張文　王竹泉

摘要：金融機構(gòu)合并或成立金融控股公司是政府為應(yīng)對國內(nèi)復(fù)雜金融環(huán)境的既定政策，也是知識經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮下，為迎接競爭所采取的對策。本研究旨在探討商業(yè)銀行員工的個體特質(zhì)與組織承諾對銀行合并態(tài)度的影響。通過國內(nèi)相關(guān)銀行345名員工的問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：員工內(nèi)控性取向?qū)M織承諾、銀行合并態(tài)度上具有顯著正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向及組織承諾對銀行合并具有顯著正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論為提升員工組織承諾與銀行合并態(tài)度管理具有較強的實踐意義。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控性取向；組織承諾；銀行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳發(fā)展銀行（“深發(fā)展”，深交所000001）向深圳證券交易所提交公告，深圳發(fā)展銀行已完成吸收合并平安銀行的所有法律手續(xù)，深發(fā)展和平安銀行已經(jīng)正式合并為一家銀行。2014年8月28日，河南省13家城商行同時在河南日報刊登合并重組公告，宣布新設(shè)合并組建一家股份制商業(yè)銀行，成為河南省規(guī)模最大的商業(yè)銀行。銀行合并成為全球化浪潮下迎接競爭的方式之一，然而合并后能否達成預(yù)期效益，員工的態(tài)度應(yīng)屬關(guān)鍵考量，另外，員工的態(tài)度主要是在員工人格特質(zhì)所形成的價值倫理基礎(chǔ)上建立的，因此，本研究旨在探討商業(yè)銀行員工人格特質(zhì)中的內(nèi)控性取向與組織承諾的關(guān)系對銀行合并態(tài)度的影響。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 人格特質(zhì)—內(nèi)控性取向

人格（personality）是個體生理與心理的綜合特征，例如：害羞、積極、懶惰、野心勃勃、忠誠等，若這種表現(xiàn)是穩(wěn)定的，則可稱為特質(zhì)。本質(zhì)上具有持久性和綜合性，顯然也存在獨特性和復(fù)雜性；前者主要是由遺傳原因形成的，而后者則源于環(huán)境中的學習。而李中權(quán)等研究認為人格特質(zhì)是從知覺和學習過程中學的，從而影響員工的態(tài)度。人格特質(zhì)是個體與其所處環(huán)境交互作用的過程中，所形成的一種獨特的身心組織。總而言之，人格特質(zhì)是個體對環(huán)境所展現(xiàn)出的一種與其他人不一樣的態(tài)度。

人格特質(zhì)對行為及績效都會產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一為內(nèi)控性取向（locus of control），其二為成就動機（achievement orientation），其三為權(quán)威傾向（authoritarianism），其四為權(quán)謀傾向（machiavellianism），其五為風險傾向（risk taking）。而其中內(nèi)控取向是影響組織行為的主要因素，對工作態(tài)度影響明顯?；诖?，本研究主要圍繞其進行探討。

內(nèi)外控取向是指個體對命運的控制程度。對命運自主性較強者，成為內(nèi)控者；而聽天由命者，成為外控者。Rotter研究認為內(nèi)控者比較相信個體可以影響環(huán)境，其成就主要來自個體的努力程度；外控者則認為成就主要受外在因素影響，跟個體努力程度無關(guān)。由此可見，內(nèi)控者比較主動、自主、積極；外控者比較依賴、聽天由命、消極，尤其是在遭受挫折之后，內(nèi)控者會采取比較積極的建設(shè)性的應(yīng)對方式，而外控者則會采取比較消極的破壞性的方式。

1.2 員工態(tài)度

Robbins認為在組織中，態(tài)度（attitude）被視為影響工作行為的主要因素，且是對人、對物所持有喜歡或不喜歡的評價；同時，態(tài)度包含了認知、情感、行為三種因素。已有研究認為態(tài)度與行為是息息相關(guān)的。態(tài)度雖然不是影響行為的唯一因素，但是一個重要的因素。員工態(tài)度作為態(tài)度的一種，被視為影響工作行為和組織互動的關(guān)鍵因素。

員工對銀行合并的態(tài)度主要是指員工在面臨合并的情況下，對合并效益、權(quán)益保障、合并適應(yīng)、溝通與重視等四因素所表現(xiàn)出的看法及認同程度。合并權(quán)益是指員工認同銀行合并可以提高效率；權(quán)益保障是指員工認同合并后與自身權(quán)益保障的相關(guān)程度；合并適應(yīng)是指員工認同合并后工作適應(yīng)的程度；溝通與重視是指員工認同合并過程中對處理員工意見及權(quán)益措施的態(tài)度。本研究是針對銀行員工面臨合并的態(tài)度進行分析，以期透過研究問卷，經(jīng)由相關(guān)統(tǒng)計分析推論出員工的態(tài)度對行為產(chǎn)生的影響，以了解員工的反映，從而對商業(yè)銀行合并后對員工的管理有所幫助。

1.3 組織承諾

在組織行為中，組織承諾（organizational commitment）向來是研究者的關(guān)注熱點話題之一，因其目的及衡量方式不同，因此，賦予不同的定義和看法。Angle & Perry認為組織承諾是指個體對組織的關(guān)心與忠誠的行為表現(xiàn)，具有較高的組織承諾者，愿意為組織付出努力。Mowday認為組織承諾是指組織與個體理念的契合程度。

Mowday提出組織承諾的前因后果，其前因的主要變量是指個體特質(zhì)、工作角色特征與工作經(jīng)驗，而后果變量則包括工作績效、年資、缺勤、怠工及離職行為。

綜合研究文獻和推論，本研究以員工個體特質(zhì)為自變量，員工對組織承諾為中介變量，員工對銀行合并態(tài)度為因變量。根據(jù)上述研究文獻，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2：員工內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3：員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)4：員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象

本研究在中原銀行及其分行進行現(xiàn)場問卷調(diào)研，發(fā)放問卷252份，回收有效問卷240份，有效問卷回收率95.2%；樣本的描述性統(tǒng)計表明：男性占51%，女性占49%；年齡以25～39歲為主，占81%；工齡以3～10年為主，占61%，其次是2年以下（39%）；員工學歷以本科和碩士為主，分別占47%和38%。被調(diào)查個體在年齡、學歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計學變量方面均符合統(tǒng)計要求，保證了調(diào)研結(jié)果的可推廣性。

2.2 研究變量測量

本研究的概念量表均來自已經(jīng)公開發(fā)表的西方研究文獻，各個變量問題項均采用Likert5點量表。所用量表：（1）關(guān)于內(nèi)控性取向的測量，參考王登峰的研究成果，以及焦點小組訪談和開放式問卷調(diào)查等方法，修正得到的初始測量條款，并通過小樣本測試分析形成的正式測量量表，共5個題項。（2）合并態(tài)度則采用李超平等開發(fā)的簡短量表，該量表包含14個條目。（3）組織承諾量表則采用Mowday， Steers & Porter開發(fā)的量表，共15個題項。

3 研究結(jié)果及討論

3.1 信度、效度檢驗

在信度、效度方面，利用SPSS16.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，采用Cronbachsα值檢驗各變量的信度，采用KMO值和累計解釋量檢驗各變量的效度。信度、效度檢驗結(jié)果如表1所示，各變量的Cronbach α值均大于0.8，具有較好的信度水平；各變量的KMO值均大于0.5，適合做因子分析；各研究變量的累計解釋量均超過了效度分析的判定值50%，具有較好的信度和效度，適合進行下一步的數(shù)據(jù)分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

本研究相關(guān)變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，內(nèi)控性取向與組織承諾（0.322， p < 0.01）、銀行合并態(tài)度（0.337， p < 0.01）顯著正相關(guān)；組織承諾與銀行合并態(tài)度（301， p < 0.01）顯著正相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2與假設(shè)3得到支持。

3.3 假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS16.0軟件進行回歸分析檢驗研究假設(shè)，主要包括組織承諾的中介作用。由表3可知，組織承諾的中介效應(yīng)得到驗證，假設(shè)4得到支持。

4 結(jié) 語

本研究基于人格特質(zhì)理論的視角，構(gòu)建內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的作用模型，探索內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的影響機制，通過對樣本數(shù)據(jù)的實證分析，得出以下結(jié)論。

員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工的內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系；員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響。

本文的研究結(jié)論具有重要的管理實踐意義。首先，銀行管理者應(yīng)該注重塑造安全的心理環(huán)境，鼓勵員工對組織的承諾，從而推動其接受和認同銀行合并。其次，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)該通過面試訪談和人格特質(zhì)測量量表選取內(nèi)控性取向的員工，更加快速地融入進來，并提升其對組織的承諾和認同，最終提升銀行整體績效。同時，管理者應(yīng)準確理解內(nèi)控性驅(qū)動對銀行合并態(tài)度的影響過程，進而更好地管理員工和對過程進行相應(yīng)的指導和控制。本研究具有較強的實踐意義。

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