許　穎

(鄭州輕工業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 鄭州 450002)

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仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工周邊績效行為研究：基于傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

許穎

(鄭州輕工業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 鄭州 450002)

摘要：探討了中國傳統(tǒng)文化下仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工周邊績效行為之間的關(guān)系，分析了積極情緒在這種相互關(guān)系中所發(fā)揮的作用，認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本都對周邊績效行為都有著直接積極影響，而且心理資本在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和周邊績效行為作用過程中存在部分中介作用；傳統(tǒng)性對于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效之間關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，相對低傳統(tǒng)性的員工而言,高傳統(tǒng)性的員工感知到的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效之間的正向向關(guān)系更強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)；心理資本；周邊績效；傳統(tǒng)性；情感事件理論

1問題提出

近些年來,學(xué)者們越來越意識到組織中員工間良好的人際關(guān)系能使其坦然面對逆境和主動加班工作等[1-2]，而諸如此類的行為在工作說明書中并未提及，對組織的核心技術(shù)也沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻能增加組織效力[3]，這些員工自由裁量的行為被稱之為周邊績效行為，它能重塑員工工作活動和程序，并能促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對部門溝通也起潤滑作用[4]。

已有的研究證明,員工的個(gè)性、社交技能和組織公平以及組織、上級的支持、變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)等都能很好地預(yù)測周邊績效行為。大量文獻(xiàn)研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作行為和態(tài)度的影響已得到一致的認(rèn)同,作為一種社會現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)并不受跨文化的影響，但領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及其實(shí)際操作卻受到文化的影響。鄭伯塤認(rèn)為，拿來主義對于華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象研究沒有太大的用處，甚至有些削足適履，所以鑒于華人組織中濃厚的家庭色彩與泛家族主義的影響[5]，本研究擬使用華人文化提出的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)來預(yù)測員工的周邊績效行為，考察積極情緒如何中介于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工周邊績效行為,以及個(gè)體傳統(tǒng)性在該過程的調(diào)節(jié)作用。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)在華人組織中普遍存在[6]，根源于中國傳統(tǒng)文化，是領(lǐng)導(dǎo)對下屬“全面”與“個(gè)別”關(guān)懷的表征，也是在專權(quán)情景下發(fā)生的一種施恩方式[7]，“像家長一樣地照顧和體諒下屬”以及“對下屬的觀點(diǎn)敏感”。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)將下屬視為家人，認(rèn)為照顧下屬是應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。除了對下屬生活的照顧，也注重對下屬工作的支持，并提供工作上的成長與職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。傳統(tǒng)的中國文化認(rèn)為，“感恩戴義,懷欲報(bào)之心”(《三國志》)，即人們要感激所受的恩義而懷有報(bào)答的意愿，那么，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬表現(xiàn)出來生活和工作上的照顧，下屬就一定會有所報(bào)答么？“懷欲報(bào)之心”只是一種意愿，受中國傳統(tǒng)文化影響比較深的員工可能會“投之以桃，報(bào)之以李”，并認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)為其提供了便利的工作條件和令人愉悅的工作環(huán)境，自己也需要為組織奉獻(xiàn)知識、能力和技能作為交換；但是對于新生代員工而言，可能成長環(huán)境不同，他們在民主與寬松的環(huán)境中成長[9]，在性格上均表現(xiàn)出獨(dú)特的時(shí)代個(gè)性[10]，可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的照顧是理所當(dāng)然的，那么就很難表現(xiàn)出感恩必報(bào)之心。

員工周邊績效行為產(chǎn)生的過程對領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展具有重要的意義。20世紀(jì)末，心理學(xué)研究重點(diǎn)由認(rèn)知路徑轉(zhuǎn)向情感路徑，與之相伴的是對于組織員工的情緒和情感研究日益受到關(guān)注。許多研究者開始深入分析工作中具體情緒和情感(積極或者消極情緒)的前因變量和結(jié)果變量提出了情感事件理論。其作用機(jī)制本質(zhì)上是在探討組織中某一特定事件可能通過積極或者消極情緒對組織成員的行為和表現(xiàn)產(chǎn)生影響。因此,結(jié)合情感事件理論的最新進(jìn)展,本研究的第一個(gè)目的從員工心理資本視角來解讀仁慈型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制,即檢驗(yàn)員工心理資本中介于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和下屬周邊績效行為。

領(lǐng)導(dǎo)-下屬行為研究的重要方向是影響仁慈型領(lǐng)導(dǎo)效果的情景因素。雖然經(jīng)過劇烈的社會變遷，中國人身上依然保留著很多傳統(tǒng)文化的印記,作為人格特征體現(xiàn)在現(xiàn)代中國人身上 (比如傳統(tǒng)性)，在組織中會影響員工與組織之間的作用關(guān)系[11]。中國人的這種傳統(tǒng)性與人際關(guān)系和管理規(guī)范等都息息相關(guān),比如傳統(tǒng)的員工對上級絕對服從、個(gè)人對組織絕對忠誠等。高度傳統(tǒng)的員工往往會把自己所處的組織視為自己的家,因此可認(rèn)為傳統(tǒng)性與工作奉獻(xiàn)、組織公民行為以及角色外行為存在某種聯(lián)系。本研究的第二個(gè)目的是檢驗(yàn)傳統(tǒng)性對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工周邊績效行為的調(diào)節(jié)作用。

2文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

在對已有文獻(xiàn)進(jìn)行評述和總結(jié)的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、周邊績效之間關(guān)系模型(圖1)。

圖1　二者關(guān)系的權(quán)變模型

Kanungo 與Mendonca認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是基于真實(shí)動機(jī)而表現(xiàn)其關(guān)懷行為時(shí)，則下屬就能認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，因此則能顯示出較高的領(lǐng)導(dǎo)效能，從而仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的積極情緒具有顯著相關(guān)?；谏鐣W(xué)習(xí)理論，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)全面和長久的照顧和體恤,高績效的領(lǐng)導(dǎo)會正向影響自信心和樂觀方面。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬非工作層面的照顧關(guān)懷超出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的額外付出努力會使下屬更愿意表現(xiàn)主觀能動性以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人或者組織目標(biāo)而努力,繼而影響下屬希望和自信心，這對組織生存非常重要。領(lǐng)導(dǎo)者不僅在工作上對下屬給予支持，而且出于真誠關(guān)懷下屬私人生活，幫助解決職家問題會使員工更加堅(jiān)強(qiáng)地應(yīng)對外界壓力，從而堅(jiān)韌力能不斷增強(qiáng)。Fred Luthans等認(rèn)為組織中領(lǐng)導(dǎo)支持氛圍對組織中員工的心理資本有積極的正向作用，員工感知到被組織支持，他會在面臨困境時(shí)迅速從中走出來，恢復(fù)活力。

假設(shè)1：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的心理資本正向相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為和態(tài)度的作用機(jī)制已經(jīng)得到普遍認(rèn)可,但是,在中國傳統(tǒng)文化下該領(lǐng)域的核心問題應(yīng)該結(jié)合本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究其影響機(jī)制。20世紀(jì)末，心理學(xué)研究重點(diǎn)由認(rèn)知路徑轉(zhuǎn)向情感路徑，與之相伴的是在人力資源管理研究領(lǐng)域中對于組織成員的情緒和情感研究日益受到關(guān)注，許多研究者開始深入分析工作中具體情緒和情感(積極或者消極情緒)的前因變量和結(jié)果變量。在管理領(lǐng)域進(jìn)行的許多研究都表明，心理資本能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)或員工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。Carolyn M.Youssef認(rèn)為希望和堅(jiān)韌力與工作投入相關(guān)，而希望和自我評價(jià)相關(guān)。Peterson和Luthans的實(shí)證研究結(jié)果證明，組織中希望水平較高的管理者，其所在的工作部門的績效也相對較高。另外，還有一些對組織中的管理者心理資本和績效的研究結(jié)果顯示，樂觀程度與高水平績效相關(guān)，管理者以及員工的工作奉獻(xiàn)精神也與樂觀水平相關(guān)。Ann S.Masten通過對聚焦于變量和聚焦于個(gè)人的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)堅(jiān)韌力是普遍存在的，當(dāng)人們受到較大的威脅時(shí)它能起到自動調(diào)整的功能，所以自強(qiáng)和堅(jiān)韌對工作—任務(wù)責(zé)任感有積極的影響。但McDonald 和Siegall以正在經(jīng)歷技術(shù)變革的技術(shù)人員為研究對象卻發(fā)現(xiàn),自信心與員工自我價(jià)值認(rèn)同、工作奉獻(xiàn)度存在著顯著的正相關(guān),與離職意愿、工作懶散呈顯著的負(fù)相關(guān)，國內(nèi)學(xué)者陸昌勤和凌文輇以中國情境下的管理者為樣本也得出了相同的結(jié)論。

Luthans提出，人力資源要想獲得可持續(xù)的增長和績效，員工擁有積極心理資本是不可或缺的。Eisenberger組織層面的工作支持和生活幫助對員工態(tài)度和行為積極的影響。Hackman and Oldham’s驗(yàn)證了關(guān)鍵的心理特征在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人績效起到中介效應(yīng)。Gardner & Schermerhorn驗(yàn)證了積極情緒中介于了領(lǐng)導(dǎo)支持和個(gè)人績效之間的個(gè)人因素(能力和努力)。 Luthans揭示了員工心理資本與他們的工作績效的之間的作用關(guān)系，研究結(jié)果顯示，員工的希望、樂觀和堅(jiān)韌力三種積極心理狀態(tài)，都與工作績效積極相關(guān)。

綜上所述,仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俚男睦碣Y本積極影響,而心理資本對下屬角色外行為積極作用。為了驗(yàn)證積極的心理資本在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工周邊績效行為可能起到的效應(yīng)，研究假設(shè)如下

假設(shè)2：組織中員工心理資本和周邊績效行為正向相關(guān)

假設(shè)3：員工的心理資本在員工感知到的組織支持程度和員工周邊績效之間起中介作用。

中國傳統(tǒng)文化中的“報(bào)”的情結(jié)要求在組織中強(qiáng)調(diào)集體主義,鼓勵并告知員工要將組織利益置于個(gè)人利益之上,個(gè)人應(yīng)遵守組織規(guī)則、主動為組織奉獻(xiàn),雖然經(jīng)過劇烈的社會變遷，中國人身上依然保留著很多傳統(tǒng)文化的印記,作為人格特征體現(xiàn)在現(xiàn)代中國人身上 ( 比如傳統(tǒng)性) ,在組織中會影響員工與組織之間的作用關(guān)系。

傳統(tǒng)性是臺灣學(xué)者楊國樞基于臺灣地區(qū)大學(xué)生和成人為樣本提出的一個(gè)本土化概念。他們是以個(gè)人傳統(tǒng)性作為個(gè)人現(xiàn)代性的反面進(jìn)行初始研究，經(jīng)過討論將傳統(tǒng)性定義為在中國傳統(tǒng)文化的影響下,個(gè)人所具有的固定認(rèn)知態(tài)度與常見行為模式。本研究構(gòu)建模型上將員工的傳統(tǒng)性視為影響周邊績效過程的調(diào)節(jié)變量,具體到對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和周邊績效過程的影響,“受人滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”、“投之以木瓜，報(bào)之以瓊琚”等傳統(tǒng)的中華美德都顯示了中國人知恩圖報(bào)的價(jià)值觀。Hui,Lee 和Rousseau指出:研究中國組織內(nèi)的組織與員工之間的關(guān)系動力學(xué),傳統(tǒng)性是一個(gè)有效的解釋變量。根據(jù)Farh 等與Hui 等人的研究,傳統(tǒng)性是指個(gè)人對中華民族傳統(tǒng)價(jià)值的認(rèn)可程度,比如典型的傳統(tǒng)性表征有:尊重長輩、服從上級等。如果傳統(tǒng)性的員工對組織支持有強(qiáng)烈的感覺,那么對于傳統(tǒng)的中國人來講,就會有強(qiáng)烈并穩(wěn)定的信念履行自己周邊績效行為的愿望,因此有如下假設(shè)。

假設(shè)4：員工的傳統(tǒng)性在員工感知到的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工周邊績效之間起調(diào)節(jié)作用。

3研究方法

3.1　研究過程

本研究的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和傳統(tǒng)性量表均為成熟的中文量表，周邊績效為英文量表。對于周邊績效行為量表采用雙向互譯的方法保證其在語境轉(zhuǎn)換中能夠保持語義一致。本研究發(fā)放調(diào)查問卷共502 份，回收且有效的問卷總計(jì)442份。樣本中，女性占58.8%，男性占41.2%；由于使用便利抽樣，受訪者平均年齡為30.23，標(biāo)準(zhǔn)差為7.12 ；從受教育程度看，博士占3.5%，碩士占16.1 % ；本科占50.2%；本科以下占30.2%。

3.2　測量工具

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、周邊績效行為和傳統(tǒng)性的測量主要依據(jù)Cheng et al.、隋楊、Huang、Hsu Van Scotter 和Motowidlo以及Farh等的研究，分別由5 個(gè)、12 個(gè)、6個(gè)和6個(gè)測量問項(xiàng)組成;本研究中選取了4個(gè)個(gè)人特征的控制變量。對個(gè)人的控制變量包括：性別、最高學(xué)歷、婚姻和年齡等。

4數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

控制變量和各關(guān)鍵變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1顯示。表中仁慈型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理資本(γ=0.137,p<0.01)和周邊績效(γ=0.691,p<0.01)都顯著正相關(guān);員工的心理資本與周邊績效 (γ=0.201,p<0.01)和傳統(tǒng)性(γ=0.146,p<0.01)也顯著正相關(guān);傳統(tǒng)性與仁慈型領(lǐng)導(dǎo)(γ=0.357,p<0.01)和周邊績效(γ=0.54,p<0.01)也顯著正相關(guān)。

表1　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

本研究對假設(shè)檢驗(yàn)使用的是逐步回歸，回歸結(jié)果(表2)第一步控制變量(年齡,婚姻狀況,性別和最高學(xué)歷)進(jìn)入模型,第二步將預(yù)測變量納入模型。模型2-5 中顯示仁慈型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的心理資本有顯著的積極效應(yīng)(B=0.21,p<0.001),假設(shè)1 得到支持。模型2-4顯示心理資本對周邊績效行為(B=0.18,p<0.01)有顯著的積極效應(yīng),假設(shè)2得到支持。

為了驗(yàn)證假設(shè)4，本研究以周邊績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量，以及自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，建立模型2-1～模型2-3(表2)。在引入仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和傳統(tǒng)性以及兩者的交互項(xiàng)以后，模型2-2和2-3的解釋力都有了顯著增加(△R22=0.136***，△R23=0.008***)。其中，交互項(xiàng)對在周邊績效產(chǎn)生了顯著正向影響(β=0.098***)，在2-3模型中中交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著(t=4.344,R2的變化約為8%) ,所以傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)4也得到了驗(yàn)證。也即對于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效行為之間的顯著正相關(guān)關(guān)系，員工的傳統(tǒng)性起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

表2　引入調(diào)節(jié)變量“傳統(tǒng)性”對“周邊績效”的回歸分析結(jié)果

為了驗(yàn)證假設(shè)3，本研究以周邊績效為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和中介變量心理資本，建立模型3-1～模型3-3，見表3。在引入仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本以后，模型3-2和3-3的解釋力都有了顯著增加(△R22=0.130***，△R23=0.266***)。在引入心理資本以后，模型3-3的解釋力顯著增強(qiáng)(△R2=0.266***)，心理資本對在周邊績效產(chǎn)生了顯著正向影響(β=0.581***)。其中，由于檢驗(yàn)中在模型42-3中的t檢驗(yàn)都是顯著的,所以心理資本在對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和周邊績效是部分中介效應(yīng),中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為0.459×0.581/ 0.365=73.1 %。因此，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

5討論和展望

5.1　理論意義

本文通過從情感事件理論視角探討了了心理資本在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和下屬周邊績效型的中介作用，同時(shí)分析了傳統(tǒng)性對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和周邊績效的調(diào)節(jié)交互作用，從而揭示了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與周邊績效之間產(chǎn)生作用的具體過程。本研究對現(xiàn)有研究的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

表3　引入中介變量“心理資本”對“周邊績效”的回歸分析結(jié)果

第一，深入詮釋了中國傳統(tǒng)文化下特有的領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬周邊績效行為中介作用機(jī)制。華人組織中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)方式是仁慈型領(lǐng)導(dǎo)，其植根于傳統(tǒng)儒家文化，是一種對下屬的“個(gè)別關(guān)懷”和“全面關(guān)懷”的領(lǐng)導(dǎo)方式。首先“個(gè)別關(guān)懷”是指華人組織特有的人治主義傾向，下屬生活上遇到難題仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者會給予協(xié)助，也會主動關(guān)懷下屬私人的生活與起居?；谏鐣粨Q理論和情感事件理論，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬生活的照顧與關(guān)懷，可使上下級之間的關(guān)系超越單純的經(jīng)濟(jì)交換。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的“個(gè)別關(guān)懷”會使下屬自豪、樂觀和快樂等積極的情感反應(yīng)增加，自信心、樂觀和堅(jiān)韌力這些積極的心理資本對提升下屬的周邊績效行為能起到的推動作用，因此下屬愿意在工作角色范疇之外賣力，表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的利社會組織行為，以回報(bào)此社會交換關(guān)系。

其次仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的“全面關(guān)懷”僅對下屬的任務(wù)績效有正向影響，以社會交換的觀點(diǎn)和目標(biāo)理論來解釋，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作照顧能對下屬在工作層面給予教導(dǎo)與協(xié)助，從而幫助他們達(dá)成工作目標(biāo)。其產(chǎn)生機(jī)制表現(xiàn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者視下屬能力和特征的差異提供不同的學(xué)習(xí)機(jī)會，激發(fā)下屬潛能，能有助于部屬工作績效的展現(xiàn)。如果仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者針對部屬工作需求給予個(gè)別教育與輔導(dǎo)，將更有助于部屬完成分內(nèi)或組織所規(guī)定的工作任務(wù)。

第二，提出了傳統(tǒng)性這一個(gè)體特征對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和周邊績效行為權(quán)變作用的影響。結(jié)合不同特點(diǎn)的員工，解釋了傳統(tǒng)性在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系的存在，探討了組織內(nèi)部社會交換的增值規(guī)律和減值規(guī)律。相對于低傳統(tǒng)性的員工而言,高傳統(tǒng)性的員工感知到的組織支持與周邊績效之間的正向向關(guān)系更強(qiáng)。陸洛發(fā)現(xiàn)，華人社會現(xiàn)今正處于處于傳統(tǒng)與現(xiàn)代激蕩時(shí)期，每個(gè)個(gè)體都不可避免地?fù)碛杏袀鹘y(tǒng)與現(xiàn)代并存的兩套心理特質(zhì)。但是，每個(gè)人保留的傳統(tǒng)與現(xiàn)代的心理特質(zhì)比重可能各有不同。當(dāng)下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質(zhì)比重較大時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的周邊績效行為影響力具有正向效果；當(dāng)下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質(zhì)比重較少時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對影響力的效果則不顯著。這意味著在下屬員工的傳統(tǒng)性高的情形下，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效行為的正向效果會被強(qiáng)化，員工的傳統(tǒng)性在其中扮演著類似于“激勵因子”的角色。

5.2　管理實(shí)踐意義

“領(lǐng)，項(xiàng)也；導(dǎo)，引也”(《說文解字》)。組織中的領(lǐng)導(dǎo)，重在引導(dǎo)員工為組織主動工作的內(nèi)在動機(jī)，并借以增進(jìn)組織效能。本研究結(jié)果顯示，員工的心理資本傳導(dǎo)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工周邊績效行為的影響?，F(xiàn)代中國社會的發(fā)展給組織員工帶來既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，競爭的加劇和不穩(wěn)定因素的增加，使得組織中員工心理承受著巨大的壓力。因此員工的積極性的提高越發(fā)受到重視,通過提升員工積極的心理狀態(tài)從而增加其主動工作的內(nèi)在動機(jī)對組織具有重要意義?；诖?，領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工生活層面的關(guān)懷與照顧不僅是華人傳統(tǒng)文化的特色，還能夠使下屬的積極心理資本得以提高，展現(xiàn)出利組織的周邊績效行為。綜上，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過移情、施恩和個(gè)別照顧相關(guān)訓(xùn)練課程，來學(xué)習(xí)如何適時(shí)且恰當(dāng)?shù)年P(guān)懷下屬，繼而提升其領(lǐng)導(dǎo)能力。

本研究的第二個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬周邊績效行為的影響取決于下屬傳統(tǒng)性的高低。該發(fā)現(xiàn)對企業(yè)的管理實(shí)踐有重要的啟示,即：個(gè)體傳統(tǒng)性情景和領(lǐng)導(dǎo)方式交互對下屬績效產(chǎn)生影響,下屬員工的傳統(tǒng)性高的情形下，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效行為的正向效果會被強(qiáng)化，員工的傳統(tǒng)性在其中扮演著類似于“激勵因子”的角色。當(dāng)下屬擁有的傳統(tǒng)型心理特質(zhì)比重較少時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對影響力的效果則不顯著(斜率近乎水平)。綜上，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要視員工的傳統(tǒng)性的變化而變化。

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ON BENEVOLENT LEADERS AND STAFF CONTEXTUAL PERFORMANCE BEHAVIOR BASED ON TRADITIONAL REGULATORY ROLE

XU Ying

(SchoolofEconomics&Management,ZhengzhouInstituteofLightIndustry,Zhengzhou450002,China)

Abstract:The paper discusses the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior in the traditional Chinese culture, analyzes the role positive emotions play in this relationship and verifies the traditional regulatory effects of individuals.Studies show that both benevolent leaders and psychological capital have a direct and positive impact on the surrounding performance behavior; psychological capital plays an intermediary role in the relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.The results show that with respect to the low-traditional employees, the highly-traditional employees are more aware of the positive relationship between benevolent leaders and staff contextual performance behavior.

Key Words：benevolent leader; psychological capital; peripheral performance; traditional; theory of affective events

中圖分類號：F276.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-1751(2015)02-0104-06

作者簡介：許穎(1978-),男，河南新鄉(xiāng)人，博士，講師，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2015-03-08