努爾古麗·卡地爾

[摘 要]本論文通過對(duì)B公司員工的組織承諾與離職意愿進(jìn)行調(diào)查，對(duì)二者的相關(guān)關(guān)系做了進(jìn)一步的研究分析，找出了引起B(yǎng)公司員工離職的關(guān)鍵因素及解決對(duì)策。結(jié)果顯示，情感承諾、機(jī)會(huì)承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾與離職意愿都顯著相關(guān)；情感承諾、理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾對(duì)離職意愿有較強(qiáng)的預(yù)測力。

[關(guān)鍵詞]情感承諾 理想承 組織承諾 離職意向

一、B公司員工組織承諾與離職行為現(xiàn)狀分析

1.B公司相關(guān)簡介

烏魯木齊B公司于1995年8月18日在烏魯木齊市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)成立，是自治區(qū)科委認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)，公司先后榮獲 “國家級(jí)科技興貿(mào)創(chuàng)新基地”、“全國創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)”、“全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)”、“全國首批專利試點(diǎn)示范企業(yè)”等諸多殊榮，2004年取得了IS9001：2000版質(zhì)量體系認(rèn)定。公司在強(qiáng)有力的資金、市場、人力資源和企業(yè)文化的保證下得以長足發(fā)展。

2. B公司員工組織承諾現(xiàn)狀

通過與B公司員工訪談，發(fā)現(xiàn)目前B公司員工的組織承諾主要表現(xiàn)為：

第一，大多數(shù)員工對(duì)其工作的認(rèn)可度偏低，對(duì)自己所從事的職業(yè)并不感到自豪，對(duì)組織的信任度和忠誠度偏低，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，經(jīng)常向其他人抱怨、訴苦，不愿意為崗位付出更多努力；

第二，一方面由于近幾年就業(yè)形勢相對(duì)嚴(yán)峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較大，可面臨的選擇也比較少，另一方面受中國傳統(tǒng)文化“重道德、重人格”，強(qiáng)調(diào)“既來之，則安之”等職業(yè)道德的影響，有相當(dāng)一部分員工抱著磨洋工、搭便車、做一天和尚，撞一天鐘的念頭；

第三，員工對(duì)組織承諾這一概念沒有清晰地認(rèn)識(shí)，相關(guān)管理者也沒有對(duì)員工的組織承諾狀態(tài)和水平進(jìn)行及時(shí)全面調(diào)查。

3.B公司員工離職現(xiàn)狀

B公司人力資源部對(duì)2011年1-9月的人員離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：

表2 B公司2011年1-9月員工離職明細(xì)表 單位（人次）

離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)*100%

通過表2-2可以知道B公司員工的離職率高達(dá)20.1%，其中自愿離職率為9.9%，非自愿離職率為10.2%。離職的員工主要是生產(chǎn)、技術(shù)類員工，且員工的非自愿離職率稍高于自愿離職率。

二、B公司員工自愿離職原因分析

通過研究發(fā)現(xiàn)B公司員工的自愿離職的原因可分為以下幾種：

趨利型：即對(duì)現(xiàn)公司并非完全不滿意，而是有別的“誘惑”，如職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、家庭等，此類人員占離職人員中的多數(shù)，比例高達(dá)56.7%；

能力不及型：此類員工自認(rèn)為身體、能力不能勝任工作，占離職人員中的16.6%；

改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺，占13.3%；

專業(yè)相關(guān)型：從事的不是與自己專業(yè)相關(guān)的工作，自認(rèn)為不符合企業(yè)工作內(nèi)容。這部分人占6.7%。

三、提高B公司員工組織承諾，降低其離職意愿的對(duì)策

1.實(shí)行人本管理，提高情感承諾

本研究結(jié)果表明，感情承諾是影響B(tài)公司員工離職意愿最重要的因素，員工感情承諾維度對(duì)離職傾向的預(yù)測性影響達(dá)到-0.580。因此，B公司要重視提高員工的感情承諾，實(shí)行人本管理，以提高員工的組織承諾和忠誠度，從而降低其離職傾向或離職行為。

2.構(gòu)建以知識(shí)和能力為本的企業(yè)文化

以知識(shí)和能力為根本的企業(yè)文化能為員工提供施展才華的空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于員工來說具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，它能使員工全身心投入工作，迎接挑戰(zhàn)，并營造出積極向上的氛圍。要想構(gòu)建以知識(shí)和能力為本的企業(yè)文化，必須學(xué)會(huì)鼓勵(lì)員工參與管理，并且適當(dāng)授權(quán)于員工。這樣既體現(xiàn)了B公司對(duì)員工的重視和信任，也幫助員工提高工作能力，使其在工作中尋找到成就感，從而增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感和忠誠感。

3. 加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，建立新型的人際溝通關(guān)系

從調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，B公司員工普遍存在一種雇傭心理“打工仔”心態(tài)。因此，必須建立有利于人際溝通地管理制度，提倡管理者與員工之間地雙向溝通，營造和諧的人際溝通氛圍和工作環(huán)境。有效的溝通為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，他們可以通過群體溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感，使組織能夠及時(shí)了解和關(guān)注員工存在的各種問題，消除其不良情緒，從而對(duì)他們離職做出防范。

4.建立完善的培訓(xùn)和晉升體系

通過調(diào)查顯示，在B公司試用期員工離職率相對(duì)較高，而這種高職離率，會(huì)增加幾倍的招聘和培訓(xùn)成本，所以公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)，對(duì)他們進(jìn)行組織歷史、組織文化、組織規(guī)則、工作技能、人際技能等內(nèi)容的集中培訓(xùn)，引導(dǎo)他們盡快熟悉組織環(huán)境，認(rèn)同組織文化，建立起與組織一致的價(jià)值觀，增加他們對(duì)組織的認(rèn)同感，以提升他們的滿意度和組織承諾水平，從而減少其離職可能性。另外還要建立暢通的晉升通道，為員工營造廣闊的發(fā)展空間來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5.注重員工的職業(yè)生涯管理，提高理想承諾

本研究結(jié)果表明，理想承諾對(duì)B公司員工的離職意愿有顯著的預(yù)測力，其理想承諾維度對(duì)離職意愿的預(yù)測性影響達(dá)到-0.279，理想承諾是影響導(dǎo)游人員離職意向另一重要因素。規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度有助于贏得人才的獻(xiàn)身精神，降低人才離職率。因此，要降低員工離職意愿、防止其過度流失，應(yīng)從提高其理想承諾開始做起，充分關(guān)心員工的未來發(fā)展，滿足其成就動(dòng)機(jī)。由于B公司試用期員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，因此，管理員工理想承諾的重點(diǎn)應(yīng)落實(shí)在新員工身上，引導(dǎo)員工合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)出與企業(yè)發(fā)展相匹配的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力求使員工在職業(yè)生涯初期就培養(yǎng)起較高的組織承諾。