論高校酒店薪酬體系的合理構(gòu)建

陳嵐

【摘 要】 本文調(diào)查了高校酒店薪酬的現(xiàn)狀，提出了存在的問題，提出了三點(diǎn)調(diào)整策略及方向：薪酬管理的目標(biāo)和體系構(gòu)建；薪酬應(yīng)遵循的基本原則；堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整相結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】 高校酒店；薪酬體系；持續(xù)性發(fā)展；以人為本

一、高校酒店薪酬的現(xiàn)狀

1、高校酒店的特殊性

高校酒店主要是指與高校有著隸屬關(guān)系的服務(wù)部門，如接待服務(wù)中心、培訓(xùn)中心、校內(nèi)招待所、學(xué)術(shù)交流中心等，負(fù)責(zé)高校的會(huì)議、接待、住宿、餐飲等工作，擁有相對(duì)穩(wěn)定的校內(nèi)市場(chǎng)和客源。在基本功能上與校外酒店一般無二，性質(zhì)上卻多了高校行政管理的特殊屬性，一般定位于服務(wù)經(jīng)營(yíng)型，即在學(xué)校任務(wù)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收活動(dòng)存在沖突時(shí)以學(xué)校任務(wù)優(yōu)先。人員構(gòu)成上與校內(nèi)后勤其它部門一樣，主要包括學(xué)校事業(yè)編制員工、人事代理制員工、合同聘用制員工、勞務(wù)用工關(guān)系員工。其中薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一，普遍存在薪酬管理缺失、復(fù)雜或不合理的情況。

2、高校酒店薪酬的構(gòu)成和重要性

根據(jù)薪酬理論，薪酬主要由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成。[1]用貨幣形式呈現(xiàn)的屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、福利、公積金、保險(xiǎn)、分紅、股權(quán)及其他從公司獲得的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則主要包括職務(wù)晉升、榮譽(yù)表揚(yáng)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、行業(yè)認(rèn)可、社會(huì)聲望、社會(huì)責(zé)任等。合理的薪酬體系既可以為員工提供直接的物質(zhì)支撐，也可以為員工提供間接的精神滿足。

對(duì)任何企業(yè)而言，薪酬永遠(yuǎn)是“心愁”。酒店作為資金和技術(shù)密集型行業(yè)，要想健康持久地穩(wěn)定發(fā)展，在大市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)壓力下力于不敗之地，人才的作用不言而喻，而薪酬則是酒店能否留住人才和激勵(lì)人才的關(guān)鍵要素。首先，科學(xué)合理的薪酬體制是酒店發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)可以適當(dāng)?shù)丶?lì)員工，留住人才，對(duì)外可以吸引更多人才來酒店，從而實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展；其次，科學(xué)合理的薪酬體制可以幫助酒店構(gòu)建企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。既強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又兼顧公平的薪酬體制，能有效地配合人力資源管理，創(chuàng)建凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化，提供積極向上的工作氛圍和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)整合酒店資源、提高員工工作效率、進(jìn)一步開拓市場(chǎng)、提升酒店整體盈利能力和擴(kuò)大對(duì)外影響力。[2]

二、存在的問題

1、價(jià)值導(dǎo)向偏離，當(dāng)前是利用最小成本實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)，并沒有考慮到經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略，沒有充分考慮“以人為本”的思想。決策者通常是“以利潤(rùn)為本”、“以崗位為本”，只重視酒店利潤(rùn)的增加，認(rèn)為完善員工薪酬待遇制度會(huì)加大酒店的投入，提高運(yùn)營(yíng)成本，降低酒店的利潤(rùn)。而較低的薪資水平對(duì)社會(huì)上優(yōu)秀的高水平高素質(zhì)人才缺乏吸引力，同時(shí)酒店內(nèi)部還容易流失人才，導(dǎo)致在高校酒店工作的員工整體綜合素質(zhì)提高受限，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看更不利于單位的發(fā)展。

2、缺乏體系。高校酒店“行政”色彩濃郁，升職與加薪單純由管理者主管掌握，沒有科學(xué)、客觀的薪酬管理體系，內(nèi)部薪酬容易失去平衡。再加上人員構(gòu)成復(fù)雜，既有學(xué)校事業(yè)編制員工也有合同聘用制員工，一直存在“同工不同酬”的用工風(fēng)險(xiǎn)，且薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬內(nèi)容嚴(yán)重缺失。重點(diǎn)表現(xiàn)在學(xué)校編制的酒店員工在晉升和調(diào)動(dòng)空間上相比學(xué)校其它部門有很大局限性，而合同聘用制員工也強(qiáng)烈缺乏歸屬感和職業(yè)生涯發(fā)展晉升通道。

3、薪資水平長(zhǎng)期固定化，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致的結(jié)果是：（1）薪酬水平不能及時(shí)反映物價(jià)水平；（2）員工技能水平與崗位價(jià)值缺乏密切聯(lián)系。高校酒店在這個(gè)問題上尤為突出，很多地方還在執(zhí)行幾年前的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，也許一開始高校酒店人員收入在本地區(qū)還處于中等水平，但由于學(xué)校政策的約束而帶來薪酬體系的固定僵化，員工的薪酬越來越?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至低于地區(qū)酒店行業(yè)的平均水平。另一方面，員工薪酬在入職時(shí)基本按崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，但個(gè)人能力有高低、工作成效有不同，且隨著時(shí)間和個(gè)人能力的提升而變化，因此在崗位實(shí)現(xiàn)價(jià)值上存在差異，而現(xiàn)有的薪資體系中缺乏有效機(jī)制將員工的技能水平變化與崗位價(jià)值緊密聯(lián)系起來。

三、調(diào)整策略及方向

1、薪酬管理的目標(biāo)和體系構(gòu)建

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理開發(fā)，進(jìn)一步服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。決策者應(yīng)該更新觀念，從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)員工激勵(lì)的傳統(tǒng)看法，認(rèn)識(shí)到員工是酒店取得財(cái)務(wù)成效的重要資源，而不僅僅是成本，樹立以人為本的管理思想，重視人力資本建設(shè)，在實(shí)踐中以嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度支持薪酬管理。以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)員工原始身份，構(gòu)建不同編制的薪酬管理體系，設(shè)置不同的任職資格和崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)分類管理，設(shè)置職務(wù)和技能的晉升通道并在薪酬上體現(xiàn)出來。

2、薪酬應(yīng)遵循的基本原則

（1）公平性。薪酬體系必須遵循客觀、公正、公平、科學(xué)的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

（2）激勵(lì)性。酒店屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，員工工作時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大，酒店薪酬在對(duì)員工的激勵(lì)過程中，有著不可替代的作用。因此應(yīng)重視對(duì)員工利益的保障，確保員工的合理需求得到滿足，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。如果沒有充分利用薪酬的激勵(lì)性，使薪酬體系喪失了活躍性，則很難實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)和發(fā)揮預(yù)期的作用。

（3）競(jìng)爭(zhēng)性。與社會(huì)同行業(yè)相比，高校酒店薪酬水平應(yīng)為本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平，才能在同行中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。[3]

（4）經(jīng)濟(jì)性。酒店薪酬體系與部門效益和員工貢獻(xiàn)掛鉤，與酒店整體成本、利潤(rùn)密不可分。只有在酒店利益得到保證的前提下，員工薪酬的實(shí)現(xiàn)才能真正落到實(shí)處。

3、堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整相結(jié)合

（1）年度調(diào)整。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果和員工績(jī)效考核的情況，結(jié)合酒店經(jīng)營(yíng)狀況和效益，參考周邊酒店的薪資水準(zhǔn)，每年對(duì)整體薪酬進(jìn)行一次調(diào)整，跟上物價(jià)上漲和居民收入水平上升的步伐，可始終保持其保障和激勵(lì)的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用。

（2）不定期調(diào)整，包括因員工每月的績(jī)效考核情況不同而引發(fā)的薪資浮動(dòng)，更重要的在于設(shè)置多個(gè)薪酬檔次跟職務(wù)和技能晉升相掛鉤。隨著個(gè)人能力水平的提高，員工可以通過職務(wù)晉升獲得更高崗位的薪資待遇，也可以通過技能提升獲得同崗位更高級(jí)別的薪資待遇，尤其是服務(wù)、技術(shù)崗位的人員。這樣可以鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常工作中爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，并在考核中取得較好的成績(jī)，從而真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用，激發(fā)員工積極性，最終實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和酒店效益增長(zhǎng)的共贏。[4]

【參考文獻(xiàn)】

[1] 毛冰.星級(jí)酒店薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制研究[J].柳州師專學(xué)報(bào)，2012.27（4）.

[2] 匡家慶.星級(jí)飯店薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（30）.

[3] 陳稚康.淺議酒店行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2015（10）.

[4] 鄭王晶，王宇平.論酒店薪酬管理體系改造[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015（6）.

【作者簡(jiǎn)介】

陳 嵐（1982-）女，湖北人，武漢大學(xué)法律碩士，華中師范大學(xué)后勤保障部華大教育培訓(xùn)中心主任.