隗媛媛

摘 要： 教師是學(xué)校發(fā)展的主體，高校之間的競爭實際上是人才的競爭，要留住現(xiàn)有的優(yōu)秀教師，吸引更多的優(yōu)秀人才加入高校隊伍中，提高教師工作的積極性，就必須對教師實施充分有效的激勵。薪酬激勵對高校教師隊伍建設(shè)至關(guān)重要。本文以激勵理論為指導(dǎo)，結(jié)合高職院薪酬激勵機制現(xiàn)狀，重在理論分析對高職院薪酬激勵機制現(xiàn)狀的問題，找出現(xiàn)在的主要問題，提出改善策略與建議。

關(guān)鍵詞： 高職教師 薪酬激勵機制 改善策略

近幾年，高職院校為適應(yīng)地方經(jīng)濟發(fā)展要求，面對激烈的生存競爭，都呈規(guī)模化快速發(fā)展，師資隊伍成為發(fā)展中的“瓶頸”，為維持教學(xué)秩序的正常，在教師供不應(yīng)求的情況下難免會出現(xiàn)為應(yīng)對評估，各校都急速引進大批應(yīng)屆碩士研究生直接上崗，新教師轉(zhuǎn)換角色需要時間，而現(xiàn)實問題卻接踵而至，出現(xiàn)內(nèi)培與外引政策不平衡，導(dǎo)致實用人才價值難以體現(xiàn)。從人力資源管理現(xiàn)狀看，從中專升格高職院校才幾年，師資建設(shè)缺乏有效激勵，基本是享受待遇按職稱，話語權(quán)論資排輩，導(dǎo)致普遍教師難有積極性，這就必然制約高職院校的和諧發(fā)展。在激勵機制方面也存在一定問題，如缺乏對教師個體需求的激勵，長期激勵仍然缺乏成熟可行的制度和方法，有些教師的工作積極性不高等[4]。薪酬激勵對高校教師隊伍建設(shè)至關(guān)重要。在高等學(xué)校深化改革中，建立有效的激勵機制，充分調(diào)動教師的工作積極性是關(guān)系學(xué)院發(fā)展的頭等大事，同時充分利用和吸引教師人才資源成為高校管理和實踐的重中之重。

一、高職院校薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬分配現(xiàn)狀

目前，高職院?，F(xiàn)行薪酬體系分為職務(wù)（技術(shù)等級）工資、崗位津貼、綜合補貼和房貼等。

1.工資：職務(wù)等級是工資中的固定部分，按技術(shù)職務(wù)或等級序列設(shè)置，每一職務(wù)分別設(shè)立若干工資檔次。

2.崗位津貼：目前各高校實施的崗位津貼制度大體上可以歸納為以下三大類：一是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級劃分崗位，包括教授崗（正高級）、副教授崗（副高級）、講師崗（中級）和助教崗（初級），這種崗位劃分仍然按照國家人事部的規(guī)定和高校教師的學(xué)術(shù)職務(wù)，根據(jù)教師所聘崗位及任務(wù)完成情況發(fā)放津貼。二是以工作任務(wù)和職責(zé)劃分崗位，按照所承擔(dān)的教學(xué)、科研任務(wù)比例不同分為三類：教學(xué)崗位、教學(xué)科研崗位和科研崗位，各類教學(xué)科研崗位根據(jù)工作量比例結(jié)構(gòu)分配相應(yīng)的津貼，這種崗位劃分制度可以充分體現(xiàn)以能務(wù)為基礎(chǔ)，使能力與職務(wù)相匹配，用人所長，但是津貼標(biāo)準(zhǔn)的差距與貢獻價值難以確保十分公平。三是以等級來劃分崗位，這種等級制是按崗位類別把津貼標(biāo)準(zhǔn)分為若干等到級，設(shè)定每一級崗位的任職資格、具體職責(zé)和對應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)教師所聘崗位的任務(wù)完成情況發(fā)放津貼。四是以A、B、C類別劃分崗位，從各類中又細(xì)分出幾級，其中有的學(xué)校分校聘關(guān)鍵崗位和院聘崗位。這種崗位劃分的方法實際上與等級法相類似，只是分了兩個層次。現(xiàn)各高職院校崗位津貼基本是分為教學(xué)科研崗位、黨政管理崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。崗位津貼由受聘崗位和學(xué)院財力確定，即受聘崗位確定系數(shù)，學(xué)院財力確定基數(shù)。崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和績效津貼兩部分[3]。根據(jù)教職工所從事的工作性質(zhì)和工作業(yè)績，經(jīng)年終考核后，依據(jù)每個系列崗位發(fā)放條件進行計發(fā)。基礎(chǔ)津貼的發(fā)放根據(jù)出勤情況的考核結(jié)果發(fā)放，績效津貼根據(jù)工作實績的考核情況實行預(yù)發(fā)70%，另外30%待年終時總結(jié)算。年終考核為優(yōu)秀、合格的，30%全額發(fā)放；基本合格的，發(fā)放15%；不合格的，不發(fā)放。

3.綜合補貼和房貼：地方性津貼補貼是指高校按照所在地政府規(guī)定政策執(zhí)行的各項津貼。校內(nèi)福利包括為在職在崗人員的工作日發(fā)放的工作餐補助、教師節(jié)等節(jié)日發(fā)放的慰問金，在校無住房教師的交通補貼及工會福利等，還包括住房公積金中學(xué)校補貼部分、住房補貼、社會保障費和其他福利收入。

在教師的總收入當(dāng)中，國家工資約占30.6%，校內(nèi)崗位津貼33.8%，地方性津貼約占25%，福利收入約占10.6%[9]。由此可見，國家工資在高校教職工工資結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。國家工資、地方性津貼和福利收入在校內(nèi)的分配都非常平均，收入差距基本沒有拉開，但是崗位津貼的分配初步拉開差距。

（二）薪酬激勵機制中存在的問題

1.激勵缺乏對教師個體心理需求的分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同有所變化。目前學(xué)院在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體的分析，忽略教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、特征等方面的差異，不能建立多維交叉的激勵體系[2]。

2.激勵的時間、內(nèi)容、力度缺乏彈性。激勵的時間、內(nèi)容、力度是一個有效激勵機制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。一些高校對教師激勵都已制度化、程序化。在激勵中對教師的獎勵時間，一般只有年底和教師節(jié)才開表彰會。激勵的內(nèi)容也不外乎評幾個優(yōu)秀和先進工作者。

3.缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人才資源不能完全按市場規(guī)則實行完全的聘任制，即使近年來進行了一系列的聘任合同制改革，仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)崗時，為確保大多數(shù)人有崗可上，不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員的現(xiàn)象，因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況時常出現(xiàn)，缺乏有效的競爭壓力。

4.激勵機制重使用輕培養(yǎng)。高校人力資源管理中在重視對高學(xué)歷、高職稱老教師價值挖掘的同時往往忽略對青年教職工的培養(yǎng)。青年教職工的考核多以上級主管評價為主，其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中壓力因素大于的激勵因素。此外，職業(yè)技能培訓(xùn)方面的投入少，教職工在職業(yè)成長中系統(tǒng)科學(xué)培訓(xùn)少。

5.薪酬激勵外部不具競爭力，內(nèi)部缺乏公平性，薪酬滿意度不高。薪酬是對教師工作付出給予的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機會、提高個人名望的機會等。當(dāng)前各高校對前者關(guān)注的較多，對后者則相對薄弱，有的甚至沒有認(rèn)識到提供培訓(xùn)、進修的機會也是一種激勵手段。對“外在”薪酬制度，我國高校中多以職稱、職務(wù)為分配的主依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務(wù)者的收入差別不大。

6.對教師的培訓(xùn)力度不夠，不能滿足教師提高的需要。高校教師是一項要求很高的職業(yè)，隨著時代的進步和知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的現(xiàn)實進一步凸顯，教師培訓(xùn)的需求日益擴大，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法日趨多元化。但就目前來看，高校的教師培訓(xùn)還多以新進教師的崗前培訓(xùn)為主，培訓(xùn)資金和教師資源的不足等因素，造成對教師在職進修的忽視。

二、高職院校薪酬激勵機制改善策略與建議

（一）改善薪酬激勵機制應(yīng)遵循的原則

1.以人為本的原則。堅持以人為本的原則就是在學(xué)校的管理中要以教師為出發(fā)點和指導(dǎo)思想；在學(xué)校的管理活動中要圍繞調(diào)動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開；要致力于教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

2.公平性原則與競爭性相結(jié)合原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對價值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對價值[7]。競爭原則體現(xiàn)在內(nèi)部競爭性和外競爭性兩個方面。內(nèi)部競爭性要求薪酬設(shè)計明顯提高有關(guān)學(xué)校發(fā)展與建設(shè)的關(guān)鍵及重要崗位的薪酬水平；外部競爭性要求薪酬高設(shè)計在參考市場的薪酬水平基礎(chǔ)上，結(jié)合本校特點，合理設(shè)計有市場持續(xù)競爭力的薪酬水平。

3.外在與內(nèi)在相結(jié)合的原則。美國心理學(xué)家赫斯伯格的雙因素理論認(rèn)為，影響人行為的因素有兩個：一個是保健因素，一個是激勵因素。通過保健因素達(dá)到激發(fā)動機的激勵，叫外激勵；通過激勵因素來達(dá)到激發(fā)動機的激勵，叫內(nèi)激勵。只有通過二者的互促互動，才能實現(xiàn)激勵的整體功能[10]。只有不斷改善教師的工作生活條件，完善配套保障措施，解除高校教師的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度虢虒W(xué)科研工作。

4.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為生理的需要和安全的需要是物質(zhì)的需要，屬低層次的需要；而其他的高層次需要則是精神屬性的需要。物質(zhì)激勵主要是通過經(jīng)濟手段激發(fā)人們的動機，從而調(diào)動積極性；而精神激勵主要是通過理想、成就、榮譽、情感等非經(jīng)濟手段激發(fā)人們的潛能，以此調(diào)動他們的積極性[6]?，F(xiàn)在的高校一味重視物質(zhì)激勵，以獎金為杠桿調(diào)動教師的積極性，這樣勢必造成少數(shù)教師一干工作就講條件，一搞科研就提分成，無法達(dá)到激勵的真正成果。

（二）不斷完善薪酬激勵機制的對策

1.堅持“以人為本”思想，充分把握人才的心理需求。高校教師作為一個高素質(zhì)的特殊群體，有其特殊性。他們更需要尊重其專業(yè)地位與個性，而其個性往往蘊含在專業(yè)地位之中。赫斯伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要作為激勵的因素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”思想。在當(dāng)今社會，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，高職院校必須堅持與個人一同發(fā)展的原則，激勵人才和留住人才，避免產(chǎn)生人才的流失。

2.建立具有自身特色的校園文化和組織文化，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合。良好的組織文化氛圍，會使教職工有家的感覺，無形中形成一種巨大的凝聚力、號召力和奮發(fā)向上的力量，這種力量是最有效的激勵手段。

3.建立公平的競爭機制。在高校建立起一套公平競爭機制，營造公平競爭的環(huán)境氣氛，給每個人一個充分展示自我的舞臺，對調(diào)動廣大教師特別是青年教師的積極性、創(chuàng)造性尤為重要。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值[1]。這就意味著高校組織中，不僅在職稱、職務(wù)晉升這一方面，而且在津貼、科研立項、科研評獎等諸多方面，都需要建立起完善的評選制度，這樣才能真正起到激勵作用。

4.完善科學(xué)合理的考核體系。對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業(yè)務(wù)水平，找出個人的優(yōu)勢與不足，了解個人的工作效能和個人才能，完善科學(xué)合理的考核體系能調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性，激勵先進，鞭策后進[5]。一般對業(yè)績的考核可以定量，對素質(zhì)的考核只能以定性為主。在合理確定教師教學(xué)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重點檢查和考核教師實際完成的情況，實現(xiàn)由過程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變。不僅要考核教師完成教學(xué)工作的數(shù)量，而且要把教師的教學(xué)工作態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)效果等均納入量化的考核的范疇，對教師的教學(xué)工作進行全面的綜合考評。定性評價的方式可以綜合采用教師自我評價、學(xué)生評價、同事評價及領(lǐng)導(dǎo)評價等手段，但是考核還是要以定量為主，兼有定性。合理有效使用考核結(jié)果，把考核結(jié)果與教師職務(wù)聘任、教師待遇、教學(xué)工作獎懲等掛鉤，建立一套簡便易行又符合學(xué)校實的教師教學(xué)工作考核管理辦法，形成有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動教師的教學(xué)工作積極性，促進學(xué)校教學(xué)和培養(yǎng)人才工作的全面提高和發(fā)展。

總之，高職院校應(yīng)堅持“以人為本”為基本指導(dǎo)思想，充分把握人才的心理需求。根據(jù)各個學(xué)院的實際情況，建立具有自身特色的校園文化和組織文化，給教職工創(chuàng)建出一片純凈的學(xué)術(shù)天地；以亞當(dāng)斯的公平理論為依據(jù)，建立公平的競爭機制，從而起到對教師的真正激勵；完善科學(xué)合理的考核體系，對教師的教學(xué)工作進行全面的綜合考評，做到以定量為主，兼有定性。

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