吳建文

【摘 要】師徒結對是學校常用的一種教師培養(yǎng)方式，對青年教師的成長發(fā)揮了不可替代的作用。但是這種方式在實施過程中也存在不足。本文以某四星級職業(yè)學校為例，通過對“師徒結對”現(xiàn)狀的分析，指出存在的問題，并針對達到師徒共贏的結對實效提出了具體的策略。

【關鍵詞】師徒結對 現(xiàn)狀 問題 對策

教師是立校之基，強校之本，青年教師是學校發(fā)展的希望?！皫熗浇Y對”就是骨干教師與青年教師結成師徒，“師傅”對“徒弟”實施傳、幫、帶，引領和指導他們走上專業(yè)化的道路。學校實行師徒結對的主要目的是營造有助于青年教師專業(yè)成長的良好氛圍，切實提高青年教師業(yè)務水平，充分發(fā)揮骨干教師的引領、輻射、示范作用，加快促進教師和學校的共同發(fā)展?！皫熗浇Y對”這種教師培訓模式在職業(yè)學校發(fā)揮積極作用的同時，也存在一些問題，影響了“師徒結對”的實效。為此，我們對某職業(yè)學校的“師徒結對”現(xiàn)狀進行了調研分析，對其存在的問題做出反思，并提出改進建議。

一、“師徒結對”的現(xiàn)狀

1.基本情況

（1）領導重視。該校每年都要錄用10多名青年教師，其中大部分是師范院校的新畢業(yè)生。因專業(yè)需要，也錄用少數(shù)非師范院校畢業(yè)的專業(yè)人員?！皫熗浇Y對”已成為該校的一項傳統(tǒng)。多年來，學校黨委、行政、工會都非常重視這項工作，每學年初，都舉行隆重的“拜師結對會”。

（2）人為合作。學校根據(jù)專業(yè)為新上崗教師聘請一名教學師傅，一名班主任師傅，也有身兼兩職的情況。師徒的配對是學校安排的，在“拜師結對會”雙方簽訂為期一年的“師徒結對協(xié)議書”“協(xié)議書”上明確師徒的職責，主要就師德、教學、科研、德育、技能等方面制定了“師徒結對”的活動內容，如：師傅要經常關心徒弟思想和教育教學情況，及時幫助徒弟分析教材的重點、難點，制定教學目標、選用合適的教法和學法；要定期和隨堂推門聽徒弟上課，課后及時評析，共同研究改進教法和學法的措施。徒弟要通過聽課比較，對課堂教學每學期師徒進行對比、分析和總結，每學期至少撰寫一篇教育教學總結論文；要敢挑教學重擔，積極參加各級各類學科及技能競賽，爭取優(yōu)良成績等。通過新老掛鉤相結合，強化對青年教師的帶教，使其盡快適應并勝任教育、教學工作。

雖然師傅都是學校遴選出來的資深骨干教師，也有通過“師徒結對“的方式幫助青年教師成長的思想覺悟，對于剛剛走上工作崗位，特別是非師范專業(yè)的新教師來說，他們的結對愿望也很強烈。但這樣的結對非自愿結合和內在需求，這樣的合作表現(xiàn)為人為的合作。

（3）過程松散。明確了要求和任務后，在結對活動過程中，由于缺乏相應的、配套的考核評價體系，缺乏嚴格、有序的過程管理，基本上在舉行完“拜師”儀式后就完全靠教師的自覺去開展結對后的活動。就教學師傅而言，對徒弟的指導往往就停留在備課、聽課、評課上，沒有一個完整的培養(yǎng)計劃。當徒弟要開設匯報課或參加比賽時，師傅們各顯神通，親力親為，竭盡全力讓自己的徒弟嶄露頭角，師徒榮辱與共。在班主任師徒活動中，徒弟基本上擔任了師傅的助手或者說是隨從。協(xié)助師傅做好班級各項常規(guī)工作和處理班級事務。對青年教師而言，在學習過程中，是機械被動，模仿師傅的教育教學行為，服從師傅的工作布置安排。學校對“師徒活動”關注的主要是結果，而對過程細節(jié)關心不夠。所以，許多工作流于形式和表面，缺乏創(chuàng)新與發(fā)展。

2.結對成效

（1）發(fā)揮了作用。通過師傅的“傳、幫、帶”引領，縮短了青年教師由大學生到新教師的角色轉變過渡期，使青年教師對備課、說課、上課、聽課、評課、作業(yè)的布置與批改、教學效果的考核、班主任工作及撰寫教育教學論文等工作的各個環(huán)節(jié)都能盡快熟悉和掌握，從而增強了徒弟“一年站穩(wěn)講臺”的工作信心。在調研中，大部分青年教師認為在師傅的幫助下，自己的班級管理能力、人際交往能力得到了很大的提高。但在專業(yè)發(fā)展意識、教育教學理念、科研能力以及技能等方面還存在著明顯的不足。

（2）增進了友誼。師傅們也坦言，“師徒幫帶”活動在為青年教師成長提供條件和機會的同時，也為老教師的進步增添動力。不少師傅的能力和人格魅力令徒弟折服，徒弟的領悟性和虛心好學也深深打動師傅，因此，盡管結對協(xié)議期是一年，雙方結下了師徒情誼，彼此的互動互助一直在延續(xù)。

二、“師徒結對”活動過程中存在的問題

1.對“師徒結對”的認識不全面

“師徒結對”是在青年教師專業(yè)成長的道路上最經濟、最有效和最持久的方法與途徑，學校視之為師資隊伍建設的一項制度。因此，存在將“師徒結對”這一形式模式化的問題。認為“師徒結對”就是在某一青年教師剛剛踏上講臺之際，找一位較為成熟的老教師擔任師傅，簽上一紙合同，將師徒二人“捆綁”在一起，青年教師的成長似乎便大功告成了。另外，學?；旧隙贾皇菑摹巴降堋睂I(yè)成長的角度去認識“師徒結對”的目的和意義，將結對的意義窄化為“幫助青年教師盡快成長”，從而忽視了師傅在此過程中專業(yè)成長的需要。師傅不計得失的奉獻和付出，而最終的受益者是徒弟，結對目標偏重徒弟一方。這樣的認識在一定程度上可能會導致師傅心理上的失衡，從而使他們對“師徒結對”工作缺乏熱情，從而影響“師徒結對”的實際效果。

2.結對活動的內容狹窄且標準化

由于對“師徒結對”目的及意義的認識僅僅停留在使青年教師快速勝任各項教育教學工作的層面上，因此，在實際的結對內容方面，基本上涉及的都是一些教育教學方法和技巧，特別是課堂教學方面的經驗，師徒雙方沒有自主選擇的權利。在活動開展的程序方面，雙方就按照學校統(tǒng)一制定的“師徒結對協(xié)議書”上的規(guī)定執(zhí)行，師徒自由發(fā)揮的空間狹小。在指導的內容方面，要求大致相同。這些強制性的要求雖然有利于保證“師徒結對”活動的有序開展，但卻在很大程度上抑制了師徒雙方主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

對于新上崗的老師來說，除了面對不熟悉的教育教學任務以外，還面臨著適應新的角色、新的環(huán)境、新的人際關系等各方面的問題。此外，教育工作是一項個人風格很強的工作，也是一門藝術。而每一位教師的思想理念、生活環(huán)境、學習氛圍、個人稟賦等各不相同。因此，在“師徒結對”活動中，“因材施教”同樣適用。endprint

3.結對活動的過程缺乏管理

在對“師徒結對”的管理中，學校的做法是虎頭蛇尾，缺少必要的過程指導和監(jiān)督。每學期初，學校都要舉行隆重的“拜師就對會”，在這個儀式上，相關領導會做專題講話，師徒雙方代表也都發(fā)言，最后大家很莊嚴地簽訂“師徒結對協(xié)議書”。然而，轟轟烈烈的儀式一過，剩下的就只是師徒雙方的“自由發(fā)揮”了，沒有制定相應的檢查和評估制度。學校開展的“師徒結對”儀式雖然可以讓教師感到學校對這項工作的重視，給師徒帶來一種無形的工作動力，但由于沒有完善的過程監(jiān)督和管理，加之師傅們本身就工作繁重，難以兼顧，從而導致“師徒結對”活動出現(xiàn)了表面上轟轟烈烈，而實際上卻傾向“形式化”。

4.評價功利化、激勵簡單化

在“師徒結對”工作的評價上，學校常用“獲得多少張證書，發(fā)表多少篇文章，公開課評價如何，班級考試成績等”作為重要的甚至是決定性的評價指標。但評價一個教師的時候，不能只看其表面的教學效果，還要看其是否具有發(fā)展?jié)摿Γ捎诟鞣N不可控因素的影響，同樣的努力，也會出現(xiàn)在短時期內發(fā)展的程度不一樣的結果。而這種功利性的評價方式不僅不科學，而且容易挫傷師徒的積極性。而對“師徒結對”的激勵方法不外乎兩種：一是評選“優(yōu)秀師徒”，二是為師傅出具一張證明，讓師傅在晉升、評優(yōu)中有一份輔導青年教師的工作業(yè)績。

三、提高“師徒結對”活動實效的對策

為了使“師徒結對”達到促進師徒雙方專業(yè)發(fā)展的雙贏效果，進而實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展，可以從理念的轉變、方法和策略的創(chuàng)新以及管理的完善等多方面入手。

1.樹立“師徒雙贏”的師徒結對理念

首先，學校要從教師隊伍建設以及學校的長遠發(fā)展的高度來認識“師徒結對”的意義，樹立“師徒雙贏”的結對理念。學校的發(fā)展依賴于教師的素質，優(yōu)秀的骨干教師是學校的支撐和中堅力量，他們的發(fā)展理應得到學校的重視，而新教師又是學校必不可少的新鮮血液，是學校發(fā)展的后備軍，他們的發(fā)展決定著學校的未來，因此，同樣應該得到足夠的關心和照顧。盡管新老教師處于教師專業(yè)發(fā)展的不同階段，但他們都有專業(yè)發(fā)展的需求，都面臨著各自的發(fā)展任務。學校要充分發(fā)揮新老教師各自的優(yōu)勢，使他們以“師徒結對”的方式結成學習共同體，相互取長補短，在互助互動中獲得各自的專業(yè)成長。

其次，師傅一定要清楚地認識到自己與徒弟之間不是單純的“傳、幫、帶”關系，而是一種基于協(xié)作條件下的平等、共贏的關系。師徒交往的過程就是資源共享、教學相長、和諧共贏、創(chuàng)造自我的過程。師傅是合作中的引領者，同時也是結對的受益者，他在成就徒弟的同時也成就自己。

最后，徒弟也要認識到“師徒結對”的雙贏目標，正確看待自己的權利和責任。在虛心接受師傅提出的合理意見和建議的同時，也要以自己開拓創(chuàng)新之長補師傅“教學定勢”之短，給師傅提供一個反思自己教育教學經驗的機會，從而真正達到師徒雙贏的效果。

2.遵循雙向選擇的原則，給師徒自主發(fā)展的空間

“師徒結對”應當堅持以自愿、雙向選擇的基本原則。徒弟看到師傅的能力與人格魅力，對師傅產生敬仰崇拜之情；師傅看到徒弟的悟性與靈性，有一種愿成為“雕琢玉璞”之巧匠的沖動。徒弟自愿拜師，增加師徒相融性；師徒自愿結對，能使師徒關系暢通。這樣，師徒雙方都產生了心理安全和心理滿足，就為師徒結對打下了感情基礎。這樣使一方敬其師而苦學，徒弟誠心誠意地虛心向師傅請教，一方樂其徒而相授，師傅真心實意地對徒弟進行指導，使帶教工作事半功倍。因此，實行師徒雙向選擇結對，應該是師徒結對方式的首選。

在師徒自愿結對的基礎上，再給予師徒雙方適度調整發(fā)展內容的權利，為其自主性的發(fā)揮提供足夠的空間。在不違反學校統(tǒng)一要求的前提下，給予師徒適度調整發(fā)展內容的權利，讓他們根據(jù)自身的情況制定適合自己的專業(yè)發(fā)展目標、計劃，選擇自己需要的學習內容和適合自己的學習方式，并通過過程管理來促進他們將目標和計劃付諸實施，逐步增強他們自主發(fā)展的意識。絕大多數(shù)“師徒結對協(xié)議書”只是對師徒雙方職責作了大致的規(guī)定，這需要師徒雙方充分發(fā)揮主觀能動性，結合自身的發(fā)展需要，自主制定切合實際的發(fā)展目標和翔實的階段性計劃。這種能體現(xiàn)師徒個性化的活動內容，不僅有利于充分調動師徒雙方的積極性和創(chuàng)造性，而且可以避免師徒活動的隨意性、盲目性，增強其針對性和實效性。

3.創(chuàng)新結對形式，與校本培訓有機整合

傳統(tǒng)的“一對一”的指導方式雖然有利于師傅將自己的精力集中在一個徒弟身上，提高指導的效果，但畢竟個人的智慧是有限的，青年教師的成長應“博采眾長”?，F(xiàn)代的師徒結對應是一個特殊的學習共同體，應該與團隊引導相結合，因此，在強化“一對一”師傅引領的同時，應多注重發(fā)揮團隊的引領作用。創(chuàng)設“集體指導”和“首席指導”相結合的機制，這樣做也能盤活學校的名師資源，把所有名師組成各個學科的“智囊團”，隨時為所有的徒弟解惑，共同為所有徒弟的成長貢獻力量。這不僅有利于新教師博采眾長、兼收并蓄，同時也能推動本校的教研文化。

為了豐富結對內容，學?？蓪ⅰ皫熗浇Y對”滲透在校本培訓之中。通過聘請專家來校指導、外出參加學習、開展業(yè)務技能考核、讀書活動、主題研討活動等校本培訓形式，讓青年教師得到既遵循需求又貼近教育實踐的“各路名師”指導。

4.加強過程監(jiān)督和管理，做到有始有終

長期以來，“師徒結對”的過程管理一直處于被忽視的狀態(tài)。缺少了監(jiān)督和管理，師徒雙方也就生出了一些惰性，常常只是隨便應付、敷衍了事。因此，學校要落實分管部門，定期對“師徒結對”工作進行監(jiān)督和檢查。及時指出進步之處和不足之處，并提出改進措施。除了監(jiān)督和檢查，學校領導還要及時了解師徒在活動中遇到的問題和困難，并全力以赴地幫助解決，盡可能為教師的專業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質的服務和保障。最后，在活動結束時，學校要召開“師徒結對”成果展示會和體會交流會。要對整個“師徒結對”工作進行全面系統(tǒng)的總結和分析，并及時調整、修改和完善工作方案。

5.完善評價和激勵機制，調動師徒積極性

建立科學的評價機制和有效的激勵方式是“師徒結對”工作順利開展的外部保證。評價既要看師徒雙方在教學上取得的成績，更要站在教師專業(yè)發(fā)展的高度來評價師徒的發(fā)展?jié)摿?，注重發(fā)展性評價。通過多方面、多方位地對師徒雙方進行合理的評價，發(fā)掘他們的發(fā)展?jié)摿?。做的既有過程性評價又有終結性評價，努力使評價成為促進師徒雙方專業(yè)發(fā)展的重要的推動力量。

除了加強過程管理和科學評價以外，采取一定的激勵措施也是十分必要的。通過綜合的評價，每學年評選“優(yōu)秀師徒”，樹立榜樣。也可以將“師徒結對”工作列入教師績效考核的一項加分項目。另外，要為進步明顯的青年教師提供更多的鍛煉機會；對帶教成效顯著的師傅，學校要提供更多更好的發(fā)展平臺。這些措施能使師徒雙方均應覺得，“師徒結對”活動是教師個人業(yè)務成長中的大事，是學校關注的大事，大家的積極性提高了，必會促進“師徒結對”活動實效性的提高。endprint