高寧波

（中國(guó)石化股份有限公司廣州分公司，廣東　廣州　510725）

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運(yùn)用EAP理論完善企業(yè)人本管理

高寧波

（中國(guó)石化股份有限公司廣州分公司，廣東廣州510725）

[摘要]在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，在國(guó)家和社會(huì)加速轉(zhuǎn)型時(shí)，石化企業(yè)面臨巨大的生存發(fā)展壓力。本文以中國(guó)石化下屬特大型煉化一體化企業(yè)為樣本，調(diào)查統(tǒng)計(jì)了承受社會(huì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)生存發(fā)展雙重壓力環(huán)境下的企業(yè)員工心理現(xiàn)狀和存在問題。同時(shí)，應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，對(duì)存在問題及原因進(jìn)行了分類分析，重點(diǎn)探討了EAP與企業(yè)人力資源、思想政治工作等管理模塊之間的集成，探討如何應(yīng)用EAP理論和工具完善企業(yè)人本管理，提升員工工作績(jī)效，使企業(yè)獲得效益，使員工獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

[關(guān)鍵詞]EAP；企業(yè)管理；人本管理；員工需求

當(dāng)前，中國(guó)正處于傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)加速轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型期，出現(xiàn)了“價(jià)值真空”、“規(guī)范喪失”等無序現(xiàn)象，社會(huì)成員無法建立自己的生活目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，社會(huì)也喪失了對(duì)人的約束功能，石化企業(yè)及其員工也同樣受到影響。同時(shí)，石化企業(yè)是一個(gè)高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)的行業(yè)，任何細(xì)小的失誤都有可能引發(fā)重大安全或環(huán)境污染事故，給企業(yè)和社會(huì)帶來巨大損失。而員工的身心健康和企業(yè)安全生產(chǎn)息息相關(guān)，“健康、幸福和高效”的員工隊(duì)伍是石化企業(yè)安全運(yùn)行的有效保障，同時(shí)也是企業(yè)的最大財(cái)富。為此，本文重點(diǎn)探討如何運(yùn)用EAP專業(yè)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、集成化、工具化的方法，增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同，提升心理資本，增強(qiáng)員工幸福感，提升工作績(jī)效，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供精神動(dòng)力和良好環(huán)境。

1　企業(yè)員工心理現(xiàn)狀

筆者所在企業(yè)是中國(guó)石化下屬特大型煉化一體化企業(yè)，目前處于從嚴(yán)管理、深化改革、提質(zhì)增效、轉(zhuǎn)型升級(jí)、打造綠色低碳城市型煉化標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)在安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)和經(jīng)濟(jì)效益等方面都面臨巨大壓力。員工作為社會(huì)的一份子，首先承受了來自社會(huì)轉(zhuǎn)型期的壓力。同時(shí)，作為企業(yè)的員工，又承受了來自企業(yè)內(nèi)部的生存發(fā)展壓力。強(qiáng)烈的心理危機(jī)感和過重的壓力導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織運(yùn)行硬摩擦增加，極有可能導(dǎo)致心理枯竭和職業(yè)倦怠，而且部分員工已經(jīng)出現(xiàn)了相關(guān)征兆。

為準(zhǔn)確了解員工工作生態(tài)，準(zhǔn)確定位并有效解決問題，筆者所在企業(yè)抽取了260名基層員工（來自17個(gè)直屬單位，占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)5%）進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)員工認(rèn)同企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀和從嚴(yán)管理，會(huì)積極主動(dòng)適應(yīng)組織變革，對(duì)企業(yè)有不錯(cuò)的忠誠(chéng)度。但同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、組織變革、工作和生活滿意度方面存在明顯疑慮與問題：

1.33%的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展不太有信心，19%的員工說不清楚。部分年輕員工對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展缺乏信心，看不到個(gè)人發(fā)展空間。

2.60%的員工對(duì)企業(yè)及工作無自豪感。缺乏自豪感的因素包括：薪酬（65%的員工認(rèn)為自己的薪酬和崗位、企業(yè)發(fā)展水平、地區(qū)消費(fèi)水平不匹配，有些低）、工作壓力（36%壓力較大，22%壓力非常大）、工作環(huán)境（49%不滿意）、企業(yè)發(fā)展（33%不太有信心）等。同時(shí)，近期員工離職明顯增多。

3.31%的員工認(rèn)為目前工作和生活狀態(tài)不佳，只有49%的員工對(duì)工作崗位基本滿意，46%的員工對(duì)工作環(huán)境比較滿意。

4.58%的員工認(rèn)為目前工作壓力較大或非常大。目前緩解壓力主要依靠自身解決，有66%的員工認(rèn)為有必要提供員工幫助計(jì)劃(EAP)。

5.在對(duì)待組織變革上，員工對(duì)自身利益高度關(guān)注。60%的員工認(rèn)為改革不能損害職工利益，51%的員工認(rèn)為最關(guān)鍵因素是員工利益能得到保障；63%的員工認(rèn)為要傾聽基層意見和建議，56%的員工最擔(dān)心個(gè)人薪酬待遇降低。

2　問題分析

按照馬斯洛的需求層次理論，筆者所在的石化企業(yè)員工需求主要表現(xiàn)在生存需要、個(gè)人發(fā)展需要、人際交往需要、工作與生活平衡需要及在一些特殊環(huán)境下產(chǎn)生的需要等。

2.1生存需要

主要表現(xiàn)為員工所獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利及工作環(huán)境的安全穩(wěn)定等因素是否滿足了員工最基本的“生存”與“安全”需要。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的員工認(rèn)為自己的薪酬和崗位、企業(yè)發(fā)展水平、地區(qū)消費(fèi)水平不匹配；還有49%的員工不滿意工作環(huán)境。這可能造成員工感受到生存壓力，也是間接工作壓力源之一，如果企業(yè)沒有有效解決，離職、跳槽、轉(zhuǎn)行等行為就會(huì)成為員工緩解生存壓力而采取的應(yīng)對(duì)措施。

2.2個(gè)人發(fā)展需要

員工能夠明確感知自己職業(yè)發(fā)展前景的首要前提是企業(yè)發(fā)展前景明確而且可觸及。同時(shí)，企業(yè)要有清晰、公平、公正、公開的晉升機(jī)制、制度。員工如果能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在身心健康、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織承諾等方面都顯著優(yōu)于職業(yè)發(fā)展前景不明的員工。但就調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，33%的員工對(duì)本企業(yè)發(fā)展不太有信心，部分年輕員工對(duì)本企業(yè)的持續(xù)發(fā)展缺乏信心，員工擔(dān)心本企業(yè)不能成為其安居樂業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃存在疑惑。

2.3人際交往需要

問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58%的員工認(rèn)為目前工作壓力較大或非常大。目前，石化企業(yè)面對(duì)安全、環(huán)保、“低油價(jià)”的生存和發(fā)展壓力，內(nèi)部“嚴(yán)細(xì)”管理，員工績(jī)效考核趨于量化和剛性化，加之部門之間、領(lǐng)導(dǎo)干部之間、員工之間績(jī)效考評(píng)采取上級(jí)、同級(jí)、部門之間相互打分的考評(píng)制度，員工之間產(chǎn)生較大的人際壓力也就可想而知了。這種壓力狀態(tài)具有較強(qiáng)的破壞力，企業(yè)實(shí)際組織運(yùn)作過程已經(jīng)出現(xiàn)明顯的硬摩擦和工作推諉扯皮現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力具有顯著的負(fù)面影響。

2.4工作與生活平衡需要

作為企業(yè)員工，同時(shí)也是社會(huì)人、自然人，同時(shí)擔(dān)負(fù)工作責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、家庭責(zé)任，員工個(gè)人和家庭的任何問題都會(huì)影響到他的身心狀態(tài)，從而影響其在工作上的表現(xiàn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率；同時(shí)，工作上的壓力也會(huì)影響到員工身心狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)家庭生活產(chǎn)生負(fù)面影響。工作與生活無法平衡，但又相互影響，一旦員工自我調(diào)節(jié)能力失效，進(jìn)入負(fù)循環(huán)，組織又沒有適當(dāng)?shù)母深A(yù)和引導(dǎo)，如果其因某個(gè)偶然因素而產(chǎn)生傳染性爆發(fā)，就會(huì)給企業(yè)帶來破壞性影響。

2.5在特殊環(huán)境下組織變革產(chǎn)生的需要

目前，企業(yè)面臨巨大的生存和發(fā)展壓力，為順應(yīng)環(huán)境變化和自身生存發(fā)展需要，企業(yè)必須不斷進(jìn)行自身機(jī)體的更新和調(diào)整，組織變革成為企業(yè)必經(jīng)的出路。但企業(yè)變革中，組織架構(gòu)和人員調(diào)整是管理層的“必答題”，變革必然涉及員工的利益。從調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看到，員工對(duì)自身利益高度關(guān)注，50%以上的員工認(rèn)為改革不能損害職工利益。如果處理不當(dāng)，員工很容易出現(xiàn)憤怒、抵抗、抑郁、困惑等情緒，這些問題在很大程度上將影響到組織變革的成敗，嚴(yán)重的還會(huì)造成企業(yè)安全生產(chǎn)事故，給企業(yè)帶來不可估量的損害。

3　基于EAP思維的應(yīng)對(duì)措施

新興的經(jīng)濟(jì)需要石化企業(yè)生產(chǎn)力持續(xù)增長(zhǎng)和不斷變革，而影響石化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力的最關(guān)鍵因素是人。生產(chǎn)力持續(xù)增長(zhǎng)往往意味著員工必須更長(zhǎng)時(shí)間、更努力、更高效地工作，這會(huì)給員工帶來更大的壓力，引發(fā)工作與生活平衡的難題。同時(shí)，變革不可避免地會(huì)觸及員工的個(gè)人利益，會(huì)對(duì)組織利益相關(guān)方進(jìn)行再平衡，這是企業(yè)、管理者、員工需要共同面對(duì)的挑戰(zhàn)和壓力。EAP原理表明，員工個(gè)人利益與組織績(jī)效根本上是利益相關(guān)方。因此，運(yùn)用EAP理論和方法，促進(jìn)石化企業(yè)心理要素與人力、思政等各管理模塊的結(jié)合，打通各管理模塊孤島，形成合力，幫助員工解決影響其工作滿意度和生產(chǎn)力的問題，保持一種健康的工作與生活之間的平衡，并能夠應(yīng)對(duì)組織變革的壓力，對(duì)石化企業(yè)來說不僅具有實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也是組織成長(zhǎng)與發(fā)展的主要途徑。同時(shí)，員工通過成功解決其問題，可以享受健康的工作—生活平衡狀態(tài)，在工作中也會(huì)更加高效，對(duì)工作也會(huì)更加滿意。

3.1EAP與思想政治工作的結(jié)合

石化企業(yè)很早就開始關(guān)注員工的身心健康，其中最具特色的是黨群部門所負(fù)責(zé)的企業(yè)政治思想工作。

思想政治工作是有價(jià)值觀導(dǎo)向的，目標(biāo)就是幫助員工接受本企業(yè)主流價(jià)值觀，為本企業(yè)工作績(jī)效服務(wù)。但一個(gè)人的價(jià)值觀和他的實(shí)際行動(dòng)之間還是會(huì)存在距離，這其中會(huì)包含人的個(gè)性、態(tài)度、思維方式、情緒等主觀因素，也會(huì)有資源、激勵(lì)機(jī)制等客觀條件制約，而EAP的工作體系恰好可以在一定程度上消除這些因素的制約，在價(jià)值觀和行為之間建立起有效橋梁。EAP作為思想政治工作的工具，在石化企業(yè)至少有以下兩個(gè)作用：

EAP可以幫助思想政治工作在實(shí)際工作中分辨不同的問題類型，采用不同的方式去解決問題。員工是個(gè)體，也是一個(gè)整體，當(dāng)他出現(xiàn)某個(gè)方面的問題時(shí)，他的整體工作績(jī)效就會(huì)有問題，當(dāng)一個(gè)人工作狀態(tài)不好，有可能是不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，但也有可能是缺乏壓力管理技巧導(dǎo)致情緒和心理波動(dòng)。將個(gè)人心理和情緒問題從思想政治工作中分離，交給EAP專業(yè)咨詢?nèi)藛T處理，既可以為思想政治工作減負(fù)，也可以取得更好效果：①EAP可以提供一對(duì)一的個(gè)性化專業(yè)化交流，員工可以有充分的時(shí)間和空間平等開放地分析解決個(gè)人問題，而思想政治工作則是在群體性、大眾性、影響范圍廣的事務(wù)上可以發(fā)揮更大作用；②EAP服務(wù)的基本原則是保密性，而保密性是人們尋求幫助時(shí)很重要的一個(gè)因素，只有在確保個(gè)人信息被嚴(yán)格保密的情況下，一個(gè)人才更有可能產(chǎn)生信任感，尤其是當(dāng)這些信息與工作和員工職位晉升相關(guān)時(shí)更為明顯，這也是石化企業(yè)內(nèi)部思想政治工作者工作環(huán)境的局限性。

思想政治工作本身可以處理的問題，通過EAP的工作方式也可以取得更好的效果。比如，通過對(duì)管理人員和思想政治工作者進(jìn)行EAP心理學(xué)和溝通技巧培訓(xùn)，可以幫助管理者在演講時(shí)增強(qiáng)說服力。同時(shí)，采用EAP成熟的調(diào)查研究工具和方法，可以更有效地識(shí)別員工思想動(dòng)態(tài)以及背后的深層次原因。在推廣使用EAP過程中，也可以將更多的思想政治工作者培養(yǎng)成為心理學(xué)專家，使思想政治工作更具專業(yè)性。

3.2EAP與人力資源管理工作的結(jié)合

EAP與人力資源管理都是在人的層面開展工作，通過人的管理與成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織的最優(yōu)化發(fā)展。人力資源管理所采取的方式，主要是基于組織發(fā)展與員工管理的政策和制度層面推進(jìn)工作，而EAP主要從人的心理及行為角度，促進(jìn)自我與環(huán)境的和諧發(fā)展。

按照本文前面章節(jié)所揭示的問題與分析結(jié)果，員工首先要滿足其生存需要，然后是個(gè)人發(fā)展需要和其它需要。在石化企業(yè)里，員工生存需要主要表現(xiàn)為所獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利及工作環(huán)境的安全、穩(wěn)定等因素是否滿足了員工最基本的“生存”與“安全”需要。這些因素的提供與保障在石化企業(yè)內(nèi)主要是由人力資源部門來完成。由于人力資源的組織正式性，對(duì)于員工最基本的“生存”與“安全”需要是否得到真正滿足，有時(shí)很難精準(zhǔn)把握。而EAP在服務(wù)過程中，會(huì)在基于嚴(yán)格的保密原則基礎(chǔ)上，將普遍呈現(xiàn)的問題與困擾進(jìn)行總結(jié)，經(jīng)過數(shù)據(jù)和咨詢案例的統(tǒng)計(jì)分析，以季度或?qū)ｎ}報(bào)告的方式給予組織參考。這樣，可以協(xié)助人力資源及組織挖掘員工咨詢具體問題背后的真正訴求，并作為人力資源政策調(diào)整的參照。

當(dāng)員工來咨詢的時(shí)候，EAP專員也可以根據(jù)組織發(fā)展策略及企業(yè)文化、晉升制度、薪酬福利，有效幫助員工清晰對(duì)組織的合理預(yù)期。同時(shí)，因?yàn)镋AP從業(yè)人員具備專業(yè)資質(zhì)，能夠就職工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和幫助，特別是當(dāng)員工表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，這樣的幫助能夠讓員工明確感知自己的職業(yè)發(fā)展前景，解決職業(yè)發(fā)展壓力，有效改善員工的工作滿意度、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織承諾，從而提高員工忠誠(chéng)度。

另外，從人力資源工作本身看，既宏觀又微觀，既全局又具體，多角色多崗位。所以，清晰自我、他人和環(huán)境的界限和關(guān)系，是人力資源崗位人員高效工作和良好人際互動(dòng)的基礎(chǔ)，但這也往往成為人力資源崗位人員的困擾，有時(shí)會(huì)因自我期待和對(duì)自身工作角色的理解而模糊身份和角色。而EAP可以從心理學(xué)角度，協(xié)助人力資源崗位人員更好地處理這方面問題。

3.3EAP在壓力管理和組織變革中的應(yīng)用

目前筆者所在石化企業(yè)內(nèi)部，并沒有專業(yè)化的方法對(duì)員工壓力管理進(jìn)行主動(dòng)干預(yù)，在組織變革過程中產(chǎn)生的員工安全和利益需要，也缺乏專業(yè)系統(tǒng)的干預(yù)體系。

3.3.1壓力管理

研究機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代職場(chǎng)中每4個(gè)人中有1人認(rèn)為生活壓力來源于工作，而工作很重要的一個(gè)目的是給幸福生活提供物質(zhì)保障，可見工作與生活的關(guān)系多么密切，它是和諧社會(huì)建設(shè)的重要內(nèi)容。對(duì)照問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)有58%的員工認(rèn)為目前工作壓力較大或非常大，目前緩解壓力主要依靠自身解決，同時(shí)，有66%的員工認(rèn)為有必要提供員工幫助計(jì)劃(EAP)。

EAP的作用不是為了使壓力消失，而是幫助公司和員工學(xué)會(huì)與壓力共存，并且讓他們意識(shí)到壓力問題在工作中是持續(xù)存在的，而需要做的是學(xué)習(xí)更好的應(yīng)對(duì)技巧：①組織將“工作”這一主要壓力源量化且可預(yù)期，為絕大多數(shù)人設(shè)計(jì)“合適”的壓力水平和工作要求，并建立信息化的工作績(jī)效管理平臺(tái)，使員工工作的目標(biāo)和計(jì)劃性具有高度管控性和可視性；②通過EAP專業(yè)咨詢和指導(dǎo)，幫助員工掌握時(shí)間管理方法與技巧，提升員工工作技能，明確自己的工作目標(biāo)，合理安排工作計(jì)劃；③尊重員工，使每個(gè)人都有渠道充分表達(dá)個(gè)人意見；④通過EAP提升員工心理資本，對(duì)人力資本進(jìn)行自身的內(nèi)在建設(shè)，增強(qiáng)抗壓能力。

3.3.2組織變革

就筆者所在石化企業(yè)而言，調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，45%的員工會(huì)積極主動(dòng)適應(yīng)組織變革，39%的員工對(duì)組織變革發(fā)展持順其自然的態(tài)度，大多數(shù)員工能清醒認(rèn)識(shí)到企業(yè)變革的必然性和常態(tài)性，并予以支持，但同時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)自身利益高度關(guān)注，關(guān)心個(gè)人利益是否能夠得到保障。

任何變革對(duì)組織中的個(gè)體都是一個(gè)特殊而強(qiáng)大的刺激源，必然會(huì)產(chǎn)生不同尋常的應(yīng)激反應(yīng)，甚至?xí)鹑后w性的心理震蕩。由于不同員工之間在認(rèn)知層面、行為觀念、價(jià)值取向、利益評(píng)價(jià)等方面的差異，員工心理會(huì)呈現(xiàn)多元的特征。對(duì)員工心理情緒的察覺、分析、應(yīng)對(duì)是促進(jìn)變革順利的關(guān)鍵。結(jié)合EAP，可以采用一些有效手段：

首先，建立信息開放的組織氛圍。一方面要盡量把準(zhǔn)確的信息及時(shí)傳遞給員工，避免猜測(cè)和謠言。另一方面要傾聽基層意見和建議，包括負(fù)面的意見，同時(shí)傳遞組織變革給職業(yè)發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)、員工未來在組織中的定位等信息。

其次，建立職業(yè)發(fā)展溝通機(jī)制。組織應(yīng)向員工提供真實(shí)的工作變動(dòng)說明，讓員工明確變革預(yù)期，減少恐慌。同時(shí)，建立員工面談機(jī)制，輔以EAP心理學(xué)支持，可發(fā)揮有效作用。通過面談，針對(duì)員工自身特點(diǎn)和需求進(jìn)行溝通，減少員工對(duì)未來的不確定感，也可以有效穩(wěn)定核心骨干。再者，可以提供相關(guān)的技能培訓(xùn)，幫助員工主動(dòng)適應(yīng)變革，提升員工職業(yè)安全感。

另外，要發(fā)揮EAP的工具作用。在變革初期，在EAP的支持下，可以開展心理健康評(píng)估、培訓(xùn)。對(duì)有需要的員工進(jìn)行咨詢，早做準(zhǔn)備，同時(shí)，EAP專家可以參與企業(yè)變革方案設(shè)計(jì)，評(píng)估可能出現(xiàn)的各種問題，并提供專業(yè)解決方案。變革過程中，EAP專家可以針對(duì)員工出現(xiàn)的各種困擾及情緒進(jìn)行針對(duì)性咨詢輔導(dǎo)，在管理層和員工之間形成“安全墊”，有效緩和矛盾與沖突，并隨時(shí)應(yīng)急處理危機(jī)。變革后，可為員工提供心理幫助，幫助員工盡快適應(yīng)工作角色，同時(shí)可以對(duì)重點(diǎn)部門提供團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使組織的生產(chǎn)力在變革后能夠保持和提升。

4　結(jié)語

十八大報(bào)告指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會(huì)心態(tài)。”這為石化企業(yè)加強(qiáng)員工人文關(guān)懷創(chuàng)造了良好的社會(huì)氛圍。為深入貫徹落實(shí)黨的十八大精神，進(jìn)一步加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，中國(guó)石化黨組2015年下發(fā)了《關(guān)于推廣應(yīng)用員工幫助計(jì)劃(EAP)的指導(dǎo)意見》，目的是樹立并強(qiáng)化“快樂工作，幸福生活”的理念，切實(shí)把人的因素放在第一位，增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同，優(yōu)化組織管理，提升心理資本。我們相信，EAP這個(gè)“舶來品”在中國(guó)石化黨組的關(guān)心和支持下，與中國(guó)傳統(tǒng)文化和石化企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合，必將融入中國(guó)石化管理體系，形成中國(guó)石化特色的本地化EAP實(shí)踐模式，為中國(guó)石化持續(xù)健康發(fā)展提供精神動(dòng)力和良好環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

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[4]祝靈君, 齊大輝.新形勢(shì)下做好群眾工作的藝術(shù)與方法創(chuàng)新.中共中央黨校出版社, 2013.

An EAP Approach to Improving Humanistic Management

Gao Ningbo
(SINOPEC Guangzhou Company, Guangzhou 510725, China)

[Abstract]With the progress of global economic integration and the acceleration of social transformation throughout the country, petrochemical companies are under great pressure for survival and development.The paper takes a mega refi ning & chemical enterprise subordinate to SINOPEC as the sample to investigate the mental status and problems of staff under the pressure from the social transformation as well as the company’s struggle for survival and development.In addition, it uses Maslow’s hierarchy of needs to analyze the problems and their causes, and discusses the integration between EAP and management modules such as human resource and ideological & political work, and how to improve humanistic management through the use of EAP theory and tools, aiming to improve staff performance which is in the interest of both the company and the staff.

[Key words]EAP, business management, humanistic management, employee needs

[收稿日期]2016-2-1。

[作者簡(jiǎn)介]高寧波（1972—），男，內(nèi)蒙古呼和浩特市人。畢業(yè)于西安交通大學(xué)，化工過程機(jī)械與設(shè)備碩士、MBA。高級(jí)工程師，中國(guó)石化股份有限公司廣州分公司信息管理中心主任、書記。電子郵箱：gaonb.gzsh@sinopec.com。