江艷 蔣常香

【摘要】職業(yè)生涯管理是管理部門人力資源管理的重要組成部分,對一個管理部門的發(fā)展有著重大意義。但是,目前公務員職業(yè)生涯管理存在諸如管理部門職業(yè)梯過窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑等問題。政府需要轉變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系;拓寬職業(yè)路徑,實施多元化管理等,以完善公務員職業(yè)生涯管理。

【關鍵詞】公務員 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯管理

《國家公務員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務員職業(yè)生涯發(fā)展通道,縮小了“當官”和“不當官”公務員之間的待遇差別,使公務員可以有較大的自主權規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。因此,改變公務員職業(yè)發(fā)展的被動局面,提高我國的行政效率,促進公務員全面發(fā)展,進一步加強公務員職業(yè)生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門的重要課題。

公務員職業(yè)生涯管理的重要意義

職業(yè)生涯管理是指個人或管理部門的職業(yè)歷程設計、職業(yè)發(fā)展促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計和開發(fā)。公務員職業(yè)生涯管理是公共部門人力資源管理的重要內容,對于公務員職業(yè)成長發(fā)展具有不可替代的指導作用,也是調動公務員工作積極性、挖掘公務員工作潛質的重要手段。因此,積極推進公務員職業(yè)生涯計劃的系統(tǒng)發(fā)展,對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公務員隊伍提高我國的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。

有利于管理部門轉換職能,強化服務?，F(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中只關注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調整出發(fā),認識到了人的潛能的發(fā)揮在一定的管理部門環(huán)境中會受到影響其潛在,在公務員的職業(yè)生涯設計過程中,人力資源管理部門要多方配合,從公務員自我探索、管理部門工作環(huán)境和目標等方面入手,針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃,長期性地分階段分解培訓目標,提供有利于公務員成長和發(fā)展的平臺,引導他們在職級或職數(shù)等方面全面規(guī)劃,進一步提高管理部門的行政效率。

有利于公務員挖掘潛能,發(fā)展自己。職業(yè)生涯規(guī)劃是公務員本人在其工作經歷中不斷探索、總結而形成的自我角色定位,使公務員能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能,在職業(yè)生涯發(fā)展中揚長避短,充分發(fā)揮潛能,防范職業(yè)倦怠和職業(yè)危機,同時也可以避免管理部門出現(xiàn)離職率高、人才流失等現(xiàn)象。而管理部門指導和參與公務員做好職業(yè)生涯發(fā)展計劃,可以較好地幫助公務員促進自我認知,明確工作環(huán)境特性與自我角色定位,有效地調整自我,從而使雙方資源得到有機整合,達到雙贏。

有助于公務員人力資源的合理使用和良性流動。在管理部門的能力方向匹配過程中,公務員的主動探索,不僅可以高效率地完成管理部門的目標,更可以讓公務員自身在探索中明確定位,獲得價值感和心理滿足感。公共人力資源管理部門的專業(yè)指導,可以對未來公務員的數(shù)量和種類需求進行較為準確的預測,從而為管理部門判斷人才的來源、使用發(fā)展、培養(yǎng)方式等提供重要的依據(jù),保證管理部門和個人都可以取長補短,量才使用。

有助于促進團隊建設,營造和諧的工作氛圍。公務員職業(yè)生涯規(guī)劃管理是管理部門和公務員雙方共同作用的過程。在探索公務員職業(yè)生涯管理的過程中,管理部門的專業(yè)指導和長遠發(fā)展讓公務員有了心靈歸屬感和價值感,而公務員的生涯發(fā)展又有利于促進管理部門的發(fā)展,提高其行政工作效率。在匹配過程中,雙方通過有效溝通,可以增強彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門氛圍,建立團結協(xié)作的團隊,形成合理梯隊,從而提高公務員人力資本的貢獻率。

公務員職業(yè)生涯管理存在的問題

個人和管理部門觀念守舊,忽視職業(yè)生涯規(guī)劃。長期以來,公務員被認為是“旱澇保收”的職業(yè)。雖然近年來公務員制度不斷改革,在內部引進競爭機制、淘汰機制,但在實際中“無過即有功”的現(xiàn)象依然存在,導致許多公務員對個人職業(yè)生涯設計缺乏積極性。同時,受傳統(tǒng)觀念的影響,政府管理部門在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務員的人職匹配,或只注重公務員在崗位中的使用與管理,對公務員的職業(yè)發(fā)展未有長遠規(guī)劃,更談不上專業(yè)性。

管理部門職業(yè)梯過窄,缺乏多元化的職業(yè)路徑。職業(yè)梯是決定管理部門內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機會的多少,如何去爭取,從而為那些渴望獲得內部晉升的公務員指明努力方向,提供平等競爭的機制。根據(jù)管理部門和工作需要不同,職業(yè)梯可寬可窄,公務員在多個職能部門、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯是寬職業(yè)梯,反之,則是窄職業(yè)梯?！秶夜珓諉T法》第十四條規(guī)定:“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務員的職業(yè)通道,但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分,這不利于公務員的專業(yè)化、專家化的發(fā)展。

管理部門機制不夠完善,缺乏系統(tǒng)化培訓。目前我國公務員的培訓,一般是僅限于培訓目標的確定、培訓類型的劃分、培訓方法的運用、培訓課程的設置、培訓效果的評估等主要內容,在總體上還是處于一種規(guī)定上的原則性和操作上的粗放型狀態(tài)。而在公務員的成長中,培訓形式化、培訓方法呆板化、培訓效果格式化嚴重影響了公務員的學習積極性和職業(yè)能力的提升,使公務員在生涯規(guī)劃中自我認知不夠清晰,影響其職業(yè)生涯發(fā)展。因此,如何進一步完善培訓機制,針對公務員的個性特點和工作需求進行系統(tǒng)化的培訓,促進公務員的職業(yè)發(fā)展是當前公共人力資源管理部門亟待解決的難題。

完善公務員職業(yè)生涯管理的對策

政府轉變觀念,健全職業(yè)生涯管理配套體系。當今社會,職業(yè)對于一個人來說已不僅僅是謀生的手段,更是實現(xiàn)人生價值的機會。完善公務員職業(yè)生涯管理,政府管理部門需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續(xù)發(fā)展。一方面,政府管理部門需要進一步引進人才心理測評體系,建立公務員職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng),通過問卷、面談、講授等多種形式,幫助公務員對自我的心理特質、個性特點、價值體系等進行探索,也可以由管理部門的領導者、部門主管和職業(yè)研究專家組成團隊定期為公務員提供專業(yè)化的職業(yè)咨詢,為公務員量身打造一套適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。另一方面,政府管理部門需要通過健全職業(yè)生涯管理配套體系,實行公務員分級分類管理,打通人才培訓培養(yǎng)的通道,實現(xiàn)公務員自我提升和工作發(fā)展的雙贏目標。

加強行政文化建設,促進公務員自我教育管理。行政文化是公務員在工作實踐與工作環(huán)境互動過程中形成的被廣泛認同的價值觀念體系,是影響公務員職業(yè)生涯管理的重要因素。對于行政管理部門及其公務員的行為具有較強的導向作用,能夠規(guī)范公務員的行為,協(xié)調公務員與行政系統(tǒng)及整個行政環(huán)境的關系。因此,加強行政文化建設,樹立公務員正確的職業(yè)發(fā)展觀,加大競爭、考核和獎懲機制的實施力度,有助于使公務員認識到職業(yè)發(fā)展是職業(yè)成功的必由之路。公務員需要盡早轉變“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念,進一步增強職業(yè)生涯規(guī)劃的意識,明確未來發(fā)展的目標,促進自我發(fā)展。同時,在工作經驗積累中形成正確的職業(yè)錨,不斷進行自我認知探索,分析自我價值體系,處理好自我發(fā)展和工作目標、個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系,確定出既適合自己又符合組織整體目標的職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)公務員個人發(fā)展和管理目標的有機統(tǒng)一。

拓寬職業(yè)路徑,實施多元化管理。目前,大部分公務員的工作成就只能體現(xiàn)在行政級別的晉升上,而領導職務是有限的,大部分公務員不能享受因職務晉升而帶來的各種待遇和心理滿足感,這大大地影響了公務員的工作積極性。因此,一方面,政府公共資源管理部門需要進一步拓寬職業(yè)路徑,構建職務晉升與職級晉升的“雙梯制”,并逐漸弱化領導職務的附加權益,允許低職務的公務員在具備一定資歷、學歷和工作業(yè)績的條件下,在不晉升職務的同時適當晉升到與高一級職務相對應的級別范圍中,從而起到更大的激勵作用。另一方面,政府公共資源管理部門需要加強職業(yè)崗位交流,如可以把年輕有闖勁的公務員交流到基層崗位上,在實踐中鍛煉成長;把基層崗位上有較豐富經驗、工作能力較強的公務員交流到上級或重要崗位上去,進一步加強公務員隊伍的梯隊建設,實現(xiàn)多元化服務。同時,可以借鑒企業(yè)單位的做法,采取常任制和聘任制相結合的用人制度,對部分公務員實行定期聘任制,達到入口出口通暢,形成“可進可出”、“到期必出”的局面,構建一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的公務員隊伍。

(作者單位:江西科技師范大學)