樊需要

【摘 要】高技能人才是擁有獨特技能和較低替代性的一個人群，這一人群往往具有較強的資本去對自己的工作提出要求。因此，企業(yè)在針對這一部分人進行管理時應(yīng)該充分考慮他們自身的特性和需求，為了企業(yè)能夠發(fā)掘、培養(yǎng)以及留住更多的高技能人才制定合理的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實踐；高技能人才；培養(yǎng)策略

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟競爭的時代，知識經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底，是人才的競爭。在科技經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)代，大到世界小到個人都在發(fā)生日新月異的變化。企業(yè)想要取得快速的發(fā)展，需要全方面的創(chuàng)新，這包括知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。而各種創(chuàng)新的對象和主體都與企業(yè)的高科技人才是密不可分的。因此，人力資源管理的成效往往會對企業(yè)的發(fā)展和命運起著一定的決定性作用，企業(yè)在發(fā)展過程中要高度重視人力資源管理的方法和成效，力求激發(fā)企業(yè)高技能人才的最大潛力，以他們的知識和技能推進企業(yè)的前進和發(fā)展。換言之，企業(yè)高技能人才是支撐企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，人力資源管理在統(tǒng)籌企業(yè)全面發(fā)展的同時要對高技能人才進行特別的關(guān)照和處理。本文在分析當(dāng)代企業(yè)高技能人才特點和人力資源管理普遍問題的基礎(chǔ)上力求構(gòu)建適合其發(fā)展的正確模式和解決問題的正確方法。

二、企業(yè)高技能人才的概念和特點

企業(yè)的高技能人才主要是指在生產(chǎn)和服務(wù)過程中擁有較高技能和職業(yè)素質(zhì)的一群勞動者。這批勞動者通常是取得高級職業(yè)技師資格、職稱或者具有高水平職業(yè)技能的技術(shù)操作人員。而且這種人才是不分行業(yè)和領(lǐng)域的，任何一個職業(yè)群體中都會存在一定的高技能人才。

企業(yè)的高技能人才通常會具有以下幾種基本特征：

1.高技能人才通常具有高超的操作技能。

當(dāng)今社會的各個領(lǐng)域都是科技高速發(fā)展的集中表現(xiàn)，角角落落都存在一些東西是普通人駕馭不了的。由此，各行各業(yè)就產(chǎn)生了一批擁有較高技術(shù)能力和專業(yè)能力的人才。這一部分人最直接的特征就是他們往往擁有別人無法比擬的技術(shù)能力，能夠操縱別人無法操縱的事物。

2.擁有較強的心智技能。

高技能人才的獨特性不僅在于他的外在表現(xiàn)和技能，而且最關(guān)鍵的地方在于他們往往還具有較強的心智技能。較強的心智技能是這部分人能夠掌握高、精、尖高端技術(shù)的前提和基礎(chǔ)，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以動作技能以及感覺技能為基礎(chǔ)而發(fā)展而來的一種高水平技能。較強的心智技能往往可以將較多的知識、較強的技能、豐富的經(jīng)驗以及較高的智商能力集于一身。從而使某一些人具有較強的隨機應(yīng)變能力和創(chuàng)造力。

3.腦力勞動是主要的勞動形式。

腦力勞動和體力勞動是社會具體勞動的兩種基本形式。對于高技能人才而言，顯而易見的是體力勞動在其整體勞動中的比例要遠遠小于腦力勞動，因此腦力勞動在一般情況下是作為高技能人才的主要勞動形式而出現(xiàn)的。他們從事的勞動更多的傾向于研發(fā)和顧問的內(nèi)容，任何企業(yè)基本上不會聘用較高的高技能人才純粹的去從事一線的操作和生產(chǎn)技能，因為只有在工作形式上與他們的技能知識相匹配，才能夠充分發(fā)揮他們的光和熱，也才能充分推動企業(yè)的成長和發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理實踐中的不足和缺陷

1.人力資源管理的簡單化

就目前大多數(shù)企業(yè)而言，他們在人力資源管理制度方面的建設(shè)通常是不夠完善的，最為直接的是管理的簡單化。雖然有很多公司的人力資源部門制定了相應(yīng)的規(guī)章和制度，但是實際過程中的執(zhí)行效果卻仍舊不容樂觀。人力資源管理的簡單化主要表現(xiàn)為管理層級、管理范疇以及管理方式的簡單化。在管理層級方面目前大多數(shù)企業(yè)采取的人力資源管理層級是相對直接的，人力資源主管通常會對所有員工實行直接性的管理，這種管理層級的簡單化不利于有針對的開展工作和充分了解企業(yè)員工的真實想法。在管理范疇方面，目前大多數(shù)企業(yè)對人力管理人員的管理職權(quán)和范圍劃分不清，因此有時候會出現(xiàn)相互扯皮，互相推諉的現(xiàn)象。在管理方式方面，簡單粗暴的管理方式不能夠充分調(diào)動員工的勞動積極性和獲取員工的內(nèi)心支持。

2.培訓(xùn)管理缺乏針對性

培訓(xùn)是人力資源管理過程中的一個重要工作和手段，培訓(xùn)的成效對于工作的開展和員工的狀態(tài)也具有密不可分的聯(lián)系。當(dāng)前雖然大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)管理方面的措施越來越完善和越來越顯成效，但是大部分企業(yè)的管理活動還缺乏一定的針對性和系統(tǒng)性。這一現(xiàn)象的存在不僅會降低培訓(xùn)的效果，而且還會造成資源的嚴(yán)重浪費。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)基本上只局限于書面知識的傳授，而在具體實踐中進行的培訓(xùn)項目則相對較少，更令人擔(dān)心的是這些培訓(xùn)內(nèi)容的不夠完善化和系統(tǒng)化。另外，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個相對完善的培訓(xùn)文化環(huán)境，培訓(xùn)方法的單一性和培訓(xùn)內(nèi)容的簡單化都在一定程度上制約著培訓(xùn)效果的發(fā)揮。

3.忽視薪酬管理的重要性

薪酬是勞動者進入企業(yè)進行勞動的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力資源管理有效性的一個決定條件。而在實際管理過程中有一部分企業(yè)在薪酬管理制度方面也不夠完善，未能領(lǐng)會和掌握薪酬 管理的關(guān)鍵與核心。首先表現(xiàn)最為突出的一個方面就是未能認識到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的認識上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理對勞動者向心力的影響。其次，大多數(shù)企業(yè)基本上很少對薪酬管理的體系和方案進行細致的討論和落實，也很少有人在實際調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上對薪酬制度進行合理的調(diào)整。對待不同條件和擁有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度來進行規(guī)范，這樣才能夠在最大限度上調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。如果一個公司在不同人群的薪酬制度方面沒有任何區(qū)別和偏差，那么勞動力積極性和創(chuàng)造性被激發(fā)的可能性就會很小，企業(yè)的發(fā)展前途也就不容樂觀。企業(yè)不用改采取過于簡單的薪酬管理模式，這種模式導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是薪酬的多少和員工的績效不存在聯(lián)系，從而導(dǎo)致員工工作效率的下降。

四、高技能人才的人力資源的管理策略

1.注重高技能人才的吸引和發(fā)掘

聚焦人才隊伍建設(shè)，滿足公司超速發(fā)展的迫切需要。充分運用現(xiàn)代人力資源管理工具與方法，不斷深耕細作各業(yè)務(wù)模塊，全力打造一支認同公司文化、能力水平高、擔(dān)當(dāng)意識強的人才隊伍。增強人員配備前瞻性，開展各企業(yè)關(guān)鍵崗位識別工作，建立制度對采購、營銷等關(guān)鍵重要崗位主管以上人員進行強制性輪崗，注重高級人才隊伍的前瞻性發(fā)掘和培養(yǎng)，高度關(guān)注班組長、部室主任的選拔培養(yǎng)，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。擴大和深化校企合作，以聯(lián)合開發(fā)帶動內(nèi)部人才升級以柔性引進促進優(yōu)勢人才資源為我所用，以訂單式合作培養(yǎng)關(guān)鍵人才，打造院（社會）—人才—企業(yè)之間的價值鏈條。國際化人才引進需要與一流人才服務(wù)機構(gòu)緊密合作，在全球范圍內(nèi)引進行業(yè)頂級專家、優(yōu)秀海外留學(xué)人才以及知名高校碩士以上優(yōu)秀人才。

2.共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體和組織相結(jié)合，在對個體所處內(nèi)外部環(huán)境、主客觀條件進行分析，對自身特質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)背景、興趣愛好、職業(yè)傾向等進行權(quán)衡的基礎(chǔ)上，最終制定一個分階段、分層次逐步展開的職業(yè)發(fā)展計劃，以實現(xiàn)既定的個人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，二者相輔相成，達成員工職業(yè)生涯目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。公司通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。

3.健全高級人才評價機制

構(gòu)建試用期評價、年度定期評價、任期內(nèi)評價三位一體的立體化高級人才評價體系，規(guī)范離任、離職審計及評價工作；努力通過 KPI 指標(biāo)體系的確立、平衡計分卡等先進方法的運用，提升評價工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、全面性；探索建立高級人才業(yè)績檔案，加大各類評價結(jié)果在干部任免、獎懲、崗位調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作中的應(yīng)用。

五、結(jié)語

基于高技能人才人力資源管理的重要性和關(guān)鍵性，本文首先對高技能人才的概念和基本特征進行了歸納和闡述，隨之又對當(dāng)代企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題進行了梳理，夠結(jié)合高技能人才的特點和現(xiàn)階段人力資源管理的基本問題為高技能人才的培養(yǎng)提供了一定的積極有效的策略。

參考文獻：

[1]張濤，桂萍.中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].科技管理研究，2014（10）.

[2]吳雅彬.戰(zhàn)略型人力資源管理在高科技企業(yè)的應(yīng)用研究[J].寧德師專學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版.2015（7）.

[3]王德豐.高科技企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].黑龍江科技信息.2014（3）.