摘 要：愿景是組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容，對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織的發(fā)展具有重要影響?；谏陥?bào)全國百強(qiáng)社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的180家單位樣本，運(yùn)用文本分析法歸納出包含專業(yè)性、倫理性、政策性、公益性和挑戰(zhàn)性5項(xiàng)屬性的服務(wù)型社會(huì)組織愿景理論框架，進(jìn)一步將5項(xiàng)愿景屬性作為條件變量，采用清晰集定性比較分析（csQCA），探究組織愿景與績效間的多重因果邏輯關(guān)聯(lián)，研究發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織高績效的3個(gè)愿景組態(tài)，均以挑戰(zhàn)性愿景為必要條件，總結(jié)命名為力拔頭籌型、義利相濟(jì)型和兼收并蓄型愿景；同時(shí)發(fā)現(xiàn)組織非高績效的6個(gè)愿景組態(tài)，總結(jié)命名為安常守故型、剛強(qiáng)嚴(yán)苛型、華而不實(shí)型、無源之水型、水土不服型和生搬硬套型愿景。從中國最具影響力的社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)踐出發(fā)，揭示服務(wù)型社會(huì)組織愿景的內(nèi)在模式及其與組織績效的多重因果邏輯關(guān)聯(lián)，不僅為理解服務(wù)型社會(huì)組織愿景的重要性做出理論貢獻(xiàn)，而且為指導(dǎo)服務(wù)型社會(huì)組織的組織文化建設(shè)提供了可行性實(shí)踐思路。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型社會(huì)組織；組織愿景；組織績效；定性比較分析

中圖分類號(hào)：C916.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1006-0766（2023）04-0147-14

作者簡介：張歡，北京師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共政策學(xué)院教授（北京 100875）

① Dave OConnell，Karl Hickerson，and Arun Pillutla，“Organizational Visioning：An Integrative Review，” Group & Organization Management，vol.36，no.1 （2011），pp.103-125.

② Michael Cole，Stanley Harris，and Jeremy Bernerth，“Exploring the Implications of Vision，Appropriateness，and Execution of Organizational Change，” Leadership & Organization Development Journal，vol.27，no.5 （2006），pp.352-367; M. D. Haque，Angela Titi Amayah，and Liu Lu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，”Leadership & Organization Development Journal，vol.37，no.7 （2016），pp.983-999; S. Kantabutra and G. C. Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction：An Empirical Investigation，” Leadership & Organization Development Journal，vol.28，no.3 （2007），pp.209-229.

③ Sooksan Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” Leadership & Organization Development Journal，vol.30，no.4 （2009），pp.319-337.

一、引 言

愿景是一個(gè)組織的價(jià)值觀和文化的集中體現(xiàn)，與組織長期可持續(xù)發(fā)展有著緊密關(guān)聯(lián)。①愿景表達(dá)了組織成員共同的愿望，是將組織成員凝聚在一起共同奮斗的價(jià)值信念體系，因而不僅具有理念價(jià)值，也能夠有效促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②在組織發(fā)展過程中，愿景已經(jīng)成為組織文化的核心、領(lǐng)導(dǎo)力的特征和組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，擁有清晰且有凝聚力和指導(dǎo)性的愿景的組織比缺乏愿景的組織更容易獲得持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。③同時(shí)，組織愿景與績效間關(guān)系呈現(xiàn)一種復(fù)雜性，即卓越的組織普遍有引人注目的組織愿景，而愿景似乎又各有不同。這反映了實(shí)踐中存在的多重并發(fā)因果關(guān)系，多種愿景特征的組合都可能讓組織獲得更好的發(fā)展。傳統(tǒng)的定量研究和質(zhì)性研究并不能很好處理多重并發(fā)因果關(guān)系，這造成了對(duì)組織愿景與績效間因果關(guān)系研究的不足。拉金（Ragin）提出并發(fā)展的定性比較分析（QCA），基于集合論和布爾代數(shù)等數(shù)學(xué)工具，能夠更好地處理多重并發(fā)因果關(guān)系，為深入研究和討論組織愿景與績效間邏輯關(guān)聯(lián)提供了新的機(jī)會(huì)。

服務(wù)型社會(huì)組織是構(gòu)建共建共治共享社會(huì)治理格局的重要主體，是深受社會(huì)關(guān)注、蓬勃發(fā)展的一類社會(huì)組織，也是具有明確價(jià)值導(dǎo)向的組織類型。因此，愿景對(duì)于服務(wù)型社會(huì)組織而言，是不可缺少的組織要素，也是完善組織內(nèi)部治理的重要環(huán)節(jié)。近年來，隨著持續(xù)加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)治理體系以及政府購買服務(wù)等政策推進(jìn)，我國服務(wù)型社會(huì)組織呈現(xiàn)加速發(fā)展態(tài)勢(shì)，組織數(shù)量快速增長，社會(huì)影響日益擴(kuò)大，但是服務(wù)型社會(huì)組織內(nèi)部治理和管理方面的問題也非常突出。鄭功成：《探索中國慈善事業(yè)的發(fā)展新路》，https：∥theory.gmw.cn/2020-09/24/content_34208149.htm，2023年2月11日。與歸屬于政府和市場部門的組織相比，一方面服務(wù)型社會(huì)組織更加重視和強(qiáng)調(diào)組織的愿景，因?yàn)樵妇笆欠?wù)型社會(huì)組織成立的前提和基礎(chǔ)，另一方面服務(wù)型社會(huì)組織的愿景與組織績效之間的邏輯關(guān)聯(lián)更為復(fù)雜。雖然大部分服務(wù)型社會(huì)組織建立之初就會(huì)明確組織愿景，但是服務(wù)型社會(huì)組織的愿景建設(shè)是流于形式還是經(jīng)過深思熟慮，整體上呈現(xiàn)出怎樣的特征，以及愿景與組織的績效具有怎樣的多重并發(fā)因果關(guān)系？深入探討這些問題不僅對(duì)于理解服務(wù)型社會(huì)組織愿景的重要性有重要的理論價(jià)值，而且有助于深入理解當(dāng)前服務(wù)型社會(huì)組織發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，為服務(wù)型社會(huì)組織改進(jìn)組織文化建設(shè)和內(nèi)部管理提供依據(jù)和建議。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）組織愿景

組織愿景是一個(gè)包羅萬象的概念，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999; Sooksan Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” Sustainability，vol.12，no.3 （2020），p.1125.至今還沒有形成公認(rèn)的定義。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337; Sooksan Kantabutra，“Exploring Relationships among Sustainability Organizational Culture Components at an Asian Industrial Conglomerate，” Sustainability，vol.13，no.4 （2021），p.1733.柯克帕特里克（Kirkpatrick）認(rèn)為，組織愿景是反映組織應(yīng)該追求的、合乎共同價(jià)值觀的理想。Shelley Kirkpatrick，J. C. Wofford，and Robert Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” The Leadership Quarterly，vol.13，no.2 （2002），pp.139-150.豪斯（House）和薩莫爾（Shamir）則將組織愿景界定為組織成員在追求時(shí)感到道德滿足的意識(shí)形態(tài)目標(biāo)。Robert House and Boas Shamir，“Toward the Integration of Transformational，Charismatic，and Visionary Theories，” in M. M. Chemers and R. Ayman，eds.，Leadership Theory and Research：Perspectives and Directions， San Diego：Academic Press，1993，pp.81-107.與國外相比，國內(nèi)的組織愿景研究起步較晚，但也有了較為深入的認(rèn)識(shí)。例如，張振剛等指出，組織愿景是組織成員內(nèi)心的共同圖景，也是組織共同價(jià)值觀、使命和目標(biāo)的體現(xiàn)，愿景增強(qiáng)了組織內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)組織成員在各項(xiàng)活動(dòng)中保持一致和連貫。張振剛等：《管理創(chuàng)新、共同愿景與市場績效關(guān)系研究》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》2016年第4期。項(xiàng)紅專和劉海洋認(rèn)為，愿景是描述組織使命、核心價(jià)值和未來理想狀態(tài)的濃縮藍(lán)圖，為組織定義了未來發(fā)展的方向、輪廓和圖景。項(xiàng)紅專、劉海洋：《學(xué)校愿景管理：意涵、價(jià)值及模式構(gòu)建》，《教育科學(xué)研究》2019年第9期。盡管國內(nèi)外研究者對(duì)組織愿景的闡釋繁雜，但也存在著許多共通之處：首先，組織愿景偏離傳統(tǒng)思維，挑戰(zhàn)現(xiàn)有規(guī)范，并指向有吸引力的、鼓舞人心的、比現(xiàn)狀更好的未來。其次，組織愿景不僅關(guān)系到組織使命、價(jià)值觀和目標(biāo)如何呈現(xiàn)，并且間接影響這些概念引發(fā)的一系列組織實(shí)踐。第三，與戰(zhàn)略、使命等組織要素相比，組織愿景不僅在時(shí)間跨度上更加長遠(yuǎn)，而且強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和改變，鼓勵(lì)組織成員為追求理想的組織狀態(tài)努力進(jìn)行變革。

作為抽象的經(jīng)驗(yàn)集合，組織愿景難以衡量，Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但仍有一些研究者進(jìn)行了嘗試。拉伍德（Larwood）等將組織愿景劃分為制定、實(shí)施、創(chuàng)新、一般、詳細(xì)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和利潤導(dǎo)向7個(gè)屬性。L. Larwood et al.，“Structure and Meaning of Organizational Vision，” Academy of Management Journal，vol.38，no.3 （1995），pp.740-769.鮑姆（Baum）等則使用簡潔、清晰、抽象、挑戰(zhàn)、未來導(dǎo)向、穩(wěn)定性和激勵(lì)能力7個(gè)屬性來評(píng)估組織愿景。Robert Baum，Edwin Locke，and Shelley Kirkpatrick，“A Longitudinal Study of the Relation of Vision and Vision Communication to Venture Growth in Entrepreneurial Firms，” Journal of Applied Psychology，vol.83，no.1 （1998），pp.43-54.以上組織愿景框架為客觀探究組織愿景對(duì)組織績效的影響做出了重要貢獻(xiàn)，然而其缺陷也不容忽視。首先，這些組織愿景框架缺乏足夠的理論基礎(chǔ)，內(nèi)部多種愿景屬性之間的層次不盡相同。其次，各組織愿景屬性之間采用不同的測量方式，缺乏統(tǒng)一的愿景度量方法。這為深入理解組織愿景提供了相對(duì)狹隘的視角，使后續(xù)研究難以據(jù)此推導(dǎo)出有意義的理論命題。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.而造成這種困境的原因可能有兩個(gè)：首先，現(xiàn)有的組織愿景框架多是從領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)戰(zhàn)略、創(chuàng)業(yè)理論等關(guān)聯(lián)領(lǐng)域整合概念生成，其內(nèi)在邏輯為“自上而下”。其次，組織愿景本身的抽象性、多樣性和復(fù)雜性限制了普遍有效的組織愿景框架的建構(gòu)過程。因此，要深刻理解組織愿景對(duì)組織發(fā)展的內(nèi)在機(jī)理，首先需從大量組織實(shí)踐出發(fā)，聚焦組織愿景陳述本身，通過“自下而上”的方式構(gòu)建一套行之有效的愿景評(píng)估體系。

（二）組織績效

組織績效既是衡量組織發(fā)展程度的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是組織研究中廣泛認(rèn)可的治理結(jié)果變量。William Brown and Guo Chao，“Exploring the Key Roles for Nonprofit Boards，” Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly，vol.39，no.3 （2010），pp.536-546.目前研究者對(duì)組織績效的概念眾說紛紜、莫衷一是，但普遍認(rèn)為組織績效應(yīng)包括組織在某一時(shí)期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況等。Julia Kirby，“Toward a Theory of High Performance，” Harvard Business Review，vol.83，no.7-8 （2005），pp.30-190.坎貝爾（Campbell）認(rèn)為，組織績效只能通過理論模型進(jìn)行建構(gòu)，作為一種靈活的構(gòu)型存在，而不是固定化的操作性定義。J. Campbell，“On the Nature of Organizational Effectiveness，” New Perspectives on Organizational Effectiveness，vol.13 （2007），p.55.大多數(shù)研究便是基于這種思路，結(jié)合實(shí)際情況靈活設(shè)置組織績效指標(biāo)，例如單一指標(biāo)與多維指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)、效益指標(biāo)與效率指標(biāo)等。張雪蘭：《市場導(dǎo)向與組織績效》，武漢：武漢大學(xué)出版社，2008年，第45頁。在操作層面，組織績效通常包括組織和個(gè)人兩個(gè)維度。其中，組織層面的績效包括組織有效性、組織創(chuàng)新、組織成長、財(cái)務(wù)績效等。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999;葉士華、何雪松：《理事會(huì)能夠提升社會(huì)組織績效？——基于全國691家社會(huì)服務(wù)類組織的實(shí)證研究》，《公共行政評(píng)論》2021年第1期；歐陽雁玲等：《非營利組織文化對(duì)組織創(chuàng)新的作用機(jī)制研究》，《科學(xué)學(xué)研究》2019年第12期；魏丹霞等：《組織文化對(duì)組織創(chuàng)新的效用如何？——來自中國情境下的Meta分析證據(jù)》，《中南大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第3期。個(gè)人層面的績效則涉及員工滿意度、工作承諾、組織公民行為和客戶滿意度等。鄧志華、陳維政：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織文化與員工績效的關(guān)系研究》，《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)》2015年第4期；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.就效果而言，組織績效可以客觀反映組織的發(fā)展信息，強(qiáng)化組織成員的責(zé)任感，為改善內(nèi)部管理和決策提供依據(jù)，促使組織達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。姜宏青等：《我國民間非營利組織績效內(nèi)部控制研究》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》2014年第2期。在企業(yè)管理和商業(yè)戰(zhàn)略等領(lǐng)域，組織績效已經(jīng)成為考量組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的核心角色。

關(guān)于服務(wù)型社會(huì)組織績效的研究也逐漸涌現(xiàn)。西西利亞諾（Siciliano）認(rèn)為，在對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)其社會(huì)使命的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考量。Julie Siciliano，“The Relationship of Board Member Diversity to Organizational Performance，” Journal of Business Ethics，vol.12 （1996），pp.1313-1320.受志愿性、公益性和非營利性等影響，服務(wù)型社會(huì)組織的績效衡量方式與企業(yè)等其他組織類型存在較大差異，需要更多地考慮公共價(jià)值和公共利益。李云新、劉然：《中國社會(huì)創(chuàng)新的特征、動(dòng)因與績效——基于“中國社會(huì)創(chuàng)新獎(jiǎng)”的多案例文本分析》，《公共行政評(píng)論》2016年第4期。例如，劉宏鵬等將服務(wù)型社會(huì)組織的績效劃分為財(cái)務(wù)績效（費(fèi)用水平、公眾支持度、公益性和籌資能力）和非財(cái)務(wù)績效（年檢結(jié)果、評(píng)估等級(jí)和透明度）兩個(gè)維度。劉宏鵬等：《非營利組織理事會(huì)治理結(jié)構(gòu)與組織績效研究——以全國性公募基金會(huì)為例》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2016年第14期。葉士華和何雪松則將服務(wù)型社會(huì)組織的績效操作化為組織過去一年的總收入和人均服務(wù)人次。葉士華、何雪松：《理事會(huì)能夠提升社會(huì)組織績效？——基于全國691家社會(huì)服務(wù)類組織的實(shí)證研究》，《公共行政評(píng)論》2021年第1期。由此可見，當(dāng)下服務(wù)型社會(huì)組織的績效衡量體系被初步劃分為財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效兩個(gè)部分。其中，財(cái)務(wù)績效部分包括組織收入（包括總收入、捐贈(zèng)收入、投資收益等），組織資產(chǎn)，籌資能力和公益支出等；顏克高、薛錢偉：《非營利組織理事會(huì)治理與財(cái)務(wù)績效研究》，《商業(yè)研究》2013年第10期；劉麗瓏、林東海：《非營利組織信息披露質(zhì)量提升能否改進(jìn)組織績效？——以雙向固定效應(yīng)模型的實(shí)證分析為例》，《東南學(xué)術(shù)》2019年第2期。非財(cái)務(wù)績效部分包括服務(wù)人數(shù)（次），服務(wù)滿意度，服務(wù)質(zhì)量，信息披露和組織聲譽(yù)等。葉士華、何雪松：《理事會(huì)能夠提升社會(huì)組織績效？——基于全國691家社會(huì)服務(wù)類組織的實(shí)證研究》，《公共行政評(píng)論》2021年第1期；Yehuda Baruch and Nelson Ramalho，“Communalities and Distinctions in the Measurement of Organizational Performance and Effectiveness across For-profit and Nonprofit Sectors，” Nonprofit & Voluntary Sector Quarterly，vol.35，no.1 （2006），pp.39-65; Sooksan Kantabutra，“Vision Effects in Thai Retail Stores：Practical Implications，” International Journal of Retail & Distribution Management，vol.36，no.4 （2008），pp.323-342.前者與組織的資源獲取能力和可持續(xù)性發(fā)展有關(guān)，后者則關(guān)系到組織愿景、使命和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。因此，在對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織的績效進(jìn)行分析時(shí)需要納入財(cái)務(wù)情況和公共輸出兩方面的要素。

（三）組織愿景與組織績效

組織愿景通過各種機(jī)制與組織績效相關(guān)聯(lián)。首先，組織愿景的內(nèi)容與屬性可動(dòng)員組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，從而直接影響組織績效。例如，致力于提高員工或客戶滿意度的愿景內(nèi)容可以提高員工或客戶的滿意度；Kantabutra and Avery，“Vision Effects in Customer and Staff Satisfaction，” pp.209-229.風(fēng)險(xiǎn)增長性愿景與企業(yè)面臨的實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)呈正相關(guān)； Robert Baum and Edwin Locke，“The Relationship of Entrepreneurial Traits，Skill，and Motivation to Subsequent Venture Growth，” Journal of Applied Psychology，vol.89，no.4 （2004），pp.587-598.領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者愿景的相似程度對(duì)客戶和員工滿意度具有積極影響。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.其次，組織愿景的溝通和實(shí)施可以提高組織效率或降低組織成本，間接影響組織績效。例如，高質(zhì)量的愿景溝通與愿景實(shí)施通過自我設(shè)定目標(biāo)和自我效能感間接提升組織績效。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.第三，共享愿景可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，并在一定程度上調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的理想化影響與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系。Shelley Dionne et al.，“Transformational Leadership and Team Performance，” Journal of Organizational Change Management，vol.17 （2004），pp.177-193.除了直接和中介機(jī)制之外，主客觀情境、組織規(guī)模、行業(yè)類型等因素也會(huì)對(duì)組織愿景與組織績效的相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.

盡管組織愿景對(duì)組織績效的影響邏輯眾說紛紜，但組織愿景對(duì)組織績效存在重要影響已經(jīng)成為普遍共識(shí)。Kantabutra，“Toward an Organizational Theory of Sustainability Vision，” p.1125.在企業(yè)和公共部門領(lǐng)域，組織愿景與組織績效間關(guān)系的研究成果斐然。Kirkpatrick，Wofford，and Baum，“Measuring Motive Imagery Contained in the Vision Statement，” pp.139-150.但在服務(wù)型社會(huì)組織領(lǐng)域，組織愿景與組織績效間的關(guān)聯(lián)研究仍十分有限。出現(xiàn)這種現(xiàn)象有兩方面的原因：首先，服務(wù)型社會(huì)組織正處于迅速發(fā)展階段，受宏觀制度環(huán)境變革和組織發(fā)展成熟程度的影響，組織愿景尚不成熟。許多服務(wù)型社會(huì)組織僅僅出于規(guī)范化目的設(shè)定組織愿景，對(duì)其重要性和切實(shí)性不求甚解，愿景建設(shè)整體流于形式。葉士華、何雪松：《理事會(huì)能夠提升社會(huì)組織績效？——基于全國691家社會(huì)服務(wù)類組織的實(shí)證研究》，《公共行政評(píng)論》2021年第1期。其次，受非營利性和非分配約束影響，服務(wù)型社會(huì)組織績效的衡量方式與營利性組織有著極大差異。劉麗瓏等：《非營利組織理事社會(huì)資本與組織績效研究——來自中國基金會(huì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《中國經(jīng)濟(jì)問題》2020年第2期。相關(guān)領(lǐng)域?qū)τ谌绾螛?gòu)建一套有效的服務(wù)型社會(huì)組織績效評(píng)價(jià)體系還存在較大爭議。這在前因后果兩方面制約了相關(guān)研究的深入發(fā)展。

（四）述評(píng)

在持續(xù)創(chuàng)新社會(huì)治理的趨勢(shì)下，我國服務(wù)型社會(huì)組織正被納入社會(huì)治理的整體制度框架和主流話語體系。張超：《身份焦慮：社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的合法性困境及其突破》，《社會(huì)工作》2017年第1期。服務(wù)型社會(huì)組織的內(nèi)部治理不僅關(guān)乎組織未來前景，也影響著整個(gè)社會(huì)的社會(huì)服務(wù)遞送效率。而作為受志愿精神驅(qū)動(dòng)的組織類型，組織愿景形塑著服務(wù)型社會(huì)組織的行為模式。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.當(dāng)下我國服務(wù)型社會(huì)服務(wù)組織蓬勃發(fā)展，梁昆：《中國的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)：問責(zé)、績效、能力與專業(yè)性》，《華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)》2021年第3期。于組織愿景等軟性維度發(fā)力是優(yōu)化組織內(nèi)部治理效果的重要方向。另一方面，如前所述，已有服務(wù)型社會(huì)組織愿景研究在理論框架建構(gòu)、組織與跨文化適應(yīng)性、復(fù)雜因果關(guān)系解釋等方面仍存在不足。針對(duì)上述局限，本文基于申報(bào)“2019年度全國百強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)”的180家機(jī)構(gòu)的愿景表述文本資料，通過文本分析方法構(gòu)建出中國本土化的服務(wù)型社會(huì)服務(wù)組織愿景理論框架。同時(shí)，研究以該理論框架為基礎(chǔ)，運(yùn)用清晰集定性比較分析方法，探究服務(wù)型社會(huì)組織愿景與績效之間的多重等效因果關(guān)聯(lián)，完善服務(wù)型社會(huì)組織文化建設(shè)的理論體系。

三、研究方法

（一）樣本選擇

服務(wù)型社會(huì)組織是根據(jù)組織目標(biāo)界定的一類社會(huì)組織，因而服務(wù)型社會(huì)組織又涵蓋不同類別的社會(huì)組織。為了提高有效性和針對(duì)性，本文選擇社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)作為研究對(duì)象，原因有如下幾點(diǎn)：首先，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)是近年來發(fā)展迅速的一類服務(wù)型社會(huì)組織。自民政部2009和2014年連續(xù)出臺(tái)促進(jìn)政策后，參見2009年《民政部關(guān)于促進(jìn)民辦社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的通知》（民發(fā)〔2009〕145號(hào)）和2014年《民政部關(guān)于進(jìn)一步加快推進(jìn)民辦社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的意見》（民發(fā)〔2014〕80號(hào)）。截至2018年底，全國成立社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)9793家?！?018年度中國社會(huì)工作發(fā)展報(bào)告》，http：∥www.gongyishibao.com/html/yaowen/16252.html，2023年2月11日。其次，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)是提供專業(yè)社會(huì)服務(wù)的服務(wù)型社會(huì)組織，“是社會(huì)工作專業(yè)人才發(fā)揮作用的重要平臺(tái)，是整合社會(huì)工作資源、提供社會(huì)工作服務(wù)的重要載體，是承接政府社會(huì)服務(wù)職能的重要依托”，參見《民政部關(guān)于進(jìn)一步加快推進(jìn)民辦社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的意見》（民發(fā)〔2014〕80號(hào)）。獲得較高的政策支持和鼓勵(lì)，具有較大的社會(huì)需求，是服務(wù)型社會(huì)組織發(fā)展的重要方向。第三，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)遵循社會(huì)工作專業(yè)倫理規(guī)范，堅(jiān)持“助人自助”宗旨，天然地重視和強(qiáng)調(diào)組織愿景建設(shè)，與本文的問題相契合。

因?yàn)樯鐣?huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展非常迅速，難免一時(shí)出現(xiàn)良莠不齊的情況，馬慶鈺、賈西津：《中國社會(huì)組織的發(fā)展方向與未來趨勢(shì)》，《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2015年第4期。所以選擇發(fā)展較為規(guī)范、具有較高社會(huì)影響力和公信力的機(jī)構(gòu)作為樣本更符合本文的目的。由《公益時(shí)報(bào)》社和中國社會(huì)工作聯(lián)合會(huì)等組織的“中國百強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)”評(píng)選活動(dòng)已經(jīng)舉辦了三屆，分別為2015年度、2017年度和2019年度百強(qiáng)社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)評(píng)選活動(dòng)。匯聚了全國最具社會(huì)影響力的社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)。本文選擇申報(bào)“2019年度全國百強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)”的227家機(jī)構(gòu)，通過多種渠道收集這些機(jī)構(gòu)愿景表述資料，如機(jī)構(gòu)簡介、愿景（宗旨、價(jià)值觀）陳述、宣傳材料等，以及機(jī)構(gòu)績效相關(guān)資料，最終整理確定180家資料相對(duì)完整的機(jī)構(gòu)作為研究樣本。

（二）分析方法

1.文本分析方法

文本分析法以文本內(nèi)容為研究對(duì)象，通過編碼的方式將無結(jié)構(gòu)的原始文本轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化、特征化、定量化的材料，從而減弱質(zhì)性內(nèi)容分析的主觀性，提高分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。通過對(duì)180家社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)與愿景相關(guān)資料文本的反復(fù)閱讀，對(duì)其中的愿景內(nèi)容進(jìn)行整理和編碼，進(jìn)而構(gòu)建我國服務(wù)型社會(huì)組織愿景框架。

2.定性比較分析

定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，簡稱QCA）是基于布爾代數(shù)和集合論的比較案例研究方法，在解釋并發(fā)因果關(guān)系、前因復(fù)雜關(guān)系、多種方案等效性等問題上有著突出優(yōu)勢(shì)。杜運(yùn)周、賈良定：《組態(tài)視角與定性比較分析（QCA）：管理學(xué)研究的一條新道路》，《管理世界》2017年第6期；張明、杜運(yùn)周：《組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期。本文將依據(jù)構(gòu)建的服務(wù)型社會(huì)組織愿景屬性框架，對(duì)180家社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的愿景進(jìn)行編碼，并結(jié)合這些機(jī)構(gòu)的組織績效信息，根據(jù)條件和結(jié)果變量特征，采用清晰集定性比較分析（csQCA），分析組織愿景屬性的組合與組織績效間的因果關(guān)聯(lián)。

csQCA方法可以產(chǎn)生復(fù)雜解、簡約解和中間解。其中，復(fù)雜解不納入邏輯余項(xiàng)，僅根據(jù)觀察到的案例分析產(chǎn)生結(jié)果的組態(tài)；簡單解納入所有邏輯余項(xiàng)，追求產(chǎn)生結(jié)果的組態(tài)的最簡約形式；中間解基于理論預(yù)期和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，選擇性地納入部分邏輯余項(xiàng)進(jìn)行反事實(shí)分析，產(chǎn)生包含核心和邊緣條件的組態(tài)。由于兼顧現(xiàn)實(shí)性和理論性，中間解被認(rèn)為是csQCA研究中匯報(bào)和詮釋的最佳選擇。張明、杜運(yùn)周：《組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期；Carsten Schneider and Claudius Wagemann，“Doing Justice to Logical Remainders in QCA：Moving beyond the Standard Analysis，” Political Research Quarterly，vol.66，no.1 （2013），pp.211-220.本文采用中間解進(jìn)行分析。

（三）編碼、變量與賦值

1.編碼

遵循相應(yīng)的操作程序，對(duì)180個(gè)樣本機(jī)構(gòu)的愿景表述材料進(jìn)行分析，通過三級(jí)編碼，即開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，將現(xiàn)象概念化，并把概念生成為核心類屬，以尋求其中的關(guān)聯(lián)性因素，最終實(shí)現(xiàn)社工機(jī)構(gòu)愿景內(nèi)涵的逐層歸納。

（1）開放式編碼。開放式編碼是將原始資料中可編碼的詞句進(jìn)行概念化。采用見實(shí)編碼的方式，讓原始文字資料自己“說話”，進(jìn)行開放式編碼。最終，通過分析和歸納，從180家機(jī)構(gòu)的愿景表述文本中提取了38個(gè)初級(jí)類屬，分別是：助人自助、增能賦權(quán)、專業(yè)專注、道德規(guī)范、共生共融、感恩包容、誠信仁愛、團(tuán)結(jié)協(xié)作、尊重接納、人文關(guān)懷、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、公平公正、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、個(gè)體平等、敬業(yè)勤勉、遵紀(jì)守法、政策方針、以人為本、社區(qū)治理、社會(huì)進(jìn)步、社會(huì)和諧、共建共治共享、扶弱濟(jì)困、造福社群、慈善公益、利民利他、為民解難、傳遞溫暖、締造希望、無私奉獻(xiàn)、可持續(xù)、追求卓越、業(yè)界典范、行業(yè)品牌、增益創(chuàng)新、本土特色、開拓進(jìn)取、創(chuàng)造價(jià)值等。

為了直觀呈現(xiàn)樣本社工機(jī)構(gòu)愿景陳述的原始資料，研究得到的資料詞云圖如圖1所示。

（2）主軸式編碼。主軸式編碼旨在發(fā)現(xiàn)并確立各初級(jí)類屬之間的聯(lián)系，將開放式編碼有機(jī)地整合、連接到一起，形成對(duì)現(xiàn)象全面清晰的理解；對(duì)得到的38個(gè)初級(jí)類屬進(jìn)行深度分析，并識(shí)別初級(jí)類屬之間的邏輯關(guān)系，整合出5個(gè)主題類屬，即專業(yè)性、倫理性、政策性、公益性和挑戰(zhàn)性（表1）。

（3）選擇式編碼。選擇式編碼是在已發(fā)現(xiàn)的概念類屬基礎(chǔ)上，篩選更具有概括性、解釋性的主題，經(jīng)過分析思考和高度概括，形成能把所有類屬關(guān)聯(lián)起來的核心類屬。通過檢驗(yàn)和分析專業(yè)性、倫理性、政策性、公益性和挑戰(zhàn)性，挖掘出服務(wù)型社會(huì)組織愿景屬性這一核心類屬，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建理論框架。

2.變量與賦值

根據(jù)構(gòu)建的服務(wù)型社會(huì)組織愿景框架，將180家樣本機(jī)構(gòu)的愿景按照5種屬性進(jìn)行賦值，作為csQCA分析的條件變量。同時(shí)按照csQCA的賦值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)180個(gè)案例的條件變量進(jìn)行二分處理，賦值原則為：若案例存在某一愿景屬性的表述，則賦值為“1”，反之賦值為“0”。

服務(wù)型社會(huì)組織的績效具有復(fù)雜性?？紤]到我國服務(wù)型社會(huì)組織處于快速發(fā)展階段，普遍面臨著解決生存問題和追求使命價(jià)值的雙重需要。因此，將服務(wù)型社會(huì)組織績效操作化為過去一年的收入和服務(wù)人數(shù)，并以相對(duì)績效為標(biāo)準(zhǔn)，作為csQCA分析的結(jié)果變量。賦值標(biāo)準(zhǔn)為：若結(jié)果變量高于平均值，則賦值為“1”，反之賦值為“0”。

四、研究結(jié)果

（一）構(gòu)建真值表

根據(jù)csQCA方法，首先構(gòu)建真值表（表2）。表2中共有3類組態(tài)，分別為“1”（高績效），“0”（非高績效）和“C”（矛盾組態(tài)）。

（二）解決矛盾組態(tài)

在csQCA分析中發(fā)現(xiàn)矛盾組態(tài)是正?，F(xiàn)象，解決矛盾組態(tài)的過程是思想與證據(jù)之間對(duì)話的一部分，有助于研究者獲得對(duì)案例更加徹底的認(rèn)識(shí)。張明、杜運(yùn)周：《組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期。本文采用將部分矛盾組態(tài)賦值為“0”和使用頻率標(biāo)準(zhǔn)“定向”部分結(jié)果的組合策略來解決矛盾組態(tài)。修訂后的真值表如表3所示。

（三）必要條件分析

必要條件是導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生必須存在的條件，往往與其他前因條件共同發(fā)揮作用。在進(jìn)行充分性分析之前通常需要對(duì)單個(gè)前因條件是否構(gòu)成結(jié)果的必要條件進(jìn)行分析。衡量必要條件的關(guān)鍵指標(biāo)是一致性。如果某一前因條件的必要一致性高于0.9，則可以將該前因條件認(rèn)定為產(chǎn)生結(jié)果的必要條件。

根據(jù)修訂后的真值表，使用fsQCA 3.0軟件對(duì)單一愿景屬性是否構(gòu)成服務(wù)型社會(huì)組織高績效的必要條件進(jìn)行檢驗(yàn)（表4）。其中，挑戰(zhàn)性愿景的必要一致性為1.00，高于0.9，表明挑戰(zhàn)性愿景是服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的必要條件。其他單一愿景屬性與高績效、非高績效的必要一致性均未達(dá)到0.9，因此不構(gòu)成必要條件。

（四）充分性分析

充分性分析旨在揭示產(chǎn)生結(jié)果的多重前因條件組合（組態(tài)）。本文首先使用Tosmana 1.61軟件探究服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的布爾最小化公式。生成布爾最小化是csQCA中的關(guān)鍵步驟，即將完整的案例描述簡化為最短的可能表達(dá)式，以顯示數(shù)據(jù)中假定的因果規(guī)律。結(jié)果如下：

在不納入邏輯余項(xiàng)的情況下，服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的布爾最小化公式為：～專業(yè)性*倫理性*挑戰(zhàn)性*公益性+～專業(yè)性*～倫理性*挑戰(zhàn)性*～政策性+專業(yè)性*倫理性*挑戰(zhàn)性*～公益性*政策性高績效。

在納入邏輯余項(xiàng)的情況下，服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的布爾最小化公式為：～專業(yè)性*挑戰(zhàn)性*公益性+～專業(yè)性*～倫理性*挑戰(zhàn)性*～政策性+倫理性*挑戰(zhàn)性*～公益性*政策性高績效。

在初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，運(yùn)用fsQCA 3.0軟件進(jìn)一步分析服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的中間解，測量各組態(tài)的原始覆蓋度和唯一覆蓋度（表5）。同時(shí)，根據(jù)組態(tài)理論化的過程，對(duì)發(fā)現(xiàn)的組態(tài)進(jìn)行命名和詮釋。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效的組態(tài)有3個(gè)（S1、S2、S3），產(chǎn)生非高績效的組態(tài)有6個(gè)（NS1、NS2、NS3、NS4、NS5、NS6）。下面將列舉各類組態(tài)。

1.高績效組態(tài)

（1）力拔頭籌型愿景。組態(tài)S1是以高挑戰(zhàn)性、非高專業(yè)性、非高倫理性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持力拔頭籌型愿景的組織以追求行業(yè)領(lǐng)先、實(shí)現(xiàn)使命價(jià)值等為核心目標(biāo)。該類組織會(huì)自愿放棄有可能擾亂其方向、立場和行為的其他愿景內(nèi)容，來維護(hù)組織的凝聚力和執(zhí)行力。以組態(tài)S1中的QH社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其致力于“成為備受各界喜愛尊敬的社會(huì)工作專業(yè)機(jī)構(gòu)”，以“服務(wù)案主需求，打造職業(yè)空間，創(chuàng)造美好生活”為組織使命。自成立以來，QH社會(huì)工作服務(wù)中心招納了數(shù)十名社會(huì)工作專業(yè)人才，運(yùn)營和服務(wù)能力得到有力支撐。QH社會(huì)工作服務(wù)中心在社區(qū)服務(wù)、司法矯正、青少年服務(wù)、老年人服務(wù)等領(lǐng)域承接評(píng)估、管理和研究類項(xiàng)目十余項(xiàng)，形成了從事前評(píng)估到事后跟蹤的完整服務(wù)鏈條，已成為所在城市社工行業(yè)的領(lǐng)先力量。

（2）義利相濟(jì)型愿景。組態(tài)S2是以高挑戰(zhàn)性、高公益性、非高專業(yè)性為核心條件，互補(bǔ)倫理性為邊緣條件的組織愿景。持義利相濟(jì)型愿景的組織在追求卓越和創(chuàng)新的過程中以公益精神和倫理道德來規(guī)范組織行為，努力尋找二者之間的平衡點(diǎn)，表現(xiàn)出一定程度的儒學(xué)色彩。以組態(tài)S2中的SYS社會(huì)工作服務(wù)社為例，其既要“成為國內(nèi)杰出專業(yè)社服機(jī)構(gòu)，為業(yè)界所推崇”，又要“關(guān)懷社群，扶弱助困，促進(jìn)個(gè)人全面成長及社區(qū)可持續(xù)發(fā)展”。在挑戰(zhàn)性愿景和公益性愿景的雙重驅(qū)動(dòng)下，SYS社會(huì)工作服務(wù)社聚焦于弱勢(shì)群體，進(jìn)入城市社工服務(wù)的空白領(lǐng)域，如精神障礙人士社區(qū)康復(fù)幫扶、長者詐騙預(yù)防、青少年普法教育等，開展精準(zhǔn)服務(wù)。為提升組織競爭力和影響力，SYS社會(huì)工作服務(wù)社注重自身服務(wù)模式的推廣性、延續(xù)性和可復(fù)制性，積極推進(jìn)項(xiàng)目服務(wù)的產(chǎn)品化。時(shí)至今日，SYS社會(huì)工作服務(wù)社的服務(wù)范圍已經(jīng)覆蓋周邊城市，并與數(shù)所院校達(dá)成戰(zhàn)略合作，成為驅(qū)動(dòng)區(qū)域社工發(fā)展的有生力量。

（3）兼收并蓄型愿景。組態(tài)S3是以高挑戰(zhàn)性、高倫理性、高政策性、非高公益性為核心條件，互補(bǔ)專業(yè)性為邊緣條件的組織愿景。持兼收并蓄型愿景的組織擁有較好的思想包容性，善于吸收對(duì)自身發(fā)展有益的價(jià)值觀念，能及時(shí)調(diào)整組織行為以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境。以組態(tài)S3中的PH社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其在“構(gòu)建‘服務(wù)、科研、教學(xué)三位一體的、卓越的綜合型社會(huì)組織”目標(biāo)指引下，一方面“普及社工理念，惠及社會(huì)大眾”，另一方面“尊重、接納、激發(fā)每個(gè)人的獨(dú)特性和潛能”。作為響應(yīng)民政部政策倡導(dǎo)的第一批民辦社工機(jī)構(gòu)，來自國家、省、市各級(jí)單位的政策扶持為PH機(jī)構(gòu)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，PH社會(huì)工作服務(wù)中心在發(fā)展過程中自主研發(fā)服務(wù)管理系統(tǒng)、行政管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，率先嘗試?yán)眯畔⒒?wù)管理模式，推進(jìn)線上線下服務(wù)貫通。目前PH社會(huì)工作服務(wù)中心在社工崗位數(shù)量、服務(wù)中心數(shù)量、公益項(xiàng)目數(shù)量于所在城市均位居首位，是區(qū)域性乃至全國性的示范性機(jī)構(gòu)。

2.非高績效組態(tài)

（1）安常守故型愿景。組態(tài)NS1是以非高挑戰(zhàn)性為核心條件的組織愿景。持安常守故型愿景的組織缺乏明確的未來方向，組織運(yùn)行也因此呈現(xiàn)無所適從的狀態(tài)。以組態(tài)NS1中的XJY社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其愿景為“給心一個(gè)溫暖的家”，但沒有與之相匹配的行業(yè)、品牌或價(jià)值目標(biāo)，在一定程度上影響了服務(wù)方向和效率。

（2）剛強(qiáng)嚴(yán)苛型愿景。組態(tài)NS2是以高政策性、非高倫理性為核心條件，互補(bǔ)非高公益性為邊緣條件的組織愿景。持剛強(qiáng)嚴(yán)苛型愿景的組織側(cè)重于爭取政策支持，但在服務(wù)過程中中規(guī)中矩，欠缺人文關(guān)懷。以組態(tài)NS2中的HX社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其將“立足社會(huì)、服務(wù)社區(qū)、構(gòu)建和諧”作為組織目標(biāo)，具有較強(qiáng)的政策導(dǎo)向性，但缺乏與之對(duì)應(yīng)的感恩、包容、仁愛等服務(wù)理念，服務(wù)效果與服務(wù)對(duì)象需求存在差距。

（3）華而不實(shí)型愿景。組態(tài)NS3是以高專業(yè)性、高公益性為核心條件的組織愿景。持華而不實(shí)型愿景的組織具有崇高的追求，但在組織治理上（如制定服務(wù)計(jì)劃、爭取政策扶持等）欠缺足夠的洞察力和執(zhí)行力。以組態(tài)NS3中的SX社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其懷揣“使弱勢(shì)增能，令社會(huì)互助”的良性精神，勉力“成為具有公信力、影響力、凝聚力、創(chuàng)造力的專業(yè)社會(huì)服務(wù)公益機(jī)構(gòu)”，但缺乏執(zhí)行方面的指導(dǎo)精神和原則。組織愿景過多聚焦于價(jià)值理念，而較少關(guān)注服務(wù)實(shí)踐，反而使得愿景難以落實(shí)于服務(wù)實(shí)踐。

（4）無源之水型愿景。組態(tài)NS4是以高倫理性、非高公益性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持無源之水型愿景的組織具有較強(qiáng)的倫理道德精神，但獲取資源和支持（如組織社會(huì)捐助、爭取政府項(xiàng)目等）的動(dòng)機(jī)和能力不足。以組態(tài)NS4中的XC社會(huì)工作服務(wù)中心為例，其秉持“照顧長者就是照顧我們的未來”的道德準(zhǔn)則，但愿景片面強(qiáng)調(diào)倫理，反而有失服務(wù)型社會(huì)組織的根基，使得組織發(fā)展乏力。

（5）水土不服型愿景。組態(tài)NS5是以高專業(yè)性、非高政策性為核心條件的組織愿景。持水土不服型愿景的組織充分吸收了西方社會(huì)工作的專業(yè)導(dǎo)向，但對(duì)政策的敏感度和響應(yīng)度不高，把握中國政策扶持契機(jī)的意識(shí)滯后。以組態(tài)NS5中RL社工事務(wù)所為例，其以“助人自助再助人”為價(jià)值導(dǎo)向，堅(jiān)持社會(huì)工作的專業(yè)性，但卻可能忽視了專業(yè)性本身的復(fù)雜性，未能充分理解當(dāng)前中國文化背景和政策環(huán)境下，對(duì)于社工服務(wù)的社會(huì)認(rèn)知和需求，反而可能錯(cuò)失了一些政策、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源，影響了組織績效。

（6）生搬硬套型愿景。組態(tài)NS6是以高專業(yè)性、非高倫理性為核心條件的組織愿景。持生搬硬套型愿景的組織照搬西方社會(huì)工作價(jià)值觀，但沒有充分認(rèn)識(shí)到中國本土倫理觀念的社會(huì)影響，未能有效詮釋、理解和轉(zhuǎn)化中國本土文化。以組態(tài)NS6中LZ社工事務(wù)所為例，其以“用生命影響生命，以專業(yè)服務(wù)社會(huì)”作為組織愿景，缺少一些對(duì)中國本土文化思維的內(nèi)涵理解與闡述轉(zhuǎn)化，一定程度上限制了形象傳播和服務(wù)開展。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

QCA方法因其隨機(jī)性和敏感性屢遭質(zhì)疑。張明、杜運(yùn)周：《組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期。對(duì)此，本文采用兩種方法檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性。首先，根據(jù)因果不對(duì)稱性，將產(chǎn)生相反結(jié)果的組態(tài)進(jìn)行了對(duì)比，若二者不同且互不對(duì)立，則可稱結(jié)果穩(wěn)健。Greg Bell，Igor Filatotchev，and Ruth Aguilera，“Corporate Governance and Investors Perceptions of Foreign IPO Value：An Institutional Perspective，” Academy of Management Journal，vol.57，no.1 （2014），pp.301-320.由表6可知，服務(wù)型社會(huì)組織產(chǎn)生高績效和非高績效的組態(tài)差異顯著，說明結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。此外，調(diào)整案例數(shù)量也是穩(wěn)健性檢驗(yàn)的一種常用方法。張明、杜運(yùn)周：《組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期。本文將案例數(shù)量從180調(diào)整至120，產(chǎn)生的組態(tài)基本一致（表6），結(jié)果的穩(wěn)健性得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

五、討論和結(jié)論

作為社會(huì)治理的參與者和實(shí)踐者，服務(wù)型社會(huì)組織是補(bǔ)充公共服務(wù)、提高服務(wù)效率、創(chuàng)新社會(huì)治理的重要力量和載體。我國服務(wù)型社會(huì)組織正處于快速發(fā)展的階段，不可避免地面臨著多種問題和挑戰(zhàn)，其中組織內(nèi)部治理和管理方面的不足是制約服務(wù)型社會(huì)組織發(fā)展?jié)摿Φ钠款i。作為組織軟實(shí)力，組織愿景或單獨(dú)作用，或與其他組織因素協(xié)同作用，對(duì)組織發(fā)展有著廣泛而深刻的影響。OConnell，Hickerson，and Pillutla，“Organizational Visioning，” pp.103-125.組織愿景被視為啟發(fā)性、激勵(lì)性和指導(dǎo)性的力量，Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.是組織文化的核心、領(lǐng)導(dǎo)力的特征和組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。Kantabutra，“Toward a Behavioral Theory of Vision in Organizational Settings，” pp.319-337.因此，本文聚焦于組織愿景，分析服務(wù)型社會(huì)組織的愿景屬性，并探討服務(wù)型社會(huì)組織愿景與組織績效間的因果路徑關(guān)系。

本文為搭建服務(wù)型社會(huì)組織愿景與績效間的理論橋梁進(jìn)行了探索。基于我國服務(wù)型社會(huì)組織愿景設(shè)定實(shí)踐，并結(jié)合理論分析，所構(gòu)建的包含專業(yè)性、倫理性、公益性、政策性和挑戰(zhàn)性5種愿景屬性的服務(wù)型社會(huì)組織愿景理論框架，具有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)性。根據(jù)這一愿景框架，進(jìn)一步從多重并發(fā)因果關(guān)系視角探究了服務(wù)型社會(huì)組織愿景屬性與組織績效的邏輯關(guān)聯(lián)。結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性愿景是服務(wù)型社會(huì)組織取得高績效的必要條件；力拔頭籌型、義利相濟(jì)型、兼收并蓄型愿景是服務(wù)型社會(huì)組織取得高績效的組態(tài)；安常守故型、剛強(qiáng)嚴(yán)苛型、華而不實(shí)型、無源之水型、水土不服型、生搬硬套型愿景是服務(wù)型社會(huì)組織無法獲得高績效的組態(tài)。這表明一方面組織愿景對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織的績效和成長生態(tài)有重要影響，另一方面多種愿景屬性的組合都可以產(chǎn)生高組織績效，具有殊途同歸的特征。

本文主要有以下幾點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先，從體現(xiàn)倫理規(guī)范和發(fā)展方向的組織愿景入手，回應(yīng)組織軟實(shí)力對(duì)組織績效作用這一理論命題，有助于拓展服務(wù)型社會(huì)組織內(nèi)部治理和管理研究的內(nèi)容體系。其次，從中國服務(wù)型社會(huì)組織愿景設(shè)定實(shí)踐出發(fā)，構(gòu)建了服務(wù)型社會(huì)組織愿景的理論框架，為中國服務(wù)型社會(huì)組織，乃至中國社會(huì)組織的文化建設(shè)提供了本土化理論指導(dǎo)。第三，在驗(yàn)證愿景理論框架有效性的同時(shí)，運(yùn)用多重并發(fā)因果關(guān)系的思維揭示了不同愿景屬性對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織績效的等效因果路徑，對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織的發(fā)展路徑提出了重要的理論命題。例如，在競爭性環(huán)境中，挑戰(zhàn)性愿景是關(guān)系服務(wù)型社會(huì)組織發(fā)展水平的首要因素，為組織的發(fā)展實(shí)踐提供了合理性和驅(qū)動(dòng)力，這也與公共部門與市場部門的相關(guān)研究結(jié)果相呼應(yīng)。公益性與倫理性愿景則構(gòu)成了服務(wù)型社會(huì)組織價(jià)值與公共價(jià)值使命相契合的催化劑。挑戰(zhàn)性和利他性（公益性、倫理性）愿景是促使組織發(fā)展的共性要素。

有必要指出的是，實(shí)踐中影響社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)績效的機(jī)制更為復(fù)雜，既受到組織內(nèi)多類因素和機(jī)制的影響，更被宏觀社會(huì)福利政策與社會(huì)福利制度環(huán)境所決定，例如社會(huì)組織管理制度和國家對(duì)于社會(huì)工作發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)等。本文討論組織愿景和績效間的邏輯關(guān)聯(lián)，并非對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織績效前因的全面系統(tǒng)解釋，更多是指出組織文化建設(shè)的重要性，驗(yàn)證服務(wù)型社會(huì)組織的愿景決定績效。

在實(shí)踐層面，本文主要有以下幾點(diǎn)啟示和建議：首先，面對(duì)“硬實(shí)力”與“軟實(shí)力”，服務(wù)型社會(huì)組織內(nèi)部治理應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，從“擇一而從”轉(zhuǎn)為“兼而有之”，注重組織愿景建設(shè)，改善組織發(fā)展效果。Haque，Amayah，and Liu，“The Role of Vision in Organizational Readiness for Change and Growth，” pp.983-999.其次，在愿景建設(shè)的過程中，服務(wù)型社會(huì)組織應(yīng)有的放矢，結(jié)合實(shí)際情況凝聚有自身特色的愿景，既要避免“零愿景”的窘境，又要避免落入“大而空”的陷阱。最后，作為后來者，我國服務(wù)型社會(huì)組織在引進(jìn)西方公益價(jià)值理念的同時(shí)需要對(duì)其進(jìn)行本土化詮釋，建構(gòu)符合中國本土化的精神內(nèi)核，張婧：《走向中國社會(huì)：構(gòu)建中國本土的公益理論——“中國公益實(shí)踐與理論的本土化轉(zhuǎn)型”研討會(huì)綜述》，《文化縱橫》2020年第1期。從而在自身發(fā)展和公共服務(wù)過程中形成與社會(huì)大眾和服務(wù)對(duì)象的和諧共鳴。

本文也存在一些不足之處。首先，研究選擇申報(bào)“全國百強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)”的機(jī)構(gòu)為樣本，與所討論服務(wù)型社會(huì)組織不完全一致。鑒于社會(huì)組織的目標(biāo)多樣而“初心不一”，為了促進(jìn)社會(huì)組織發(fā)展，無論行政管理實(shí)踐還是相關(guān)學(xué)術(shù)研究都有基于組織目標(biāo)對(duì)社會(huì)組織進(jìn)行分類的需要。例如，2013年《國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變方案》提出重點(diǎn)培育、優(yōu)先發(fā)展4類社會(huì)組織，直接向民政部門申請(qǐng)登記而不需業(yè)務(wù)主管單位，其中就包括服務(wù)類社會(huì)組織。《關(guān)于國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變方案的決定》，https：∥www.gov.cn/2013lh/content_2354397.htm，2023年2月11日。這是至今社會(huì)組織管理制度的最重要改革。但是相關(guān)實(shí)踐操作仍不明確，相關(guān)理論研究也不充分。相比而言，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策界定更清晰，“全國百強(qiáng)社工機(jī)構(gòu)”評(píng)選在實(shí)踐操作上也獲得較為廣泛的社會(huì)認(rèn)可。因此本文所選取的樣本較為有效。其次，因方法選擇，研究中對(duì)服務(wù)型社會(huì)組織愿景屬性和組織績效變量采用了二分處理，損失了一定的資料信息。但由于本文主要關(guān)注邏輯關(guān)聯(lián)，變量的二分處理也能夠得到較充分結(jié)果。第三，雖然矛盾組態(tài)的解決措施均來自所推薦的成熟方法，但其更偏向技術(shù)層面，經(jīng)驗(yàn)與理論基礎(chǔ)較為薄弱。未來研究：一是有必要將服務(wù)型社會(huì)組織愿景與其他組織文化建設(shè)和內(nèi)部治理因素相結(jié)合，如探討組織愿景與理事會(huì)、社會(huì)資本間關(guān)系以及更綜合性的服務(wù)型社會(huì)組織績效和發(fā)展路徑研究。二是在組態(tài)結(jié)果基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合案例研究，形成對(duì)愿景影響機(jī)制的更深層認(rèn)識(shí)。三是收集跨時(shí)間資料和數(shù)據(jù)，采用時(shí)序定性比較分析（TQCA）等分析方法研究服務(wù)型社會(huì)組織愿景的動(dòng)態(tài)變化與影響。

（責(zé)任編輯：吳 茜）