郭連坤

摘 要：煙草公司由于行業(yè)本身存在一定的特殊性，導致其管理比較受局限，而人力資源高效管理可以激發(fā)企業(yè)員工對于工作的熱情、潛力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，因此，煙草公司需要統(tǒng)籌好人力資源，助力企業(yè)綜合實力提升。

關鍵詞：煙草企業(yè)；人力資源管理；策略

煙草公司需要在市場競爭中找到社會效益、經(jīng)濟效益兩者之間的平衡點，著力培養(yǎng)專業(yè)性的管理人才，打造企業(yè)品牌。本文中筆者主要分析了煙草公司當前人力資源管理工作在的問題，并探討了有效的解決方案。

一、煙草公司當前人力資源管理工作在的問題

1.考評人才工作缺乏足夠的科學性

首先，績效考核工作所依據(jù)的標準缺乏規(guī)范性，績效考核就是要將員工群體的實際工作成果與設定的要求、標準進行對比，這就要求標準必須規(guī)范、科學，只有這樣，才能使比對的結果具有客觀性。若考核標準不夠合理，那么就不存在參照意義了。煙草企業(yè)在職位劃分方面缺乏精確性，并未對不同類型的崗位考核標準制定出差異化要求，這就使得好評結果表面化未能展現(xiàn)出要考核工作應有的價值。其次，考評工作開展的方法比較單一。和民營企業(yè)比起來，煙草企業(yè)的職級劃分、職能區(qū)分相對來說更為明顯。而這種情況也使得煙草企業(yè)在考核中運用的方式就是由領導決定。換句話說，考評工作結果與領導個人思維有著直接關系，考評工作缺乏合理性會使企業(yè)的人力資源管理工作陷入一種惡性循環(huán)的狀態(tài)。再次，考評工作結果缺乏使用價值。不管是通過哪種考核方式，其最終考核結果的實際運用才是直接目的。但實踐中煙草企業(yè)開展績效工作的考評結果真正價值并未得以體現(xiàn)，往往和員工的工資增減、職務晉升和薪酬獎勵之間沒有很大聯(lián)系，這無疑會降低員工群體重視考評工作的程度。

2.開發(fā)人才環(huán)節(jié)存在問題

首先，在人才培養(yǎng)方面過于重視理論講授，忽略了實踐對于員工能力提升的重要意義，不管是哪種類型的交流或是培訓，往往都只集中在對于理論知識的講授而工作實踐中真正需要的技能、工作經(jīng)驗等講述得卻很少。其次，開發(fā)人才工作缺乏規(guī)劃，不僅應當著眼于企業(yè)當前的用人需求和問題，應當從長遠視角來為企業(yè)儲備專業(yè)人才。再次，人才開發(fā)工作缺乏社會層面的監(jiān)督，與民營類型的企業(yè)比起來，煙草企業(yè)這種國有企業(yè)存在配置資源方面的優(yōu)勢。在享受這種優(yōu)勢待遇的同時，更應當承擔起社會責任。國有企業(yè)在開展員工開發(fā)工作時，不僅應當遵循企業(yè)內(nèi)部制定的各項標準和流程，更應當接受社會大眾的評估。

3.人力資源管理整體結構不完善

新時代不少煙草企業(yè)針對人力資源管理領域升級了精益化的管理模式，而且以此為基礎，提出了比較嚴格的管理要求?？蓪嵺`中，由于煙草企業(yè)內(nèi)部管理人員群體知識結構方面存在差異，所引進的人力資源管理機制在理論與實際操作方面存在差異，這些問題會影響煙草企業(yè)人力資源管理方面的人才適配度問題，難以真正發(fā)揮出煙草專業(yè)人才所具備的專業(yè)技能與獨特優(yōu)勢。一些煙草企業(yè)從事人力資源管理的工作人員對于人力資源部門和煙草企業(yè)內(nèi)部其他部門之間的溝通工作并不重視，各部門之間接洽效率低，這些問題的存在都使得人力資源管理工作群眾基礎薄弱，往往都是一個人進行戰(zhàn)斗，這對人力資源工作開展有負面影響。

4.人力資源管理工作的開展缺乏先進理念

由于人力資源傳統(tǒng)管理理念的局限性，致使不少煙草企業(yè)依然沿用過去的人力管理模式和理念，主要體現(xiàn)在應用、招聘煙草人才方面。有些煙草企業(yè)不管是在行動上或是在思想層面，應用煙草人才的工作均處在相對被動的情況下，而且對于培養(yǎng)招聘復合型人才相關的工作并不重視。雖然有部分煙草企業(yè)已經(jīng)認識到了培養(yǎng)煙草專業(yè)人才的價值，可由于企業(yè)的培訓理念與人力資源管理方式未能及時更新，導致煙草人才保留工作無法達到理想目標。

5.缺乏從事人力資源工作的管理人才

作為全新的管理方式和信息技術手段，大數(shù)據(jù)技術在促進煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作實現(xiàn)變革的同時，需要大量技術能力強、專業(yè)能力優(yōu)的專業(yè)人才支持。可實踐中，煙草企業(yè)能應用大數(shù)據(jù)技術實施管理工作的人才少之又少，而導致這種現(xiàn)象的因素是多元化的：一是煙草企業(yè)未將大數(shù)據(jù)技術的熟練人才引入當成重點工作來抓。因為在傳統(tǒng)類型的企業(yè)管理模式中，核心工作并不是人力資源管理工作，所以未將人力資源工作實施放在與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略層面目標有機結合的位置上，致使管理者就會不自覺地模式化、邊緣化了人力資源管理工作；二是因為管理層對于大數(shù)據(jù)技術的實際應用反應遲緩，使引用大數(shù)據(jù)人才的工作相對滯后，這無疑會導致當前煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作實際開展效率不高；三是因為煙草企業(yè)未將培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才當成具有戰(zhàn)略意義的工作來抓，以至于管理層在工作當中缺乏通過大數(shù)據(jù)技術進行分析和決策的能力，無法在日常的人力資源管理中運用好大數(shù)據(jù)技術提供的資源，這會使人才培養(yǎng)和成長的速度與煙草企業(yè)整體發(fā)展進度嚴重脫軌。

二、煙草公司人力資源管理工作的有效路徑

1.完善煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機制

要建立起規(guī)范、科學的崗位工作管理機制，煙草企業(yè)開展人力資源管理工作的對象就是企業(yè)內(nèi)的全體員工，可這項工作也是需要被管理的內(nèi)容之一。不同崗位工作人員的集合，形成了人力資源工作管理體系，薪酬、招聘和培訓等這些工作都是由同類型的崗位實現(xiàn)的。因此，如何對這些崗位工作人員的實際操作進行規(guī)范，提升崗位管理的整體水平是重中之重，對現(xiàn)有人力資源工作管理體系進行完善，增強員工群體責任意識。煙草公司想要實現(xiàn)傳統(tǒng)招聘機制的革新與升級，就需要對人才理念進行轉變，逐步對當前的人力資源管理機制進行完善，增強對專業(yè)人才的關注、重視，對員工群體的優(yōu)勢進行深入了解，為他們進行工作崗位的合理調動和安排，使行業(yè)壟斷這一局面被打破，進一步增強員工群體工作的熱情、積極性。人力資源管理部門應當打造靈活、有效的人才流動體系，暢通各部門之間的溝通與合作，可以通過部門共同活動等形式，提高團隊的凝聚力、向心力，進而使員工和企業(yè)之間的距離進一步縮小，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、設計，使他們能夠在公司發(fā)展過程中找到適合個人未來發(fā)展的方向，用更飽滿的狀態(tài)來迎接每個挑戰(zhàn)。

2.增強績效考評工作的實效性

要設置可以量化的考核標準，正確評價每位員工在工作上做出的成果，并把考評結果與員工個人的加薪升職相掛鉤，績效考核工作需要做到公正、公平，特別是以軟指標來進行考核的部分需要做到客觀。在實際進行績效考評工作當中，需要注意以下幾點，一是需要將員工個人效益與集體效益并重；二是不應該只關注員工對于企業(yè)能夠帶來的短時業(yè)績，更應該注重其能夠為企業(yè)帶來的長期價值；三是應當把評價標準更側重于對于團隊導向工作以及行為的考察，這樣有利于引導員工群體自主去追求，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化?？冃Э荚u工作的有效開展，有利于推動企業(yè)運作體系的通暢、員工之間關系穩(wěn)定。開展績效考核工作是對員工群體業(yè)績、品德才能等公正評價和全面了解的一種方式，也是對員工進行薪酬變動與獎懲的有效依據(jù)，考評表見圖1。

首先，將員工培訓和績效改進工作相結合。員工針對績效改進工作結果存在不滿意的問題，需要進行積極創(chuàng)新，進一步拓展思路，對員工個人想法進行收集和調查，以提升績效工作的多樣化、豐富化，管理者通過“一帶一”這種模式來改進績效工作。這種方式不僅可以讓員工觀察到一些優(yōu)秀員工在差異化情境和消費者的狀態(tài)下是如何進行企業(yè)亮點宣傳推廣的，并自覺向優(yōu)秀員工展開學習，提升個人能力，進行工作反思，以制定出個性化的銷售方案。而且煙草企業(yè)內(nèi)部可以開展崗位調動和交流互換活動。讓優(yōu)秀員工近距離進行工作指導，以及時發(fā)現(xiàn)并改正問題。企業(yè)也可以定期地開辦一些輔導訓練活動、進修課，以提高員工群體的工作技能。

圖1 員工績效考評表

其次，要以大數(shù)據(jù)為工具來進行規(guī)范化考核，提升考核工作的精確性。煙草企業(yè)在進行員工管理時，需要以有理有據(jù)作為基本準則，這樣才能實現(xiàn)公正公平和獎罰分明的管理目標。員工所具有的工作能力以及實現(xiàn)的業(yè)績成果各不相同，這使得每位員工能夠對企業(yè)所貢獻的價值具有差異性。因此，企業(yè)需要以事實為依據(jù)來執(zhí)行獎懲和責任追究機制，做到獎罰分明，才能使員工群體心悅誠服，將人力資源管理工作落到實處。通過大數(shù)據(jù)這個工具來進行績效考核，能夠提高人力資源管理工作的精確性，壯大企業(yè)。

再次，企業(yè)需要實現(xiàn)創(chuàng)新驅動，將工作質量或工作任務作為考核權重賦予和指標確定的根本依據(jù)，同時需要開展員工自我考評，使員工可以全面反思個人工作過程中存在的不足，強化領導與員工之間的關系。

3.強化煙草企業(yè)內(nèi)部的文化建設

強化煙草企業(yè)內(nèi)部的文化建設也有利于解決企業(yè)存在的深層次矛盾，新時代構建企業(yè)文化有利于推動煙草企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、長遠發(fā)展。一個企業(yè)的文化不僅是無形資產(chǎn)，更是企業(yè)增強市場競爭力不可或缺的要素。企業(yè)文化良好能夠幫助企業(yè)留存人才，提高企業(yè)自身的價值形象。在文化建設過程中，不斷解決企業(yè)管理在思想觀念、體制文化劣勢和管理等方面存在的問題，能使品牌的價值和員工群體內(nèi)動力獲得提升，員工與企業(yè)之間的關系也會更為和諧。

4.優(yōu)化配置人力資源，打造合理的競爭機制

煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門需要以員工群體的差異性為依據(jù)，進行人員的優(yōu)化配置。每位員工所擅長的工作領域具有差異性，企業(yè)需要對員工的情況有整體了解，并根據(jù)其自身特點，發(fā)揮其工作所長。如可以安排溝通能力強、情商高的員工去做銷售崗位；安排協(xié)調能力比較強、耐心細致的員工去做行政崗。煙草企業(yè)可以在培訓過程中對員工展開心理測試，以此來更加詳細地了解到員工群體的個人特質，并將其作為崗位調動的依據(jù)。而且可以利用競賽方式來尋找某個崗位最適合的人選，創(chuàng)建合理有效的競爭機制，使員工群體可以充分發(fā)揮出個人潛能以及創(chuàng)造性思維。

5.提升員工群體在價值觀方面的滿足程度

員工群體個人在價值觀方面的滿足程度指的是員工作為煙草企業(yè)內(nèi)部的一個職業(yè)人，其生理需求和心理需求所達到滿足的實際程度，其滿足來源主要是對于工作經(jīng)驗評價和工作本身的愉快這些正面情緒的認知，而這種積極的精神狀態(tài)有利于推動工作開展，所以煙草行業(yè)需要對員工群體個人價值觀的實際滿足程度給予足夠重視。首先，應當不斷去優(yōu)化和改善工作環(huán)境，讓員工群體能夠更加認可公司，而且這種好的工作環(huán)境可以給員工的工作開展提供一種好的心境。其次，公司未來廣闊的發(fā)展前景可以使其內(nèi)部員工充分認識到個人發(fā)展?jié)摿Φ木薮?，而公司?nèi)部所實施的考核制度、激勵制度以及公司整體發(fā)展等方面都會提升員工對于煙草企業(yè)的認可度和個人價值觀的實際滿足程度。

6.利用大數(shù)據(jù)來更新煙草企業(yè)在新時代的人力資源工作戰(zhàn)略

在現(xiàn)代化類型的企業(yè)當中，需要清醒地認識到，人力資源管理部門是企業(yè)當中不可或缺的職能類部門，其工作人員每天都要對大量的信息和數(shù)據(jù)進行處理，對于員工群體的工作開展情況、個人基本情況、流失比率以及滿意程度等有最新的了解和一手數(shù)據(jù)，上述重要指標可以利用大數(shù)據(jù)技術進行獲取。煙草企業(yè)的管理層可以將大數(shù)據(jù)所提供的龐大而精準的信息資源作為制定長期發(fā)展目標的依據(jù)。

首先，新時代通過大數(shù)據(jù)技術來輔助人力資源管理工作，有利于實現(xiàn)管理內(nèi)容方面的高效化、精細化。該技術能夠在人才晉升與選拔的全過程中為管理人員的工作提供一種人才分析的雷達模型，這個模型利用數(shù)據(jù)對于員工群體的實際情況展開建模分析，并利用模型對于人才評估工作可能存在的問題進行監(jiān)測。

其次，應當通過大數(shù)據(jù)技術來催生新的崗位。大數(shù)據(jù)技術為煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的工作帶來了強大的變革，同時應用大數(shù)據(jù)技術可以在非IT崗位提供一些新的機會。如過去煙草企業(yè)在運營中所需要的市場部經(jīng)理這一角色，會在應用大數(shù)據(jù)技術以后，以首席運營官這種身份存在于煙草企業(yè)中。上述所提到的狀況必然會導致煙草企業(yè)內(nèi)部把銷售工作當做核心的狀況得到改善，使管理層認識到營銷對于企業(yè)能夠起到的實際價值，可見大數(shù)據(jù)技術在煙草企業(yè)當中的應用有利于提升崗位價值，促進績效考評方面工作的開展。

煙草公司以大數(shù)據(jù)技術為手段，豐富人力資源管理工作。該技術有利于為人力資源管理工作帶來決策方面的信息支撐，進而促進其他類型信息數(shù)據(jù)技術的更迭與變革。比如在人力資源工作實踐當中，可以利用大數(shù)據(jù)技術當中多維倉庫功能，實時建模以提升人力資源分析方面工作實際開展的質量、效率。該技術也可以對于考勤方面的異常等一些情況進行深入分析，可以得出人才流失的先兆性數(shù)據(jù)，這能夠使人力資源管理方面的工作獲得更為精準的判斷和數(shù)據(jù)。

三、結語

綜上所述，煙草企業(yè)內(nèi)部管理人員需要把人力資源管理工作放在重要位置，優(yōu)化配置人力資源，激發(fā)員工群體的個人潛能和價值，從而推動煙草企業(yè)的高效、高質量發(fā)展。

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