茍連杰

[摘要] 從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識型員工的勝任力，確立了知識型員工評價指標，并在此基礎上提出了多指標綜合評價方法。依據(jù)員工勝任力評價過程中決策者給出的多指標語言評價信息，將評價信息進行轉化，使用模糊TOPSIS的方法計算了各個方案與正、負理想點的距離，并進一步計算得到每一個方案下的接近度系數(shù)，通過接近度系數(shù)的比較來選擇勝任力較強的員工。最后，通過實例分析說明了該方法的實用性和有效性。

[關鍵詞] 知識型員工；勝任力；多指標評價方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 034

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）24- 0059- 02

目前對于人才的培養(yǎng)模式引發(fā)了各行各業(yè)的熱烈討論，關注點集中在如何培養(yǎng)出更具有勝任力的人才，以適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，而其中知識型員工已經成為知識型企業(yè)的核心資源。知識型員工是企業(yè)知識創(chuàng)新、轉移與運用得載體，知識型員工勝任力水平直接決定了企業(yè)的競爭力。目前已有很多學者對知識型員工勝任力進行研究，但關于知識型員工勝任力的評價研究成果不是很多，本文從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識型員工的勝任力，建立了知識型員工評價指標，并在此基礎上提出了多指標綜合評價方法。

1基于3Q勝任力的定義

自從勝任力的概念被提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點，多年來，學者們己經建立和修訂諸如認知、行為、情感領域、知識、技能和態(tài)度的勝任力。但是勝任力有許多不同的定義和方法，每一種方法的不同，各有優(yōu)點和缺點，究竟何謂員工勝任力，目前尚未達成一致。勝任力是指：智商、情商、娛商等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征。3Q它除了表達一般意義的勝任力，更能體現(xiàn)對人更高層次的要求，或者說這是衡量高級人才的一種模型。本人認為，目前國內大多數(shù)企業(yè)人力資源相關部門對勝任力的研究仍然還處在知識、技能、經驗的基本層面，所以，往往出現(xiàn)求職者與用人單位相脫節(jié)的現(xiàn)狀，舉一個例子說明，求職者高不成，低不就，用人單位找不到合適的人選。介于這種現(xiàn)狀，本人大膽提出3Q勝任力，它是基于以人為本，充分發(fā)揮人的能動性，這種能動性是一種動態(tài)上升過程，而并非一定可量化或可固定的。這個動態(tài)過程即是知識轉化成技能，技能轉化成經驗，經驗轉化成智慧，智慧轉化成思想，思想轉化成哲學。那么在這個轉化的過程中，對人提出了更高的要求，這個要求就是將智商完全發(fā)揮出來，并且這種發(fā)揮是有利于正向引導周圍環(huán)境的變化，同時還有能力讓這種環(huán)境變得輕松愉悅、融洽和諧，更好地激發(fā)個體與群體的主觀能動性。

2基于3Q視角的知識型員工勝任力指標體系建立

本文從3Q視角結合知識型員工工作的特點，并根據(jù)重點突出、相互獨立的原則，建立知識型員工勝任力的評價指標體系。

EQ視角的評價指標包括：教育背景（E1）：指被評價者在何時、何地受過何種程度的教育，這個指標將會影響被評價者對客觀事物認識的完整性、正確性。知識結構（E2）：指被評價者的知識構成與他所從事的崗位的匹配性，這個指標考察被評價者除了必要的基礎知識外，還有應掌握的相關經營管理知識等。創(chuàng)新能力（E3）：指被評價者自我提高、創(chuàng)新能力。經營知識能力（E4）：指對公司組織結構，業(yè)務專長，企業(yè)文化等理解程度。

IQ視角的評價指標包括：個人品德（I1）：指被評價者的個人品德修養(yǎng)，是否德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。關系能力（I2）：指人與人之間或人與組織之間的互動能力。工作經驗（I3）：指被評價者從事的與職業(yè)密切相關工作的經驗。

PQ視角的評價指標包括：工作績效（P1）：指被評價者在工作過程中的不足和存在的問題。概念能力（P2）：指分析組織內部問題、做出重大改進的能力。

33Q視角知識型員工勝任力的多指標綜合評價方法

決策方案越接近正模糊理想點Xk+越優(yōu)，因此可分別定義方案Xi在評價指標Ik下與正、負模糊理想點的距離為：

CCi表示方案的相對接近度系數(shù)，CCi越大，方案Xi越接近于理想值，則表明被評選者越優(yōu)，可基于此對被評價者進行排序，進而選擇勝任力較強的員工。

4實例分析

某公司對6個知識型員工（B1，B2，B3，B4，B5，B6）進行勝任力的評價，需根據(jù)評價結果選擇符合公司發(fā)展趨勢，創(chuàng)新能力強的兩個員工。專家根據(jù)本文提出的知識型員工勝任力評價的指標體系，對6個員工進行了全面的評價。專家給出的評價指標的權重向量為w=（0.12，0.07，0.08，0.06，0.06，0.07，0.08，0.1，0.08，0.06，

0.1，0.12），根據(jù)對知識型員工勝任力的多指標評價信息，參照文中給出的評價方法，可計算得到不同評價方案與正負理想點的距離，并進一步計算得出不同方案相應的接近度系數(shù)（CCi），該評價值可以反映這些員工勝任力的強弱。具體的，其結果為的CC1=0.543 5；CC2=0.731 4；CC3=0.777 2；CC4=0.549 1；CC5=0.547 8；CC6=0.760 9。根據(jù)計算得到的結果，可以得出B3>B6>B2>B4>B5>B1。員工B3的勝任力最強，員工B6的勝任力較強，公司選擇擬錄用的員工為B3和B6；員工B1的勝任力最弱。

5結論

本文提出的基于3Q視角的知識型員工勝任力評價指標體系，反映了知識型員工勝任力的特點，給出的評價方法具有很強的操作性和實用性。依據(jù)員工勝任力評價過程中決策者給出的多指標語言評價信息，將評價信息進行轉化，使用模糊TOPSIS的方法計算了各個方案與正、負理想點的距離，并進一步計算得到每一個方案下的接近度系數(shù)，通過接近度系數(shù)的比較來選擇勝任力較強的員工。本文給出的指標體系和評價方法對知識型員工勝任力的分析與評價，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

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