羅蘊豐，沈紅

大學(xué)教師的收入壓縮
——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的實證分析

羅蘊豐，沈紅

（華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，湖北武漢430074）

收入壓縮指的是由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體的員工之間應(yīng)達到的收入差距未達到的現(xiàn)象?；凇?014中國大學(xué)教師調(diào)查”的數(shù)據(jù)，作者實證分析了多群體的大學(xué)教師收入問題。研究發(fā)現(xiàn)，中國大學(xué)不同工作年限的教師之間存在著顯著的收入壓縮，且教齡最長的教師組與教齡在6年內(nèi)的教師組之間的收入壓縮度最大。不同地域、學(xué)科和大學(xué)層次的教師群體的收入壓縮度存在差異：西部高于東部和中部，社會科學(xué)高于人文科學(xué)、工學(xué)和理學(xué)，一般四年制本科大學(xué)高于“211工程”大學(xué)，但在“985工程”大學(xué)中，不同教齡教師組之間卻存在著與收入壓縮相反方向的“收入擴張”，即由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的長短教齡教師之間理應(yīng)達到的收入差距得以擴大。

大學(xué)教師；教齡；收入壓縮；收入擴張；2014中國大學(xué)教師調(diào)查

一、問題的提出

隨著高等教育大眾化向縱深推進，眾多肩負大學(xué)發(fā)展希望的新任教師走進了大學(xué)校園。由于資歷尚淺，青年教師那種極高的職業(yè)勞動價值與偏低的職業(yè)勞動報酬形成的鮮明反差，將社會中的“腦體倒掛”現(xiàn)象表現(xiàn)得淋漓盡致[1]，并引發(fā)了“青椒收入不公”的熱烈討論。然而，筆者團隊進行的“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的數(shù)據(jù)卻揭示了如下兩個現(xiàn)象：與工作年限較短的新任教師相比，工作年限較長教師組期望的收入和實際收入之間的距離更大，且這組教師想要離開現(xiàn)行教師崗位的意愿更強烈。正是這兩個發(fā)現(xiàn)，引導(dǎo)著筆者開始關(guān)注不同工作年限教師的收入狀況。而國內(nèi)現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)我國中青年教師流失比例較高，但鮮有研究具體關(guān)注中年教師和青年教師在流失比例上的異同以及原因。另外，為什么工作年限較長的教師組更愿意離開教師崗位呢？是不是涉及收入分配的組織內(nèi)部公平問題呢？

在國內(nèi)外文獻檢索中筆者發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理問題討論中存在著一種名為“收入壓縮”（Salary Compression）①的問題，它指的是“因非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體員工之間的待遇不公”，[2]具體而言為“收入不公”，即A組與B組員工間理應(yīng)達到的收入差距實際上沒有達到。國外大學(xué)“收入壓縮”問題普遍發(fā)生在不同工作年限的教師之間。也就是說，從人力資本理論的角度來看，大學(xué)教師收入本應(yīng)隨著教師工作年限的增長而增加，但是，學(xué)術(shù)勞動力市場供給的變化與大學(xué)對教師人才需求的變化的綜合作用，使得大學(xué)不得不調(diào)整這種理論上的收入增長標準，以吸引新的優(yōu)秀人才的進入，但大學(xué)往往并不及時調(diào)整已聘教師的收入標準。其結(jié)果就是，新任教師入職后的收入水平和已聘老教師的收入水平之間理應(yīng)存在的差距沒有達到，使工作年限較長的教師被迫接受相對新入職教師而言較低的收入水平，從而產(chǎn)生了“收入壓縮”。那么，中國的大學(xué)，是否存在這種資深老教師和新入職教師之間理應(yīng)保持的收入差距“被壓縮了”的狀況呢？如果存在，中國的這種大學(xué)教師間的收入壓縮具有怎樣的特征呢？

二、文獻綜述

在中國知網(wǎng)上以“收入（工資）壓縮”“收入（工資）擠壓”“收入（工資）密集”為關(guān)鍵詞進行檢索，僅查到2篇期刊論文（檢索日期為2016年3月12日）。這2篇論文分別發(fā)表于2003和2012年。王偉和湯洪麗通過研究收入壓縮理論對企業(yè)一般性培訓(xùn)投資行為的影響，提出我國應(yīng)發(fā)揮政府、企業(yè)、工會的積極性，來開展企業(yè)的一般性培訓(xùn)。[3]劉海洋則通過對有關(guān)收入壓縮文獻的綜述后認為，收入壓縮廣泛存在于收入差距之中，這種存在時刻提醒著人們應(yīng)該從構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的角度去思考企業(yè)的激勵機制。[2]可見，我國有關(guān)收入壓縮的研究不僅起步晚，而且數(shù)量極少，僅有研究關(guān)注的是企業(yè)中的收入壓縮，沒有對大學(xué)教師收入壓縮問題展開討論。盡管如此，仍有不少學(xué)者研究了大學(xué)教師的收入差異問題。如王寧蓮的博士學(xué)位論文《高校教師性別工資差異影響因素分析》發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師收入存在著性別差異，但此差異并不是由社會性別歧視造成的。[4]筆者2007年曾通過對全國11個省份68所大學(xué)3612名教師的調(diào)查，實證研究發(fā)現(xiàn)：教育程度、留學(xué)經(jīng)歷、在職培訓(xùn)、教齡對大學(xué)教師的收入差異具有顯著影響；[5]在教師收入的性別差異上，職稱性別隔離比學(xué)科性別隔離更為嚴重，前者是造成大學(xué)教師收入性別差異的主要根源。[6]

國外的相關(guān)研究則比較豐富。20世紀80年代前后的收入壓縮研究，主要關(guān)注除工作經(jīng)歷以外的其他收入決定因素對收入壓縮狀況的影響，如：最低工資標準對收入壓縮狀況的影響（1979年）[7]，勞動力市場供給變化對收入壓縮狀況的影響（1987年）[8]，等等。研究者基于對影響因素的研究歸納發(fā)現(xiàn)，“收入壓縮的產(chǎn)生主要分為內(nèi)部原因和外部原因，外部原因包括勞動力市場短缺、政府政策變化、通貨膨脹以及地理因素，內(nèi)部原因則產(chǎn)生于組織自身”（1983年）[9]。盡管大多數(shù)相關(guān)研究者都認為，“收入壓縮反映了一種歧視，它會打擊員工的工作積極性”（1992）[10]，但也有學(xué)者指出，“收入壓縮也許對組織有益，因為它有助于創(chuàng)造和諧的組織關(guān)系，并且有助于創(chuàng)造良好的競爭氛圍”（1986）[11]。

隨著對大學(xué)教師研究的深入，大學(xué)教師的收入壓縮問題也進入到研究者的視野中。路易斯·哥莫斯梅佳（Luis Gomez-Mejia）和大衛(wèi)·巴金（David Balkin）在1987年就重點分析了商學(xué)院的教師收入壓縮問題，認為商學(xué)院教師在外部勞動力市場的需求較大，商學(xué)院只有通過加大補償力度才能吸引人才，這就使得商學(xué)院新任教師的收入水平偏高，因而收入壓縮問題也更為突出[12]。邁克·蘭索姆（Michael Ransom）在1993年的研究中指出，學(xué)術(shù)勞動力市場的壟斷會導(dǎo)致教師收入壓縮問題，使得擁有較長工作年限的大學(xué)教師往往被

迫接受較低的收入[13]。羅伯特·特科希安（Robert Toutkoushian）在其1997年的研究中指明了大學(xué)教師收入壓縮之所以得以關(guān)注的原因：“隨著大學(xué)新老教師收入差距逐漸成為高等教育研究的熱點，傳統(tǒng)的教師收入平均值的比較方法越發(fā)缺乏說服力”[14]。拜仁·布朗（Byron Brown）和斯蒂芬·伍德巴里（Stephen Woodbury）對10所大學(xué)教師收入數(shù)據(jù)進行了分析，于1998年發(fā)表的研究結(jié)果表明，這些學(xué)校存在著收入壓縮問題，并指出大學(xué)應(yīng)該對新任教師的初始收入進行調(diào)整[15]。2011年，西格·格蘭頓（Sig Glandon）和特里·格蘭頓（Terry Glandon）的研究中發(fā)現(xiàn)，由于收入壓縮，教師總體離職率在一些小型的教學(xué)機構(gòu)中非常高[16]。由于分析對象和方法的不同，也有學(xué)者得到了不同的發(fā)現(xiàn)，如：威廉·麥考林（William McCulley）和羅納德·東尼（Ronald Downey）在1993年就通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，不同工作年限教師之間并不存在收入壓縮問題[17]。

從既有文獻來看，我國缺少有關(guān)收入壓縮問題的研究，更沒有以大學(xué)教師為對象的收入壓縮實證研究，而國外的相關(guān)實證研究則有不少。在中國大學(xué)推行教師工資制度改革、創(chuàng)建世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科的今天，專門審視中國大學(xué)教師收入及其壓縮問題具有為改革和實踐提供參考的重要意義，并可為高等教育管理者解決“資深教師”的流失問題提供新的思路。

三、調(diào)查樣本與研究設(shè)計

（一）全國調(diào)查及其樣本

筆者研究團隊于2014年5月20日至7月20日對全國13個省份88所普通公立四年制本科大學(xué)的教師進行了“中國大學(xué)教師調(diào)查”，成功回收了5186份問卷[18]。本研究將基于這次全國調(diào)查的數(shù)據(jù)，對我國大學(xué)教師收入壓縮問題進行實證分析。5186個大學(xué)教師樣本所在地域、大學(xué)層次、所在學(xué)科、進入現(xiàn)在所聘用大學(xué)的時間等信息見表1。

（二）模型選擇與樣本分組

國外學(xué)者對大學(xué)教師收入壓縮的早期實證研究，主要通過對比不同工作年限教師的平均收入來得出結(jié)果，沒有考慮大學(xué)教師的個人特征以及平均值的弊端。特科希安在他1997年的研究中對這種對比平均值的方法提出了質(zhì)疑，并進而提出了他自己的計量方法，用以檢驗收入壓縮及其程度，該方法的使用條件對應(yīng)的是截面數(shù)據(jù)。本研究所使用的正是中國大學(xué)教師2013年全年應(yīng)發(fā)收入的截面數(shù)據(jù)，因而可以使用這一方法?？紤]到中國的國情，本文對特科希安使用的計量模型中的解釋變量做了相應(yīng)的增減。

表1 有效樣本分布

前文已述，人力資本理論可以用來解釋大學(xué)教師的收入問題，因此本研究仍然選擇以人力資本理論為基礎(chǔ)的明瑟工資線性模型作為構(gòu)建中國大學(xué)教師收入模型的基礎(chǔ)。同時，來自高等教育和勞動經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，“大學(xué)教師的人力資本特征中的受教育水平、教齡以及教師工作效率決定了大學(xué)教師的收入”[19]，因此本研究嘗試主要從以上的三個方面來選取解釋變量。本團隊成員熊俊峰于2014年設(shè)計出的“大學(xué)教師收入結(jié)構(gòu)的四維度模型”[20]，明確了大學(xué)教師的績效表現(xiàn)不被包含在人力資本因素內(nèi)。為了提高明瑟工資線性模型對中國大學(xué)教師收入狀況的解釋力度，我們需要在人力資本收入的基礎(chǔ)上加入上一年的績效表現(xiàn)。另外，由于本研究中應(yīng)發(fā)年收入的界定來源于本團隊2014年中國大學(xué)教師調(diào)查，其含義為“學(xué)校支付的沒有扣除開支部分的稅前收入”，故本文所選解釋變量均為大學(xué)教師校內(nèi)表現(xiàn)的相關(guān)人力資本變量。且本研究所關(guān)注的收入壓縮主要為大學(xué)內(nèi)部收入分配的公平問題，不考慮灰色收入等其他來源的收入情況。鑒于上述情況，本研究使用的大學(xué)教師收入模型構(gòu)建為：

其中，yi表示大學(xué)教師應(yīng)發(fā)年收入的自然對數(shù)；Xi表示解釋變量，主要包括教師的人力資本特征中那些被大學(xué)所關(guān)注的受教育水平、教齡和工作效率，再加入上一年的績效表現(xiàn)；β表示解釋變量的系數(shù)，用于反映解釋變量對應(yīng)發(fā)年收入自然對數(shù)的影響大??；Ui為誤差項。

模型確定后就是樣本分組。若想通過定量方法研究不同工作年限的教師之間的收入壓縮問題，應(yīng)正確

區(qū)分不同工作年限的教師，這也是本研究的關(guān)鍵問題之一。加里·多金（Gary Dworkin）在他于1990年的研究中將所有教齡不滿3年的教師視為新任教師[21]。而張俊超等認為中國大學(xué)教師“初入職的3至5年是最佳成長期”[22]。又考慮到在一些試行“非升即走”的中國大學(xué)里，入職后的第一個6年是一個人事調(diào)整“坎”，因此本文將入職“6年及以下”作為“短教齡教師”的確定標準。由于全國調(diào)查采集的是2013年全年收入數(shù)據(jù)，故將2008年至2013年6年間入職的教師作為“短教齡組”教師（主體成員在35歲以下）；高等教育大眾化啟動即1999年前入職的教師被標記為“長教齡組”教師（絕大多數(shù)在45歲以上）；于兩組之間的1999年至2007年間入職的教師為“中教齡組”教師（多數(shù)在35-45歲之間）。②為了凸顯所研究的問題——收入壓縮及其程度，本文以收入相對較低的“短教齡組”教師作為基準，在短教齡組教師收入的基礎(chǔ)上測算中、長教齡組教師的收入壓縮及壓縮的程度。需要說明的是，按教齡分組有可能會因時段差異導(dǎo)致分組中某類樣本數(shù)量偏多或偏少，從而對整組結(jié)果產(chǎn)生影響，本研究便使用了較多的控制變量，以消除因分組帶來的部分偏誤。

（三）計量步驟及壓縮度測算

第一步，為了計算出正常條件（無收入壓縮）下的中、長教齡組教師的預(yù)計收入，首先將短教齡組教師的實際應(yīng)發(fā)收入數(shù)據(jù)帶入模型（1），計算出短教齡組教師與人力資本相關(guān)的“收入決定系數(shù)”，即短教齡組教師收入方程模型的系數(shù)：

其中，yJ，i表示短教齡組教師實際應(yīng)發(fā)年收入的自然對數(shù)，xJ，i表示短教齡組教師的解釋變量及控制變量，bJ表示解釋變量的系數(shù)。

第二步，根據(jù)計算得出中、長教齡組教師在短教齡教師“收入決定系數(shù)”下，即不出現(xiàn)收入壓縮狀況下的預(yù)計收入：

第三步，計算殘差。將中、長教齡組教師的預(yù)計收入與他們實際的應(yīng)發(fā)收入做差分，得到殘差：

第四步，檢驗殘差的顯著性并計算得出“收入壓縮度”。由于殘差反映的就是中、長教齡組教師的真實收入與其正常條件下預(yù)計收入之差，若殘差顯著小于0，則收入壓縮存在，此處使用T檢驗予以判定。

第五步，若“收入壓縮”顯著且存在，便可通過兩種收入的比值來測算收入壓縮程度：

其中，ASR表示實際收入比（Actual Salary Ratio），用以反映中、長教齡組教師實際收入均值占短教齡組教師實際收入均值之比；PSR表示預(yù)計收入比（Predicted Salary Ratio），用以反映無收入壓縮下的中、長教齡組教師的預(yù)計收入均值占短教齡組教師實際收入均值之比；UPSR則表示非預(yù)計收入比（UnPredicted Salary Ratio），實際上是ASR與PSR兩者的差值，即“已受壓縮影響的實際收入比”與“沒受壓縮影響的預(yù)計收入比”的變動狀況。兩者差值為負時反映的是“收入壓縮”，為正時反映的是“收入擴張”，其數(shù)值表明壓縮或擴張的程度。若差值為零，表明不存在收入壓縮和收入擴張狀況。

（四）相關(guān)變量說明

本文所使用的樣本變量說明見表2。

表2 樣本變量說明

由于大學(xué)教師的績效難以衡量，各大學(xué)對教師工作表現(xiàn)及科研水平等方面的認可程度也不一樣，本文便以“職稱”與“周工作小時”的交叉變量作為解釋變

量。該交叉變量使得大學(xué)教師的工作時間依職稱高低而被細分，即大學(xué)教師的工作時間不僅有長短差異也有質(zhì)量上的差異，不同職稱教師的工作時間具有異質(zhì)性，與其所擁有的資源多少相匹配。也就是說，擁有資源多的教師在相同長度的工作時間下所取得的成就越大，績效表現(xiàn)也越優(yōu)；而擁有相同資源的教師的工作時間越長，績效表現(xiàn)也越優(yōu)。

（五）數(shù)據(jù)分布與研究假設(shè)

圖1顯示出大學(xué)教師的本校教齡與收入的關(guān)系。觀察可知，在0-10年教齡段的樣本特別密集，10-20年教齡段的樣本則較為密集，并且發(fā)現(xiàn)在這兩段中，低收入樣本的數(shù)量并未隨教齡的加長而減少，在教齡接近20年處仍然存在有大量的收入低于10萬元的樣本。此圖可說明“高教齡低收入”的情況是存在的。從圖1中還可以發(fā)現(xiàn)，分布在20-30萬元收入之間的樣本量并不隨教齡的變化而變化；居于特高收入段的樣本，其教齡也只是在10年前后。總的來看，圖1可簡單顯示，大學(xué)教師的收入高低與教師在所聘用學(xué)校的教齡長短的關(guān)系不明確。若要做出最終判斷，需要更有說服力的計量。

圖1 大學(xué)教師本校教齡與收入關(guān)系的樣本分布

至此，本研究做出如下初步假設(shè)：

第一，中國四年制大學(xué)中不同教齡的教師組之間存在著收入壓縮現(xiàn)象。

第二，教齡越長的教師組與短教齡教師組之間的收入壓縮情況越嚴重。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）大學(xué)教師的“收入壓縮”明顯存在

本研究所使用的計量軟件為Stata 12.0。為避免因“個體異常收入”導(dǎo)致各教齡教師組收入均值異常，本文限定樣本教師應(yīng)發(fā)年收入的區(qū)間為4萬元到40萬元之間，如此再次剔除76個樣本，剩余樣本4966個。

首先，通過上文的模型（1）對短教齡組教師的收入進行初步估計。結(jié)果顯示，F(xiàn)值為23.84，p=0，故模型（1）在1%的顯著性水平下顯著。

然后，通過上文中的模型（2）、（3）、（4）和T檢驗來完成收入壓縮的計量工作。結(jié)果顯示，長教齡教師組T值為-10.8984，中教齡教師組的T值為-8.9217，單側(cè)檢驗中p=0（均值小于0），即長、中教齡教師組在1%的顯著性水平下均接受了均值小于0的假設(shè)（見表3）。這意味著，中國大學(xué)中不同教齡組的教師之間存在著顯著的收入壓縮問題。由此，本研究的第一條假設(shè)得以驗證。

表3 大學(xué)教師收入壓縮的計量結(jié)果

由此可見，中國大學(xué)在教師工資制度改革的過程中，未將教齡長的教師和新入職教師的收入公平性問題處理得當。可能的解釋理由有：第一，大學(xué)在改革后的工資制度條件下招聘新教師，但可能沒有及時依據(jù)新的工資制度來調(diào)整中、長教齡組教師的收入水平；第二，現(xiàn)行的教師績效工資主要看科研發(fā)表，新進教師為了不至于“非升即走”而在科研產(chǎn)出上做到高績效，以及學(xué)校和院系為發(fā)表權(quán)威期刊論文給予現(xiàn)金獎勵的做法等，使工作年限較短教師的收入向工作年限長的教師的收入靠攏，因此產(chǎn)生了收入壓縮。

（二）大學(xué)教師的收入壓縮程度存在差異

本文使用模型（5）、（6）、（7）來計量收入壓縮的程度。表4中的“收入壓縮度”顯示為負值表示的是存在著“收入壓縮”，正值表示存在“收入擴張”，具體的數(shù)值大小反映了“壓縮”或“擴張”的程度。計量結(jié)果顯示（見表4中“整體平均”一行）：1999年以前入現(xiàn)職的長教齡教師組的實際收入是2007年以后入現(xiàn)職的短教齡教師組收入的127.58%，即高出近30%；1999年至2007年之間入現(xiàn)職的中教齡教師組的實際收入是2007年后入現(xiàn)職的短教齡教師組收入的108.98%，即高出近10%。在短教齡組教師“收入決定系數(shù)”下（即不存在收入壓縮的情況下），長教齡組教師預(yù)計的平均收入是短教齡組教師實際的平均收入的140.22%，即理應(yīng)高出40%；中教齡組教師的這個數(shù)據(jù)是115.12%，即理應(yīng)高出15%。由此可計算出，長教齡組

教師的收入壓縮度為12.64%（127.58%-140.22%），中教齡組教師的收入壓縮度為6.14%（108.98%-115.12%）。

表4 大學(xué)教師收入壓縮程度的分類計量結(jié)果

從收入壓縮程度的分類計量結(jié)果來看，不同群體大學(xué)教師的收入壓縮程度存在差異。

1.收入壓縮度的地域差異

表4體現(xiàn)的計量分析結(jié)果顯示，東部和西部的大學(xué)長教齡組教師的收入壓縮度分別為17.41%和22.43%，這意味著長教齡段（1999年前進入本校）與短教齡段（2007年后進入本校）的兩組教師之間，在東部大學(xué)和西部大學(xué)中都分別存在著顯著的收入壓縮狀況；同時，東部和西部的大學(xué)中教齡組教師的收入壓縮度分別為7.44%和12.39%，也就是說，中教齡段（1999至2007年間進入本校）與短教齡段的兩組教師之間，在東部和西部大學(xué)中也分別存在著顯著的收入壓縮狀況。從數(shù)字大小來看，西部大學(xué)不同教齡組教師之間的收入壓縮程度較東部大學(xué)嚴重，對長教齡組來說，嚴重程度高出東部的1/4。而中部大學(xué)教師出現(xiàn)的不是收入壓縮，而是收入擴張，中、長教齡組教師比之短教齡組教師的收入擴張度很小，分別為2.14%和2.99%，基本可以忽略不計。本來，收入壓縮問題是由新老教師的薪酬分配政策引起的，盡管財政的富裕程度對此具有重要影響，但這種影響是帶有人事偏好的。簡單評價的話可說西部大學(xué)在維持教師收入內(nèi)部公平的表現(xiàn)上不及東部大學(xué)和中部大學(xué)做得好，但實際上，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展程度、地理氣候宜居環(huán)境、城市建設(shè)水平都直接作用于大學(xué)教師的地域性流動。西部大學(xué)為了得到可使其持續(xù)發(fā)展的新任教師，不得不提高新進教師的收入水平，而有限的財政能力則使得已在本校工作的、家庭安頓在本地區(qū)的老教師的收入得以壓縮，以喪失部分老教師的利益作為新教師入職的代價。東部大學(xué)近年間接收了大量的留學(xué)回國人員，這也屬于大學(xué)教師的地域性流動。也就是說，在大學(xué)教師收入壓縮的地域差異上，人才的地域性流動帶來了短教齡教師與中、長教齡教師收入差距的縮小。

2.收入壓縮度的學(xué)科差異

從表4的計量結(jié)果來看，社會科學(xué)的長教齡組與短教齡組教師之間、中教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮度分別為43.96%和18.93%，遠高于發(fā)生在人文科學(xué)領(lǐng)域中的兩組數(shù)據(jù)（5.57%和7.22%），更高于出現(xiàn)在工學(xué)領(lǐng)域（3.45%和2.23%）以及理學(xué)領(lǐng)域（2.24%和1.96%）的兩組數(shù)據(jù)。即：在社會科學(xué)中，不同教齡組大學(xué)教師之間的收入壓縮問題嚴重，比人文科學(xué)、工學(xué)和理學(xué)的嚴重許多；人文科學(xué)教師之間的收入壓縮程度排在第二；工學(xué)和理學(xué)領(lǐng)域基本不存在因教師教齡帶來的收入壓縮問題。在本文的文獻綜述部分我們就已經(jīng)知道，國外商學(xué)院教師的收入壓縮問題突出。在筆者調(diào)查中，本文歸口為“社會科學(xué)”的學(xué)科專業(yè)包括法學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)，其中的經(jīng)濟與管理占到70%（見表1后的注釋）。同國外情況相似的是，經(jīng)濟與管理學(xué)科的大學(xué)教師有很好的市場效應(yīng)，他們不僅活躍在學(xué)術(shù)勞動力市場，在非學(xué)術(shù)勞動

力市場上也有重要的存在價值。因此，許多大學(xué)需要用“重金”聘用和保留社會科學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的教師?？梢哉f，大學(xué)教師因工作年限長短產(chǎn)生的收入壓縮的學(xué)科差異，是勞動力市場機制推動的，這種人才的市場性流動導(dǎo)致了短教齡組教師與中、長教齡組教師之間在收入距離上的“窄化”。

3.收入壓縮度的大學(xué)層次差異

從表4可見，與上面討論的地域和學(xué)科差異不同的是，大學(xué)所在的不同層次帶來的教師收入壓縮的方向是不同的，有正也有負。最大的收入壓縮度發(fā)生在一般本科大學(xué)長教齡組，該組教師與短教齡組教師之間的收入壓縮度高達47.66%；居中等程度的是“211”大學(xué)的長教齡組教師（壓縮度為20.17%）和一般本科大學(xué)的中等教齡組教師（壓縮度為17.81%）；最低程度的是“211”大學(xué)的中等教齡組教師（壓縮度為9.53%）。也就是說，一般本科大學(xué)長教齡組教師的收入受到嚴重擠壓。這說明，為了吸引并留住高水平的青年教師，中國非“985”、非“211”的一般四年制大學(xué)在教師收入政策上向“青椒”偏斜，向年輕學(xué)者伸出“收入橄欖枝”，利用“各級人才計劃”“發(fā)表激勵”和“項目配套”等措施來增加新任教師的收入，對那些任職多年的中、長教齡組教師就難以眷顧了。同時可以發(fā)現(xiàn)，“211”大學(xué)的中、長教齡組教師的收入壓縮度比一般本科大學(xué)的中、長教齡組教師的收入壓縮度低了許多。

另外，表4還給我們一個驚人的發(fā)現(xiàn)，“985”大學(xué)的收入壓縮度出現(xiàn)了“正值”，即他們的長教齡組與短教齡組教師之間存在著20.41%的“收入擴張”，中等教齡段的教師的這種“收入擴張”不很明顯(5.21%)。這種“收入擴張”表明，在這個層次的大學(xué)中，工作年限長的與短的教師群體的收入差距被加以擴大，入職年限越長的長教齡組教師與短教齡組教師之間的“收入擴張”程度越突出。也就是說，1999年以前入職的老教師的實際收入比考慮了教齡增加的人力資本之后應(yīng)得到的預(yù)計收入還高出1/5；教齡屬于中等長度即1999年至2007年間入職的中教齡教師則沒有這么幸運，其實際收入只比預(yù)計收入高出1/19。這是否可以說，在“985”大學(xué)這一批高水平的研究型大學(xué)里，具有18年以上本校教齡的教授們的收入比新進教師高出許多，這個增量可能來自學(xué)校行政兼職津貼，或來自相對多的科研經(jīng)費提存，或來自各種名目的“杰出教授頭銜”津貼，等等。

鑒于以上討論，大學(xué)教師因工作年限長短帶來的收入壓縮效應(yīng)的大學(xué)層次差異，是由激烈的學(xué)術(shù)競爭機制導(dǎo)致的。一般本科大學(xué)教齡最長的老教師群體的收入壓縮度最大，達到近50%，這一批教師在“白熱化”的學(xué)術(shù)競爭中已漸近“落伍”；相反，“985”大學(xué)教齡最長的老教師群體的收入擴張度最大，超過了20%，這一批教師在當今“一流大學(xué)一流學(xué)科”的建設(shè)中可能會“越戰(zhàn)越勇”，當然，已附著在他們身上的“學(xué)術(shù)光環(huán)”和“學(xué)術(shù)權(quán)力”只會有助于加大其收入擴張的程度。

總體上來看，在所有具有顯著性的收入壓縮的類型中，長教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮程度都遠遠高于中教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮程度，唯有人文學(xué)科教師有點例外（見表4）。也就是說，若對長教齡組和中教齡組的收入壓縮程度進行比較，教齡越長的教師組與短教齡教師組間的收入距離“越窄”，即收入壓縮度越大。無論在總體收入壓縮程度上還是在細分類型的收入壓縮程度上，長教齡組(1999年前入職)與短教齡組教師（2007年后入職）之間的收入壓縮度都遠高于中等教齡組(1999-2007年間入職)與短教齡組教師之間的收入壓縮度。如此，本研究的第二條假設(shè)得以通過驗證。

五、結(jié)語

筆者所在團隊對中國大學(xué)教師隊伍曾進行過兩次全國性調(diào)查。第一次于2007年進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，來自全國11省份68所大學(xué)3612名教師獲得的校內(nèi)收入均值不足4萬元[23]。而本次于2014年實施的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，5186名教師的校內(nèi)收入均值達到10.8萬元[18]。七年內(nèi)的大學(xué)教師人均收入得到提高，使大學(xué)教師與其他某些高收入行業(yè)人員的收入差距縮小，在一定程度上趨向了大學(xué)教師收入的外部公平。但其內(nèi)部公平，也就是大學(xué)教師隊伍內(nèi)不同群體之間收入的公平性卻主要依賴大學(xué)本身的人事政策、大學(xué)自主分配資源的權(quán)限以及財政的傾斜方向。由于個體教師入職的時間不同，大學(xué)所在的地域不同，大學(xué)所處的層次不同，以及教師所屬的學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域不同，大學(xué)教師的收入并不依照“年功序列工資制”③計算，這就會產(chǎn)生實際上的收入壓縮或者收入擴張，并且不同的教師群體，其壓縮或擴張的程度也會不同。本文正是實證研究了這種“壓縮”的存在以及“壓縮度”因教師教齡的不同而不同的情況。

收入壓縮，在非學(xué)術(shù)界和學(xué)術(shù)界都現(xiàn)實存在，在其他國家也現(xiàn)實存在，不能說收入壓縮“合適”還是“不合適”。對某個群體合適，對其相對的群體可能就

不合適；在某一個“平衡點”上合適，但沒有達到或者超過了這個平衡點可能就不合適了。從概念上看，收入壓縮，是工作年限長的老教師的收入低于他們因工作經(jīng)歷的增加而增加的人力資本所應(yīng)得到的收入水平，將他們與工作年限短的新任教師理應(yīng)有的收入差距縮小了。若不存在收入壓縮，或者收入壓縮度很小，可能難以吸引新教師，影響大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展；若收入壓縮度過大，就是以犧牲老教師的利益來滿足新教師的利益，多數(shù)教師對大學(xué)的向心度、凝聚力、忠誠感就會降低，新進教師對學(xué)校的未來期望也會隨之降低。本文所揭示的收入壓縮狀況，只是一個“是怎樣”的“告白”，其中的諸多“第一次發(fā)現(xiàn)”對中國大學(xué)教師隊伍管理、薪資政策改革、一流大學(xué)教師隊伍建設(shè)以及大學(xué)教師的組織歸屬感和個人生涯選擇，都具有參考意義。

注釋

①Salary Compression,也用Pay Compression，Wage Compression，可譯作工資壓縮、工資擠壓、工資密集等。本文使用“收入壓縮”。

②本研究中的“入職”指的是進入當前所聘大學(xué)中。按照中國學(xué)制（6歲上學(xué)，小學(xué)6年，中學(xué)6年，學(xué)士、碩士、博士分別為4年、3年、3年），博士學(xué)位獲得者的年齡一般在28-30歲之間。我們的“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，88%的四年制大學(xué)教師擁有博士學(xué)位。

③“年功序列工資制”是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，其規(guī)則按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序。

[1]廉思.我國高校青年教師社會不公平感研究[J].中國青年研究,2012 (9):18-23,100.

[2]劉海洋.勞動關(guān)系管理的新視角:關(guān)于工資壓縮的文獻綜述[J].人力資源管理,2012(8):121.

[3]王偉,湯洪麗.壓縮工資理論與我國的企業(yè)一般培訓(xùn)[J].中國煤炭,2003(7):27,29.

[4]王寧蓮.高校教師性別工資差異影響因素分析[D].陜西師范大學(xué), 2011.

[5]沈紅,熊俊峰.高校教師薪酬差異的人力資本解釋[J].高等教育研究,2013(9):23-31.

[6]沈紅,熊俊峰.職業(yè)性別隔離與大學(xué)教師收入的性別差異[J].高等教育研究,2014(3):25-33.

[7]WOLFE M N,CANDLAND C W.Impact of the Minimum Wage on Compression[J].Personnel administrator,1979,24(5):24.

[8]KNIGHT J B,SABOT R H.Educational expansion,government policy and wage compression[J].Journal of Development Economics, 1987,26(2):201-221.

[9]BERGMANN T,HILLS F,PRIEFERT L.Pay Compression:Causes, Results and Possible Solutions[J].Compensation&Benefits Review, 1983,15(2):17-26.

[10]SNYDER J.Diagnosing and Dealing with Salary Compression[J]. Research in Higher Education,1992,33(1):113-124.

[11]LAZEAR E.Salaries and Piece Rates[J].The Journal of Business, 1986,59(3):405-431.

[12]GOMEZ-MEJIA L,BALKIN D.Pay Compression in Business Schools:Causes and Consequences[J].Compensation&Benefits Review,1987,19(5):43-55.

[13]RANSOM M.Seniority and Monopsony in the Academic Labor Market[J].The American Economic Review,1993,83(1):221-233.

[14]TOUTKOUSHIAN R.Using Regression Analysis To Determine If Faculty Salaries Are Overly Compressed[J].Research in Higher Education,1998,39(1):87-100.

[15]BROWN B,WOODBURY S.Seniority,External Labor Markets, and Faculty Pay[J].The Quarterly Review of Economics and Finance,1998,38(4):771-798.

[16]GLANDON S,GLANDON T.Faculty Turnover And Salary Compression In Business Schools:Comparing Teaching And Research Missions[J].Journal of Applied Business Research,2011, 17(2):33-40.

[17]MCCULLEY W,DOWNEY R.Salary Compression in Faculty Salaries:Identification of a Suppressor Effect[J].Educational and Psychological Measurement,1993,53(1):79-86.

[18]沈紅.中國大學(xué)教師發(fā)展狀況——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的分析[J].高等教育研究,2016(2):37-46.

[19]HOLTMANN A,BAYER A.Determinants of Professional Income Among Recent Recipients of Natural Science Doctorates[J].The Journal of Business,1970,43(4):410-418.

[20]熊俊峰.大學(xué)教師收入結(jié)構(gòu)研究[D].華中科技大學(xué),2014.

[21]DWORKIN A.The Salary Structure of Sociology Departments[J]. The American Sociologist,1990,21(1):48-59.

[22]張俊超,劉獻君.優(yōu)秀高校教師成長與發(fā)展的規(guī)律性特征探究[J].高等教育研究,2014(8):68-76.

[23]SHEN H,XIONG J F,An Empirical Study on Impact Factors of Faculty Remuneration across 18 Higher Education Systems[G]// TEICHLER U,CUMMINGS W K(eds).Forming,Recruiting and Managing the Academic Profession.Dordrecht London:Springer, 2015.

Salary Compression in Faculty Salaries: An Empirical Analysis Based on 2014 Faculty Survey in China

LUO Yun-feng,SHEN Hong
（Schoolof Education,Huazhong University of Science&Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

Salary compression refers to the situation where the salary gap between different social groups narrows compared to what it should be,given the influence of non-productivity factors.Based on the data from 2014 faculty survey in China,the authors conduct an empirical study on salary issues in varied faculty groups.It finds that the salary compression between faculty groups with different years of employment is significant and faculty with the longestyears ofemploymentface the highestdegree ofsalary compression compared to those with less than 6 years of employment.The degree of salary compression varies by region,disciplinary background and type ofinstitution.The degree ofsalary compression in faculty salaries in western universities is higher than those in eastern and central ones.The degree of salary compression in social sciences is higher than in humanities, engineering and naturalsciences.The degree ofsalary compression in regular undergraduate institutions is higher than in Project211 universities.However,in Project985 universities,salary expansion between faculty groups with differentyears ofemploymentexists,which is contrary to salary compression.Thatis the situation where salary gap between faculty groups with differentyears ofemploymentbroadens compared to whatitshould be.

Faculty Member;Years of Employment;Salary Compression;Salary Expansion;2014 Faculty Survey in China

2016-09-09

國家自然科學(xué)基金資助項目“大學(xué)教師評價的效能研究——基于全國本科院校的調(diào)查”（項目編號：71273101）

羅蘊豐，1991年生，男，四川自貢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教育經(jīng)濟與管理專業(yè)碩士研究生，從事教育經(jīng)濟學(xué)研究；沈紅，1956年生，女，湖北武漢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教授，從事高等教育財政與管理、比較高等教育研究。