馬穎春

摘要：當(dāng)前，隨著就醫(yī)人數(shù)不斷增長，醫(yī)院的編制數(shù)已不能滿足實際增長的醫(yī)療服務(wù)需求，編外人員已成為醫(yī)院不可缺少的重要力量。本文結(jié)合縣級綜合醫(yī)院的實際情況，通過分析編外人員管理存在的問題，闡述編外人員管理的思路和方法，以期建立“以為人本”的和諧勞動關(guān)系，為醫(yī)院健康發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：編外人員聘用現(xiàn)狀規(guī)范管理

近幾年來，隨著醫(yī)院就醫(yī)人數(shù)的增長，用人需求量不斷增加，人力資源嚴重不足，為保證醫(yī)療工作的正常運轉(zhuǎn)，不少醫(yī)院采取聘用編外人員的方式解決這一需求矛盾。目前，編外人員已成為醫(yī)院醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量，并且編外人員所占的比例也在逐年上升，無論編內(nèi)正式職工還是編外合同職工對于醫(yī)院的發(fā)展都起到重要作用，具有相同的價值。如何在醫(yī)院人力資源管理中有針對性地對編外人員實行規(guī)范管理，是醫(yī)院管理者在人力資源方面面臨的新的重要問題。

1. 醫(yī)院編外人員聘用現(xiàn)狀

1.1 編外人員占在崗職工比例逐年上升?，F(xiàn)行的醫(yī)院編制數(shù)已遠不能滿足醫(yī)療工作需要，我院是一所綜合性二甲醫(yī)院，實際開放病床數(shù)800張，現(xiàn)有編制數(shù)520個，近5年平均在編人數(shù)510人，幾乎滿編，為了完成巨大的工作量，緩解百姓“看病難”的問題，我院從2002年開始有計劃大批招聘編外人員，并且呈逐年上升趨勢，最初占總職工數(shù)的9%上升到現(xiàn)在的38%。

1.2 編外人員人事檔案管理不完善。由于編外人員沒有固定的單位，流動性大，聘用單位對他們的使用僅限于一定時期，沒有建立個人檔案，加上編外人員自身管理檔案意識也不強，檔案存放在人才服務(wù)中心，工作后不及時收集、補充、歸檔，使得檔案的價值無法體現(xiàn)。

1.3 編外人員流動性大。聘用編外人員在人力資源管理上比較靈活，他們在醫(yī)院沒有更多的約束，而且待遇相對偏低，專業(yè)技術(shù)方面又缺乏培養(yǎng)計劃，對醫(yī)院無歸屬感，感覺前途渺茫。近三年來我院有33位編外人員辭職，編外隊伍的不穩(wěn)定性，使得醫(yī)院需要不斷培養(yǎng)新人，正常的醫(yī)療工作也受到很大影響。

1.4 編外人員同工不同酬。編外人員承擔(dān)著編內(nèi)人員相同甚至更重的工作任務(wù)，卻由于身份等級的不同，得不到相同的工作報酬，心理不平衡，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，在很大程度上影響了編外人員的工作積極性和奉獻精神。

1.5 編外人員繼續(xù)教育機會少。編外人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，與編內(nèi)正式人員相比 ，他們的學(xué)歷和職稱普遍較低，除參加本院組織的講座學(xué)習(xí)外，醫(yī)院給予外出進修學(xué)習(xí)的機會較少，制約了編外人員業(yè)務(wù)水平的提高，從而影響了對患者的服務(wù)質(zhì)量。截止現(xiàn)在為止，我院僅有13名護理編外人員外出進修學(xué)習(xí)，其中6人進行了3個月的進修學(xué)習(xí)，其余7人均為參加短期的學(xué)習(xí)班。

2. 加強編外人員的規(guī)范管理

2.1 完善制度，做好檔案管理。針對編外人員特點建立健全人事檔案管理制度，參照正式在編人員檔案管理要求，擴大檔案材料收集內(nèi)容，以完整記錄該人員的相關(guān)情況。建立管理好編外人員檔案，有利于檔案信息資源的開發(fā)和利用。同時，為了確保人事檔案轉(zhuǎn)遞的及時和安全，檔案部門要進一步做好檔案管理與服務(wù)工作，以保護用人單位和勞動者各自的合法權(quán)益。

2.2 依法用工，做到同工同酬。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，我院及時與編外人員簽訂勞動合同，交納各項社會保險。為了穩(wěn)定編外隊伍，調(diào)動他們工作熱情，提高服務(wù)品質(zhì)，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻[1]。分配薪酬向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，基本做到與編內(nèi)人員同工同酬，并逐年增加薪酬，保障醫(yī)院更好更快發(fā)展。

2.3 嚴格要求，規(guī)范招聘制度。制定《編外人員管理辦法》，對編外人員的聘用條件、聘用崗位、聘用程序、編制待遇等方面做出詳細規(guī)定，招聘過程中應(yīng)將招聘人數(shù)、招聘崗位、資格要求等招聘信息公布，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，并嚴格按照考試、考核結(jié)果進行錄用，把好人才“入口關(guān)”，確保編外人員素質(zhì)符合要求。

2.4 加強培養(yǎng)，提供發(fā)展平臺。編外人員目前已經(jīng)是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，同樣影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。對專業(yè)技術(shù)人員有吸引力的醫(yī)院，不僅是醫(yī)院本身的名氣和實力，也包括醫(yī)院對人才的重視程度和管理、激勵、培養(yǎng)制度[2]。我院對新招聘的編外人員與編內(nèi)人員一起參加崗前培訓(xùn)，讓優(yōu)秀的編外人員獲得與編內(nèi)人員同等的進修學(xué)習(xí)機會，為他們自身素質(zhì)、業(yè)務(wù)的提高提供發(fā)展平臺。

2.5 強化考核，優(yōu)化編外隊伍。建立健全各項規(guī)章制度，強化考核，堅持用制度來規(guī)范編外人員的行為。平時與編內(nèi)人員一樣參加三基培訓(xùn)考核，年底參加年度考核、醫(yī)德考評工作[3]。建立合理的淘汰機制，對不能勝任工作的人員加強業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，對于嚴重違反醫(yī)院規(guī)章制度人員予以辭退，做到獎懲分明，優(yōu)化了編外人員隊伍，不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3. 結(jié)論

由于編外人員隊伍越來越大，他們的素質(zhì)高低直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平和健康發(fā)展，所以必須建立一個有責(zé)任、有約束、有競爭、有活力的編外人員管理機制，加強規(guī)范管理，不斷激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠真正以主人翁的姿態(tài)融入到醫(yī)院這個大家庭中。

參考文獻

1、張萌；張麗娜；郭淑英； 激勵理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J]；解放軍醫(yī)院管理雜志；2007.14（12）：897

2、楊建； 淺析《勞動合同法》的頒布對公立醫(yī)院的影響及其對策[J]；亞太傳統(tǒng)醫(yī)藥；2008.4（9）：120-122

3、黃文瑜；淺談醫(yī)院編外人員管理存在的問題及對策[J]；經(jīng)濟師；2010.11：242