鄭小麗+鄭小貴

摘 要：一支高素質的教務管理者隊伍是高校教學組織落實人才培養(yǎng)目標的重要基礎，隨著高校改革工作的深入，教務管理者在提升教育管理效能實踐中越來越引起學界的廣泛關注。從制約當前教育管理者的影響因素分析可知，高校應強調職業(yè)認同度教育、增強教務管理者工作積極性促進高校管理水平可持續(xù)發(fā)展十分重要。為此，本文將從獨立學院教務管理者層面對職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃、實施、評價、反饋等過程進行探討，并提出積極的改進對策和建議。

關鍵詞：獨立院校；教務管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；現狀問題；對策研究

高等院校教育改革的持續(xù)深入，對學校教務管理工作提出了更高要求。然而，當前高校教務管理隊伍整體素質偏低、缺乏核心競爭力，因此迫切需要從管理效能視角來構建完善的成長、發(fā)展機制。職業(yè)生涯規(guī)劃理論以職業(yè)目標為導向，強調從知識、能力、技術等方面來促進個體素質、能力、心理、知識水平的全面發(fā)展，實現個人價值與組織目標的一致性。為此，本文將從獨立本科院校教務管理者職業(yè)生涯規(guī)劃現狀及成因分析入手，對強化高校教務管理者綜合素質方面提出改進對策和建議，以提升高校核心競爭力水平。

一、高校教務管理者的角色定位

隨著高校數量及高校規(guī)模的不斷擴大，高校教務組織與管理工作面臨更大的協同難題。教務管理者作為高校教學、科研等工作的核心組織者，必須從自身角色定位上明確職責，樹立服務意識，發(fā)揮執(zhí)行效能?？傮w來看，教務管理者主要有五種角色：一是領導者角色。作為高校教務管理工作中的高級人才，教務管理者不僅具備極強的認知與組織能力，還需要從管理分析、判斷決策方面發(fā)揮其指揮、協同與監(jiān)督作用。二是參謀者角色。教務管理者須輔助領導者從事各類工作，制訂、分析方案，有獨到的思想與觀點，并能夠具備較高的理論和政策水平，為領導者提供科學的決策依據。三是信息傳遞者角色。作為教務管理隊伍中的重要角色，信息傳遞者應該具備信息收集、存儲、信息處理等能力，能夠在信息的上情下達、下情上報方面發(fā)揮其橋梁紐帶作用。四是調查研究者角色。高校教務工作都應該建立在事實基礎上，而要了解實際情況，需要從現實調查研究中來獲取相關信息，以為教務管理者提供參考方案。同時，面對現實中復雜多變的問題，調查者不僅要發(fā)現事實，還要具備研究能力，能夠從中辨析判斷是非。五是協調者角色。作為高校教務管理者隊伍中的協調者，必然需要溝通與協調各部門、各院系、各科室之間的工作關系，使其正常、有序運轉，維系好上下級之間、師生之間的和諧人際關系。

二、獨立院校教務管理者職業(yè)生涯現狀問題

高校作為特殊的社會組織機構，在發(fā)揮其社會功能過程中，必然需要從教務工作效能上為提升辦學水平創(chuàng)造條件。高校教務管理者隊伍作為教務工作的調查、研究、執(zhí)行者，在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中還存在較多問題，主要表現在以下幾方面。

1.工作熱情不夠，積極性不高

高校教務工作涵蓋學校的方方面面，既有教學上的考核，科研上的評價，還有招生、就業(yè)、職稱評定以及相關工作任務的落實，等等。這些工作多是些事務性、程序化工作，繁瑣而單調。如文件收發(fā)、資料整理、蓋章、教務制度、學生管理、后勤服務等內容。在長期固化、單一的工作流程與操作中，由于缺乏創(chuàng)新空間，周而復始的工作性質極易使教務管理者導致出現職業(yè)倦怠，要么希望調動工作，要么缺乏工作積極性，要么疲于應付，對工作產生失落感和厭煩心態(tài)。

2.職業(yè)認同度相對偏低

在獨立院校教務管理者隊伍組成上，教務管理者的學歷往往較高，而其工作內容則事務性較強，高學歷與低工作效能之間的矛盾讓更多的教務管理者陷入彷徨。特別是在高校工作環(huán)境下，教師的聲望等級往往較高，而教務管理者的地位往往遭到不公平對待，甚至被教師群體、學生群體所排斥。如此帶來的負面心理體驗，使得教務管理者缺失話語權，在自我職業(yè)崗位上缺乏成就感，找不到自我價值。

3.薪酬待遇普遍偏低

盡管隨著高等教育改革的深化，教職工的整體收入有所上漲，但對于高校來說，在“重教學科研”思想的導向下，教務管理者的薪酬待遇則顯得不足，特別是各項獎勵、分配政策多傾向于教學科研。如以某助教級別教師為例，一周以12課時工作量計算，可以與科員級別的教務管理者具有同等薪酬，如果將4個課時等價為一個工作日，助教每周工作3天，而科員則每周工作5天，再加上一些會議、活動、接待等行政工作，甚至還需要節(jié)假日加班。另外，教師除了課時費，還有課題申報及其他科研經費，甚至享受學術進修、深造等待遇，相對而言，教務管理者所享受到的待遇往往較低，其心理落差是十分突出的。

4.職業(yè)成長空間局限

從高校教務管理者工作崗位特點來看，職業(yè)前途與成長空間相對狹窄，也制約了其工作積極性。在教務管理者職務晉升機制上，有些院校的教務管理者享有與教師同等的職稱評定待遇，但對于教務工作者，其晉升難度要遠高于專任教師。尤其由于名額限制，再加之日常管理工作繁多，他們缺乏應有的科研時間。有些院校將教務職稱評定轉向管理系列職務晉升體系中，而教務管理工作人員眾多，中層及高層晉升機會是有限的，晉升渠道相對狹窄；再加之“德、能、勤、績”考核機制存在籠統性，未能從部門、級別、崗位性質上進行完善，使得考核機制缺乏規(guī)范，晉升之路受阻，導致教務管理者的發(fā)展空間極為狹窄。

三、構成高校教務管理者職業(yè)成長問題的成因分析

1.工作傳統因素分析

在高校教務管理工作崗位上，無論是政策扶持還是資源配置方面都存在問題，加之傳統教務工作多具有事務性、重復性特點，因此很多人認為缺乏教學能力、無法勝任科研工作的人才去做教務管理工作。同時，教務工作內容被簡單地等同于抄抄寫寫，上傳下達，照章辦事，缺乏所謂的專業(yè)技能，淪為高校附屬品。由此帶來的政策偏向、薪酬分配不合理問題，導致多數教務管理者喪失了對自身職業(yè)的認同，更缺乏職業(yè)成就感。

2.個人層面上的因素分析

對高校教務管理者崗位的看法，多數情況下與教務人員自身的思想認識有關。缺乏良好定位，個人期望過高，面對理想與現實的差距，往往使教務管理者有失落感，心理壓力過大，工作積極性受阻。再加之長期煩瑣的重復性工作，使其缺乏學習新知識、新技能的學習動力，進而產生職業(yè)倦怠，無法安心于本職崗位工作。

3.組織層面上的因素分析

高校教務管理崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作長期以來未能受到應有重視，特別是隨著獨立院校的轉制，對現有部門、院系之間的協同工作缺乏有效的組織，未能重視對人力資源的開發(fā)與規(guī)劃，使得教務管理者隊伍不穩(wěn)定，工作積極性偏低；同時，在針對教務管理者考核機制上，考核標準缺乏可比性，采用“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”等簡單考評結果，未能體現考核的針對性，也不利于高校教務工作者認清自我崗位，勢必給教務管理工作帶來嚴重影響。

四、制訂高校教務管理者職業(yè)生涯規(guī)劃的對策和建議

運用職業(yè)生涯規(guī)劃理論來重構高校教務管理者隊伍發(fā)展體系，需要從多個層面來進行優(yōu)化，著手推進職業(yè)生涯發(fā)展研究，破解難題，促進教務管理者個人及隊伍整體效能的提升。

1.強調個人崗位意識，保持健康心態(tài)

首先應擺正心態(tài)，以輕松、健康的心態(tài)來面對教務工作，學會自我調適，樹立正確的崗位觀念，特別是遇到問題要冷靜，要保持一顆平常心，正確對待物質與理想。高校教務管理崗位雖然在薪酬待遇、社會地位及職業(yè)發(fā)展上與教師崗位存在差距，但對于教務工作者而言，要立足崗位，明確自身角色定位，客觀公正地評價自我。加強學習，將職業(yè)生涯規(guī)劃納入個人崗位目標中，在初期，積極遵守崗位職責，熟悉崗位內容，提升自我崗位技能。如學習現代辦公軟件及設備，積極優(yōu)化工作流程，保持與同事的良好溝通，積累工作經驗，提升自我工作效率；在中期，關注自我專業(yè)知識發(fā)展，不能因為教務工作而荒廢學業(yè)，應力爭學有所成，完善職業(yè)化發(fā)展。

2.營造教務組織環(huán)境，構建科學績效體系

教務管理工作環(huán)境的營造，首先需要保持良好的人際關系，學校要注重教務管理者隊伍建設，積極營造良好的工作氛圍，增強教務人員的職業(yè)認同感和歸屬感。一方面加強文化軟環(huán)境建設，增強教務人員的工作積極性和向心力，擯棄傳統官本位、任人唯親的傳統管理方式，關注和愛護教務人員的成長，堅持公平公正的用人制度，實現人盡其才。在績效管理上，重新完善考核標準，打破傳統以資歷為主的評價方式，尤其要激發(fā)青年教務人員的工作積極性，要完善激勵機制，突出績效考核，融入定性、定量考核方法，樹立現代人力資源管理理念，對不同教務崗位、不同職務級別進行針對性評價標準建設，保障績效考核的規(guī)范性。

3.開拓多渠道晉升途徑，構建靈活的激勵成長機制

職業(yè)生涯規(guī)劃在激勵機制上要關注工作積極性的引導，要注重權責的對稱，物質激勵與精神激勵并重，完善晉升渠道，提升激勵實效。根據崗位期望理論，積極拓寬教務人員的職業(yè)成長路徑，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展機會，增強其專業(yè)技術和崗位能力。如利用教務管理者崗位競聘機制，開辟多維職業(yè)發(fā)展模式，讓更多的教務人員通過個人努力實現自我價值；明確崗位職責，貫徹好“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則。將職業(yè)培訓作為職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段，并將其納入個人職業(yè)成長體系中，讓教務管理者能夠立足自身崗位，不斷學習，不斷完善自我，實現個人成長與組織管理的協同發(fā)展。

總之，高校教務管理者應進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，分析現有問題及成因，積極提升職業(yè)認知水平，結合自我實際客觀評價自我，依托職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，走出職業(yè)困境，重新煥發(fā)工作熱情?？傊鳛楦咝＝虅展芾碚?，無論是高層領導者、中層管理干部還是基層執(zhí)行者，都要從思想上統一領導，抓住工作重點，構建協同創(chuàng)新機制，提高服務意識，促進高校教務工作科學、合理、可持續(xù)發(fā)展。

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