周楠

摘 要：近年來，新建本科院校紛紛出臺人才引進(jìn)政策，加大人才引進(jìn)力度，但是由于多種因素的影響，存在著人才觀偏差、引進(jìn)工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、引進(jìn)模式陳舊等問題。為此，新建本科院校在人才引進(jìn)過程中，應(yīng)該樹立全面、科學(xué)的人才觀，做好人才引進(jìn)的頂層設(shè)計，創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

關(guān)鍵詞：新建本科；人才引進(jìn)；問題對策

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）21-0256-02

隨著我國高校分類工作的逐步推進(jìn)，新建本科院校的發(fā)展方向逐步明朗，迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。在新建本科院校轉(zhuǎn)向職業(yè)教育的時代潮流里，能否緊緊抓住人才這個第一資源，建設(shè)一支符合趨勢、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量優(yōu)良的師資隊伍，是新建本科院校提升核心競爭力的關(guān)鍵。近年來，作為高等教育大眾化主力軍之一的新建本科院校由于辦學(xué)規(guī)模的迅速擴(kuò)大和人才引進(jìn)的相對緩慢，飽嘗師資短缺之苦。為此，各高校紛紛出臺人才政策，提供各種優(yōu)惠條件，加大人才引進(jìn)工作的力度，這雖在一定程度上緩解了人才緊缺的問題，但同時也存在許多問題，這些問題制約著學(xué)校的健康快速發(fā)展[1]。

一、新建本科院校人才引進(jìn)工作存在的主要問題

（一）人才觀存在一定的偏差

人才引進(jìn)工作，首先要解決什么是“人才”，或者說我們需要什么樣的“人才”的問題。目前，幾乎所有的新建本科院校都以引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才為首要目標(biāo)，這固然沒有錯，但問題的關(guān)鍵在于什么是高層次人才。從現(xiàn)實(shí)來看，我們所謂的“高層次人才”就是指高學(xué)歷、高職稱、高頭銜、名校畢業(yè)的學(xué)術(shù)型人才，而技師型、教學(xué)型人才只能算是低層次人才。其實(shí)，這兩類人才只有類型上的分別而沒有層次上的高低，這是新建本科院校的發(fā)展定位和現(xiàn)實(shí)條件決定的。但是，縱觀新建本科院校的招聘信息卻發(fā)現(xiàn)，大部分高校都把引進(jìn)教授、博士等研究型人才當(dāng)作首要選擇，而對高級應(yīng)用型人才或教學(xué)能力突出的人才卻視而不見。這種對人才概念的誤讀導(dǎo)致了人才引進(jìn)工作的偏差，違背了本校的發(fā)展定位和實(shí)際條件，致使學(xué)校急需的人才進(jìn)不來，不需要的人才卻引進(jìn)不少，造成人才短缺與人才過剩并存的矛盾局面。

（二）人才引進(jìn)工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

人才引進(jìn)工作不僅要著眼于當(dāng)前的需要，還要兼顧到學(xué)校未來的發(fā)展定位、規(guī)模等因素。因此，人才引進(jìn)工作的系統(tǒng)性、規(guī)劃性是建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)教師隊伍的重要保障。但是，一些新建本科院校由于師資缺口巨大、需求急迫，只注重對職稱、學(xué)歷等提出要求，并沒有從本校發(fā)展定位和師資隊伍建設(shè)的實(shí)際需要出發(fā)，制訂出系統(tǒng)完備、符合實(shí)際的人才引進(jìn)計劃，對要引進(jìn)的人才類型、層次、規(guī)格、數(shù)量、來源范圍等沒有做系統(tǒng)的研究和論證，表現(xiàn)出一定的盲目性和隨意性。這種人才引進(jìn)工作的盲目和隨意制約了高校的可持續(xù)發(fā)展，限制了高校的成功轉(zhuǎn)型。

（三）人才引進(jìn)模式較為陳舊

新建本科院校普遍比較重視人才引進(jìn)的信息宣傳工作，拓寬人才引進(jìn)的渠道，注重以物質(zhì)待遇提高對人才的吸引力。但總的來看，人才引進(jìn)效果并不理想。應(yīng)該說，新建本科院校在人才引進(jìn)過程中仍處于“以物質(zhì)待遇為誘餌的‘守株待兔模式”[2]。首先，新建本科院校在引進(jìn)高層次人才時都許以優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，有的還依據(jù)不同的人才層次對住房、配偶工作、子女入學(xué)、配套經(jīng)費(fèi)等方面給予許諾。這固然體現(xiàn)了新建本科院校求賢若渴的心態(tài)，但由于科研平臺、辦學(xué)條件等方面的限制，新建本科院校并不占優(yōu)勢。其次，在信息傳播上，地方高校主要以學(xué)校網(wǎng)站、各類人才招聘網(wǎng)站、報紙雜志等方式宣傳招聘信息，很少深入到其他高校、科研院所、企業(yè)主動網(wǎng)羅人才。這樣的方式在一定程度對人才引進(jìn)工作起到了積極的作用，但仍然屬于“守株待兔”模式。再次，在人才來源上，由于把學(xué)術(shù)性人才作為主要追求，更傾向于從高?；蚩蒲性核M(jìn)人才，而對其他事業(yè)單位、企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人才卻很少問津。這種單一的人才引進(jìn)渠道和模式制約了人才引進(jìn)工作的效率。

（四）沒有處理好引才和育才、外來人才和本校人才的關(guān)系

引才和育才對高校師資隊伍建設(shè)同樣重要，也各有利弊。引進(jìn)人才見效快、周期短，可以在短時間內(nèi)提高辦學(xué)水平，但是人才與高校原有文化傳統(tǒng)的融合度需要長時間的磨合，因此在穩(wěn)定性上有其缺陷。培育人才周期長，難以短期見效，但是由于家庭、事業(yè)、學(xué)緣等多方面的特點(diǎn)和實(shí)際情況，其融合度、穩(wěn)定性更好。從現(xiàn)實(shí)來看，新建本科院校普遍重視引進(jìn)外來人才，但對培育本校人才的重要性卻認(rèn)識不足，教師在職培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀學(xué)位等方面支持力度不大，抑制了本校人才的積極性。這種只重視改善外來人才工作環(huán)境、生活條件，對本校人才缺乏相應(yīng)的激勵措施，嚴(yán)重挫傷了本校原有人才的積極性，甚至出現(xiàn)了“引進(jìn)了女婿，氣走了兒子”的怪象。

二、新建本科院校人才引進(jìn)工作的對策

造成新建本科院校人才引進(jìn)工作問題的原因是多方面的，既有觀念層面的問題，也有實(shí)踐層面的問題；既有各校都面臨的共性問題，也有基于區(qū)情、校情的特殊問題。因此，解決這些問題就必須多管齊下，既需要樹立正確的人才觀，做好人才引進(jìn)的頂層設(shè)計，也需要找到人才與本校的結(jié)合點(diǎn)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。

（一）樹立全面、科學(xué)的人才觀

觀念是行動的先導(dǎo)，對人才概念的不同理解會導(dǎo)致不同的人才引進(jìn)傾向。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以將人才分為多個類型，比如根據(jù)學(xué)科分類，人才可分為科技人才、文化人才；根據(jù)研究的不同面向，可分為理論型人才、開發(fā)性人才和應(yīng)用型人才；根據(jù)高校職能，可分為研究型人才、教學(xué)型人才和管理型人才，等等。人才有類型之分，也有層次之分，但以相同的標(biāo)準(zhǔn)評價不同的人才就有失公允，比如用學(xué)歷來評判一個人的技能水平，就像說車輛專業(yè)的博士比駕校教練更懂開車一樣可笑。當(dāng)前，在引進(jìn)人才實(shí)踐中，卻常常犯這個常識性的錯誤。

在新建本科院校轉(zhuǎn)向職業(yè)教育的趨勢下，高校的發(fā)展定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)課程設(shè)置情況、教育教學(xué)方式方法都將發(fā)生一定程度的改變，如何抓住這個契機(jī)，使“末流的學(xué)術(shù)教育”轉(zhuǎn)向“一流的職業(yè)教育”關(guān)鍵在于擁有什么樣的人才。所以，新建本科高校需要對不同類型的人才設(shè)置不同的任職標(biāo)準(zhǔn)，避免以學(xué)術(shù)人才的標(biāo)準(zhǔn)作為所有人才的標(biāo)準(zhǔn)，打破“唯學(xué)歷論”和“唯科研論”的怪圈，真正從本校的辦學(xué)定位、文化傳統(tǒng)、現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)，樹立全面、科學(xué)的人才觀。

（二）做好人才引進(jìn)的頂層設(shè)計

教育是百年樹人的事業(yè)，人才引進(jìn)工作同樣容不得貪功冒進(jìn)?！梆嚥粨袷场钡孛つ恳M(jìn)和不負(fù)責(zé)任地隨意引進(jìn)對學(xué)校長遠(yuǎn)事業(yè)的損害是不可估量的。因此，人才引進(jìn)工作必須重視頂層設(shè)計，必須在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的人才中長期發(fā)展規(guī)劃。首先，必須明確學(xué)校的發(fā)展定位和戰(zhàn)略重點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上明確實(shí)現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略需要什么樣的人才、需要多少人才；在資源有限的情況下，應(yīng)該優(yōu)先發(fā)展哪些學(xué)科專業(yè)，這些學(xué)科專業(yè)的人才現(xiàn)狀如何；與其他學(xué)校相比，本校在急需人才的引進(jìn)方面有哪些優(yōu)勢和劣勢。在搞清楚這些問題的基礎(chǔ)上，制定出有重點(diǎn)、有階段、有操作性的人才中長期發(fā)展規(guī)劃。

要嚴(yán)格按照人才規(guī)劃的要求實(shí)施人才引進(jìn)工作，建立科學(xué)的人才評價機(jī)制，根據(jù)具體的人才標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施同行專家審議、評價，最大限度提高人才評價的精確性；實(shí)施引進(jìn)工作責(zé)任制和人才績效責(zé)任制，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和各單位職責(zé)，將實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)目標(biāo)的程度和人才在工作崗位上的績效作為干部聘任、考核的重要內(nèi)容。

（三）創(chuàng)新人才引進(jìn)模式

高素質(zhì)、高水平的人才市場由于數(shù)量有限而需求眾多，是典型的賣方市場。與辦學(xué)條件較好、辦學(xué)歷史較長的老牌本科院校相比，很多新建本科院校在區(qū)位、條件、文化、影響力等方面都不占優(yōu)勢，對于這種現(xiàn)象我們需要辯證地看，既要承認(rèn)新建本科院校存在的劣勢，也要看到劣勢有時也是優(yōu)勢。因?yàn)檫@可以幫我們打破固有的思維定式，創(chuàng)新人才引進(jìn)的模式。第一，要積極尋找人才與本校的結(jié)合點(diǎn)，并在結(jié)合點(diǎn)上狠下功夫。這種結(jié)合點(diǎn)可以是專業(yè)方向的契合，可以是學(xué)校文化的認(rèn)同，可以是學(xué)緣結(jié)構(gòu)的結(jié)合，可以是家庭、情感因素的吸引，可以是事業(yè)平臺的搭建?？傊堰@種結(jié)合點(diǎn)的效用發(fā)揮到最大，創(chuàng)造出本校相比其他高校吸引人才的相對優(yōu)勢和獨(dú)特優(yōu)勢。第二，要打破以往的人才引進(jìn)模式，促進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，比如可以將考察人才、說服人才、引進(jìn)人才的時間節(jié)點(diǎn)提前，在高素質(zhì)、高水平的人才進(jìn)入人才市場之前達(dá)成引進(jìn)協(xié)議；可以將剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮短期引進(jìn)、兼職引進(jìn)等方式的作用。第三，要改變“守株待兔”的心態(tài)和模式，更加主動地走出去，采取傳統(tǒng)媒體、現(xiàn)代媒體、專家推薦、熟人介紹等多種信息傳播渠道宣傳學(xué)校及人才引進(jìn)政策，不放過任何一個機(jī)會，提高引進(jìn)高素質(zhì)人才的概率。

（四）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍

人才引進(jìn)是相對暫時性的工作，培養(yǎng)和使用才是長期性的工作，如果使用或者培養(yǎng)不當(dāng)，輕則人才的價值和潛能沒有得到充分發(fā)揮，重則導(dǎo)致人才流失。因此，為他們創(chuàng)造良好的生活、工作條件和文化氛圍就顯得特別重要。首先，應(yīng)建立一套能體現(xiàn)人才價值、符合人才特點(diǎn)的管理制度和機(jī)制，為他們的成長、晉升、發(fā)展提供明確的路徑，為特殊人才開空間，為一般人才定規(guī)矩，真正做到“人用其才，物盡其用”。其次，要營造寬松、公正、自由的文化氛圍，為他們提供相對獨(dú)立的空間，減少瑣碎事務(wù)對他們的束縛，用價值觀留住他們，用文化感染他們，激發(fā)教學(xué)科研的積極性和創(chuàng)造性。再次，要以公平公正的原則，處理好外來人才與本校人才的關(guān)系。逐步將各類人才政策相銜接，建立能力本位的人事政策，解決引進(jìn)人才與原有人才在教學(xué)科研、工作環(huán)境和工作條件、生活待遇等方面的不平等問題，克服舍近求遠(yuǎn)、抑內(nèi)揚(yáng)外的現(xiàn)象，穩(wěn)定人才隊伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉國遠(yuǎn).關(guān)于地方高校人才引進(jìn)工作的思考[J].閩江學(xué)院學(xué)報，2009（2）.

[2]范如永.地方高校人才引進(jìn)工作的問題與對策[J].中國電力教育，2007（9）.