□黃乃文

高職教育對教師提出的挑戰(zhàn)及組織管理策略

□黃乃文

目前，高職教育已經(jīng)撐起我國高等教育的半壁江山，同時，高職教育理念、培養(yǎng)模式、教學(xué)手段和方法等對教師也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從組織管理的層面探討了如何應(yīng)對高職教育對教師提出的挑戰(zhàn)，要對教師進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)管理、長效激勵機(jī)制管理、良性競爭機(jī)制管理、人性化管理。

高職教育；教師；挑戰(zhàn)；組織管理策略

目前，高職教育已經(jīng)撐起我國高等教育的半壁江山，高職院校教師同樣肩負(fù)著為國家社會、地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)具有較強(qiáng)實踐能力優(yōu)秀專業(yè)人才的使命。高職教育的大發(fā)展對高職教師提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何有效地應(yīng)對，需要各方面的共同努力，特別是高職院校應(yīng)審時度勢，對教師進(jìn)行有效的管理。

一、高職教育對教師提出的挑戰(zhàn)

1.高職教育理念對教師的知識結(jié)構(gòu)提出挑戰(zhàn)。高職教育應(yīng)服務(wù)于社會主義的市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，擴(kuò)大服務(wù)社會的功能，這是高職院校的辦學(xué)總旨。為此，我們的教師要更新教育觀念，從根本上樹立起教育服務(wù)于社會的思想，并且要把握科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，抓住社會市場經(jīng)濟(jì)的走向。在價值觀上要以職業(yè)教育終身化為教育理念；在教育內(nèi)容觀上要按照“理論適度夠用，注重實踐教學(xué)”原則，實現(xiàn)科學(xué)教育與人文教育的有機(jī)結(jié)合；在教育目標(biāo)上要以教育學(xué)生學(xué)會認(rèn)知、做事、合作、創(chuàng)新、生存五大支柱為核心目標(biāo)；在教育方法上必須把培養(yǎng)學(xué)生個性創(chuàng)新和能力技能貫穿于教學(xué)過程及教育始終。高職院校還要發(fā)揮自身的優(yōu)勢走“教、產(chǎn)、研”一體化的道路，這就要求教師不僅具有精湛的教藝，廣博的學(xué)識造詣，而且還應(yīng)具有一定的科研能力，應(yīng)用新理論、新知識開發(fā)新技術(shù)，并將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，服務(wù)于整個社會。這既可以提高學(xué)校的聲譽，增強(qiáng)學(xué)校自身的生存能力。同時，教師在研究或開發(fā)新的課題的過程中，會不斷地碰到新問題，而在克服諸多問題的同時就會獲得新知識、新啟迪，積累新經(jīng)驗，增加自身的創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)造能力。在這過程中教師應(yīng)自覺地將得到的新知識、新理論、新經(jīng)驗融入其理論教學(xué)之中，提高教學(xué)效果，教學(xué)質(zhì)量。但目前高職院校教師中的教學(xué)和科研水平俱佳者實為罕見，這樣就降低了高職教育服務(wù)于社會的功能。

2.高職培養(yǎng)模式對教師提出的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)21世紀(jì)高新技術(shù)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來，高職院校必須要以全新的教育和培養(yǎng)模式培養(yǎng)出崗位型、技能型、復(fù)合型、綜合素質(zhì)較高的應(yīng)用型高級技術(shù)人才，培養(yǎng)的人才不僅具有基礎(chǔ)理論功底深厚、技術(shù)技能層次高、動手能力強(qiáng)，更重要的是具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。要培養(yǎng)和造就這樣的人才，單靠某一學(xué)科領(lǐng)域某一方面的專業(yè)教師是無法完成的。為達(dá)此目的，教師要有廣博的知識，而且要掌握現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施的操作技能。但長期以來，我國各類學(xué)校中的教師都是在傳統(tǒng)的教育模式中培養(yǎng)出來的，而傳統(tǒng)高等教育的缺陷是專業(yè)劃分過細(xì)，各學(xué)科之間缺乏滲透，造成學(xué)生重單一專業(yè)、輕綜合素質(zhì)，知識面狹窄，缺乏人文底蘊，因此，部分人走上教師崗位后表現(xiàn)為學(xué)歷高，專業(yè)理論知識強(qiáng)，但文化素養(yǎng)不足、動手能力差。結(jié)果造成目前我國高職院校中的教師知識結(jié)構(gòu)單一，專而不博的現(xiàn)象出現(xiàn)，加之我國的高職院校都是在中等專業(yè)學(xué)校和成人大專的基礎(chǔ)上改制而成，教師隊伍以原來的中專教師和成人院校教師為主，整體素質(zhì)偏低，教學(xué)理論、教學(xué)方法、教學(xué)手段及教學(xué)經(jīng)驗，甚至教學(xué)計劃等還未完全跳出中專教育和成人教育的圈子。

3.高職教育教學(xué)手段和教學(xué)方法對教師提出挑戰(zhàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日趨加速，高新技術(shù)成果日新月異，知識更新周期的日益縮短，必然導(dǎo)致高職教育教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)手段的不斷更新。在課程內(nèi)容現(xiàn)代化的發(fā)展過程中，一種趨勢表明，教學(xué)內(nèi)容要打破舊的學(xué)科界線、使各學(xué)科互相滲透，把相關(guān)課程內(nèi)容融為一體，開設(shè)綜合課程。同時，教學(xué)手段和教學(xué)方法也應(yīng)將不斷發(fā)展和更新，大大縮短理論與實踐教學(xué)的全過程，把有些理論課直接放入實驗室上，加強(qiáng)直觀性，便于學(xué)生邊學(xué)邊實踐，學(xué)以致用、提高教學(xué)效果。為此，我們的教師要有淵博的多學(xué)科知識，要具備把諸種學(xué)科知識融匯于一門課程之中的本領(lǐng)，而且還應(yīng)具有熟練操作現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施的能力。這對于廣大高職院校的教師，尤其是那些在職業(yè)教育戰(zhàn)線上辛勤耕耘二三十年的老教師們，將是束手無措。這種現(xiàn)狀與提高教學(xué)效果，教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出高素質(zhì)的新世紀(jì)應(yīng)用型人才是不利的。利用現(xiàn)代的教學(xué)手段，展示在學(xué)生面前的教學(xué)內(nèi)容可更為直觀、形象、生動，這樣有利于學(xué)生對知識的消化和吸收，從而達(dá)到教學(xué)的最佳效果。除此之外，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段，可擴(kuò)大教師自身的新知識來源渠道，增加知識量，拓寬知識領(lǐng)域，有利于教師接受終身教育。但目前，相當(dāng)一部分高職教師對于高新技術(shù)的教學(xué)設(shè)施還不能熟練使用，無法發(fā)揮其在教學(xué)方面的功能，這無疑是對教學(xué)資源的極大浪費。

二、應(yīng)對高職教育對教師提出挑戰(zhàn)的組織管理策略

1.職業(yè)生涯開發(fā)管理。職業(yè)生涯又稱職業(yè)計劃、職業(yè)發(fā)展，始于20世紀(jì)60年代，90年代中期從歐美傳入中國。職業(yè)生涯規(guī)劃(Career Planning)是根據(jù)個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。雖然，職業(yè)生涯開發(fā)管理的研究起于企業(yè)，但目前，高職院校中已逐步滲透職業(yè)生涯開發(fā)管理。對于高職院校的教師來說，面臨著教學(xué)、科研、實踐等方面的多重壓力，因此，建立符合高職教育實際的教師生涯發(fā)展管理制度很有必要。盡快許多高職院校已開始關(guān)注對教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，研究教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，幫助其進(jìn)行職業(yè)錨的準(zhǔn)確定位，但關(guān)注度和實施的效度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在對高職教師的職業(yè)規(guī)劃中，管理者可以幫助教師改善思維，拋棄不切實際的、期望值太高的目標(biāo)，而建立實現(xiàn)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S—special(特定的、適合自己的)，M—measurable(可衡量的)，A—achievable(可實現(xiàn)的)，R—realistic(實際的)，T—time—based（基于時間)。 對降低不確定性、減少教師挫折感、角色混淆以及壓力都有幫助。為了更好地發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，高職管理者在管理過程當(dāng)中，應(yīng)針對處于不同職業(yè)生涯階段的教師制定不同措施。如處于職業(yè)生涯初期的年輕教師，其更多的是組織認(rèn)同、安居立業(yè)、工作有初步成就等生理及安全方面較低層次上的需求；職業(yè)生涯中期的教師更多的是對個人發(fā)展、社會地位、參與管理等方面有著較強(qiáng)烈需求；而到職業(yè)生涯后期的教師開始有步驟地放慢工作節(jié)奏，逐步進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。因此，高職院校的管理者有必要了解各個階段教師的不同需要，針對他們在不同階段的發(fā)展需求來幫助他們克服困難，促使他們不斷提升能力，持續(xù)改善績效。社會對高職教育的逐漸認(rèn)同為高職教師的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的舞臺和空間，因此，高職教師必須審視自己職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，并結(jié)合職業(yè)特點為自己設(shè)定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)，在不斷的知識更新和教學(xué)反思中獲得職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。

2.長效激勵機(jī)制管理。激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，按動什么樣的鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。每個人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵。管理者為了實現(xiàn)既定目標(biāo)，在實施管理中運用好激勵機(jī)制至關(guān)重要。美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對激勵作過專門的研究，研究表明，如果沒有激勵，人的潛能只能發(fā)揮20%—30%；如果加以激勵，就可以發(fā)揮到80%—90%。充分調(diào)動高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，不僅是時代的要求，更是高職院校自身發(fā)展的需要。高職院校教師激勵策略主要有薪酬激勵、團(tuán)隊激勵、競爭激勵、機(jī)會激勵、成就激勵等。高職教師是擁有較高素養(yǎng)的知識型員工，他們在選擇學(xué)校時，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價值實現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。但目前高職院校教師激勵機(jī)制遲滯，如激勵措施單一、缺乏針對性，缺乏激勵長效機(jī)制，只有保健作用而起不到激勵作用，高職院校特色不夠鮮明，激勵措施的有效性不高，沒有處理好獎與懲的關(guān)系等。高職院校要構(gòu)建合理有效的激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度和薪酬激勵機(jī)制。按需設(shè)崗，以教學(xué)、實訓(xùn)為中心、以學(xué)生為主體、以教師為主導(dǎo)，圍繞教學(xué)、科研、實訓(xùn)等工作，保證重點，兼顧一般。通過對各種因素的綜合評估，崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任，對各個崗位的職責(zé)做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵機(jī)制的有效發(fā)揮打好基礎(chǔ)，真正體現(xiàn)向教師傾斜，尤其是向“雙師型”教師傾斜。處理好教師與管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例，分別對教學(xué)人員及管理人員設(shè)計相對獨立的薪酬體系，以教學(xué)、實訓(xùn)、科研為主體，將管理人員的待遇與教學(xué)科研人員掛鉤，教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實在保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加教師績效工資的比重。在薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的同時，應(yīng)不斷完善科學(xué)的培養(yǎng)培訓(xùn)體系和切合高職教師職業(yè)特點的職稱評聘體系，建立渠道暢通的信息反饋機(jī)制，針對激勵機(jī)制運行過程中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整、不斷改進(jìn)，確保激勵機(jī)制的效能得到最大限度的發(fā)揮。

3.良性競爭機(jī)制管理。壓力既是動力。在輪崗制和全員競聘制的有力督促下，教師的壓力無處不在。競爭機(jī)制則是激發(fā)教師潛能創(chuàng)造力的法寶。引入良性競爭機(jī)制，就是要創(chuàng)造一個平等競爭的機(jī)會，讓所有教師在同一個“起跑線”上競爭，同時在各個環(huán)節(jié)的管理上強(qiáng)調(diào)競爭與協(xié)作的統(tǒng)一，通過競爭，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀教師、骨干教師。建立競爭機(jī)制是高職院校主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，在高職院校教師管理中引入良性競爭機(jī)制是高職教育發(fā)展的推動力。一要實行教師聘任制。教師職務(wù)聘任制的實施，意味著學(xué)校和教師之間有一個契約，有一個現(xiàn)代高職院校的管理規(guī)則。當(dāng)前，許多高職院校在聘任制及相配套的內(nèi)部分配體制改革、醫(yī)療制度改革等方面做了許多有益的嘗試，在挖掘潛力、提高人力資源使用效益等方面取得了一些成效。但由于種種因素的制約，現(xiàn)行的聘任制度不是真正意義的聘任制。教師專業(yè)技術(shù)職稱的評定和職務(wù)的聘任理應(yīng)分開，但在許多地方仍合二為一，評上就必須聘，不聘就無法與工資掛鉤，高職低聘、低職高聘難以落實。為此，必須確定各科類專業(yè)師生的比例，合理的定編、定崗、定員是解決這個問題的前提。二是克服“平均主義”。在中國，平均主義的觀念是深入人心，并泛化到一切行為關(guān)系中，進(jìn)而使中國人的平均主義有著比西方更為強(qiáng)烈的色彩。因此，高職院校應(yīng)該在提高現(xiàn)行工資水平的基礎(chǔ)上，改變單一的工資結(jié)構(gòu)。建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的文化本質(zhì)和核心能力本位相適應(yīng)的市場體制起作用的“績效工資制度”。因為沒有有效的勞動競爭機(jī)制，會增加人頭數(shù)成本，降低教師個人平均收人，并且是以犧牲有限教育經(jīng)費的投資效益為代價的。三是將良性競爭機(jī)制制度化、規(guī)范化。如果沒有相應(yīng)的制度來支持，競爭機(jī)制也只是一句空話。通過將良性競爭機(jī)制制度化、規(guī)范化，可以開發(fā)高職教師的潛能、促進(jìn)其個人價值的的實現(xiàn)，這是實現(xiàn)依法治校的重要方面。通過強(qiáng)化教師的競爭意識和團(tuán)隊精神，完善教師的崗位設(shè)置、任職條件、崗位職責(zé)、考核辦法等制度，從而真正建立促進(jìn)高職院校人才合理流動和人力資源的合理配置的良性競爭機(jī)制。

4.人性化管理。需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發(fā)展性。高職教師是一個較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對物質(zhì)的需求，同時又對自我價值實現(xiàn)、工作成就感、發(fā)展機(jī)會等高層次的需要有強(qiáng)烈的要求。作為管理者，要想激發(fā)高職教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發(fā)點和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營造良好的教學(xué)、科研和生活環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間，才能取得教師信任，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。在管理上，建立積極的導(dǎo)向，以人為本，尊重教師的合理需要，對教師實施人性化管理。高職教師人性化管理，尊重是前提，愛護(hù)是基礎(chǔ)，信任是動力，善待是關(guān)鍵。高職院校在對教師的管理過程中，只有尊重教師，給教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，才能增強(qiáng)教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使教師不斷地發(fā)展自我和完善自我。高職院校應(yīng)把對教師進(jìn)行人性化管理理念融入到學(xué)院管理的各個具體環(huán)節(jié)中，倡導(dǎo)在人力資源管理的各個模塊中注意消除或減輕可能會給教師造成的壓力。在教師招聘與配置模塊，盡量將他們安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在營造組織氛圍模塊，使每位教師都有平等的參政議政的權(quán)力，并賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)與自由度，這將有助于激發(fā)教師的工作熱情和動力，從而使教師具有更強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感等等。相信高職院校通過推進(jìn)高職教師人性化管理，定會擺脫經(jīng)驗管理的泥潭，邁上科學(xué)管理的臺階。

[1]付啟軍.探討高職院校教師人性化管理[J].職業(yè)圈，2007（19）.

[2]閻銳.高職院校師資隊伍建設(shè)激勵機(jī)制創(chuàng)新研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009（04）.

[3]閏禮芝.高職教師激勵機(jī)制構(gòu)建探析[J].學(xué)校黨建與思想教育，2008（12）.

[4]趙孟靜.高職教師職業(yè)倦怠的影響因素及緩解對策[J].教育與職業(yè)，2009（09）.

[5]姚笛.競爭機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用[J].康定民族師范高等專科學(xué)校學(xué)報，2006（08）.

黃乃文（1971-），男，海南儋州人，研究生，廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院審計師，主要研究方向為高校行政管理。

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1001-7518（2010）02-0083-02

責(zé)任編輯時紅兵