趙艷麗 麻文卓

摘 要：在眾多能夠影響企業(yè)創(chuàng)新行為的因素中，最為關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的領(lǐng)導者。一個企業(yè)的經(jīng)營離不開領(lǐng)導的帶領(lǐng)，因此，領(lǐng)導者的行為將對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢有著重要影響?；诖?，文章對變革型領(lǐng)導與創(chuàng)新績效的相關(guān)研究進行梳理和評述，從變革型領(lǐng)導角度探討企業(yè)的創(chuàng)新績效，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)提供有益的啟示。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導 創(chuàng)新績效 影響機制 研究綜述

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-051-02

一、引言

中國經(jīng)濟的發(fā)展逐步進入新常態(tài)，科技創(chuàng)新已成為中國經(jīng)濟增長的主動力。在開展現(xiàn)代化建設過程中，我國已明確提出要將創(chuàng)新放在核心位置。同時，創(chuàng)新也是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。在國內(nèi)，阻礙企業(yè)創(chuàng)新獲得成效的最大因素不是資金匱乏、人才缺乏，而是企業(yè)的領(lǐng)導者，企業(yè)的成長、發(fā)展、壯大都和企業(yè)領(lǐng)導者具有很大關(guān)系。企業(yè)能否順利發(fā)展，在很大程度上受領(lǐng)導所具有的特征的影響，這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所需的最重要的資源以及能力。變革型領(lǐng)導有著勇于變革、鼓勵創(chuàng)新的特點，通過自身的領(lǐng)導魅力吸引員工，變革型領(lǐng)導體恤員工，不僅對員工的工作進行指導，并且關(guān)心員工的生活情況，及時提供幫助，這一系列行為能刺激并提升員工的需求，激勵并幫助員工達到工作和生活上的目標，讓員工不斷挑戰(zhàn)、超越自我，以此來實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。變革型領(lǐng)導對組織內(nèi)的創(chuàng)新活動有非常重要的作用，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。且變革型領(lǐng)導所具備的德行垂范、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導魅力、愿景激勵的屬性最終會在組織日常的創(chuàng)新活動產(chǎn)生效果。

二、變革型領(lǐng)導、創(chuàng)新績效的國外研究現(xiàn)狀

（一）變革型領(lǐng)導的國外研究現(xiàn)狀

在《Leadership》這一著作中，Burns（1978）首先提出了變革型領(lǐng)導理論，他指出變革型領(lǐng)導（Transforrrational Leadership）是將自身的經(jīng)營理念和價值觀與企業(yè)的經(jīng)營相結(jié)合，變革型領(lǐng)導十分重視與員工交流的過程，與員工相互信任，引導員工意識到自身對于企業(yè)的重要性，培養(yǎng)員工提高自身能力，讓員工全身心投入到工作中，以達到員工對企業(yè)的價值，進而達到企業(yè)的經(jīng)營目標，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值。

自變革型領(lǐng)導理論的提出，變革型領(lǐng)導始終是學界為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營而關(guān)注的研究對象，變革型領(lǐng)導也隨著研究得到進一步理論外沿。此外，學者們開始關(guān)注并對變革型領(lǐng)導的作用機制進行研究。目前，國內(nèi)外關(guān)于變革型領(lǐng)導的相關(guān)文獻主要集中于內(nèi)涵、影響效果以及作用機制等。Bennist（1985）在研究變革型領(lǐng)導中表示，變革型領(lǐng)導通過自身因素影響員工，提升培養(yǎng)員工的工作能力和工作意愿，從而得到更好的績效。Robert（1992）從企業(yè)愿景方面研究了變革型領(lǐng)導與員工工作熱情間的關(guān)系，他指出可以將變革型領(lǐng)導看作是一種管理模式，變革型領(lǐng)導能夠在工作中激勵員工，為員工描繪美好愿景，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感，與員工一起制定工作目標，鼓勵員工在工作中為自己設定工作目標，使員工朝著目標方向前進。與交易型領(lǐng)導不同的是，變革型領(lǐng)導與員工是雙向互動，二者在互動中產(chǎn)生一種正向關(guān)系。Bass&Avolio（1994）展開研究，認為變革型領(lǐng)導能夠使員工產(chǎn)生積極的動力，提高企業(yè)的創(chuàng)新行為。在Burns的理論研究基礎(chǔ)之上，學者Bass對變革型領(lǐng)導進行深層次的研究，對變革型領(lǐng)導的內(nèi)涵進行了拓展，將變革型領(lǐng)導對員工的研究從個體擴大到組織和集體整體的范圍。他指出變革型領(lǐng)導通過自身魅力讓員工意識到所從事工作的稀缺程度，刺激員工更高需求的欲望，打造相互信任的工作氛圍，最終實現(xiàn)員工愿意為了達到組織的整體利益而愿意舍棄自身利益，直到達到組織所期望的目標。變革型領(lǐng)導作為組織的管理者，應從組織的整體角度出發(fā)，規(guī)劃組織的整體目標和組織的期望愿景，設立一種所有員工應自愿遵從并信仰的組織理念和需求。隨著對變革型領(lǐng)導內(nèi)涵的不斷深入，后續(xù)學者進一步對變革型領(lǐng)導的作用機制展開探討。Fenando（2015）研究發(fā)現(xiàn)組織中的變革型領(lǐng)導能夠促進積極氛圍的形成，員工之間彼此積極合作，互相信任，使信息在員工之間有效傳遞，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展作出合理決策。Jena &Pradhan（2018）提出變革型領(lǐng)導可以讓員工更團結(jié)，形成一個整體，向著同一目標前進，讓員工敢于提出自己對組織發(fā)展的建設性意見和建議。

國外學者進一步研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導能夠?qū)?chuàng)新績效起到提升的作用。Shin &Zhou（2003）在調(diào)查數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導與員工的創(chuàng)新能力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。變革型領(lǐng)導能夠為員工指導分析工作問題，開拓員工思維，以全新的視角分析工作中出現(xiàn)的問題，變革型領(lǐng)導通過自身的領(lǐng)導魅力，使員工能夠更大程度地發(fā)揮自身效能，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。Haborne（2003）在一項調(diào)查中指出，在討論分析一項成功的案例時，其關(guān)鍵要素是領(lǐng)導能力、明確目標以及合作，而領(lǐng)導能力又是其中最具基礎(chǔ)性的代表。Tse（2014）在研究變革型領(lǐng)導的個體差異時，認為領(lǐng)導采用智力激發(fā)能夠使員工改變工作的常規(guī)方式，以一種全新的方式進行工作，提升員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)出員工的自我效能進而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。Shu（2018）以高階目標、領(lǐng)導信任、自我效能作為中介變量，研究表明變革型領(lǐng)導能對企業(yè)績效起到提升作用。

（二）創(chuàng)新績效的國外研究現(xiàn)狀

在激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢和不斷提高的績效水平，是靠內(nèi)部持續(xù)的創(chuàng)新作為支撐。創(chuàng)新績效能夠反映對創(chuàng)新行為最終對企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效果。在研究創(chuàng)新績效方面，國外學者多數(shù)選擇通過選取指標來衡量。Ahuja & Katila （2001）以企業(yè)申請的專利數(shù)量作為衡量企業(yè)產(chǎn)出的創(chuàng)新成果，并通過專利數(shù)量來衡量創(chuàng)新績效，實證分析得到產(chǎn)出的創(chuàng)新成果是能夠以申請的專利數(shù)量作為標準。Fischer&Varga（2002）通過企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)量作為衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效指標。Romijn&Albaladejo（2002）則是通過統(tǒng)計新產(chǎn)品在市場中的銷售額來表示企業(yè)的創(chuàng)新績效。Cooke & Clifton （2002）認為對于企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)投入可以作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標，并進行實證研究得到了驗證。Hagedoorn & Cloodt依據(jù)之前學者的研究，將企業(yè)的研發(fā)投入作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績的指標，其依據(jù)是企業(yè)通過加大對研發(fā)的投入，能夠促進企業(yè)的學習能力，以此提高外部資源的能力。Shin&Zhou（2003）等學者在研究創(chuàng)新績效時，將企業(yè)中的領(lǐng)導者、工作人員作為研究對象，其結(jié)果證明，變革型領(lǐng)導能夠起到提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。Laursen& Salter （2006）則是將企業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)出數(shù)量和更新舊產(chǎn)品的速度作為指標衡量創(chuàng)新績效。Kafouros & Buckley （2008）在實證研究過程中，也同樣以研發(fā)投入作為研究的創(chuàng)新績效。Chen（2011）以新產(chǎn)品研發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)成功率、新產(chǎn)品專利數(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)總數(shù)以及新產(chǎn)品的市場銷售額占比來衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效。Bledow等（2011）研究指出令企業(yè)的組織人員在與其他人員通過交流學習也會對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生作用。

三、變革型領(lǐng)導、創(chuàng)新績效的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（一）變革型領(lǐng)導的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

自變革型領(lǐng)導理論及定義提出后，國內(nèi)外學者和專家開始基于不同視角、不同研究方向、不同背景去延伸變革型領(lǐng)導的內(nèi)涵。與國外學者對變革型領(lǐng)導的研究相比較，國內(nèi)開始的比較晚。隨著改革開放，針對變革型領(lǐng)導的研究才逐漸成為國內(nèi)的熱點，并不斷發(fā)展壯大。我國學者基于獨特的中國文化背景，對變革型領(lǐng)導重新進行了定義，使變革型領(lǐng)導的研究更符合我國國情。我國對于變革型領(lǐng)導的研究，時勘和李超平則是該領(lǐng)域研究的重要代表，他們定義變革型領(lǐng)導能夠通過對員工進行愿景激勵，讓員工尋找更高層次的需求，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更高的價值，為員工解釋其所做工作對企業(yè)的重要意義，營造領(lǐng)導者與員工之間互相信任的企業(yè)氛圍，讓員工能夠高度信任，忠誠擁護企業(yè)。同時李超平、時勘（2005）在研究成果中指出變革型領(lǐng)導的德行垂范作用能夠向員工作出表率，贏得企業(yè)員工的尊重，使員工對變革型領(lǐng)導產(chǎn)生信任，進而對組織產(chǎn)生信任感，產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠感，使企業(yè)在遇到危機時，員工能夠自主積極地為企業(yè)尋找挽救危機的方法。王曉芳、陳青姣（2014）提出，具有靈活變通的組織結(jié)構(gòu)和積極良好的企業(yè)氛圍能夠培育出變革型領(lǐng)導。

（二）創(chuàng)新績效的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

在創(chuàng)新績效這一方面，國內(nèi)學者學習借鑒國外對創(chuàng)新績效的衡量方式，進行深入研究，并結(jié)合我國企業(yè)的績效評價模式，對我國企業(yè)的創(chuàng)新績效進行測量。陳鈦芬（2006）通過將企業(yè)研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值和研發(fā)人員與公司全體員工的比值衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效，并以此構(gòu)建出一個創(chuàng)新績效的指標體系網(wǎng)。易靖韜（2015）研究得出，企業(yè)申請的專利數(shù)量能夠直接反映出企業(yè)的創(chuàng)新績效，并用企業(yè)的專利申請數(shù)量作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的標準。胡雪峰（2015）則在此基礎(chǔ)之上進一步研究，將研發(fā)投入與銷售額之間的比例作為衡量高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效的指標。石麗靜（2017）提出企業(yè)申請的專利數(shù)量的確能夠反映企業(yè)的創(chuàng)新績效，但目前多數(shù)企業(yè)因其核心技術(shù)的機密性而未提出專利申請，因此，選擇使用企業(yè)的新產(chǎn)品數(shù)量來衡量。彭迪云（2018）通過對技術(shù)創(chuàng)新的投入與產(chǎn)出進行回歸分析，并使用企業(yè)的研發(fā)投入費用、研發(fā)人員人數(shù)和政府投入作為衡量技術(shù)創(chuàng)新投入指標，將專利數(shù)量作為衡量技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)出指標，利用技術(shù)創(chuàng)新的投入與產(chǎn)出研究企業(yè)的創(chuàng)新績效。張娜娜（2019）對國內(nèi)的醫(yī)藥上市公司數(shù)據(jù)進行實證分析，其中以上市公司的研發(fā)投入在銷售額中的占比來衡量上市公司創(chuàng)新績效。劉瑞（2019）根據(jù)專利可以反映企業(yè)的創(chuàng)新成果，以此將企業(yè)的專利授權(quán)數(shù)量作為衡量企業(yè)的創(chuàng)新績效指標。鄭素麗等（2019）提出組合專利、建立理論模型，通過研究其組合規(guī)模、多樣性和權(quán)力效果對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，最終得出專利組合的規(guī)?？梢宰鳛閯?chuàng)新績效的指標。

四、國內(nèi)外研究述評

通過對國內(nèi)外的相關(guān)研究現(xiàn)狀進行梳理，可以得出，關(guān)于變革型領(lǐng)導的理論研究，國外要早于國內(nèi)，因此，國外關(guān)于變革型領(lǐng)導內(nèi)涵和測量研究也相對比較成熟，其研究結(jié)果也廣泛被研究借鑒。我國對于變革型領(lǐng)導的研究成果主要集中在近年，這主要歸功于我國經(jīng)濟正處于中高速的發(fā)展。通過借鑒國外關(guān)于變革型領(lǐng)導的研究基礎(chǔ)之上，根據(jù)我國基本國情，開發(fā)出適合本土的變革型領(lǐng)導成熟量表。此外，國外研究主要集中于概念、影響機制等，而國內(nèi)的研究則側(cè)重于從發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導的內(nèi)涵和發(fā)展路徑等，但是目前并沒有對變革型領(lǐng)導的概念和維度達成完全一致的共識，并且國內(nèi)的相關(guān)研究有待豐富，仍然需要學者們進行大量探索。

雖然我國對于變革型領(lǐng)導的研究起步較晚，但是相關(guān)的前沿問題的研究成果與國外相差并不大。經(jīng)過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導有利于提高員工的創(chuàng)新行為，最終提升企業(yè)的整體績效，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但作用機制仍沒有進行科學檢驗加以證實，作用機理和影響機制的研究也存在不足，國外在這一方面略微領(lǐng)先于國內(nèi)，但其研究是否適合中國的企業(yè)還有待證實。因此，關(guān)于變革型領(lǐng)導、創(chuàng)新績效方面的研究，目前國內(nèi)仍存在一定的空白。

參考文獻：

[1] Bennist W，Nanus B.Leaders： the strategies for taking charge[M].New York：Harper & Row，1985.

[2] Bass B M，Avolio B J.Transformational leadership and organizational culture [J].International Journal of Public Administration，1994，17（03）：541.

[3] TSE H H M，CHIU W C K.Transformational leadership and job performance： a social identity perspective[J]. Journal of Business Reseach，2014，67（01）：2827-2835.

[4] Chen， S. Construction of an early risk warning model of organizational resilience： an empirical study based on samples of R&D teams [J]. Discrete Dynamics in Nature and Society，2016.

[5] 梁阜，張志鑫.差異化變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新績效的影響研究[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2018，35（06）：114-120.

[6] 龐立君，任頤，王向陽.CEO變革型領(lǐng)導與企業(yè)績效關(guān)系研究——失敗學習的非線性中介作用[J].研究與發(fā)展管理，2019，31（04）：114-126.

[7] 彭迪云，齊麗芳，周彤菲.我國汽車制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的路徑分析[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2018（01）：17-25.

（作者單位：趙艷麗，哈爾濱商業(yè)大學商務學院，哈爾濱商業(yè)大學市場發(fā)展與流通經(jīng)濟研究中心;麻文卓，哈爾濱商業(yè)大學商務學院 黑龍江哈爾濱 150028）

[作者簡介：趙艷麗，教授，哈爾濱商業(yè)大學商務學院副院長，博士生導師，研究方向：區(qū)域創(chuàng)新與戰(zhàn)略管理。]

（責編：賈偉）