摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素相對(duì)于資本、土地、自然資源等生產(chǎn)資源要素的作用更加凸顯，成為一個(gè)組織里最為活躍、最為核心的要素。作為組織管理者，如何有效激勵(lì)員工，尤其是知識(shí)型員工，讓他們發(fā)揮工作主動(dòng)性、積極性，顯得尤為重要。本文以知識(shí)型員工為對(duì)象，把“知識(shí)型員工不同年齡階段的主導(dǎo)需求是什么”作為本文研究問題的基點(diǎn)，通過(guò)調(diào)查實(shí)證研究，運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)理論，分析得出如下結(jié)論：知識(shí)型員工青年階段（23～29歲）的主導(dǎo)需求是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，中青年階段（30～39歲）的主導(dǎo)需求是工作薪酬，中老年階段（40～60歲）的主導(dǎo)需求是職位晉升，以期能為組織管理者開展激勵(lì)管理提供理論支撐和實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；年齡階段；主導(dǎo)需求

DOI：10.12433/zgkjtz.20242451

本文系貴州開放大學(xué)（貴州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）2023年校級(jí)課題“基于新媒體形式的貴州特色產(chǎn)品品牌推廣策略研究”（編號(hào)：2023YB08）的研究成果。

一、理論述評(píng)

在現(xiàn)代組織激勵(lì)管理的實(shí)踐中，運(yùn)用較多的是西方激勵(lì)理論。一是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次激勵(lì)理論（Maslow，1943）。該理論把人的需要按先后次序分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，然后依據(jù)人所處的需要層次采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。二是美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素激勵(lì)理論（Herzberg，1959）。該理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的滿意與否受兩個(gè)因素的制約，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)，或者說(shuō)這類需要得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要?jiǎng)t只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒；而真正讓員工滿意，產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素，如在工作中獲得的成就感、職位晉升、工作的挑戰(zhàn)性等，因此要激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素。三是美國(guó)學(xué)者弗魯姆的期望理論（Vroom，1964）。這一理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。期望理論闡明了個(gè)人努力與工作績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系，在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)注重任務(wù)目標(biāo)高低以及激勵(lì)效價(jià)的設(shè)定。

上述激勵(lì)理論從關(guān)注人的需求、動(dòng)機(jī)及心理變化過(guò)程為組織激勵(lì)提供了宏觀上的指導(dǎo)，但這些激勵(lì)理論在現(xiàn)代組織激勵(lì)管理的實(shí)踐中還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，針對(duì)性不強(qiáng)。一個(gè)組織中的微觀個(gè)體差異是客觀存在的，員工個(gè)體在不同的年齡階段、不同的性格、不同的文化層次以及擁有不同的特長(zhǎng)等方面表現(xiàn)出來(lái)的差異性必然導(dǎo)致一個(gè)人的主導(dǎo)需求是不同的。那么，就要回答不同年齡階段的主導(dǎo)需求是什么？這就是本文研究問題的重點(diǎn)，對(duì)深入研究組織員工激勵(lì)應(yīng)用實(shí)踐具有重要的理論支撐和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究模型

本文設(shè)計(jì)三個(gè)年齡階段的樣本總體，三個(gè)心理需求，每個(gè)年齡階段的樣本總體對(duì)三個(gè)心理需求進(jìn)行評(píng)價(jià)得分。通過(guò)對(duì)三個(gè)心理需求評(píng)價(jià)得分的均值進(jìn)行比較排序，即得到三個(gè)年齡階段的心理主導(dǎo)需求。然后分別選擇每個(gè)年齡階段的主導(dǎo)需求得分均值與對(duì)應(yīng)變化的需求得分均值進(jìn)行比較檢驗(yàn)（吳廣謀，2003），即用兩個(gè)正態(tài)總體的均值差模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。如果得到的備擇假設(shè)均為真，即可得出知識(shí)型員工不同年齡階段的心理主導(dǎo)需求。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

為考察知識(shí)型員工不同年齡階段主導(dǎo)需求的變化，本研究分別對(duì)國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)和外企共7個(gè)從事金融、家電、生物制藥、飛機(jī)制造、汽車、電子、軟件、通信的企業(yè)，以及5所大學(xué)的人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，其對(duì)象主要是研發(fā)人員、設(shè)計(jì)員、經(jīng)濟(jì)師、教師、工程師、技術(shù)員、部門經(jīng)理等典型知識(shí)型員工。三個(gè)年齡階段分別是青年、中青年和中老年。三個(gè)心理需求分別是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、工作薪酬和職位晉升。

三、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)回收的有效問卷，結(jié)合知識(shí)型員工特有的個(gè)性特質(zhì)及心理需求發(fā)展趨勢(shì)，本文將知識(shí)型員工分為三個(gè)年齡階段：一是青年階段（23～29歲），即職業(yè)選擇階段；二是中青年階段（30～39歲），即職業(yè)穩(wěn)定階段；三是中老年階段（40～60歲），即事業(yè)發(fā)展階段。當(dāng)然，知識(shí)型員工年齡三階段劃分在年齡上的區(qū)分只是近似的。

在數(shù)據(jù)分析方法上，本文采用SPSS24.0軟件對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如表1所示。

由表1可以看出，在青年階段（23～29歲），對(duì)三個(gè)需求的評(píng)價(jià)得分均值比較排序：

通過(guò)比較得出，青年階段（23～29歲）的心理主導(dǎo)需求是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，排在第2、第3的心理需求分別是工作薪酬和職位晉升。

在中青年階段（30～39歲），對(duì)三個(gè)需求的評(píng)價(jià)得分均值比較排序：

通過(guò)比較得出，中青年階段（30～39歲）的心理主導(dǎo)需求是工作薪酬，排在第二位、第三位的心理需求分別是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和職位晉升。

在中老年階段（40～60歲），對(duì)三個(gè)需求的評(píng)價(jià)得分均值比較排序：

通過(guò)比較得出，中老年階段（40～60歲）的心理主導(dǎo)需求是職位晉升，排在第二位、第三位的心理需求分別是工作薪酬和個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。

圖1" 知識(shí)型員工不同年齡階段的心理主導(dǎo)需求變化圖

綜上分析，作出知識(shí)型員工不同年齡階段的心理主導(dǎo)需求變化圖，如圖1所示。在每一個(gè)年齡階段，知識(shí)型員工有多樣的心理需求，對(duì)不同的心理需求評(píng)價(jià)不一樣，但總體有一個(gè)主導(dǎo)的心理需求；在不同的年齡階段，知識(shí)型員工的心理主導(dǎo)需求在發(fā)生變化。下面進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

（二）兩個(gè)正態(tài)總體的均值差假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果分析

由表1數(shù)據(jù)，知識(shí)型員工在不同的年齡階段對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分均值是不同的。在青年階段的心理主導(dǎo)需求即個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的評(píng)價(jià)得分均值，與其值相近的是中青年階段對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分均值。故選取青年階段與中青年階段對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分作為兩個(gè)相互獨(dú)立的總體樣本，其總體服從正態(tài)分布且方差大致相同。

青年階段對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求評(píng)價(jià)得分：

中青年階段對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求評(píng)價(jià)得分：

那么這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分是否有顯著性差異（?。?/p>

（1）建立假設(shè)（雙側(cè)檢驗(yàn)）

（2）構(gòu)造適當(dāng)?shù)臋z驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量。由于未知，但相等，此時(shí)，選用統(tǒng)計(jì)量：～；其中是兩個(gè)總體公共方差的估計(jì)值。

（3）確定顯著性水平，查t分布表得

即==。

（4）計(jì)算T0：，

T0=

（5），故拒絕H0，接受H1，在顯著性水平下，青年與中青年這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分有顯著性差異。由于選取的是與主導(dǎo)需求相近均值進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，那么這個(gè)結(jié)論支持研究假設(shè)H1：兩個(gè)年齡階段的知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求的評(píng)價(jià)得分是有顯著性差異的。

（6）按照上述相同的推理步驟，可以得到：

青年階段對(duì)報(bào)酬需求評(píng)價(jià)得分：

中青年階段對(duì)報(bào)酬需求評(píng)價(jià)得分：

那么這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬需求的評(píng)價(jià)得分是否有顯著性差異（?。拷⒓僭O(shè)（雙側(cè)檢驗(yàn)），通過(guò)檢驗(yàn)，故拒絕H2，接受H3，在顯著性水平下，青年與中青年這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)性員工對(duì)報(bào)酬需求的評(píng)價(jià)得分有顯著性差異。

（7）同樣按照上述推理步驟，可以得到：

中青年階段對(duì)職位晉升需求評(píng)價(jià)得分：

中老年階段對(duì)職位晉升需求評(píng)價(jià)得分：

那么這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)型員工對(duì)職位晉升（權(quán)力）需求的評(píng)價(jià)得分是否有顯著性差異（?。?？建立假設(shè)（雙側(cè)檢驗(yàn)），通過(guò)檢驗(yàn)，故拒絕H4，接受H5，在顯著性水平下，中青年與中老年這兩個(gè)年齡階段的知識(shí)性員工對(duì)職位晉升需求的評(píng)價(jià)得分有顯著性差異。

基于上述對(duì)假設(shè)H1、H3、H5的檢驗(yàn)分析，說(shuō)明不同年齡階段知識(shí)型員工的主導(dǎo)需求是有顯著性差異得到檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

在每一個(gè)年齡階段，知識(shí)型員工有多樣的心理需求，對(duì)不同的心理需求評(píng)價(jià)不一樣，但總體有一個(gè)主導(dǎo)的心理需求，分別為：青年階段（23～29歲）的主導(dǎo)需求是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，中青年階段（30～39歲）的主導(dǎo)需求是報(bào)酬，中老年階段（40～60歲）的主導(dǎo)需求是職位晉升。

（二）研究建議

根據(jù)上述研究結(jié)論，在一個(gè)組織里，作為組織管理者，可以根據(jù)知識(shí)型員工不同年齡階段的主導(dǎo)需求，選擇相應(yīng)的崗位與其匹配，以人的需要和人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)其選取有針對(duì)性的用人激勵(lì)對(duì)策。

1.在青年階段（23～29歲），對(duì)待知識(shí)型員工以關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的激勵(lì)對(duì)策為主?？梢园才庞刑魬?zhàn)性的、有發(fā)展機(jī)會(huì)的、能鍛煉能力的基層工作崗位和平臺(tái)；同時(shí)做好員工職業(yè)規(guī)劃，增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分信任員工，給予寬松的工作自主性，努力建立公平公正、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新等激勵(lì)對(duì)策來(lái)吸引、留住員工，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。

2.在中青年階段（30～39歲），薪酬激勵(lì)是一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素。因?yàn)榫湍壳爸袊?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展收入水平不高，知識(shí)型員工和一般員工一樣，他們對(duì)物質(zhì)生活需要的滿足是很強(qiáng)烈的，尤其是在中青年階段，物質(zhì)需要已成為這個(gè)年齡階段的主導(dǎo)需求。所以薪資報(bào)酬是影響中青年知識(shí)型員工工作主動(dòng)性的一個(gè)非常重要的激勵(lì)要素。

3.在中老年階段（40～60歲），對(duì)待知識(shí)型員工，提供職位晉升是一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)策略。知識(shí)型員工進(jìn)入中老年階段，內(nèi)在的精神激勵(lì)作用要大于物質(zhì)外在的激勵(lì)作用，他們更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以對(duì)待中老年知識(shí)型員工，要以提供職位晉升、更多的授權(quán)、參與決策等激勵(lì)對(duì)策為主；營(yíng)造充分信任、支持、尊重、包容的文化氛圍，以提高員工工作的主動(dòng)性和滿意度。

當(dāng)然，在一個(gè)組織里，采用何種激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)管理員工是一門藝術(shù)。作為組織管理者，需要對(duì)不同的激勵(lì)理論進(jìn)行權(quán)變運(yùn)用（張愛嶺，2005），即在一個(gè)具體的組織環(huán)境里，激勵(lì)對(duì)象不同，主導(dǎo)需求不同，其激勵(lì)措施也不同。所以在運(yùn)用不同年齡階段主導(dǎo)需求激勵(lì)理論的同時(shí)，要輔之以其他激勵(lì)理論靈活運(yùn)用，這樣才能吸引人才，留住人才，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工滿意度，提升組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：王友志（1973），男，貴州遵義人，碩士研究生，貴州開放大學(xué)（貴州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)。