劉繼志

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，員工素質(zhì)的高低對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗起到越來越至關(guān)重要的作用。高素質(zhì)的員工能夠產(chǎn)出高的工作績(jī)效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，作為人力資源管理部門準(zhǔn)確識(shí)別和培養(yǎng)員工的勝任力就顯得尤為重要。本文針對(duì)勝任力模型在應(yīng)用的現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的建議以及未來可能發(fā)展的趨勢(shì)進(jìn)行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：勝任力；招聘；勝任力模型

1引言

隨著人力資源的重要性在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來越顯著，人力資源管理的有效性更加被企業(yè)所重視，傳統(tǒng)的招聘模式在實(shí)際的應(yīng)用中存在的弊端越來越明顯，因此勝任力理論的被開始推廣利用。在員工的招聘環(huán)節(jié)中，設(shè)計(jì)合適的企業(yè)員工招聘勝任力模型，可以顯著提升招聘的準(zhǔn)確性和有效性。通過構(gòu)建招聘的勝任力模型可以將員工的內(nèi)在素質(zhì)（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)人角色認(rèn)知等因素）與所從事的崗位進(jìn)行有機(jī)地匹配。本文以移動(dòng)通信行業(yè)的崗位勝任力為研究切入點(diǎn)，以員工招聘的勝任力模型構(gòu)建為研究對(duì)象，對(duì)勝任力模型在員工招聘的應(yīng)用實(shí)踐進(jìn)行系統(tǒng)研究，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2麥克利蘭的勝任力理論

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家 David McClelland（1973）在《測(cè)量勝任力而不是智力》的文章中首次提出“勝任力”（Competency）的概念，麥克利蘭在文中界定勝任力的概念是指“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。這些特征包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。麥克利蘭認(rèn)為判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，也是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征總和。一方面，勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征。既然是深層次特征，那么肯定是難以衡量的，如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，而知識(shí)、技能這些非常容易觀察和衡量的特征，如金融專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能，并不屬于勝任力的范疇。另一方面，勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。崗位勝任力不是從事某崗位的任職資格和必要條件，它是在該崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的充分條件。所以，崗位任職資格可以篩選掉差的。但留下的不一定都優(yōu)秀；而崗位任職資格可以篩選掉差的，但留下的不一定都優(yōu)秀；而崗位勝任力則是在崗位任職資格的基礎(chǔ)上，留下優(yōu)秀的員工。此外，勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績(jī)優(yōu)人員身上都是一樣的，固然，有些時(shí)候看起來績(jī)優(yōu)人員比一般人員學(xué)歷高、知識(shí)豐富，但這只一個(gè)表象，因?yàn)槠渌⒉痪邆渫瑯又R(shí)背景的人績(jī)效也可能會(huì)很優(yōu)秀。

3勝任力在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著企業(yè)界對(duì)勝任力理論認(rèn)識(shí)的不斷深入，越來越多的企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等人力資源管理領(lǐng)域建立勝任力模型，并且通過勝任力模型的使用，有效提升了人力資本的使用效率，并取得了較好的成就，具體表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：

3.1給出全面的工作要求

傳統(tǒng)的招聘過程中更加關(guān)注招聘崗位的知識(shí)和技能要求，例如會(huì)計(jì)崗位的招聘要求中更加重視會(huì)計(jì)專業(yè)和會(huì)計(jì)的操作技能要求。但勝任力模型應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)中可以從全方位對(duì)招聘崗位提出招聘要求。招聘崗位的勝任力模型既包括了表層的知識(shí)、技能要求，還包含了動(dòng)機(jī)、自我概念、價(jià)值觀和自我認(rèn)識(shí)等深層次的東西，它保證了面談工作人員尋找出那些要成功完成某項(xiàng)工作所必須的特征。比如成功的績(jī)效可能需要一種團(tuán)隊(duì)工作的能力，要求平衡多項(xiàng)有限事務(wù)?；趧偃瘟δＰ偷恼衅赶到y(tǒng)也為面試工作人員提供了讓候選人明白面談人員期望從他們身上獲得什么，好對(duì)他們形成一副清晰的現(xiàn)實(shí)圖像。

3.2雇傭到具有成功潛力的員工

當(dāng)今的企業(yè)在員工招聘時(shí)不僅考慮到填補(bǔ)職位空缺的需求，更加重視通過招聘環(huán)節(jié)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在招聘環(huán)節(jié)中提出了新的要求，通過甄選識(shí)別出那些能夠理解企業(yè)戰(zhàn)略意圖并且對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能夠做出貢獻(xiàn)的員工，成為企業(yè)招聘中的新的目標(biāo)。傳統(tǒng)的員工招聘的依據(jù)更多是來自于招聘官對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)甚至第一印象決定是否錄用，這種招聘方式存在諸多弊端，在人才的識(shí)別方面存在較大的誤差。因此運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行員工招聘更加科學(xué)全面。不僅能夠?qū)?yīng)聘人員的現(xiàn)有能力進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別，更能有效找到更具有成功潛力的員工，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更有幫助。

3.3減少達(dá)不到期望員工的投資

很多企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)更加注重學(xué)歷背景、知識(shí)水平和技能水平等硬件任職資格。這種招聘條件的設(shè)置很有可能招來的人員出現(xiàn)“眼高手低”或者“高分低能”的情況，給企業(yè)招聘帶來了很大的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)的工作效率和獲利能力帶來巨大的影響。他們往往在入職后因?yàn)殚L(zhǎng)期達(dá)不到組織的期望，進(jìn)而有可能會(huì)選擇主動(dòng)離職雇傭或被動(dòng)離職。而企業(yè)花在這些新員工身上的入職培訓(xùn)資源也將是一種資源浪費(fèi)。此外，為了彌補(bǔ)這些人員離職造成的崗位空缺，企業(yè)還得繼續(xù)投入時(shí)間和成本進(jìn)行重新招聘。因?yàn)檫_(dá)不到企業(yè)期望而離職的員工對(duì)于組織內(nèi)其他的員工心理上也會(huì)產(chǎn)生很到的波動(dòng)，造成員工工作心態(tài)的不穩(wěn)定。因此，用一種以勝任力為基礎(chǔ)的模式進(jìn)行有效招聘，能夠幫助公司節(jié)約時(shí)間和金錢，減少招聘不適合的人所花費(fèi)的巨大的精力。

3.4面試過程更系統(tǒng)化和科學(xué)化

一般情況下，招聘過程中的第一印象往往會(huì)影響到錄用的結(jié)果。因此在傳統(tǒng)的面試過程中往往出現(xiàn)直觀的感覺超越了客觀的評(píng)價(jià)，因此招聘出現(xiàn)了缺乏系統(tǒng)化和科學(xué)化的過程。采用勝任力招聘模型進(jìn)行面試時(shí)有助于面試人員通過客觀系統(tǒng)全面的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，摒棄了傳統(tǒng)的主觀感覺占主導(dǎo)的傳統(tǒng)模式的弊端，進(jìn)而進(jìn)一步提升面試過程的系統(tǒng)化和科學(xué)化。

4勝任力在員工招聘中的存在的問題

當(dāng)前，勝任力模型在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中得到了廣泛地應(yīng)用并取得了較好的效果，但在使用的過程中仍然存在一些共性的問題。

4.1勝任力模型的“落地”問題

對(duì)于一家企業(yè)而言，建立所有工作崗位的勝任力模型并非一件容易做到的事情，需要投入巨大的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，并且需要獲得很多部門的資源支持。因此很多企業(yè)對(duì)于如此大工作量往往會(huì)出現(xiàn)力不從心或知難而退的情況，導(dǎo)致崗位招聘的勝任力模型難以建立。有些企業(yè)雖然建立了崗位的勝任力模型，但在實(shí)際的運(yùn)用過程很難做到精確使用。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)建立的崗位勝任力特征維度只有定性的描述，沒有可操作性的定量指標(biāo)及其權(quán)重，無法進(jìn)行有效的實(shí)際操作。另外，崗位勝任力模型是一個(gè)動(dòng)態(tài)的模型，需要對(duì)員工過去某個(gè)時(shí)點(diǎn)勝任特征指標(biāo)值和目前員工績(jī)效值的進(jìn)行相關(guān)性研究并及時(shí)做出調(diào)整和修改，因此對(duì)于一家企業(yè)或缺跨越幾年的勝任力特征指標(biāo)值是很困難的，因此勝任特征應(yīng)用研究的樣本也是很少量的，無法對(duì)該領(lǐng)域開展有效的系統(tǒng)的研究。

4.2基于勝任力在招聘過程中面臨的技術(shù)性問題

通常在構(gòu)建崗位勝任力模型的過程中需要克服兩個(gè)主要的技術(shù)問題。首先，很難界定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)文化等軟性指標(biāo)對(duì)員工的勝任力要求，并且難以將這些指標(biāo)以勝任力特征值的形式量化表達(dá)出來。其次，如何準(zhǔn)去界定優(yōu)秀員工、普通員工、不合格員工衡量標(biāo)準(zhǔn)的問題。在企業(yè)中，有些工作崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)顯而易見，衡量指標(biāo)很容易獲得，比較容易衡量且能確保準(zhǔn)確性。但也有一些崗位，高績(jī)效、一般績(jī)效及不合格績(jī)效之間缺乏有效的衡量和區(qū)分工具，確定的時(shí)候需要從多個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可能會(huì)更多地融入一些人為的、主觀性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此在建立崗位勝任力模型時(shí)就會(huì)存在界限不清晰的問題。此外，勝任力模型應(yīng)用過程中時(shí)常會(huì)受到一些情景性和實(shí)踐性因素的影響，如工作績(jī)效的可觀察性與動(dòng)態(tài)性，組織計(jì)劃變動(dòng)對(duì)工作進(jìn)程和工作績(jī)效的影響程度，應(yīng)用工程中對(duì)法律限制和工會(huì)阻力的規(guī)避等從而影響到勝任力模型結(jié)構(gòu)的嚴(yán)謹(jǐn)性。

5勝任力模型在招聘中的解決對(duì)策及發(fā)展趨勢(shì)

首先，很多企業(yè)對(duì)勝任力模型的認(rèn)識(shí)還處在初級(jí)階段，誤認(rèn)為建模本身就是終極目標(biāo)。建模的目的是運(yùn)用提供的“杠桿”去指導(dǎo)招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效等人力資源管理工作。大多數(shù)勝任能力是可以被評(píng)估的，通過科學(xué)有效的評(píng)估，真正實(shí)現(xiàn)勝任力模型的“落地”。

其次，對(duì)于某個(gè)具體企業(yè)，則應(yīng)該更具針對(duì)性的探明該企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，只有探明這些，建構(gòu)起來的勝任力模型才能為之服務(wù)；如果模型是要為某個(gè)行業(yè)或跨行業(yè)的某一類職位服務(wù)，則應(yīng)該基于該類職位的特點(diǎn)以及社會(huì)對(duì)該類職業(yè)的要求和期望，抽取有效要素，概括出有效的勝任力或勝任力特征。從這點(diǎn)上來看，我們的研究者應(yīng)該明確，我們的研究并不是單純性的研究，它是要為具體的職位、崗位和組織服務(wù)，因此我們必須正確把握好模型的服務(wù)定位，建立出能真正發(fā)揮實(shí)效的模型。

最后，勝任力模型強(qiáng)調(diào)利用標(biāo)桿分析。標(biāo)桿分析的鑒定需要借助有效的衡量和區(qū)分工具，否則無法有效地“測(cè)量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需勝任力的尺度。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)的學(xué)者也介入了對(duì)勝任力的研究中，在國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)的研究成果主要集中在企業(yè)高層管理者勝任力模型、任職資格系統(tǒng)、職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)、勝任力模型的分類、構(gòu)建方法以及組織核心勝任模型的確立等方面。有的企業(yè)開始嘗試開發(fā)和應(yīng)用勝任力這一人力資源管理工具。從國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者的研究成果中，除了適應(yīng)國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況外，其研究的成果范圍并沒有擴(kuò)大。我們很清楚，由于我國(guó)的特殊國(guó)情，它的組織理念、組織背景、組織環(huán)境都與西方國(guó)家存在著較大的差異，如果缺乏了對(duì)這些問題的探討，我們對(duì)勝任力模型的使用依然只能是停留在接受和套用的階段上，無法建立起一整套本土化的理論和操作體系。因而勝任力的研究在國(guó)內(nèi)更具有現(xiàn)實(shí)意義。

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