我國彈性工時制度現(xiàn)狀以及存在的問題

盧健

摘要：彈性工時制或稱非全日制勞動合同，是一種新型的、日益普遍的用工形式，尤其這兩年來頗為盛行。是20世紀60年代由德國經(jīng)濟學家提出的，當時是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。從20世紀70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。我國企業(yè)近年來已引入彈性工時制，在部分企業(yè)取得了比較明顯的效果，但還存在許多問題。

關(guān)鍵詞：勞動法；彈性工時制度；特殊工時制度

一、我國關(guān)于彈性工時的現(xiàn)狀

彈性工作時間的最大優(yōu)勢在于用人單位和勞動者能夠根據(jù)需要調(diào)派工作時間。工時的彈性化是世界工時制度發(fā)展的趨勢?！坝^諸世界各主要國家皆有勞工彈性工時制度之規(guī)定，易言之已有多數(shù)國家允許勞資協(xié)商，使勞工之工時及休假得依行業(yè)特性或?qū)嶋H需要做妥適安排?！?/p>

根據(jù)我國《勞動法》和1995年3月國務(wù)院頒布的《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國職工實行的標準工時制度為“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。同時《勞動法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其它工作和休息辦法?！边@為國家勞動行政部門確立彈性工作時間提供了法律依據(jù)。1994年國家勞動部頒布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），確定了彈性工作時間的兩種形式：不定時工作時間和綜合計算工作時間。從此，彈性工時制度在我國走上了操作層面。國務(wù)院頒布的《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第5條對彈性工時制度作了進一步的確定：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其它工作和休息辦法?！?/p>

也就是說，在我國彈性工時在我國立法中的表現(xiàn)既是以非標準工時制度的形式出現(xiàn)的。其是對西方國家已經(jīng)成型的彈性工時制度部分的運用。但這部分彈性工時在我國是否適用，這樣的適用在立法上以及具體操作上又存在什么問題呢？我們可以從彈性工時的角度對問題做出分析。

二、存在的問題

1.規(guī)定籠統(tǒng)，標準不一，漏洞百出

（1）審批流于形式。我國執(zhí)行工時制度的主要依據(jù)其實是503號文。當然各地也根據(jù)其在實施中遇到的具體問題和情況制定了一些相應(yīng)的地方性規(guī)章和規(guī)范性文件用以審批用人單位是否可以適用非標準工時制度。但狀況參差不齊，由于審批標準不夠明確沒有具體衡量標準，使得審批流于形式，不能做實質(zhì)審查。

（2）適用范圍難以掌握。我國的關(guān)于彈性工作時間立法非常單一，僅僅是在勞動法的幾個法條中作出規(guī)定，而所謂的補充條例又非常之模糊不清，沒有任何的特別法和部門法做詳細的規(guī)定。我認為這種立法上不重視的做法導致了我國的彈性工時制度十分蒼白，難以得到貫徹。造成了一種混亂。不同行業(yè)的分工的各種特殊職業(yè)存在著諸多的特殊情況，而在中國由于沒有具體的部門法限制和規(guī)定，只能強行適用3種基本法度。很容易造成使勞動法規(guī)定變成一紙空文的情況出現(xiàn)。

（3）細節(jié)不嚴謹。一些在立法的過程中一些不是問題的細節(jié)，到了實踐中都變成了一個個難題。例如在非標準工時制度的相關(guān)法條和補充條款中并沒有對孕婦，殘疾人以及一些特別情況的特殊群體采取豁免或者規(guī)避措施。也沒有對未成年人在非標準工時的適用上做出限制，導致許多企業(yè)用適用不定時工時制度來逃避雇傭童工的檢查等。在執(zhí)法上也造成相當?shù)睦_。

（4）各地理解不一，貫徹方式不同。以加班制度中勞動法第四十二條規(guī)定支付150%到300%的基本工資為加班工資為例，適用非標準工時制度的，加班工資只有200%。但是這工資是基本工資，是包含獎金的全部工資到手數(shù)還是去除獎金的數(shù)目，沒有明確規(guī)定，造成各地判定不一。

2.事后監(jiān)管機制缺失

基于一些非標準工時制度的特殊性，國家也設(shè)置了審批前置，但是關(guān)于審批后單位如何執(zhí)行，以及執(zhí)行狀況的監(jiān)管，卻基本沒有什么明文規(guī)定，這種控制不力的局面使用人單位利用一些特殊工時制度侵害職工權(quán)益的情況很難避免。

3.剛性過強，充滿行政管制色彩

（1）審批制度忽視當事人意思自治原則。國家的干預(yù)調(diào)整與當事人的意思自治是勞動法律的關(guān)系特點之一，我國在幾種不同工時制度的選擇上，過分強調(diào)前者而忽視了后者。缺乏了當事人合意這一法律基礎(chǔ)，使得審核不科學客觀，也給執(zhí)行造成難度。

（2）缺乏法定豁免內(nèi)容，沒有部門法區(qū)分。工種的和崗位的一些特殊性也決定了其在工時制度的選擇執(zhí)行上的特殊性。即使同一工種崗位的不同職位的員工也需要不同的工時制度去約定。而我國的法律對此規(guī)定比較籠統(tǒng)，沒有法定的具體豁免條理，也沒有具體的部門法加以區(qū)分。

三、國內(nèi)企業(yè)實行彈性工時制需要從以下幾點做起

首先，加快有關(guān)企業(yè)誠信方面的立法工作。參照其它國家有關(guān)信用立法的經(jīng)驗，結(jié)合我國信用立法的現(xiàn)實情況，一是修改或完善現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)，為誠信資料的開放和實施提供法律依據(jù)，并對提供不真實數(shù)據(jù)者進行懲罰；二是盡快出臺企業(yè)誠信數(shù)據(jù)開放和誠信數(shù)據(jù)使用規(guī)范的新法案。

其次，明確工作責任，然后根據(jù)企業(yè)實際需要確定彈性工作時間。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了實行彈性工時的條件，應(yīng)該盡快促成這種既有利于企業(yè)提高管理效率，又有利于激勵員工工作積極性的彈性工作計劃的實施。

再次，加強企業(yè)員工技術(shù)培訓和硬設(shè)備的配置。未來社會是信息的社會，也是溝通的社會，及時快速的信息溝通對于企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要。

最后，確立以人為本的管理理念。未來企業(yè)間的競爭，其實質(zhì)是企業(yè)間人才的競爭。