激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用

[摘 要] 高校人力是由知識(shí)分子構(gòu)成的優(yōu)秀群體。在高校人力資源管理中，根據(jù)知識(shí)分子的特殊性建立激勵(lì)機(jī)制，尊重人的價(jià)值和追求，制訂客觀公正的評(píng)價(jià)體系，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)教職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制；高校人力資源管理

激勵(lì)機(jī)制是從整體出發(fā)，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方式支持強(qiáng)化人的行為表現(xiàn)并使之符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，必須了解和把握激勵(lì)客體的個(gè)性特征以及需求動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在高校中，人力資源是從事教學(xué)工作、科研工作與管理等工作的高校教職工的總和。人力資源作為高校的靈魂，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識(shí)型員工范疇。作為一個(gè)特殊的群體，高校人力資源管理具有鮮明的特征：首先，高校教師進(jìn)行學(xué)術(shù)工作時(shí)，在時(shí)間和意志等方面具有很大程度的自由，工作時(shí)間是模糊的。其次，高校成果鑒定比較復(fù)雜。對(duì)教學(xué)工作而言，可以根據(jù)學(xué)生平均成績或教學(xué)工作量進(jìn)行評(píng)定，然后和津貼獎(jiǎng)金掛鉤；而對(duì)科研成果而言，這種方法就不適用。因?yàn)榭蒲谐晒却嬖跀?shù)量標(biāo)準(zhǔn)又存在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，高校人力資源管理工作中很難制定客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定教師或研究人員的科研業(yè)績。再次，教職工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)較為間接，高校教職工的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期較長。

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，包括物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競爭激勵(lì)等。

1、物質(zhì)激勵(lì)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要具有多面性與復(fù)雜性。即使高層的需求成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是主動(dòng)積極工作的基本前提。因此學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵(lì)機(jī)制一定要正確面對(duì)高校教師合理的物質(zhì)需求問題。

2、精神激勵(lì)。高校人力的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，把自己的知識(shí)、精力和才能奉獻(xiàn)社會(huì)，其最大的滿足在于教學(xué)科研上的成功。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，社會(huì)需求和精神需求占據(jù)主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要，合理運(yùn)用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵(lì)，獲得物質(zhì)激勵(lì)不能達(dá)到的激勵(lì)效果。

3、競爭激勵(lì)。競爭可以強(qiáng)激發(fā)員工的進(jìn)取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。按照管理目標(biāo)方向?yàn)楦咝T工設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)。競爭環(huán)境形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種動(dòng)力和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會(huì)對(duì)高校人力產(chǎn)生激勵(lì)作用，應(yīng)創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境激發(fā)主動(dòng)性創(chuàng)作性。

如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制呢？

1、尊重人的價(jià)值和追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡。以人為本是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的準(zhǔn)則，在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力?，F(xiàn)代意義上的人本需求，必須強(qiáng)調(diào)自尊、自主和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教職工是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對(duì)人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實(shí)際的管理中要把教師作為“學(xué)術(shù)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”來看待，建立人性化和具有參與性的人力資源管理模式。

2、制定客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。高校在建立教職工考評(píng)體系過程中，要講究科學(xué)性和合理性。高校教師的勞動(dòng)是一種知識(shí)勞動(dòng)，具有復(fù)雜性、獨(dú)立性，且模糊因素很多，要區(qū)別素質(zhì)的高低、能力的大小，根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)，重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)要避免平均主義和“唯量是從”現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。

3、靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，避免激勵(lì)不力。合理的激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能。激勵(lì)不應(yīng)該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵(lì)方式上，要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合。

4、完善競爭機(jī)制。競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)化合理競爭機(jī)制，最大限度發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神。另外，競爭與協(xié)作是統(tǒng)一的，如果競爭機(jī)制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則易導(dǎo)致教師隊(duì)伍的流失與內(nèi)耗，增加離心力。在競爭機(jī)制的建立和完善過程中，杜絕不公平競爭，將競爭機(jī)制制度化、規(guī)范化。

5、建立和諧的工作環(huán)境。積極健康、團(tuán)結(jié)友愛的良好環(huán)境是學(xué)校有效開展工作的基礎(chǔ)。心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會(huì)對(duì)教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，從而激勵(lì)人們主動(dòng)工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動(dòng)力。因此，要營造一個(gè)安定和諧的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵(lì)機(jī)制，讓每一個(gè)教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會(huì)認(rèn)同感和明確的個(gè)人價(jià)值觀。

科學(xué)引用和靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高校人力資源管理很大的指導(dǎo)作用。不斷探索和完善激勵(lì)機(jī)制，尋求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)：

[1]高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究，謝芳，天津大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002.

[2]《關(guān)于構(gòu)建高校人力資源管理的激勵(lì)與約束機(jī)制》，曹海英 曾冬梅；中國會(huì)計(jì)，2011.2.

[3]《激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的運(yùn)用》.韓亞娟；錦州醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.2.

作者簡介：王文璐，河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院人力資源管理處，研究方向：人力資源管理。