于小川

摘 要：醫(yī)院的招聘工作是醫(yī)院獲取合格人才的有效渠道。醫(yī)院招聘對提高核心競爭力、促進醫(yī)院發(fā)展、增強醫(yī)院創(chuàng)新能力等方面都有著重要意義。但在實踐中，醫(yī)院招聘工作仍存在缺乏人力資源規(guī)劃和分析、招聘信息渠道單一、考核方法局限等諸多問題。通過對醫(yī)院招聘工作的調(diào)查研究，總結(jié)工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，預(yù)測未來醫(yī)院招聘工作的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院招聘；現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢

中圖分類號：R-1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）03 — 0095 — 03

一、醫(yī)院招聘概述

（一）醫(yī)院招聘的概念

醫(yī)院招聘是醫(yī)院獲取合格人才的渠道，是醫(yī)院為了發(fā)展的需要，在醫(yī)院人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)上，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫(yī)院所需崗位工作的過程。

（二）有效的醫(yī)院招聘的意義

1.醫(yī)院有效招聘的含義：指招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量均能符合醫(yī)院要求。具體體現(xiàn)在：招聘完成的及時性、招聘成本的高低、新招員工的流失率、需求科室對新員工的滿意度等方面。

2.有效招聘的意義

（1）提高核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展：人力資源是一切資源中最重要的資源，在同行業(yè)的競爭中發(fā)揮著核心競爭力的作用。醫(yī)院招聘作為人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到醫(yī)院其他環(huán)節(jié)工作的開展。醫(yī)院引進先進醫(yī)療技術(shù)、擴大運營規(guī)模等戰(zhàn)略，歸根到底依賴于引進的人才，醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量的提高也有賴于醫(yī)院招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。

（2）降低人力資源管理成本，提高工作效率：醫(yī)院招聘應(yīng)主要同時考慮兩方面的成本。一是招聘的直接成本，包括在網(wǎng)絡(luò)、報刊等媒體刊登廣告而支付的廣告費、差旅費、招聘的材料費等；二是重置成本，即因招聘低效甚至無效，導(dǎo)致再次招聘時所花費的費用。有效的招聘能使醫(yī)院招聘省時又經(jīng)濟，招聘到的員工既能快速勝任工作，又能進一步減少培訓(xùn)與開發(fā)成本。

（3）有利于人力資源合理流動，有利于發(fā)揮員工潛能：招聘時根據(jù)崗位需求情況可以采取內(nèi)部招聘或外部招聘的方式來進行。有效的醫(yī)院內(nèi)部招聘，可以促進醫(yī)院員工的合理流動，實現(xiàn)“崗得其人、人適其崗”，從而調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。另一方面，有效的外部招聘，在為醫(yī)院吸納優(yōu)秀人才的同時，對在職員工無形中施加了一定壓力，迫使其不斷提升自己專業(yè)技能，進而形成一種優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使其發(fā)揮出最佳效能。

（4）為醫(yī)院注入新的活力，增強創(chuàng)新能力：醫(yī)院根據(jù)招聘前人力資源規(guī)劃和工作分析，為原有崗位配備新員工或設(shè)置新崗位，在工作中注入新的工作理念，給醫(yī)院帶來技術(shù)創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。同時，新員工的創(chuàng)新和老員工的經(jīng)驗結(jié)合，會給醫(yī)院帶來技術(shù)水平和科研能力的進一步提高和發(fā)展。

二、醫(yī)院招聘的現(xiàn)狀

（一）招聘前期缺乏有效的人力資源規(guī)劃和工作分析

很多醫(yī)院在開展招聘活動時，僅在科室人員緊缺的情況下進行，之前缺乏或制定無效的人力資源整體規(guī)劃，同時工作分析又不到位，致使對人員的引進較為隨意，甚至招聘活動只為滿足填充空缺崗位數(shù)量的應(yīng)時之舉。

1.醫(yī)院人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和醫(yī)院內(nèi)外部條件的變化，運用科學(xué)的方法對醫(yī)院人力資源供給和需求進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使醫(yī)院人力資源供給和需求達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃不僅僅是對醫(yī)院人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布的盤點和分析，更包含對醫(yī)院組織設(shè)計、崗位配置、管理制度等的有效整合。缺乏或制定無效的人力資源規(guī)劃，不能為醫(yī)院發(fā)展提供動態(tài)的人力資源支持，也難以實現(xiàn)人力資源的合理配置。目前，醫(yī)院制定的人力資源規(guī)劃普遍存在以下問題：（1）目標(biāo)不明確、規(guī)劃不清晰：人力資源管理部門對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)不明確，不清晰醫(yī)院需要什么樣的核心人才，僅從科室應(yīng)急性考慮出發(fā)，缺乏對醫(yī)院人才規(guī)劃的整體考量。（2）規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)調(diào)性：人力資源規(guī)劃需要從整個醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多部門的溝通與協(xié)調(diào)，調(diào)研出各科室的人力資源所需狀況，進而制定出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多醫(yī)院人力資源管理部門往往只局限于根據(jù)用人科室提出的需求單方面制定規(guī)劃，使得規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

2.醫(yī)院工作分析，是指醫(yī)院人力資源部門對某一工作崗位或職務(wù)進行分析，確定該崗位或職務(wù)的特征、規(guī)范、流程、要求以及對員工素質(zhì)的要求等，并以“崗位說明書”或“任職說明書”的形式體現(xiàn)出來。醫(yī)院現(xiàn)有的工作分析缺乏系統(tǒng)性，只是簡單地羅列與描述，沒有按照工作職責(zé)的重要程度，以及對組織目標(biāo)的貢獻大小來描述。

（二）醫(yī)院招聘信息發(fā)布渠道單一

近些年，隨著管理技術(shù)的改革和通訊技術(shù)的發(fā)展，信息發(fā)布的渠道較之前有較大范圍的拓展，但是大部分醫(yī)院在進行招聘活動時，信息發(fā)布渠道還是相對單一，而對于官方微博、官方微信等數(shù)字化招聘渠道和獵頭服務(wù)的接受程度普遍滯后。目前采用的渠道主要有：校園招聘、醫(yī)院官方網(wǎng)站招聘、傳統(tǒng)媒體招聘及內(nèi)部招聘。這種在范圍上受到相應(yīng)局限的發(fā)布渠道，會出現(xiàn)其他一些人很難看到招聘信息而錯失良機的情況，由于招聘人數(shù)收到限制，所以在人才招聘的質(zhì)量層面也會收到相應(yīng)的影響，在專向招聘或吸納高精尖人才時，往往達不到招聘效果。

（三）醫(yī)院招聘考核方法局限，人才測評手段落后

人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)，包括能力、興趣、性格、價值觀、動機等因素進行測量和評價的活動。它是人力資源開發(fā)和使用中不可或缺的組成部分，是實現(xiàn)人才合理使用、合理流動的一個重要手段。人才測評通過先進的科學(xué)手段和完整的測評體系，可以使組織和被評價的個體了解到其自身的知識能力水平、職業(yè)傾向、個性特征、發(fā)展?jié)摿?、動機水平等素質(zhì)，幫助用人單位找到合適的人才，幫助各類人才找到合適單位，做到人盡其才，才盡其用?，F(xiàn)如今，醫(yī)療水平逐步提高，同時，人們對醫(yī)療服務(wù)的要求也越來越高，這就要求醫(yī)護人員除掌握扎實的專業(yè)技能外，還應(yīng)具備其他方面的素質(zhì)，比如：高尚的職業(yè)道德和良好的身體、心理素質(zhì)，具備言行一致、以身作則、遵紀(jì)守法、忠于職責(zé)、愛護和尊重病人、熱情地為患者服務(wù)等職業(yè)素質(zhì)?，F(xiàn)行的醫(yī)院招聘還是采用傳統(tǒng)的量化考核，以專業(yè)理論考核，簡單的面試為篩選手段，即“重表面，輕本質(zhì)；重介紹，輕聆聽；重表現(xiàn)，輕探詢”，像責(zé)任感、道德觀、開拓意識等隱性能力未列入考核內(nèi)容，因此，很難發(fā)掘真正適合本醫(yī)院且有深厚潛力可挖的人才。

（四）受工作人員自身能力所限，缺乏招聘方法和技巧

上個世紀(jì)九十年代，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。人們從認知、了解到掌握人力資源管理知識正經(jīng)歷著一個漸進的過程。當(dāng)前醫(yī)院從事人力資源管理工作的人員大多為非專業(yè)人員，對人力資源管理理論知識儲備不夠。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的、專業(yè)的人力資源管理知識，多數(shù)情況下憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。在醫(yī)院招聘人才時，缺乏專業(yè)的招聘方法和技巧，因此很難把醫(yī)院的經(jīng)營理念、醫(yī)院文化、醫(yī)院特色傳遞給應(yīng)聘者，同時也難以摸清應(yīng)聘者的價值取向、求知欲望等潛在的個性特征。

三、醫(yī)院招聘的發(fā)展趨勢

（一）更新招聘理念

人才招聘管理是人力資源管理的第一環(huán)，也是重要的一環(huán)。醫(yī)院的人才招聘活動對滿足醫(yī)院的發(fā)展需要及實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要意義。

1.醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變固有觀念：人才招聘不再被視為一項孤立的、短期的、應(yīng)急性的工作，而將人力資源規(guī)劃的制定、崗位分析、崗位說明書的研發(fā)都納入人力資源管理的常規(guī)性工作。

2.樹立協(xié)作意識：醫(yī)院的人力資源規(guī)劃是由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門、臨床科室等部門協(xié)同合作，且分工負責(zé)完成的。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層負責(zé)研究人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，臨床科室和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持員工實施方案。人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持臨床科室實施規(guī)劃等；負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等。

3.形成系統(tǒng)觀念：招聘活動成為一種系統(tǒng)性工作，即事前有規(guī)劃、事中有方法、事后有評估。招聘過程也不再依賴于“閱人無數(shù)”的專家憑主觀印象作出決策，而是在人才招聘的各個環(huán)節(jié)都圍繞著“標(biāo)準(zhǔn)化”問題進行。

（二）開發(fā)多樣化招聘渠道

醫(yī)院根據(jù)崗位要求、所需人才的層次而采用不同的招聘渠道。第一，對于崗位要求較高、專業(yè)技能高的人才需求，可以通過獵頭公司或職業(yè)社交網(wǎng)站的推介。這種機構(gòu)具有招聘速度快、鎖定目標(biāo)準(zhǔn)確、招聘體系完善等特點，更能使醫(yī)院快速高效地招聘到優(yōu)秀人才。其具體優(yōu)勢有：1.使招聘活動更加公平，提高有效性：醫(yī)院與應(yīng)聘者作為供需雙方，在招聘活動中易出現(xiàn)“人為干預(yù)”因素，進而降低了招聘的有效性，這種由第三方介入的方式，使得招聘工作更加公平、公正。2.利用機構(gòu)優(yōu)勢，提高成功率：通過利用其儲備的人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能夠在短期內(nèi)快速、定向、主動尋找醫(yī)院所需要的人才。通過獵頭公司推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，因此招聘成功率比較高。第二，對于崗位要求不高，專業(yè)技能一般的人才需求，可以通過院內(nèi)員工推薦或內(nèi)部招聘的方式進行，這種成本低、速度快的方法，既可以幫助醫(yī)院挖掘出“潛在”人才，又可以促進醫(yī)院內(nèi)部人才的合理流動。其具體優(yōu)勢有：1.簡化招聘流程，降低人力成本：院內(nèi)員工推薦和內(nèi)部招聘的方式簡化了海量篩選簡歷的過程，縮小了招聘范圍、減少了招聘時間，同時也節(jié)省了人力資源。2.適應(yīng)快，離職率低：通過內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘錄用的員工，對醫(yī)院的文化和管理模式都比較了解和熟悉，能夠快速適應(yīng)工作崗位，受內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)的限制以及自主投崗的意愿約束，極大降低了離職率。

（三）完善測評方法

目前醫(yī)院招聘時的測評方法多重于筆試測驗和面試考核，往往局限于對應(yīng)聘者“量化”的評判，而責(zé)任感、團隊意識等心理“質(zhì)化”方面只有在入職后才得以顯現(xiàn)，這種識別人才的滯后性在一定程度上降低了招聘的效能。從應(yīng)聘者投崗時的無意識行為開始觀察，并結(jié)合面試時的表現(xiàn)進行綜合評斷，最終達到對應(yīng)聘者較為客觀的評估。醫(yī)院招聘時，將應(yīng)聘者開始投崗至面試過程的表現(xiàn)一并納入測評范圍，期間采用簡歷篩選、專業(yè)測驗、智力能力測驗及面試等多種測評方法。由于人才測評技術(shù)要求比較高，為提高測評結(jié)果的有效性，需要有若干技術(shù)保障條件，所以，在日后一段時期內(nèi)，面試仍作為醫(yī)院招聘中人才測評的主要手段，完善面試考核則成為招聘工作的一項重要內(nèi)容。半結(jié)構(gòu)化面試是面試的一種形式，是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的要求，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題。這種面試方法，具有雙向溝通性，面試官可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。

（四）提高人力資源管理者專業(yè)化水平

隨著人力資源對醫(yī)院發(fā)展起關(guān)鍵推動因素的認識不斷深入，醫(yī)院對人力資源管理者的專業(yè)化要求也與日俱增。程式化、經(jīng)驗化的管理模式已不能滿足醫(yī)院間日益激烈的生存和發(fā)展競爭。管理者除具備人力資源管理知識和較強的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等基本素質(zhì)外，還應(yīng)掌握統(tǒng)計學(xué)、財務(wù)管理學(xué)、心理學(xué)、法律等相關(guān)知識。既要掌握一定的數(shù)學(xué)分析、統(tǒng)計預(yù)測的技術(shù)方法，又必須熟悉醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展的宏觀政策，了解醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的影響因素，還要知曉醫(yī)院的日常運營管理知識。

（五）加強招聘評估工作

招聘評估是招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個積累招聘經(jīng)驗、改進招聘工作的過程，是招聘工作的重要組成部分。招聘評估通過成本與效益核算能夠使人力資源管理人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分應(yīng)支出部分和不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作的成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。以往，醫(yī)院在招聘完所需人員后，招聘工作也相應(yīng)結(jié)束，對招聘成本、招聘人員與崗位匹配度、招聘方法、招聘渠道等方面很少或幾乎不予以評估，使得招聘工作趨向于形式化、公式化，招聘質(zhì)量很難得到有效提升。隨著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對招聘有效性的認識不斷深入，人力資源管理者專業(yè)化水平的逐步提高，招聘評估工作將納入人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

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〔責(zé)任編輯：譚 蕊〕