個體因素（價值觀、性格、特質(zhì)等）的匹配問題。受時間滯后期、測量方法等多種因素的影響，和工作投入的復(fù)雜因果關(guān)系也不十分明確，可以利用功能磁共振成像（fMRI）等腦成像技術(shù)，從神經(jīng)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)功能和網(wǎng)絡(luò)機制等多角度進(jìn)行深入探討。

已有研究大多是以高校和中小學(xué)教師群體為研究對象，而關(guān)于中職教師職業(yè)倦怠的研究，例如心理授權(quán)、情緒勞動等熱點都較為缺乏。高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)下我國職業(yè)教育改革與發(fā)展的主旋律，如何擺脫路徑依賴，提升職業(yè)教育層次，深耕高質(zhì)量發(fā)展，中職教師的職業(yè)倦怠都應(yīng)當(dāng)是極具實踐效用和理論價值的研究角度。

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