鄭雄

摘要：各組織正在面臨跟上變化步伐以及技術(shù)復(fù)雜程度日益增加的艱難挑戰(zhàn)。創(chuàng)新是在競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)中維持、增長(zhǎng)與實(shí)現(xiàn)繁榮的關(guān)鍵。創(chuàng)新對(duì)于組織發(fā)展而言至關(guān)重要。知識(shí)分享是經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的一部分。組織內(nèi)的知識(shí)分享與學(xué)習(xí)型環(huán)境在構(gòu)筑組織內(nèi)部有助于創(chuàng)新的環(huán)境方面發(fā)揮著寶貴作用。本研究論文通過定性研究以及定量研究，調(diào)查了組織對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造的態(tài)度、知識(shí)分享、學(xué)習(xí)以及組織內(nèi)部創(chuàng)新之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)態(tài)度積極的組織對(duì)于探索性與開發(fā)性創(chuàng)新帶來了經(jīng)濟(jì)影響。這對(duì)組織以及組織內(nèi)的創(chuàng)新文化產(chǎn)生了影響。建議組織應(yīng)制定廣泛關(guān)注員工素質(zhì)培訓(xùn)的計(jì)劃。建立知識(shí)分享機(jī)制對(duì)于更廣泛地傳播知識(shí)而言也非常重要，其有助于加速創(chuàng)新流程。

關(guān)鍵詞：組織 學(xué)習(xí)型組織 知識(shí)分享

一、引言

改善組織的實(shí)際過程即稱為組織發(fā)展。通過行為科學(xué)獲得的知識(shí)被用于在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)期變化。組織發(fā)展的主要原因是讓組織及其員工更具效率、適應(yīng)性與影響。而這是通過促進(jìn)組織以及組織結(jié)構(gòu)改變而實(shí)現(xiàn)的。行為變化、價(jià)值轉(zhuǎn)變、區(qū)分正確戰(zhàn)略的優(yōu)先級(jí)、改變程序等被廣泛用來嘗試促進(jìn)組織發(fā)展。在上述各種有針對(duì)性的措施中，創(chuàng)新是現(xiàn)有情況下最重要的一個(gè)措施。創(chuàng)新是引起變化以便增強(qiáng)自主效力、效率、生產(chǎn)率與競(jìng)爭(zhēng)力的過程。任何用來實(shí)現(xiàn)這些預(yù)期結(jié)果的方法均屬于創(chuàng)新范疇。此外，對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生積極影響的積極與創(chuàng)新性的文化及行為轉(zhuǎn)變也可被稱作創(chuàng)新。創(chuàng)新對(duì)組織、其員工及其結(jié)構(gòu)與流程的各個(gè)方面均有廣泛影響。本文重點(diǎn)研究知識(shí)分享與學(xué)習(xí)型組織對(duì)于創(chuàng)新的影響。為了實(shí)現(xiàn)積極的創(chuàng)新效果，各組織正在日益重視知識(shí)分享與學(xué)習(xí)。本文旨在研究組織內(nèi)的知識(shí)分享與學(xué)習(xí)影響創(chuàng)新的程度。

二、學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)概念與內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織可以理解為鼓勵(lì)員工連續(xù)學(xué)習(xí)并幫助機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的組織。在外行人的理解中，其通過有組織的思考方式推動(dòng)創(chuàng)造理念成為員工的共同感受。

既然變化是人類和組織中持久的現(xiàn)象，如果變化可以促進(jìn)組織的發(fā)展，那么人就需要迅速地適應(yīng)這種變化。而且，個(gè)人和機(jī)構(gòu)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向在那個(gè)時(shí)候遲早都會(huì)有用。Bennett和OBrien認(rèn)為（1994年），組織環(huán)境中的任何變化都會(huì)直接或間接地對(duì)組織的狀態(tài)形成挑戰(zhàn)，而學(xué)習(xí)型組織能更容易地適應(yīng)這些改變。這同樣有助于創(chuàng)建有效的學(xué)習(xí)型環(huán)境，在這種環(huán)境中，更好的溝通和信任構(gòu)建可改善公司個(gè)人之間的關(guān)系。不過，這種環(huán)境并不能自然而然地產(chǎn)生；它需要構(gòu)建于系統(tǒng)之中，并在員工中反復(fù)灌輸。本研究論文試圖解釋相關(guān)問題，并引發(fā)一場(chǎng)有關(guān)這些問題的爭(zhēng)論。該研究論文尤其關(guān)注組織內(nèi)知識(shí)的產(chǎn)生和分享以及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。這些是對(duì)組織內(nèi)外變化具有最重要意義的問題。

三、知識(shí)分享的相關(guān)概念和內(nèi)涵

外行人認(rèn)為，知識(shí)分享是信息、想法或技術(shù)的給予和吸收。

在Van Den Hooff及De Ridder看來，知識(shí)共享是對(duì)隱性及顯性知識(shí)的共享，而最終目的則是共同創(chuàng)造新知識(shí)。Van Den Hooff及De Ridder（2004年）堅(jiān)信，“創(chuàng)新過程有助于將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)”。為進(jìn)一步理解這一概念，我們了解這一過程的構(gòu)成，即獲取或給予現(xiàn)有知識(shí)或新知識(shí)。如果把這兩項(xiàng)說成“知識(shí)來源”及“知識(shí)受眾”就更容易理解了。把這兩項(xiàng)整合之后，Hooff及De Ridder得出了兩項(xiàng)核心過程，即知識(shí)貢獻(xiàn)（與他人分享自己的智力資本）及知識(shí)收集（鼓勵(lì)同事分享他們的智力資本）。所以，知識(shí)共享的基本定義是與他人分享自己的知識(shí)或激勵(lì)同事并為其創(chuàng)造一個(gè)合適的環(huán)境以表達(dá)他們的想法。

四、創(chuàng)新的重要意義

簡(jiǎn)單地說，創(chuàng)新可以理解成為為滿足新要求、當(dāng)前要求以及新需求而采取更佳的解決方案。在通常情況下，創(chuàng)新與市場(chǎng)和社會(huì)機(jī)構(gòu)可用的少數(shù)產(chǎn)品、想法及服務(wù)相關(guān)。在外行看來，原創(chuàng)想法或原創(chuàng)產(chǎn)品就是新想法、新產(chǎn)品。在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域，對(duì)于創(chuàng)新的定義是整合新理法并使其對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響的過程。還可是把創(chuàng)新理解成為組織內(nèi)部或其員工在態(tài)度，行為與實(shí)施方面的變化，從而有助于組織發(fā)生積極轉(zhuǎn)變。此外，組織內(nèi)部及其員工發(fā)生的文化轉(zhuǎn)變也有助于提升組織的績(jī)效，這個(gè)過程也可歸納為創(chuàng)新。

競(jìng)爭(zhēng)是目前各個(gè)工作領(lǐng)域中的一個(gè)關(guān)鍵詞，并為每個(gè)組織帶來平等的機(jī)會(huì)。要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，創(chuàng)造新想法與過程是必不可少的。因此，組織投入大筆資金營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境，創(chuàng)造新條件。Robert（1987年）認(rèn)為，組織為成功實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新而引入適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新體系及流程是十分必要的。其實(shí)，組織通過實(shí)施知識(shí)創(chuàng)造、共享與管理也能創(chuàng)建創(chuàng)新流程與體制。而且，后一個(gè)方法還應(yīng)在前一個(gè)方法之前實(shí)施。

在各種有關(guān)創(chuàng)新的定義中，Barnet（1953年）的定義最是言簡(jiǎn)意賅，即創(chuàng)新即是呈現(xiàn)新事物。而Amabile（1996年）等對(duì)創(chuàng)新的定義則是，“在組織內(nèi)部成功實(shí)施創(chuàng)意想法?！?每當(dāng)我們提到創(chuàng)新這個(gè)詞時(shí)，我們所想到的創(chuàng)新進(jìn)程與步驟其實(shí)更接近于West 和 Farr（1990年）對(duì)其的描述。他們認(rèn)為，創(chuàng)新是有計(jì)劃地呈現(xiàn)并應(yīng)用新產(chǎn)品、流程與想法，以便造福個(gè)體、團(tuán)體、機(jī)構(gòu)或整個(gè)社會(huì)。然而，正如我們所知，創(chuàng)新有著更深廣的含義。

對(duì)于知識(shí)共享、學(xué)習(xí)型組織及創(chuàng)新概念的理解證實(shí)了這三者之間的整體關(guān)系。通過這些詳細(xì)描述，我們了解到建立起知識(shí)共享與學(xué)習(xí)型組織的體制最終可以幫助組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展與創(chuàng)新。崇尚學(xué)習(xí)有助于組織自我完善，而知識(shí)共享則被看作是學(xué)習(xí)新知的有效途徑?？梢哉f，學(xué)習(xí)與進(jìn)步緊密相關(guān)；許多人認(rèn)為，公司的改善需要二者相結(jié)合。此外，從目前來看，創(chuàng)新是公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維系自身的必經(jīng)之路。Finnegan和Willcocks（2006）、Hallin和Marnburg（2008）以及Mohamed、Stankosky和Murray（2004）的研究證實(shí)，知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)造為組織創(chuàng)新提供了重要支持。

我們從大量的文獻(xiàn)資料中了解了知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的過程。這為我們了解這一過程提供了一個(gè)概念框架。特別需要指出的是，本研究論文將著眼于在知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與學(xué)習(xí)方面的組織承諾及其對(duì)于兩類創(chuàng)新的影響：即探索性創(chuàng)新與開發(fā)性創(chuàng)新。為對(duì)這個(gè)關(guān)系進(jìn)行分析，我們還開展了一項(xiàng)量化調(diào)查，并將在以下各章節(jié)中進(jìn)行闡述。

五、相關(guān)調(diào)查研究方法

見表1。

從這些文獻(xiàn)理論中能夠發(fā)展出多項(xiàng)可能性假設(shè)。經(jīng)驗(yàn)證，僅有兩項(xiàng)假設(shè)符合本研究的目的，詳見如下：

假設(shè)1：在知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與創(chuàng)新方面的組織承諾對(duì)探索性創(chuàng)新生產(chǎn)積極影響。

假設(shè)2：在知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與創(chuàng)新方面的組織承諾對(duì)開發(fā)性創(chuàng)新生產(chǎn)積極影響。

如果無上述影響，則案例被視為無效假設(shè)（假設(shè)0）。

六、調(diào)查結(jié)果分析

現(xiàn)在，讓我們分析一下在《結(jié)果》一節(jié)中所得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。首先，我們來看探索性創(chuàng)新的t值及有義值。置信水平選取95%；顯著性水平為5%。將取得的探索性創(chuàng)新t值及有義值與臨界值相比較，我們可以推斷出系數(shù)絕非零值。因此，在置信水平為95%的條件下，我們可以拒絕空白值。也就是說，我們駁倒了在探索性創(chuàng)新以及組織對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與學(xué)習(xí)的態(tài)度之間非正相關(guān)這一無效假設(shè)。接下來，我們來看開發(fā)性創(chuàng)新的t值及有義值。置信水平也選取95%；顯著性水平也是5%。同樣，我們也將取得的開發(fā)性創(chuàng)新t值及有義值與臨界值相比較。根據(jù)我們的比較結(jié)果，我們可以推斷出系數(shù)絕非零值。因此，在置信水平為95%的條件下，我們可以拒絕空白值。這說明我們駁倒了在開發(fā)性創(chuàng)新以及組織對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與學(xué)習(xí)的態(tài)度之間非正相關(guān)這一無效假設(shè)。結(jié)果顯示，探索性創(chuàng)新案例的決定系數(shù)為0.75，而開發(fā)性創(chuàng)新案例的決定系數(shù)為0.73。決定系數(shù)表示自變量在因變量變化過程中的影響百分比。數(shù)據(jù)顯示，將近四分之三的因變量變化是受自變量變化的影響。

根據(jù)我們的文獻(xiàn)綜述，在知識(shí)創(chuàng)造、共享與學(xué)習(xí)方面的組織承諾有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣。具體來看，在知識(shí)創(chuàng)造、共享與學(xué)習(xí)方面的組織承諾有助于員工提高效率、改進(jìn)決策，鼓勵(lì)員工與組織內(nèi)部的其他同事以及組織外部的其他人員進(jìn)行溝通，助于員工學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐，使他們?cè)诠ぷ饕约巴瓿扇蝿?wù)過程中有信心嘗試省時(shí)、省力、省錢的新方法。這樣一來，組織流程就會(huì)發(fā)生變化，形成創(chuàng)新。我們的研究及調(diào)查結(jié)果為我們?cè)凇段墨I(xiàn)綜述》一節(jié)中提出的理論及概念框架提供支持。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果，組織對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與學(xué)習(xí)的態(tài)度以及兩類創(chuàng)新，即探索性創(chuàng)新與開發(fā)性創(chuàng)新，之間正相關(guān)。

我們的研究及調(diào)查結(jié)果對(duì)各類團(tuán)體及組織的行為和發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了重大影響。事實(shí)上，最重大的影響表現(xiàn)在組織文化方面。在這樣一個(gè)不斷變化、日漸復(fù)雜的時(shí)代，組織唯有處于創(chuàng)新的最前沿行列，才能夠在艱難的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存。他們需要找到更加高效的、新的做事方法。我們的研究表明，在工作場(chǎng)所積極宣揚(yáng)知識(shí)及學(xué)習(xí)的組織更具創(chuàng)新性。他們?yōu)閯?chuàng)新提供了一個(gè)有利的環(huán)境，且與探索性創(chuàng)新或開發(fā)性創(chuàng)新均正相關(guān)。這表明，組織應(yīng)該接納創(chuàng)新文化。如果組織接納并鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享與學(xué)習(xí)過程，那么它們實(shí)現(xiàn)探索性創(chuàng)新及開發(fā)性創(chuàng)新的可能性更大。在過去，組織最看重規(guī)則、程序和既定方法。而在目前的環(huán)境中，這些因素并不能真正地幫助組織脫穎而出。組織更應(yīng)該重視為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

我們的調(diào)查結(jié)果、分析和研究給出了明確的建議。首先，組織應(yīng)該注意其員工是否關(guān)注并留意組織重視的知識(shí)。其次，組織應(yīng)該了解創(chuàng)新的定義以及兩種創(chuàng)新類型：即探索性類型及開發(fā)性類型。在研究中，我們?yōu)榻M織發(fā)展的課題加入了一個(gè)新的維度，即體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)貫穿于知識(shí)創(chuàng)造及共享過程，并有助于創(chuàng)新。創(chuàng)新是組織發(fā)展的重要組成部分。因此，我們?cè)谘芯空撐淖C明了體驗(yàn)式學(xué)習(xí)組織發(fā)展中的重要性，特別是在組織內(nèi)部的知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)共享、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新方面。

要想創(chuàng)造一個(gè)更有利的創(chuàng)新環(huán)對(duì)境，就要營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境。組織應(yīng)負(fù)責(zé)并努力為其員工提供最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并對(duì)每個(gè)員工的學(xué)習(xí)過程和進(jìn)步一視同仁。組織還應(yīng)為每個(gè)員工提供有效的學(xué)習(xí)方法。因此，組織要為其員工設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)項(xiàng)目，這一點(diǎn)十分重要。除內(nèi)部培訓(xùn)外，要想加強(qiáng)學(xué)習(xí)，員工還應(yīng)有機(jī)會(huì)參加組織外部的培訓(xùn)。這將有助于員工拓寬知識(shí)面，從不同的角度看待問題，并在更高層次上認(rèn)識(shí)變化及創(chuàng)新。相應(yīng)地，員工可以了解并適應(yīng)這些變化，使這些變化適用于他們的組織，從而引入到他們的組織之中。此外，組織還應(yīng)向員工提供就業(yè)新聞并定期更新，組織論壇、研討會(huì)、知識(shí)共享辦公室午餐會(huì)或知識(shí)共享交流區(qū)。有了這個(gè)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境及許多的機(jī)會(huì)就能確保組織處于創(chuàng)新的前沿。

參考文獻(xiàn)：

[1]Amabile， T.M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J. & Herron， M.（1996）?！皠?chuàng)造性工作環(huán)境評(píng)估?！薄睹绹?guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》，39。（Amabile， T.M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J. & Herron， M. （1996）.“Assessing the work environment for creativity.”Academy of Management Journal， 39.）

[2]Ardichvili， A.， Page， V. &Wentling;， T.（2003），“參與虛擬知識(shí)共享社區(qū)實(shí)踐的動(dòng)機(jī)與障礙?！薄吨R(shí)管理雜志》，第1卷，第1期。（Ardichvili， A.， Page， V. &Wentling;， T. （2003）， “Motivation and barriers to participation in virtual knowledge-sharing communities of practive.”Journal of Knowledge Management， Vol. & No 1.）

[3]Barnett， H. G.（1953）。“創(chuàng)新：文化變革的基礎(chǔ)。”麥格勞希爾集團(tuán)，紐約。（Barnett， H. G. （1953）. “Innovation： The Basis of Cultural Change.”McGraw-Hill， New York.NY.）

[4]Davenport， T. H.&Prusak;， L.（1998）?！皯?yīng)用知識(shí)：組織如何管理知識(shí)。”麻薩諸塞州波士頓：哈佛商學(xué)院出版社。（Davenport， T. H.&Prusak;， L. （1998）. “Working knowledge： How organizations manage what they know.” Boston， MA： Harvard Business School Press.）