朱亮 李萌

摘 要：準(zhǔn)確掌握高校輔導(dǎo)員群體思想特征，與時(shí)俱進(jìn)調(diào)整優(yōu)化管理評價(jià)策略，關(guān)乎高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康發(fā)展和大學(xué)生思想政治教育成效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“80后”“90后”是當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的主體，他們在關(guān)注點(diǎn)、行為方式和職業(yè)認(rèn)知上呈現(xiàn)出明顯的代際差異，由此帶來高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍內(nèi)部分化、典型引領(lǐng)弱化和管理評價(jià)不適應(yīng)等問題。高?？梢酝ㄟ^打造代際成長共同體，選樹同輩先進(jìn)典型，創(chuàng)新管理評價(jià)體系，完善全流程體制機(jī)制等方式消解代際差異帶來的消極影響，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；代際差異；思想特征；策略

[中圖分類號]G641 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1674-9618（2023）01-0076-05

一、引言

習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上提出：“做好高校思想政治工作，要因事而化、因時(shí)而進(jìn)、因勢而新。”[1]當(dāng)前，“80后”“90后”已經(jīng)成為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的主體，作為平視世界的一代，[2]他們的成長經(jīng)歷與“60后”“70后”存在很大差異，其群體價(jià)值觀念、行為方式也都呈現(xiàn)出明顯的時(shí)代特征，為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)、組織與管理等帶來了新的命題。高校輔導(dǎo)員是“教育引導(dǎo)學(xué)生健康成長、維護(hù)高校和諧穩(wěn)定的中堅(jiān)力量”，[3]加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)是提升高校思想政治工作質(zhì)量的必然要求。代際差異理論是社會學(xué)領(lǐng)域揭示不同“代”或“代群”之間思想觀念、行為方式差異的一種重要理論，將該理論應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，有助于準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員群體思想和行為特征，為高校優(yōu)化輔導(dǎo)員培養(yǎng)管理策略，推動輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體健康發(fā)展提供新思路。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象與說明

本調(diào)查以西部某省本科高?！?0后”“90后”高校輔導(dǎo)員為研究對象，在不區(qū)分代際的情況下隨機(jī)發(fā)出問卷270份，回收問卷258份，其中有效問卷245份，有效回收率90.7%，并對20名高校輔導(dǎo)員開展一對一訪談，其中“80后”9人，“90后”11人。在245份有效樣本中，從代際分布看，“70后”7人，占比2.8%，“80后”92人，占比37.6%，“90后”146人，占比59.6%。根據(jù)研究需要，本調(diào)查只對238名“80后”“90后”高校輔導(dǎo)員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從性別看，男性103人，占比42%，女性142人，占比58%。從學(xué)歷看，本科8人，占比3.2%，碩士234人，占比95.5%，博士3人，占比1.2%。從學(xué)科背景看，人文社會學(xué)科124人，占比50.5%，其他學(xué)科121人，占比49.5%。從高校類型看，部委直屬高校9人，占比3.7%，省屬高校236人，占比96.7%。從工作年限看，四年以下127人，占比51.8%，四年至八年87人，占比35.5%，八年以上31人，占比12.7%。從職稱看，高級職稱3人，占比1.2%，中級職稱74人，占比30.2%，初級及以下168人，占比68.6%。經(jīng)檢驗(yàn)，克倫巴赫系數(shù)為0.8182，問卷信度良好。

（二）研究工具與施測

研究采用問卷調(diào)查與個別訪談相結(jié)合方式進(jìn)行。問卷調(diào)查采用《高校輔導(dǎo)員思想狀況調(diào)研問卷》（自編），共55道題目，其中人口統(tǒng)計(jì)學(xué)部分10道題目，均為單項(xiàng)選擇題，用來收集被調(diào)查者的代際（年齡）、性別、學(xué)歷、學(xué)科背景等信息。思想認(rèn)知部分37道題目，其中22道選擇題用于測量高校輔導(dǎo)員的認(rèn)知狀況及行為特征，如對崗位職責(zé)的認(rèn)知，對工作與生活、個人與集體關(guān)系的看法，對加班的態(tài)度，對奉獻(xiàn)精神、愛國主義精神的認(rèn)識，工作中的支持源、壓力源與壓力程度等。另外15道選擇題用于考察高校輔導(dǎo)員的職業(yè)困境與壓力，對職業(yè)的認(rèn)同度等，采用李克特式量表。另有8道題目為多項(xiàng)選擇或簡答題，用于收集高校輔導(dǎo)員對評價(jià)體系、培養(yǎng)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面的意見和建議。一對一訪談采用半結(jié)構(gòu)訪談，訪談提綱包括思想認(rèn)知、關(guān)注點(diǎn)、對策建議等。

三、研究發(fā)現(xiàn)

（一）不同代際高校輔導(dǎo)員群體之間存在同質(zhì)性

1.普遍具有較高的政治素養(yǎng)。高校輔導(dǎo)員作為傳道者，其崗位具有鮮明的政治屬性，只有自己明道、信道，才能更好地承擔(dān)起大學(xué)生人生導(dǎo)師和知心朋友的角色。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，94.3%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為自己相較于同齡人具有堅(jiān)定的理想信念和政治立場，更高的政治覺悟和敏銳的政治鑒別力，95.8%的高校輔導(dǎo)員表示當(dāng)個人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，個人利益應(yīng)當(dāng)服從集體利益，93.8%的高校輔導(dǎo)員表示愛國主義非常有意義，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻牢記并一代代傳承下去。

2.普遍具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。事業(yè)心和責(zé)任感是干好工作的基本要求和重要前提，是工作中攻堅(jiān)克難的動力所在，高校輔導(dǎo)員的事業(yè)心和責(zé)任感源于其對輔導(dǎo)員工作的價(jià)值認(rèn)同。調(diào)查顯示，97.9%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值的，95.4%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為工作就應(yīng)當(dāng)努力奮斗，94.6%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為自己事業(yè)心強(qiáng)。訪談中，高校輔導(dǎo)員小春講道：“很多畢業(yè)多年的學(xué)生可能忘記了他們的任課老師，但基本都記得輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員工作很有意義?！?/p>

3.普遍具有明晰的崗位職責(zé)認(rèn)知?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第43號）明確指出，高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高等學(xué)校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者。調(diào)查中，88.5%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為開展思想政治教育是其最核心的工作。高校輔導(dǎo)員小楊認(rèn)為：“輔導(dǎo)員所有的工作歸結(jié)起來都應(yīng)該是為開展思想政治教育服務(wù)?！?/p>

4.普遍面臨較大的壓力，且具有相似的壓力源。調(diào)查顯示，81.4%的高校輔導(dǎo)員表示自己承受著較大的工作壓力，60.8%的高校輔導(dǎo)員認(rèn)為其壓力主要來源于對學(xué)生穩(wěn)定安全的擔(dān)憂。訪談中，高校輔導(dǎo)員小偉就講道：“入職四年來手機(jī)從來都是24小時(shí)開機(jī)，最怕半夜接到學(xué)生電話，最怕聽到學(xué)生出事，學(xué)生安全穩(wěn)定就像懸在輔導(dǎo)員頭頂?shù)倪_(dá)摩克利斯之劍，常常讓人寢食難安?！?/p>

從代際比較看，“80后”“90后”高校輔導(dǎo)員普遍具有較高的政治素養(yǎng)，強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，對主責(zé)主業(yè)有著清晰的認(rèn)識，承受著較大的工作壓力，學(xué)生安全穩(wěn)定是主要壓力來源，且在這些指標(biāo)上兩個代際群體并不存在顯著差異。

（二）不同代際高校輔導(dǎo)員群體之間存在差異性

1.關(guān)注點(diǎn)存在差異。調(diào)查結(jié)果顯示，“80后”高校輔導(dǎo)員更看重職稱職級，“90后”高校輔導(dǎo)員對經(jīng)濟(jì)待遇、加班等更為敏感，更在意個人利益和個人空間。在“最關(guān)心事項(xiàng)”的選擇上，“80后”高校輔導(dǎo)員最關(guān)心的是“職稱職級”（31.5%），“經(jīng)濟(jì)待遇”和“轉(zhuǎn)崗”并列第二（22.8%），“90后”高校輔導(dǎo)員最關(guān)心的是“經(jīng)濟(jì)待遇”（47.9%），其次是“職稱職級”（22.6%）。不同代際高校輔導(dǎo)員的關(guān)注點(diǎn)也存在差異。在看待生活與工作關(guān)系問題上，“90后”輔導(dǎo)員中持“生活重要，工作是生活的一部分”觀點(diǎn)的比例是“80后”輔導(dǎo)員的2.2倍，分別為16.5%和7.5%。在對待加班問題上，46.6%的“90后”輔導(dǎo)員認(rèn)為“可以加班，但應(yīng)給予一定報(bào)酬”，持這一觀點(diǎn)的“80后”輔導(dǎo)員僅為29%，“90后”比“80后”高出17.6%。同時(shí)，40.4%的“90后”輔導(dǎo)員認(rèn)為薪酬更應(yīng)體現(xiàn)按勞分配，持這一觀點(diǎn)的“80后”輔導(dǎo)員僅為15.8%，“90后”比“80后”高出24.6%。

2.行為方式存在差異。在工作中“80后”高校輔導(dǎo)員習(xí)慣于從組織中獲得支持，“90后”高校輔導(dǎo)員更傾向于從同事和同輩中獲得支持。在工作中遇到困難選擇的求助對象上，“80后”“90后”高校輔導(dǎo)員的首選項(xiàng)分別是“學(xué)院黨委”（39.1%）和“輔導(dǎo)員同事”（37.6%）?！?0后”高校輔導(dǎo)員更在意領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)，“90后”高校輔導(dǎo)員更在意同代人的評價(jià)。在“渴望成為什么樣的人”的選擇上，成為“學(xué)生的人生導(dǎo)師”是“80后”“90后”高校輔導(dǎo)員的首選項(xiàng)；在第二位的選擇上，20.6%的“80后”高校輔導(dǎo)員選擇“領(lǐng)導(dǎo)眼中的優(yōu)秀員工”、29.4%的“90后”高校輔導(dǎo)員選擇“同代人中的佼佼者”，體現(xiàn)出明顯的代際差異。“90后”高校輔導(dǎo)員運(yùn)用B站、抖音等開展思想政治教育工作的頻率比“80后”高校輔導(dǎo)員高出8.2%，運(yùn)用“好嗨哦”“YYDS”等網(wǎng)絡(luò)流行語的頻率比“80后”高校輔導(dǎo)員高出8.1%。

3.職業(yè)認(rèn)知存在差異?！?0后”高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠更明顯，離開現(xiàn)崗位的意愿更強(qiáng)烈。17.3%的“80后”高校輔導(dǎo)員認(rèn)為自己已經(jīng)有了“職業(yè)倦怠”，是“90后”高校輔導(dǎo)員的3.2倍；“90后”高校輔導(dǎo)員更容易“跳槽”，15.4%的“90后”高校輔導(dǎo)員表示如有機(jī)會會選擇“跳槽”，是“80后”高校輔導(dǎo)員的1.79倍?！?0后”高校輔導(dǎo)員的提升學(xué)歷的意愿為91%，選擇走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路的比例為55.4%，有強(qiáng)烈職業(yè)榮譽(yù)感的占比84.1%，有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的占比71.8%，分別比“80后”高校輔導(dǎo)員高出19.30%、13.10%、12.50%和9.90%。

四、結(jié)論

（一）代際差異對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)帶來的挑戰(zhàn)

1.隊(duì)伍內(nèi)部存在分化傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“80后”“90后”高校輔導(dǎo)員群體對彼此均存在一些負(fù)面看法?！?0后”輔導(dǎo)員認(rèn)為“90后”輔導(dǎo)員“重物質(zhì)”“怕吃苦”“好表現(xiàn)”，而“90后”輔導(dǎo)員則認(rèn)為“80后”輔導(dǎo)員“老氣橫秋”“喜歡端著”“不真實(shí)”。這種由于代際差異帶來的隊(duì)伍內(nèi)部分化，既不利于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍優(yōu)良工作傳統(tǒng)的傳承，也加劇了“80后”輔導(dǎo)員和“90后”輔導(dǎo)員之間的思想代溝，更不利于不同代際高校輔導(dǎo)員之間的優(yōu)勢互補(bǔ)。

2.典型引領(lǐng)存在弱化傾向。訪談發(fā)現(xiàn)，“90后”高校輔導(dǎo)員對現(xiàn)有的輔導(dǎo)員先進(jìn)典型的認(rèn)同度不高，原因可歸為以下兩類情況。一是距離問題。他們認(rèn)為現(xiàn)有的先進(jìn)典型大多是工作時(shí)間較長的“老輔導(dǎo)員”，集中在名校、大校，數(shù)量有限且距離遙遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)模仿的積極性不足。二是宣傳問題。他們認(rèn)為現(xiàn)有的高校輔導(dǎo)員的先進(jìn)事跡或“千人一面”或“不接地氣”，調(diào)研中有“90后”輔導(dǎo)員就表示“讓人覺得不真實(shí)，也就更談不上學(xué)習(xí)了”。

3.管理評價(jià)存在不適應(yīng)傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“90后”高校輔導(dǎo)員對現(xiàn)行管理評價(jià)體系的不滿主要集中在以下三個方面。一是管理理念陳舊?！?0后”高校輔導(dǎo)員渴望成為學(xué)生的“人生導(dǎo)師”，而在實(shí)際工作中，有的學(xué)校將輔導(dǎo)員定位在維穩(wěn)、兜底和處理日常事務(wù)的層面，思想引領(lǐng)功能弱化。二是管理方式粗放?！?0后”高校輔導(dǎo)員傾向于民主化、人性化的管理方式，而部分高校在輔導(dǎo)員管理上略顯粗放和生硬，這也成為“90后”輔導(dǎo)員離職的重要原因。三是薪酬分配不科學(xué)?！?0后”高校輔導(dǎo)員期望高校能對加班、創(chuàng)新性工作等在薪酬上予以體現(xiàn)，而實(shí)際情況是大多數(shù)高校的思政津貼等都是按人頭平均發(fā)放，不利于調(diào)動“90后”高校輔導(dǎo)員的工作積極性。

（二）高校應(yīng)當(dāng)正確看待代際差異

1.重視代際差異。代際差異是自然的、客觀存在的，它是社會發(fā)展和文明進(jìn)步的體現(xiàn)。特別是近幾十年來，我國的發(fā)展變遷速度更是空前的，代際差異在各個領(lǐng)域也體現(xiàn)得更加突出。調(diào)查結(jié)果表明，“80后”高校輔導(dǎo)員“經(jīng)驗(yàn)豐富但職業(yè)倦怠明顯”，“90后”高校輔導(dǎo)員“善于創(chuàng)新、樂于表現(xiàn)”“高興就干、不高興就走”等特點(diǎn)和現(xiàn)象，也印證了代際差異在高校輔導(dǎo)員群體中是普遍存在的，且代際差異的影響不容低估。這就要求高校對輔導(dǎo)員群體的代際差異給予足夠的重視，做到因“代”施策，確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康發(fā)展。

2.正視代際差異。在重視代際差異的基礎(chǔ)上，要警惕和防范代際差異的“泛化”“標(biāo)簽化”和“污名化”。一方面，高校輔導(dǎo)員群體的代際差異是不同代際群體表征的模糊比較，并不能代表個體的真正差異。在實(shí)際工作中，要做到因人施策，防止以群體特征代替?zhèn)€體，犯“層次謬誤”的錯誤。另一方面，美國社會學(xué)家格倫·G·埃爾德的生命歷程理論和生活常識都告訴我們，不同代際群體表現(xiàn)出的代際特點(diǎn)可能只是某一個年齡階段的階段性特征，即這些特點(diǎn)可能隨著年齡的增長而消減。因此，高校要防范將代際差異“標(biāo)簽化”，尤其是防范對“90后”甚至是更年輕群體的污名化。

五、對策建議

（一）打造代際成長共同體，推進(jìn)代際交流融合

在面對“00后”青年大學(xué)生時(shí)，“80后”高校輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢明顯，“90后”高校輔導(dǎo)員與學(xué)生交流的話語優(yōu)勢突出。如能打破代際壁壘，將兩個代際群體的優(yōu)勢加以整合，建立起以共同學(xué)習(xí)、共同研究為基本內(nèi)容的輔導(dǎo)員成長共同體，則會對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康發(fā)展和改善大學(xué)生思想政治教育效果大有裨益。一是建立學(xué)習(xí)實(shí)踐共同體。學(xué)習(xí)實(shí)踐共同體以提升高校輔導(dǎo)員基礎(chǔ)理論素養(yǎng)和解決工作實(shí)務(wù)問題為目的，以開展共同學(xué)習(xí)和實(shí)踐項(xiàng)目研究為主要內(nèi)容。高?？梢酝ㄟ^舉辦“輔導(dǎo)員沙龍”“一對一結(jié)對子”等形式，參考“導(dǎo)生制”“師徒制”等方式，組織不同代際高校輔導(dǎo)員圍繞學(xué)生日常教育管理中的實(shí)際問題、典型案例共同探討解決辦法，在交流中實(shí)現(xiàn)觀點(diǎn)碰撞、思想交流、工作舉措創(chuàng)新的目的。二是建立實(shí)務(wù)研究共同體。高?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)和研究興趣，成立包含不同代際群體的高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展研究團(tuán)隊(duì)，明確團(tuán)隊(duì)研究方向；科研管理部門在科研項(xiàng)目立項(xiàng)和審核上根據(jù)實(shí)際予以適度傾斜，“為輔導(dǎo)員開展課題研究、發(fā)表論文提供必要政策和平臺支持”。[4]總體上看，代際成長共同體的建立，將有利于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)良傳統(tǒng)向“90后”群體傳遞，有助于激發(fā)“80后”高校輔導(dǎo)員的工作活力，對消除代際隔閡、增進(jìn)互信和了解大有幫助。

（二）選樹同輩先進(jìn)典型，發(fā)揮榜樣引領(lǐng)作用

習(xí)近平總書記指出：“榜樣的力量是無窮的。善于抓典型，讓典型引路和發(fā)揮示范作用，歷來是我們黨重要的工作方法。實(shí)踐證明，抓什么樣的典型，就能體現(xiàn)什么樣的導(dǎo)向，就會收到什么樣的效果?！盵5]調(diào)查顯示，“90后”高校輔導(dǎo)員表現(xiàn)出對同輩評價(jià)更在意的傾向，渴望成為同齡人中的佼佼者，這一點(diǎn)也符合瑪格麗特·米德提出的互象征文化。[6]同時(shí)，他們對“高大全”“不接地氣”的宣傳很反感。高?？梢圆扇∠鄳?yīng)措施以發(fā)揮榜樣引領(lǐng)作用。一是大力選樹同輩典型。培育、發(fā)現(xiàn)、選樹楷模的過程也是生動活潑的教育過程。[7]高校要建立榜樣培育機(jī)制，將日常工作扎實(shí)、愛學(xué)習(xí)善思考的年輕輔導(dǎo)員列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，實(shí)行重點(diǎn)培育。要建立同輩典型選拔機(jī)制，按照高校輔導(dǎo)員主要工作職責(zé)，結(jié)合年輕輔導(dǎo)員個人專長，從多個角度分類型選樹年輕輔導(dǎo)員榜樣，重點(diǎn)要選拔那些既符合高校輔導(dǎo)員崗位要求，又富有時(shí)代精神的輔導(dǎo)員，選樹的榜樣應(yīng)是個性化、多樣化、真實(shí)化的。[8]二是改進(jìn)宣傳策略?！?0后”輔導(dǎo)員作為與網(wǎng)絡(luò)同步成長起來的一代，他們對以新媒體方式開展的榜樣宣傳接受度極高，因此，在宣傳語言上要貼近年輕人的表達(dá)方式，讓榜樣以平凡、親民的姿態(tài)走進(jìn)輔導(dǎo)員視野。在宣傳媒介上要用好短視頻、動漫等手段和工具，在引起輔導(dǎo)員情感共鳴的過程中，讓榜樣形象更加立體、生動，更易于被年輕輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)模仿。

（三）優(yōu)化管理評價(jià)體系，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力

科學(xué)評價(jià)、科學(xué)管理既是頂層設(shè)計(jì)和政策推進(jìn)的重要內(nèi)容，也是高校推動工作、實(shí)踐創(chuàng)新的內(nèi)在要求。高校要結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍實(shí)際，及時(shí)回應(yīng)不同代際輔導(dǎo)員群體的關(guān)心關(guān)切和實(shí)際困難。一是厘清職責(zé)邊界。以職業(yè)發(fā)展需求、實(shí)踐創(chuàng)新需求和理論深化需求為導(dǎo)向，進(jìn)一步梳理并明確高校輔導(dǎo)員的主要職責(zé)和核心業(yè)務(wù)，厘清輔導(dǎo)員與其他教學(xué)行政人員的工作邊界，明確每個人的位置角色，掃除制約輔導(dǎo)員聚焦主責(zé)主業(yè)的外部因素，營造良好職業(yè)環(huán)境，讓輔導(dǎo)員真正回歸主責(zé)主業(yè)。二是優(yōu)化薪酬分配體系。“90后”高校輔導(dǎo)員已成為隊(duì)伍主體，高校要及時(shí)回應(yīng)“90后”高校輔導(dǎo)員對薪酬分配、加班費(fèi)等問題的關(guān)注，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，對輔導(dǎo)員加班、創(chuàng)新性工作等在薪酬方面及時(shí)給予激勵。三是改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理方式?！?0后”高校輔導(dǎo)員更加追求個性、希望得到尊重，對他們而言科層權(quán)威的管理方式、規(guī)訓(xùn)式的工作方式時(shí)常會“失靈”，所以對“90后”高校輔導(dǎo)員的管理方式應(yīng)當(dāng)更加民主、開放和包容。同時(shí)，高校要盡可能為他們開展工作提供更為私密、舒適的工作環(huán)境，讓高校輔導(dǎo)員時(shí)時(shí)處處感覺到被尊重。

（四）完善全流程體制機(jī)制，促進(jìn)隊(duì)伍健康發(fā)展

一個健康的職業(yè)體系應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀的人愿意來，進(jìn)來后發(fā)展得好，高水平的人留得住，離開的人出路好。高校管理者要為新入職輔導(dǎo)員建立起系統(tǒng)的培養(yǎng)機(jī)制。為避免或延緩隨著工作年限的增加而來的職業(yè)倦怠，高校要從輔導(dǎo)員入職伊始就幫助其建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。同時(shí)高校管理者要為高校輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化道路建立起有力的保障機(jī)制，從不同代際高校輔導(dǎo)員最關(guān)心、利益最密切的問題入手，強(qiáng)化支持保障。對“80后”高校輔導(dǎo)員要加快解決職稱問題，對“90后”高校輔導(dǎo)員幫助其實(shí)現(xiàn)學(xué)歷提升，同時(shí)探索建立更能激發(fā)其工作主動性的薪酬分配體系。對處于從中級向高級過度的職業(yè)瓶頸期的輔導(dǎo)員，要探索建立輔導(dǎo)員職員制度，實(shí)現(xiàn)薪酬待遇的穩(wěn)步提升，降低其在職業(yè)瓶頸期的離職率、轉(zhuǎn)崗率。高校管理者還要為高校輔導(dǎo)員建立起完善的交流輪崗機(jī)制，對高校輔導(dǎo)員群體中職業(yè)倦怠明顯、轉(zhuǎn)崗意愿強(qiáng)烈的，要結(jié)合其個人專長，幫助他們制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，做到人盡其才、合理流動，以便其在校內(nèi)其他崗位更好地為學(xué)校發(fā)展做貢獻(xiàn)。

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