江淋

摘 要：職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，同時也是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)。文章闡述了職位分析的屬性和意義，通過分析奉化市市級機(jī)關(guān)事務(wù)管理局職位分析的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了職位分析的發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：職位分析 崗位設(shè)置 人力資源管理

中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-211-02

一、職位分析的內(nèi)在屬性和本質(zhì)意義

職位分析是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種是職位分析報告。

職位分析的內(nèi)容主要包括：對職位設(shè)置目的、匯報關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說明。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也可以說是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。人力資源管理從簡單意義上進(jìn)行理解是對人力資源的統(tǒng)籌分配、合理運用、系統(tǒng)整合，即通過有效的措施和科學(xué)的方式做到“人”“崗”“責(zé)”三者的三位一體，從而最大限度地激發(fā)人的潛力和挖掘人的價值，實現(xiàn)單位利益的最大化。人力資源管理工作包含很多模塊和環(huán)節(jié)，其中職業(yè)分析是其中不可或缺的一環(huán)，合理恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫煌蔷苈殬I(yè)分析的成果和產(chǎn)物。職位分析影響人力資源管理的傳導(dǎo)鏈條可以用下圖表示：

職位分析的意義可以用一句話概括，即“使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書，便可很快了解該職位設(shè)置的目的、上下左右工作關(guān)系、工作范圍、職責(zé)、工作權(quán)限、工作依據(jù)及任職條件?！?/p>

二、職位分析與崗位設(shè)置之間的內(nèi)在聯(lián)系和彼此關(guān)系

職位分析與崗位設(shè)置之間的關(guān)系是密不可分的，在前提與結(jié)果的定式中又蘊(yùn)涵著一定條件下的轉(zhuǎn)換。

1.單位性質(zhì)是開展職位分析工作的基礎(chǔ)。奉化市機(jī)關(guān)事務(wù)管理局（以下簡稱我局）是事業(yè)性質(zhì)的單位，根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理條例》規(guī)定我局人員結(jié)構(gòu)可分為三大類：管理類崗位、專業(yè)技術(shù)類崗位和工勤技能類崗位。這三類崗位無論是所從事的職能亦或是所履行的職責(zé)都各有側(cè)重，這在職業(yè)分析過程中就需要尋求不同的切入點，因“崗”制宜。

2.單位職能是開展職位分析工作的標(biāo)桿。我局是負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)大院、市政府北大院、西大院、外貿(mào)局、總工會大樓和東大院的后勤保障任務(wù)，這個職能的設(shè)定就決定了我局在崗位設(shè)置中的人員結(jié)構(gòu)類型，就意味著承擔(dān)技能操作和維護(hù)后勤保障、服務(wù)等的工勤類和技術(shù)類崗位占有較大篇幅，我局在事業(yè)單位崗位設(shè)置中明確提及我局的主要崗位為專業(yè)技術(shù)崗位，占崗位總量的70%。

3.工作需求是開展職位分析工作的前提。人員的招聘錄用需要職位分析、人員的考核提拔需要職位分析，總之在人事方面的諸多環(huán)節(jié)都離不開職位分析的身影。

4.崗位落實是開展職位分析工作的歸宿。開展職位分析工作就是從事業(yè)單位的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，通過層層分解作為各職能部門的具體目標(biāo)，通過具體目標(biāo)細(xì)化使之成為各個崗位的職責(zé)和任務(wù)，從而做到因事設(shè)崗、以崗聘人，人事相宜。

三、職位分析在我局崗位設(shè)置中的體現(xiàn)及存在的問題

1.現(xiàn)階段職位分析在我局崗位設(shè)置中的體現(xiàn)。我局一貫重視職位分析，將其視為明確崗位職責(zé)、提高工作效率的有力手段?，F(xiàn)階段職位分析在我局崗位設(shè)置中的運用主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）在人員招聘過程中的體現(xiàn)。在事業(yè)單位人員招聘過程中我局嚴(yán)格按照職位分析相關(guān)知識了解我局欠缺哪方面的人才，在招聘過程中提出系統(tǒng)的、符合實際的人員要求。（2）在人員實際崗位安排過程中的體現(xiàn)。我局具有龐大的臨聘人員隊伍，在對相關(guān)人員進(jìn)行安置和工作分配中就必須運用職位分析。（3）在人員提拔過程中的體現(xiàn)。在人員提拔過程中活用職位分析的方法、通過面談法、觀察法等相關(guān)方法進(jìn)一步了解人員的素質(zhì)和對相關(guān)崗位的匹配性，從而找到合適的崗位人才，并且為人才的個人發(fā)展提供機(jī)會。

2.職位分析在我局崗位設(shè)置工作中存在的不足。職位分析雖然在我局崗位設(shè)置中有了一定程度的體現(xiàn)，說明我局管理層已經(jīng)有了這方面的意識，這是十分重要和可喜的地方。但是，也應(yīng)該看到我局的職位分析還僅僅停留在淺層次上，尚沒有形成一個行之有效的體系，從而更好地為我局優(yōu)化崗位設(shè)置、提高工作績效服務(wù)。（1）職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維。我局的職位分析基本上停留在“單兵作戰(zhàn)”的層面，往往是為了“用”而用，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。應(yīng)該看到，職位是組織中的基本單元，它存在的價值在于幫助組織實現(xiàn)整體目標(biāo)。職位目標(biāo)是組織目標(biāo)的分解和細(xì)化。有效的職位分析必須理順職位與組織、組織目標(biāo)、目標(biāo)實現(xiàn)的手段之間的關(guān)系。而這一點，正是我局當(dāng)前職位分析中所缺少的原則。（2）職位分析的參與性和專業(yè)性不夠，忽視對工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。任何職位的工作職責(zé)都是一個有機(jī)的系統(tǒng)，而非簡單的拼湊與組合。目前我局在進(jìn)行職位分析時，由于以下原因的存在，往往難以形成對職責(zé)邏輯的把握，而僅僅是在進(jìn)行簡單的羅列與描述：一是任職者本身的參與度不夠，在我局的人員構(gòu)成中，臨聘工占絕大多數(shù)，這部分人享受的待遇跟正式員工無法比擬，對于涉及我局發(fā)展的重大事項的參與決策權(quán)也很小，上述因素的存在決定了這部分人的參與意識不能跟正式員工同日而語；二是職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的訓(xùn)練，我局的職位分析工作主要由人力資源管理崗位來承擔(dān)，由于其同時又承擔(dān)著人員考核、人員管理、工資發(fā)放等諸多工作，對于職位分析這一隱性工作在一定程度上也缺乏認(rèn)識，導(dǎo)致職位分析在一定程度上成為了“花瓶”。（3）忽視對職位分析過程的管理與控制。整個職位分析項目的效果，在很大程度上取決于對項目過程的控制與管理。目前，我局在進(jìn)行職位分析時一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過程本身的價值；二是過分強(qiáng)調(diào)對外部專家的依賴。不去從項目過程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過程控制的意識與經(jīng)驗。從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對整個項目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個項目流于形式，整個項目的效果大打折扣。

四、職位分析在我局崗位設(shè)置工作中的發(fā)展前景

職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶。從而為整個人力資源管理體系的建（下轉(zhuǎn)第213頁）（上接第211頁）設(shè)提供了理性基礎(chǔ)。同時，組織由各種各樣的員工角色構(gòu)成，通過職位分析詳細(xì)說明了解、并從整體上協(xié)調(diào)這些角色的關(guān)系，避免工作重疊、勞動重復(fù)，提高個人和部門的工作效率及和諧性，奠定組織設(shè)計和工作設(shè)計的基礎(chǔ)。從這個意義上講，職位分析也是組織走向管理規(guī)范化的一項基礎(chǔ)性的工作。不僅企業(yè)要實行，也是各行政事業(yè)單位優(yōu)化崗位設(shè)置、走向管理規(guī)范化的必由之路。具體到我局，職位分析需要做好以下幾點，才能在我局未來的崗位設(shè)置中發(fā)揮更大的作用。

1.職位分析應(yīng)該站在系統(tǒng)和整體的角度來服務(wù)崗位設(shè)置。我局現(xiàn)有公務(wù)員8人，工勤人員13人，事業(yè)20人，臨聘人員148人，分布在服務(wù)中心、食堂、車管科、保衛(wèi)科以及文印中心等不同部門。不同的編制，造成了不同的工作待遇；不同的工作待遇勢必也需要考慮在崗位職責(zé)的設(shè)定、工作績效的考核方面給予差別化對待。而這就是職位分析的優(yōu)勢所在。因此，我局在崗位設(shè)置時應(yīng)充分運用職位分析，從全局整體工作的角度出發(fā)，配置不同的崗位角色，賦予每一個崗位不同的工作職責(zé)，但同時都要緊緊圍繞我局工作的整體目標(biāo)。比如，對于公務(wù)員、事業(yè)編制的人員，在崗位設(shè)置時應(yīng)著重偏向于管理方面；對于工勤人員、臨聘人員在崗位設(shè)置時可以偏重于執(zhí)行方面。同時，不管是管理崗位還是執(zhí)行崗位都要系統(tǒng)配合，服務(wù)于工作大局。又比如，在人員的招聘、崗位任用、人員提拔這一人員晉升軌跡中，每一個環(huán)節(jié)實施過程中都要有系統(tǒng)思維和整體思維，在招聘過程中就應(yīng)該想好我們想要什么樣的人，這個人以后用在什么崗位上，對此崗位進(jìn)行怎么樣的考核，符合什么條件后可以進(jìn)行提拔晉升等等。

2.職位分析應(yīng)注重參與性和專業(yè)性的提高，更加注重對工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。任何職位的工作職責(zé)都是一個有機(jī)的系統(tǒng)，而非簡單的拼湊與組合。對職責(zé)之間內(nèi)在邏輯的把握，一是有利于形成對職責(zé)的系統(tǒng)理解，使任職者能夠按照職責(zé)的邏輯來安排工作，而非無頭蒼蠅似地找不到頭緒；二是有利于把握不同職責(zé)對整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。找到努力的方向。優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點，為績效的改進(jìn)找到突破口和切入點。我局的職位分析在未來的發(fā)展中，應(yīng)該重點做好以下兩方面工作：一是提高臨聘人員的參與意識，對于這部分人在崗位設(shè)置和崗位績效考核時實行更加富有彈性的考核機(jī)制，充分調(diào)動這部分人員的積極性和工作認(rèn)同感；二是加強(qiáng)職位分析人員的培訓(xùn)，具體到我局就是要加強(qiáng)人力資源管理崗位的培訓(xùn)，使人力資源崗位在對職位分析的認(rèn)識上、采取的方式方法上、后續(xù)的動態(tài)管理上都能有所提高。

3.應(yīng)加強(qiáng)對職位分析過程的管理與控制。一是要提高管理人員對職位分析的重視程度。特別要提高中層管理人員對職位分析的重視程度。當(dāng)前很多中層管理人員往往片面認(rèn)為職位分析是人力資源部的事。事實上人力資源部只能充當(dāng)監(jiān)督、指導(dǎo)說明書編寫的角色，真正的責(zé)任人是各部門負(fù)責(zé)人。因為部門負(fù)責(zé)人才最了解部門內(nèi)部職位的職責(zé)，部門運作的流程和人員的分工合作。部門負(fù)責(zé)人要對部門內(nèi)所有職位負(fù)責(zé)，安排任職者編寫職位說明書，對提交上來的職位說明書進(jìn)行審核。二是要提高使用職位說明書的意識和流程。職位說明書是職位分析的成果，也是今后崗位職責(zé)履行情況的衡量工具。因此，要將其跟人力資源的具體工作聯(lián)系起來，才能起到基礎(chǔ)的作用。所以，完成職位說明書以后，人力資源部需要做的不是松懈下來，而是趁熱打鐵，宣傳職位說明書的重要性，培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門如何使用職位說明書，建立一系列的制度、流程來充分發(fā)揮職位說明書的作用。三是要加強(qiáng)動態(tài)管理。職位說明書編寫好以后，不能一勞永逸。隨著我局工作職能的變化、組織目標(biāo)的改變、流程的優(yōu)化，職位的職責(zé)也會發(fā)生變化。所以，一定要建立職位說明書的動態(tài)管理機(jī)制，適時更新職位說明書。

參考文獻(xiàn)：

1.彭劍鋒,朱興東,張成露.職位分析面臨的問題及應(yīng)對策略[J].中國人才,2008(3)

2.王強(qiáng).當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理問題探討[J].黑龍江科技信息，2012(9)

（作者單位：奉化市市級機(jī)關(guān)事務(wù)管理局 浙江奉化 315500）

（責(zé)編：李雪）