呂明

【摘 要】名師出高徒，名校需要名師，名師需要高質(zhì)量管理。民辦高校隊伍的壯大，教師外流也嚴重，師資隊伍建設(shè)問題直接影響著民辦高校的命運。因此加強教師隊伍建設(shè)，如何科學管理和有效激勵成為當下一個重要問題。

我國正處于全面建成小康社會的最關(guān)鍵時期，教育是民族振興和社會進步的基石。改革開放以來，民辦高等教育迅速發(fā)展。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)報道，2012年全國普通高校2138所，其中獨立民辦高校403所，占高校總數(shù)的18.8%[1]。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，中國民辦高等教育已經(jīng)步入了發(fā)展的重要階段，機遇與挑戰(zhàn)并存，生源質(zhì)量問題成為民辦高校的生存難題。因此，民辦高校教師激勵機制的問題提上日程。

1.民辦高校與民辦高校教師

民辦高校是指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會依法舉辦的高等學?；蚱渌叩冉逃龣C構(gòu)。其辦學層次分專科和本科。

民辦高校教師指由國家和地方教育主管部門審核批準設(shè)立的，在民辦高校中履行教育教學活動的人員。其工作質(zhì)量好壞直接關(guān)系到民辦高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2.民辦高校教師激勵現(xiàn)狀

隨著人力資源管理研究深入，其理念逐漸融入各高校管理中。我國民辦高等教育起步晚，但發(fā)展快，管理有特色，但還不完善，大多借鑒其他企業(yè)或公辦高校的模式進行管理。民辦高等學校隊伍的壯大，不斷摸索自身發(fā)展之路，采取各種激勵手段，吸引優(yōu)秀人才。激勵機制已初見成效，但也潛藏著問題。主要體現(xiàn)在：

（1）民辦師資隊伍結(jié)構(gòu)欠合理。民辦高校師資隊伍中，以青年教師為主體，骨干教師、有經(jīng)驗的教師、雙師型素質(zhì)教師欠缺，師資結(jié)構(gòu)年輕化，難以形成合理的教師團隊，影響整體素質(zhì)的提高，對民辦高校可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅。

（2）教師外流現(xiàn)象多。民辦教師隊伍年輕化，應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕教師以此為跳板或者過度，與公辦高校比福利待遇差、流動性比較大。此外民辦高校的社會認可度低，優(yōu)秀人才難招進、難留住。教師數(shù)量增加與課時、收入存在一定關(guān)聯(lián)，教師收入不高，存在一些教師外流。

（3）教師缺乏歸屬感、責任感。民辦高校正步入轉(zhuǎn)型期，生源問題將成為民辦高校發(fā)展的瓶頸。40%的教師認為民辦高校的發(fā)展前景不太好，近半的教師若有進公辦高校的機會則會毫不猶豫地選擇公辦高校。因此民辦高校不僅要發(fā)展，還要讓民辦高校教師有歸屬感。民辦高校為了能在市場競爭中求得生存，對教師管理比較嚴格，但是激勵機制不夠完善，教師發(fā)展機會較少，也使教師缺乏歸屬感、責任感。

（4）評優(yōu)機制不完善。民辦高校教師在對民辦高校的評優(yōu)機制進行評價時滿意度不高。有些高校在激勵機制中取消“先進評選”，將其改成了考核，以考代獎，在一定程度上削弱了教師的工作積極性。

（5）科研激勵不夠，薪酬制度不夠完善，總體收入不高。民辦高校教師對科研政策和科研條件存在不滿，因民辦高校辦學時間短、師資力量薄弱等導致產(chǎn)學研工作力度不夠，科研整體水平不到位，雖制定了發(fā)表學術(shù)論文、出版專著及教材給予獎勵，但支持力度不夠，經(jīng)費不足。申請課題難度較大。民辦高校教師薪酬包括：工資+獎金+福利，教師薪酬滿意度普遍偏低，教師基本工資偏低，對薪酬滿意度不高，沒有幫助教師合理避稅。

3.對策

民辦高校為國家培養(yǎng)了很多有用人才，特別在基礎(chǔ)型和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)上發(fā)揮著不可磨滅的作用[4]。

為了民辦高校更好的發(fā)展，需要做出以下努力：

第一，政府為民辦高校發(fā)展營造良好的外部環(huán)境，民辦高校為自身發(fā)展塑造好內(nèi)部環(huán)境，為民辦高校教師激勵機制改進提供了土壤。

第二，為青年教師的教學和科研工作提供一幫一導師制。為青年教師配備導師，確保青年教師能在教學和科研方面能快速提升水平，幫助青年教師迅速成長，挖掘青年教師的潛能，保證導師和青年教師的福待遇，樹立楷模，充分調(diào)動工作積極性。

第三，不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是民辦高等教育發(fā)展的不竭動力。激勵機制也需跟時代轉(zhuǎn)變。只有不斷根據(jù)實時情況，對激勵機制改革創(chuàng)新，民辦高校教師激勵機制才能更加順應(yīng)民辦高等教育的發(fā)展，進而才能充分發(fā)揮教師教書育人的作用。但是在一定時期內(nèi)，激勵機制需要保持穩(wěn)定，不要朝令夕改，或者流于形式。要充分激活機制，發(fā)揮激勵機制的作用，激發(fā)教師的潛能，加強他們的歸屬感和責任感，在一定程度上保證教師的福利待遇，避免優(yōu)秀人才的外流。

第四，建立科學高效的績效管理評價標準與考核機制?？冃ЧべY制度不僅是收入的提高，也是人事分配制度的改革?？冃Э己耸钦{(diào)動教師的積極性的根本。此外，完善教學督導評價工作，改進評教方法，使更多的師生參與評教，把教學水平與教學態(tài)度、能力、效果、創(chuàng)新能力、師生關(guān)系等均列入，讓考評更全、考評程序更公開，過程更透明。還需保障考核結(jié)果的獎勵經(jīng)費。

第五，建立目標導向的職業(yè)規(guī)劃激勵。民辦高校要以發(fā)展戰(zhàn)略為導向，指引教師樹立職業(yè)發(fā)展長期目標，建立跟蹤反饋制度并予以實施，吸引和激勵優(yōu)秀人才與民辦高校共同發(fā)展。

第六，完善教師養(yǎng)老保險制度，為教師解決實際困難。盡可能提高教師保險和公積金額度，解決教師退休待遇問題。對教師養(yǎng)老金進行頂層設(shè)計，建立國家和私營企業(yè)雙軌制管理的形式，切實加強民辦高校教師的歸屬感。激勵機制的實施需要在硬件的基礎(chǔ)上，為激勵構(gòu)建平臺。健全與完善激勵機制需要滿足不同層次教師的需要，設(shè)計多樣化的形式[5]。充分調(diào)動民辦教師的積極性，實現(xiàn)民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展目標，有效實現(xiàn)學校和教師雙贏的局面。

【參考文獻】

[1]李杏林. 民辦高校教師激勵機制研究[D].中南大學，2006.

[2]鄧奎偉. 如何健全民辦高校教師激勵機制[J]. 職教論壇，2007（21）：41-42.

[3]吳靜. 民辦高校教師隊伍激勵研究[J]. 神州，2012（14）：251.

[4]趙晨辰，王莉彥. 淺論民辦高校教師的激勵機制[J]. 大眾商務(wù)，2010（04）：125.

[5]王秋榮，嚴文慶. 民辦高校教師歸屬感研究[J]. 時代教育，2012（17）：168-169.endprint