事業(yè)單位 人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用 杜建

事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理是其管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，其在管理實(shí)踐中的作用越來越凸顯。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具是人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中最常見、最實(shí)用的手段，不同的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在不同的人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中所發(fā)揮的作用不同。因此，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中存在的問題，結(jié)合自身情況，有針對性地選擇合適的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，提高其在事業(yè)單位中應(yīng)用的科學(xué)性、合理性，充分發(fā)揮其在事業(yè)單位中的作用。

人員編制管理工具

人員編制管理工具是指事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合單位實(shí)際情況，利用科學(xué)方法對單位現(xiàn)有人員數(shù)量進(jìn)行計(jì)算，并制定出合理的編制方案。事業(yè)單位人員編制管理工具在人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。

一方面，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到編制管理工具在人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的重要性，認(rèn)識(shí)到人員編制管理工具的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。從優(yōu)點(diǎn)上來說，人員編制管理工具可幫助事業(yè)單位及時(shí)了解本單位人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況，為制定人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料；從缺點(diǎn)上來說，事業(yè)單位應(yīng)對人員編制進(jìn)行科學(xué)合理的分析，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定其所需要的人數(shù)和結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)超編制、超結(jié)構(gòu)現(xiàn)象。另一方面，事業(yè)單位在對現(xiàn)有人員進(jìn)行編制時(shí)，應(yīng)充分考慮到職工對崗位的適應(yīng)程度和職工個(gè)人的發(fā)展空間等因素。如果某崗位只需要一名員工即可勝任時(shí)，可以將其所需人數(shù)設(shè)置為定員數(shù)；如果某崗位需要多名員工才能勝任時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況將定員數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；如果某崗位需要多個(gè)員工才能勝任時(shí)，應(yīng)綜合考慮各種因素對定員數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

定員測算 通常情況下，定員測算分為兩種方式：一種是“動(dòng)態(tài)測算”方式，另一種是“靜態(tài)測算”方式。在“動(dòng)態(tài)測算”方式下，定員數(shù)計(jì)算分為兩個(gè)步驟：一是根據(jù)工作任務(wù)的工作量和工作任務(wù)的難易程度確定定員數(shù)；二是根據(jù)定員數(shù)與工作任務(wù)的工作量和工作任務(wù)的難易程度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在“動(dòng)態(tài)測算”方式下，定員數(shù)計(jì)算包括以下步驟：第一，根據(jù)工作任務(wù)的難易程度確定該崗位所需要的人數(shù)；第二，根據(jù)該崗位所需要的人員數(shù)量確定該崗位所需要的人數(shù)；第三，根據(jù)確定的人數(shù)和工作任務(wù)所需要的人數(shù)，確定該崗位所需要的人數(shù)；第四，對該崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

人員編制標(biāo)準(zhǔn) 一是在國家或上級(jí)部門相關(guān)文件指導(dǎo)下，以本單位實(shí)際情況為基礎(chǔ)，結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)，對本單位的人員編制數(shù)量進(jìn)行確定；二是以現(xiàn)有的規(guī)章制度為依據(jù)，以國家法律法規(guī)及有關(guān)文件為參考，對本單位現(xiàn)有的人員數(shù)量進(jìn)行確定；三是在人員編制標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定人員編制結(jié)構(gòu)和人員數(shù)量之間的關(guān)系，確保員工數(shù)量與編制結(jié)構(gòu)之間能夠保持平衡；四是在具體實(shí)施時(shí)，應(yīng)注意對本單位實(shí)際情況的充分考慮。由于每個(gè)單位的情況不同，在制定人員編制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)采取不同的方法。

薪酬管理工具

目前，事業(yè)單位在薪酬管理中普遍存在以下問題：一是缺乏有效的薪酬管理體系，各部門之間的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項(xiàng)目等存在較大差異，造成了不同部門之間的“工資水平倒掛”現(xiàn)象，不利于實(shí)現(xiàn)員工的整體收益最大化；二是缺乏科學(xué)的、合理的、公正的考核制度，考核指標(biāo)不合理、不全面，考核結(jié)果無法真實(shí)地反映員工在工作中所做和所學(xué)，影響了員工對自身工作表現(xiàn)的認(rèn)知；三是缺乏有效的績效管理機(jī)制，績效考核流于形式，難以發(fā)揮績效考核對員工工作行為和績效提升的導(dǎo)向作用。針對以上問題，應(yīng)從以下幾方面入手：一是建立健全科學(xué)合理、公正公開、符合實(shí)際需求的薪酬管理體系，為薪酬管理提供制度保障；二是完善績效考核制度，對不同崗位、不同層次員工進(jìn)行差異化考核，并將考核結(jié)果與員工工資水平掛鉤；三是制定合理的、公正客觀的績效考核體系，在制定績效考核制度時(shí)應(yīng)充分考慮到員工工作的實(shí)際情況和客觀需求。

績效考核工具

績效考核是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要環(huán)節(jié)，是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的績效考核工具主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、平衡計(jì)分卡等。目標(biāo)管理法主要是通過明確組織與員工的目標(biāo)來提高員工的工作積極性，讓員工明白自己工作的方向和價(jià)值，提高其對工作的認(rèn)識(shí)和投入程度；關(guān)鍵事件法主要是通過關(guān)鍵事件法來確定績效考核指標(biāo)，并依據(jù)該指標(biāo)對員工進(jìn)行績效考核；平衡計(jì)分卡主要是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量和可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體化。通過對這幾種績效考核工具的應(yīng)用，能夠有效提高員工積極性。

目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是事業(yè)單位在發(fā)展過程中，為提高組織競爭力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列工作計(jì)劃，由員工依據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來評(píng)估其工作成果，并在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行績效考核。目標(biāo)管理法主要是通過將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的工作目標(biāo)和實(shí)施方案，使員工清楚自己的工作方向和價(jià)值，提高其對工作的認(rèn)識(shí)和投入程度。在實(shí)際應(yīng)用過程中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況制定年度工作計(jì)劃和目標(biāo)，將其落實(shí)到各個(gè)部門和個(gè)人，并制定相應(yīng)考核體系。在具體實(shí)施過程中，應(yīng)首先對事業(yè)單位的戰(zhàn)略進(jìn)行分析，確定單位發(fā)展方向和目標(biāo)，然后再將這些目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到各個(gè)部門和個(gè)人，并對其進(jìn)行有效考核。在考核過程中應(yīng)充分尊重員工意愿和意見，對員工提出的工作建議積極采納。通過對事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)，能夠有效提高員工積極性，促進(jìn)單位整體發(fā)展。但在實(shí)際應(yīng)用過程中應(yīng)注意：一是要根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況制定目標(biāo)；二是要注意目標(biāo)分解的合理性；三是要堅(jiān)持以人為本、人盡其才的原則。

關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法主要是通過對員工工作過程中發(fā)生的影響因素進(jìn)行分析，找出關(guān)鍵影響因素，從而確定績效考核指標(biāo)。關(guān)鍵事件法在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用時(shí)，需要將員工工作過程中的各項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序進(jìn)行分類，然后按照事件發(fā)生時(shí)間對各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行分類，將不同的事件按照時(shí)間先后順序進(jìn)行排列。然后根據(jù)員工在事件中所起的作用大小來確定績效考核指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，可以將員工分為四類：第一類為普通員工，第二類為主管，第三類為中層領(lǐng)導(dǎo)，第四類為高層領(lǐng)導(dǎo)。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，需要對各項(xiàng)活動(dòng)的分類結(jié)果進(jìn)行分析和確定，從而確定關(guān)鍵事件法的考核指標(biāo)。最后再將各個(gè)指標(biāo)按照時(shí)間先后順序進(jìn)行排列并確定績效考核指標(biāo)。

平衡計(jì)分卡 在我國的事業(yè)單位中，使用平衡計(jì)分卡還是有很大的價(jià)值。但是，因?yàn)槲覈氖聵I(yè)單位與國外的營利組織、行政部門等在性質(zhì)和結(jié)構(gòu)上存在著很大的不同，所以在使用平衡計(jì)分卡的時(shí)候，還需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。首先，任務(wù)應(yīng)當(dāng)放在整個(gè)機(jī)構(gòu)的最高位置，對于企業(yè)營利機(jī)構(gòu)來說，最大限度地獲取利潤才是他們合理的目的。但由于事業(yè)單位不以盈利為目標(biāo)，其任務(wù)是為人民群眾、為社會(huì)服務(wù)，所以應(yīng)著重進(jìn)行這種調(diào)整。其次，戰(zhàn)略作為平衡計(jì)分卡能否取得成功的關(guān)鍵性因素，無論在營利性組織、非營利性組織或行政機(jī)構(gòu)中，均應(yīng)居于核心位置。在我國事業(yè)單位推行平衡計(jì)分卡時(shí)，仍然應(yīng)遵循這個(gè)原則。不過不同的是，在營利組織中，其使命就是為資金提供方帶來最大的利益，因此，財(cái)務(wù)取向必須是首要的。而在事業(yè)單位中，顧客取向應(yīng)是其焦點(diǎn)，即其工作要以讓人民群眾滿不滿意為指針。

培訓(xùn)開發(fā)工具

培訓(xùn)開發(fā)工具是指運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，提高人力資源能力，為個(gè)人和組織發(fā)展提供動(dòng)力支持的過程。培訓(xùn)開發(fā)工具是一種以提高員工個(gè)人能力為目的的人力資源管理工具，是通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效途徑。培訓(xùn)開發(fā)工具有多種形式，主要包括崗位培訓(xùn)、工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作任務(wù)分析等。其中，崗位培訓(xùn)是針對特定的工作崗位所開展的專門培訓(xùn)活動(dòng)。崗位培訓(xùn)在事業(yè)單位中的應(yīng)用可以有效地提高事業(yè)單位員工的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，提高其工作效率，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。工作分析是指將事業(yè)單位中所存在的各項(xiàng)問題進(jìn)行匯總、分析，找出影響工作質(zhì)量和效率的關(guān)鍵因素，為人力資源管理工作提供有效指導(dǎo)。

崗位培訓(xùn) 崗位培訓(xùn)是針對事業(yè)單位中存在的工作問題，有針對性地對工作人員開展的專門培訓(xùn)活動(dòng)。崗位培訓(xùn)在事業(yè)單位中的應(yīng)用，能夠幫助事業(yè)單位員工快速地掌握各項(xiàng)技能，提高其專業(yè)知識(shí)水平和工作效率，并且能夠?yàn)槠涮峁┞殬I(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其明確未來發(fā)展方向。崗位培訓(xùn)在事業(yè)單位中的應(yīng)用，一方面可以幫助事業(yè)單位員工熟悉各項(xiàng)工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程，并掌握崗位所需的技能和知識(shí)；另一方面也可以提高其專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能，為其提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

工作分析 工作分析是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其主要目的是讓員工更好地了解單位的現(xiàn)狀和問題，找出影響單位工作質(zhì)量和效率的關(guān)鍵因素，制定出針對性的人力資源管理措施。在對工作進(jìn)行分析時(shí)，需要全面了解職工的個(gè)人素質(zhì)、能力和工作意愿等，同時(shí)還要了解職工自身的工作動(dòng)機(jī)和目的，以此為依據(jù)制定出合理的工作規(guī)劃。在對事業(yè)單位中存在的各項(xiàng)問題進(jìn)行分析時(shí)，要以職工自身意愿為前提，同時(shí)還要根據(jù)其崗位特點(diǎn)以及環(huán)境要求等因素來開展。在對職工進(jìn)行崗位分析時(shí)，要注意職工自身意愿和單位環(huán)境要求之間存在的矛盾，合理地結(jié)合二者關(guān)系制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案。這樣才能保證人力資源管理工作順利進(jìn)行。

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)工具

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)工具是指事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)自身的規(guī)模、性質(zhì)及服務(wù)對象等特點(diǎn)，按照一定的原則和程序，對組織進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)置、分工和管理的制度安排。事業(yè)單位在進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡作為工具，確定事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析事業(yè)單位的價(jià)值創(chuàng)造能力，建立起事業(yè)單位在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程等方面的績效指標(biāo)。根據(jù)以上分析結(jié)果，構(gòu)建起事業(yè)單位在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)所應(yīng)遵循的原則和步驟，可以采用平衡計(jì)分卡作為工具進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。

事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，可以通過上述多種人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)等方面的管理，提高事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的效率，保障事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（作者單位：煙臺(tái)市萊山公路建設(shè)養(yǎng)護(hù)中心）