勞動(dòng)者辭職權(quán)的合理邊界
——以制度制衡為中心
2018-01-14 01:42:49田野
田野
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勞動(dòng)者辭職權(quán)的合理邊界——以制度制衡為中心
田野
(天津大學(xué)法學(xué)院，天津，300072)
關(guān)于勞動(dòng)者辭職權(quán)的爭(zhēng)論持續(xù)已久，在《勞動(dòng)合同法》修改爭(zhēng)議的背景下加劇?，F(xiàn)行法之失在于以粗放的方式放縱了自由，辭職缺乏必要的條件限制與制度制約。辭職權(quán)重構(gòu)的根本方向應(yīng)當(dāng)是為辭職權(quán)設(shè)定合理邊界，為此應(yīng)采制度制衡的系統(tǒng)化規(guī)制路徑。應(yīng)將辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限制度銜接起來(lái)，對(duì)身份分層的勞動(dòng)者實(shí)行個(gè)性化的辭職規(guī)則，勞動(dòng)者辭職構(gòu)成違約的應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并充分發(fā)揮意思自治在增加辭職彈性方面的作用。
辭職權(quán)；自由；合理邊界；制度制衡
一、《勞動(dòng)合同法》修改爭(zhēng)議中的辭職權(quán)
時(shí)下圍繞《勞動(dòng)合同法》修改的爭(zhēng)論異常激烈。一些來(lái)自政界和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人士對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行猛烈抨擊，認(rèn)為這部法律對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度偏袒，造成企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的困難①。勞動(dòng)者不受約束的“辭職權(quán)”，則是批評(píng)矛頭的重點(diǎn)指向之一?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)者辭職不需要任何理由，除了提前通知外別無(wú)條件限制。批評(píng)者認(rèn)為立法賦予勞動(dòng)者辭職的自由過(guò)大，造成用人單位人力資源管理的困 難[1]。完整意義上勞動(dòng)者的辭職權(quán)包括即時(shí)辭職權(quán)和預(yù)告辭職權(quán)，對(duì)于前者的爭(zhēng)議不大，爭(zhēng)論主要集中在后者，故本文的討論限于預(yù)告辭職權(quán)。
事實(shí)上關(guān)于辭職權(quán)問(wèn)題的爭(zhēng)論由來(lái)已久，1994年頒布的《勞動(dòng)法》第31條就規(guī)定了勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)，從那時(shí)開(kāi)始爭(zhēng)議便起②?！秳趧?dòng)合同法》第37條在條文表述上幾乎照搬了《勞動(dòng)法》第31條，二者并沒(méi)有本質(zhì)的不同③。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行的特殊背景下，《勞動(dòng)合同法》受到批判，辭職權(quán)這一舊問(wèn)題遂被再次 提起，實(shí)是長(zhǎng)期以來(lái)矛盾激化的結(jié)果。這一輪關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修改的爭(zhēng)論，看來(lái)不只是一場(chǎng)唇槍舌劍，而將引發(fā)一場(chǎng)現(xiàn)實(shí)的修法運(yùn)動(dòng)，國(guó)家層面已經(jīng)啟動(dòng)法律修訂的前期準(zhǔn)備工作④。在《勞動(dòng)合同法》修改背景下，積蓄已久的辭職權(quán)問(wèn)題已到了非改不可的地步。然而問(wèn)題在于如何改？辭職的自由度過(guò)大是否是事實(shí)？在多大程度上導(dǎo)致了辭職權(quán)的濫用？造成這種狀況的根本原因是什么？如何使失控的自由重新得到約束？勞動(dòng)者的就業(yè)自由乃是基本的人權(quán)，不容侵犯，而用人單位的利益也應(yīng)得到適度保障。辭職權(quán)制度應(yīng)該如何重構(gòu)方能合理兼顧勞動(dòng)者和用人單位的利益，需要更高的智慧和更巧妙的制度設(shè)計(jì)。
二、辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)與危機(jī)
立法何以賦予勞動(dòng)者單方任意結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的高度自由？一種大眾化的解讀是傾斜保護(hù)弱者，然而這樣的解讀顯然過(guò)于單薄和落于俗套。在辭職權(quán)受到批判的背景下，重新審視辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)，以及在今天的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下該種正當(dāng)性基礎(chǔ)是否已發(fā)生動(dòng)搖，尤具有特殊的意義。
(一) 支撐辭職權(quán)的價(jià)值與政策考量
1. 辭職權(quán)作為勞動(dòng)權(quán)的題中應(yīng)有之義
普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，辭職權(quán)根植于勞動(dòng)權(quán)，而后者具有強(qiáng)烈的基本人權(quán)的性質(zhì)。任何具有勞動(dòng)能力的人都享有依自由意志獲得有保障之工作的權(quán)利，其中也包含了自由選擇工作的權(quán)利。具體而言，辭職權(quán)作為一種人權(quán)的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是自由的價(jià)值。勞動(dòng)力內(nèi)在于人身之內(nèi)，勞動(dòng)的給付非仰賴(lài)勞動(dòng)者本人的履行行為不能實(shí)現(xiàn)。由于這種人身屬性，勞動(dòng)本身是不宜強(qiáng)制的事項(xiàng)。在仍舊適用民法典調(diào)整勞動(dòng)(雇傭)關(guān)系的法域——如德國(guó)，勞動(dòng)力使用關(guān)系作為債之一種屬勞務(wù)之債，其與財(cái)務(wù)之債相區(qū)別的意義就在于勞務(wù)之債不可強(qiáng)制執(zhí)行，僅得就債的不履行請(qǐng)求損害賠償[2]。強(qiáng)令勞動(dòng)者維系不情愿之勞動(dòng)關(guān)系而繼續(xù)從事違背內(nèi)心真意的工作，事實(shí)上構(gòu)成變相的強(qiáng)迫勞動(dòng)，是對(duì)自由人權(quán)的侵犯。而辭職權(quán)所保障的，正是離開(kāi)的自由[3]。其次，勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)，就業(yè)是獲得收入的基本來(lái)源和生存之保障，對(duì)選擇工作的權(quán)利設(shè)置障礙可能影響勞動(dòng)者的生存，故而是不正當(dāng)?shù)摹Ｔ俅?，勞?dòng)權(quán)是發(fā)展權(quán)，勞動(dòng)是人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方 式[4]。勞動(dòng)者從有利于個(gè)人更好發(fā)展的角度，結(jié)束舊的勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)啟新的勞動(dòng)關(guān)系，能更好實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。可以說(shuō)，辭職權(quán)“不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)”[5]。
2. 辭職權(quán)作為制衡勞動(dòng)關(guān)系的砝碼
在以從屬性為本質(zhì)特征的勞動(dòng)關(guān)系中，當(dāng)事人雙方的強(qiáng)弱對(duì)比懸殊，用人單位顯然擁有更多的控制力和話語(yǔ)權(quán)。作為制衡，勞動(dòng)者也應(yīng)享有一定對(duì)抗用人單位的武器，辭職權(quán)就是其中之一[6]。握有辭職權(quán)是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商談判的重要基礎(chǔ)，對(duì)用人單位形成威懾，敦促用人單位為避免人才流失而努力改善勞動(dòng)條件，提高待遇水平。盡管表面來(lái)看辭職純是基于勞動(dòng)者的自由意思，然而實(shí)踐中勞動(dòng)者辭職多是因?qū)υ械墓ぷ鳝h(huán)境不滿。當(dāng)勞動(dòng)者改善境況的訴求能夠通過(guò)協(xié)商談判獲得實(shí)現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系得以維系。辭職權(quán)的存在是促成勞動(dòng)關(guān)系緩和的潛在影響因素，當(dāng)此種訴求無(wú)法獲得滿足時(shí)，辭職就是最終的抗?fàn)幒托狗绞健?/p>
3. 辭職權(quán)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的特殊工具
勞動(dòng)者結(jié)束舊的勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)始新的勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)力資源的一次重新配置。當(dāng)勞動(dòng)者失去在原用人單位繼續(xù)工作的意愿和熱情，乃至于勞動(dòng)關(guān)系陷入僵局之時(shí)，如果沒(méi)有疏解壓力的出口，雙方的關(guān)系可能進(jìn)一步交惡，勉強(qiáng)維系此種無(wú)效率的關(guān)系如同雞肋。辭職權(quán)的行使以快刀斬亂麻的方式結(jié)束僵死無(wú)活力的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者以更高的熱情投入新的工作，有助于創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值，這無(wú)疑是良性的人力資源優(yōu)化再配置[7]。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，跳槽是司空見(jiàn)慣的事情，一人一生堅(jiān)守一份工作崗位的情況極為罕見(jiàn)。從這個(gè)角度看，辭職權(quán)是人才自由流動(dòng)的制度保障，而對(duì)辭職權(quán)設(shè)置過(guò)度的限制則可能對(duì)人才流動(dòng)起消極阻礙作用。
內(nèi)含擇業(yè)自由的勞動(dòng)權(quán)作為一種基本人權(quán)，在國(guó)際上受到普遍的尊崇，為國(guó)際公約和各國(guó)立法所明確肯定?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條規(guī)定：“人人有權(quán)工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障?！眹?guó)際勞工組織《就業(yè)政策公約》也指出，每個(gè)工人都有選擇職業(yè)的自由。在我國(guó)，《憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！痹摋l所稱(chēng)“勞動(dòng)的權(quán)利”，在解釋上應(yīng)認(rèn)為也包括不勞動(dòng)的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第3條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第3條也規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。”辭職權(quán)正是上述條文所稱(chēng)擇業(yè)權(quán)的具體實(shí)現(xiàn)方式，“沒(méi)有辭職權(quán)也就沒(méi)有完整意義上的擇業(yè)權(quán)”[8]。
(二) 辭職權(quán)的正當(dāng)性危機(jī)與再證立
需要進(jìn)一步思考的是，上述支撐辭職權(quán)成立的正當(dāng)性基礎(chǔ)放在當(dāng)下是否仍舊有效。應(yīng)當(dāng)看到，在不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，法律制度實(shí)施所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)是不同的，辭職權(quán)亦不例外。時(shí)下辭職權(quán)受到的質(zhì)疑之聲，比以往任何時(shí)候都更強(qiáng)烈，這在根本上是由特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景決定的。在辭職權(quán)最初確立的《勞動(dòng)法》時(shí)代，我國(guó)正處于改革開(kāi)放的初期，二十多年后的今天，改革開(kāi)放已經(jīng)取得巨大的成就，整個(gè)社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化。辭職權(quán)賴(lài)以建立的坐標(biāo)系，有著特定的時(shí)代標(biāo)簽，勞動(dòng)關(guān)系有著整齊劃一的典型性特征，勞動(dòng)者則是以流水線上、建筑工地、礦井下的普通工人為一般模型，這些人是真正的弱者。彼時(shí)社會(huì)生活的節(jié)奏遠(yuǎn)慢于今日，跳槽的頻率亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)下，在當(dāng)時(shí)人們的主流觀念下辭職乃是丟飯碗之事而極少為之。故盡管《勞動(dòng)法》第31條賦予了勞動(dòng)者高度的辭職自由，但實(shí)際辭職者甚少，在當(dāng)時(shí)并未引發(fā)辭職權(quán)濫用之危機(jī)。時(shí)至今日，辭職權(quán)的規(guī)則在條文表述上幾乎原封不動(dòng)地被照搬，而當(dāng)初據(jù)以設(shè)計(jì)辭職權(quán)的勞動(dòng)者和勞動(dòng)關(guān)系模型卻已面目全非。今天，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出許多新的特征，如多元化、非標(biāo)準(zhǔn)化、彈性化，與之相對(duì)的理想中的勞動(dòng)者抽象模型也發(fā)生崩裂，身份分層化現(xiàn)象愈演愈烈，由從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的車(chē)間工人到公司高管，呈現(xiàn)極大的變化維度。當(dāng)一些高端勞動(dòng)者看起來(lái)已不再是弱者乃至于不像是勞動(dòng)者，他們還有必要享受辭職權(quán)的庇護(hù)嗎？辭職權(quán)仍舊是正當(dāng)?shù)膯?？在快?jié)奏的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的頻繁程度遠(yuǎn)勝于二十多年前，跳槽成為司空見(jiàn)慣之事。當(dāng)越來(lái)越多的人辭職，寬泛的辭職權(quán)存在的隱患就被激發(fā)而后無(wú)限放大了。過(guò)于頻繁而恣意的辭職已經(jīng)逾越了勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的正常底線，在一定程度上造成市場(chǎng)秩序的混亂。加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行的壓力，辭職權(quán)遭受的質(zhì)疑之聲遂呈鼎沸之勢(shì)。
對(duì)辭職權(quán)的批評(píng)聲浪，使得這項(xiàng)權(quán)利賴(lài)以存在的正當(dāng)性基礎(chǔ)看起來(lái)不再堅(jiān)如磐石，起碼是在一定程度上被削弱和動(dòng)搖。以辭職權(quán)問(wèn)題為縮影，反應(yīng)的更深層次的問(wèn)題其實(shí)是弱者傾斜保護(hù)理論的信任危機(jī)。對(duì)弱者的傾斜保護(hù)，曾經(jīng)是包括辭職權(quán)在內(nèi)的一切旨在保護(hù)勞動(dòng)者之制度設(shè)計(jì)的核心論據(jù)，理由簡(jiǎn)單而直接，并百試不爽。然而在今天，弱者之傾斜保護(hù)不再被視為不證自明的當(dāng)然之理，對(duì)傾斜保護(hù)理論的反思正在成為學(xué)術(shù)界的一股浪潮⑤。如何看待當(dāng)前辭職權(quán)所面臨的危機(jī)？資強(qiáng)勞弱的格局是否已發(fā)生根本逆轉(zhuǎn)？辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)是否已喪失殆盡？在筆者看來(lái)答案是否定的，在根本價(jià)值層面辭職權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)并未改變。對(duì)人的自由之維護(hù)、強(qiáng)迫勞動(dòng)禁止的法律精神，在任何時(shí)代、任何社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下都不會(huì)改變，恒久有效。不能想象勞動(dòng)者意欲辭職卻不能的后果。“‘勞動(dòng)者要走人，不需要任何理由’是全世界通用的勞動(dòng)法準(zhǔn)則?！瓌趧?dòng)者當(dāng)然可以選擇不勞動(dòng)，只不過(guò)不勞動(dòng)的結(jié)果是不勞動(dòng)者不得食。所以世界上沒(méi)有任何法律規(guī)定勞動(dòng)者由雇主強(qiáng)迫勞動(dòng)?！盵9]維護(hù)勞動(dòng)者離開(kāi)的自由，應(yīng)是勞動(dòng)法始終堅(jiān)持的操守，即使面臨的壓力重重。但這并不意味著對(duì)辭職權(quán)存在的問(wèn)題視而不見(jiàn)，改變必不可少，但要改變的不是根本立場(chǎng)，而是法律調(diào)整的技術(shù)。對(duì)弱者的傾斜保護(hù)不能以簡(jiǎn)單粗暴的方式強(qiáng)加給用人單位，辭職權(quán)不能被解讀為排除一切限制的絕對(duì)自由，而應(yīng)受到合理的制約，用人單位對(duì)辭職攸關(guān)的利益應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊骖?。?dāng)前辭職權(quán)遭遇的危機(jī)，從另外的視角看也是一個(gè)契機(jī)，可借以實(shí)現(xiàn)制度的升級(jí)：從粗放的弱者保護(hù)向法律適用的精確化、細(xì)致化、個(gè)性化轉(zhuǎn)變，辭職的正當(dāng)性不再是當(dāng)然正當(dāng)、一切正當(dāng)、永遠(yuǎn)正當(dāng)，而需在個(gè)案當(dāng)中通過(guò)甄別判斷方得以成立，亦應(yīng)容許用人單位證明其不正當(dāng)而予以推翻⑥。傾斜保護(hù)仍舊有生命力和證明力，只是應(yīng)從無(wú)條件的絕對(duì)傾斜轉(zhuǎn)向關(guān)注何時(shí)傾斜？?jī)A斜多少？如何傾斜？這其實(shí)也是整個(gè)勞動(dòng)法的危機(jī)與契機(jī)。
三、失控的辭職自由
辭職權(quán)的正當(dāng)性毋庸置疑已如前述，關(guān)鍵在于此種離開(kāi)的自由應(yīng)在多大限度內(nèi)得到保障？絕對(duì)的自由抑或是應(yīng)有一個(gè)合理的邊界？若應(yīng)有限制則合理的邊界又在哪里？現(xiàn)實(shí)中辭職權(quán)是否已經(jīng)嚴(yán)重越界及其程度如何？使失控的辭職權(quán)重回正軌的路徑又是什么？目前比較普遍的觀點(diǎn)是辭職權(quán)確實(shí)存在缺乏約束之弊病，《勞動(dòng)合同法》修改爭(zhēng)議中對(duì)辭職權(quán)批判的焦點(diǎn)也正是在于辭職的自由度過(guò)大。有趣的是，批評(píng)的聲音不僅來(lái)自于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，勞動(dòng)法學(xué)界的大多數(shù)學(xué)者也對(duì)辭職權(quán)制度提出反思，兩個(gè)慣常對(duì)立的陣營(yíng)在這一問(wèn)題上達(dá)成罕見(jiàn)的一致⑦。由此觀之，辭職權(quán)失范是一個(gè)被多數(shù)觀點(diǎn)支持的事實(shí)。進(jìn)而必須深究的是：辭職權(quán)的失范到底體現(xiàn)在哪里？其根源是什么？造成的影響有多大？對(duì)此大概可從立法與現(xiàn)實(shí)兩個(gè)層面求證，即一方面看法律條文賦予勞動(dòng)者辭職的自由度有多大，另一方面看勞動(dòng)者在多大程度上實(shí)際兌現(xiàn)了該種自由并導(dǎo)致其濫用。
(一) 立法檢視
由立法的角度觀之，在我國(guó)支撐預(yù)告辭職權(quán)“制度”的只是數(shù)量極少的條文，其實(shí)只是分別存在于《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》中的一個(gè)條文。辭職權(quán)立法采取的是一種極簡(jiǎn)模式。無(wú)論是《勞動(dòng)合同法》第37條還是《勞動(dòng)法》第31條，都是以高度概括的方式確立勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)。從條文的表述來(lái)看，辭職的限制條件就只有提前書(shū)面通知?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中辭職的情況非常復(fù)雜，因勞動(dòng)合同的類(lèi)型不同、勞動(dòng)者的身份不同等因素，所產(chǎn)生的利益沖突和平衡問(wèn)題是呈現(xiàn)多樣化態(tài)式的。辭職糾紛的處理，應(yīng)綜合考量各方面的攸關(guān)因素，在法律適用中根據(jù)個(gè)案的具體情況適用更精細(xì)的規(guī)則。辭職權(quán)適用的范圍如何？在什么條件下可以行使？行使的結(jié)果如何？是否應(yīng)有違約責(zé)任的承擔(dān)？對(duì)于這些基本問(wèn)題，現(xiàn)行法都沒(méi)能給出足夠詳細(xì)和明確的規(guī)則指引。從各國(guó)勞動(dòng)立法來(lái)看，大多對(duì)辭職權(quán)加以適度限制，例如與勞動(dòng)合同期限制度建立聯(lián)系，真正的辭職權(quán)通常只存在于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同范圍內(nèi)。反觀我國(guó)，辭職權(quán)立法門(mén)戶(hù)大開(kāi)，辭職的自由普適于一切情形，排除合同類(lèi)型等一切特殊因素的考量而劃一地適用，勞動(dòng)者在履行了簡(jiǎn)單的書(shū)面預(yù)告義務(wù)之后，便享有海闊天空的辭職自由。這種粗放式立法下的寬泛自由空間，客觀上為辭職權(quán)的濫用提供了土壤，并在條件成熟時(shí)爆發(fā)成為事實(shí)。
(二) 實(shí)踐維度的考察
從實(shí)踐的角度看，立法的寬松到底在多大程度上被勞動(dòng)者實(shí)際利用，是否已造成嚴(yán)重的辭職權(quán)濫用之局面，是一個(gè)尚待考證的問(wèn)題。盡管輿論與學(xué)說(shuō)均指認(rèn)辭職權(quán)濫用的存在，但目前尚沒(méi)有一個(gè)客觀的指標(biāo)和權(quán)威的統(tǒng)計(jì)對(duì)此作出評(píng)估，故不能草率地蓋棺定論。事實(shí)上，到底是合理的辭職，還是辭職自由的濫用，沒(méi)有一個(gè)十分清晰的界限。不過(guò)可以肯定的一點(diǎn)是，恣意辭職造成的負(fù)面影響在一定范圍內(nèi)存在，一些實(shí)證研究的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)佐證了這一點(diǎn)。在東莞地區(qū)進(jìn)行的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查中，400多家受訪企業(yè)認(rèn)為員工“急辭職”現(xiàn)象非常多、比較多和一般的企業(yè)分別占6.4%、23%和30%，合計(jì)59.4%，認(rèn)為非常少的企業(yè)僅為7.6%。受訪的1 800多名勞動(dòng)者中，認(rèn)為“急辭職”現(xiàn)象在其任職公司非常多、比較多和一般的勞動(dòng)者分別占4.9%、13.1%和30.3%，合計(jì)48.3%，認(rèn)為非常少的比例為18.4%[10]。這個(gè)統(tǒng)計(jì)或許不能代表全國(guó)的真實(shí)狀況，不過(guò)也從一個(gè)側(cè)面印證了辭職權(quán)濫用的擔(dān)憂不是理論上的假想而是現(xiàn)實(shí)，起碼在一定范圍內(nèi)和程度上存在。未來(lái)，對(duì)包括辭職權(quán)行使在內(nèi)的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施狀況的科學(xué)評(píng)估是一項(xiàng)重要而急迫的任務(wù)，以作為完善現(xiàn)有制度的基本參照系。
(三) 辭職權(quán)失控的現(xiàn)實(shí)影響
辭職權(quán)行使的主體是勞動(dòng)者，“接盤(pán)俠”則是用人單位。用人單位在勞動(dòng)者辭職中有真實(shí)攸關(guān)的利益，在保障勞動(dòng)者自由的同時(shí)，不能無(wú)視用人單位的正當(dāng)利益。勞動(dòng)者辭職的直接結(jié)果就是某一工作崗位上人員的空缺，用人單位需要重新尋找填補(bǔ)空缺的替代勞動(dòng)者，這將帶來(lái)成本的增加。在此之前，用人單位的業(yè)務(wù)可能受到一定的影響，如果是關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者辭職，甚至可能造成一段時(shí)間的業(yè)務(wù)停滯，并因此造成較大損失。辭職給用人單位造成的影響，依勞動(dòng)者身份的不同而大小不一。普通的勞動(dòng)者辭職，往往很容易在市場(chǎng)上招募到替代者。一些稀缺人才的辭職，則要花費(fèi)更多的時(shí)間尋找替代人選。辭職降低了用人單位人力資源管理的可預(yù)期性，增加了不確定的因素，導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)的運(yùn)行和效率。另一種可能的消極影響是對(duì)人才培養(yǎng)的抑制效應(yīng)。人才就是競(jìng)爭(zhēng)力，用人單位為了培養(yǎng)人才，不惜投入大量的資金和其他資源，建立各種職業(yè)培訓(xùn)制度，對(duì)某些急需的高端人才更是給予出國(guó)深造等特別的支持。勞動(dòng)者辭職使用人單位為培養(yǎng)人才的一切付出落空，當(dāng)勞動(dòng)者辭職去了作為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的單位時(shí)，情況更加糟糕，原單位等于是為別人做嫁衣，這無(wú)疑會(huì)打擊用人單位人才培養(yǎng)的積極性。當(dāng)勞動(dòng)者辭職的自由度越大，上述消極影響就越被放大。在一定程度上，辭職所帶來(lái)的人力資源管理的不可預(yù)期性是用人單位為保障勞動(dòng)者人權(quán)必須承受的不利后果。問(wèn)題在于，此種風(fēng)險(xiǎn)承受的合理限度在哪里？從現(xiàn)實(shí)的情況看，恣意辭職給用人單位帶來(lái)的麻煩超過(guò)了其應(yīng)該承受的合理限度。由于辭職的成本和約束很低，或者說(shuō)接近于零約束，辭職成為只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意即可為之的事項(xiàng)，不需要任何理由。任意頻繁的辭職使用人單位陷入被動(dòng)局面，前述種種的不利后果遂現(xiàn)實(shí)地發(fā)生著。
除了用人單位受到的顯在損害之外，辭職權(quán)濫用的隱形負(fù)面效應(yīng)還體現(xiàn)在對(duì)合同權(quán)威的背棄、勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的擾亂和職場(chǎng)不誠(chéng)信之風(fēng)的助長(zhǎng)。在勞動(dòng)合同約定有明確期限的情況下，任意辭職是對(duì)當(dāng)事人合意的違反，亦是對(duì)合同權(quán)威的蔑視?？v使是在以強(qiáng)制性保護(hù)為突出特色的勞動(dòng)法上，亦應(yīng)有意思自治的妥適空間。若違反期限約定的行為于法律上未激起任何漣漪、未招致任何不利后果，則將致使合意在勞動(dòng)法上形同虛設(shè)。當(dāng)恣意的辭職不只是個(gè)案而是在廣大的范圍內(nèi)頻繁發(fā)生，則勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序?qū)⒁虼耸艿狡茐?。勞?dòng)者猝不及防的離開(kāi)，打亂的可能不只是用人單位的安排，還有更深層面上勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常律動(dòng)。再者，完全不顧及用人單位利益的恣意辭職也與誠(chéng)實(shí)信用的勞動(dòng)者理想圖像不符，可能助長(zhǎng)職場(chǎng)浮躁跳槽之風(fēng)[11]。誠(chéng)實(shí)信用原則發(fā)端于民法，而在勞動(dòng)法上亦有其特殊意義，整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)久和諧有賴(lài)于勞雇雙方的誠(chéng)信操守。
綜上，既有法律架構(gòu)下辭職權(quán)之弊在于過(guò)度的自由。耐人尋味的是，不受限制的辭職自由是立法者的本來(lái)意圖，抑或是被曲解的意圖？《勞動(dòng)合同法》第37條或許只是被錯(cuò)誤解讀了。然而無(wú)論如何，造成的客觀效果都是一樣的，粗放的規(guī)則下各種版本的解讀都成為可能，各種理由的辭職都得以實(shí)現(xiàn)——或者說(shuō)根本不需要理由。導(dǎo)致的惡果就是用人單位和勞動(dòng)者的利益失衡，傾斜保護(hù)被質(zhì)疑為過(guò)度保護(hù)，辭職權(quán)因此成為《勞動(dòng)合同法》受到指摘的話柄之一。也有分析指出，對(duì)辭職權(quán)濫用的擔(dān)憂或許被過(guò)分放大了，因?yàn)樽鳛閺?qiáng)者的用人單位總會(huì)找到應(yīng)對(duì)之策，以種種招數(shù)化解不利局面，因故勞動(dòng)者看似寬泛的辭職權(quán)最終可能淪為無(wú)法兌現(xiàn)的“空頭支票”[12]。然而無(wú)論如何，辭職權(quán)立法的粗線條本身都是一個(gè)不能容忍的短板，其帶來(lái)太大的不確定性。細(xì)化辭職權(quán)的規(guī)則，通過(guò)合理的條件制約從而使放縱的自由重回理性的軌道，是注定的改革方向。
四、辭職權(quán)之重構(gòu)——以制度制衡為路徑
辭職權(quán)作為勞動(dòng)關(guān)系解除的情形之一，對(duì)勞雇雙方的利益皆影響甚巨。鑒于現(xiàn)行辭職權(quán)立法存在明顯的缺陷，應(yīng)加以完善，這早已成為學(xué)界的一種共識(shí)。然而究竟如何重新建構(gòu)辭職的法律規(guī)則，尚待作深入的探討。理論上學(xué)者們對(duì)辭職權(quán)制度的改革提出了各種各樣的方案。辭職權(quán)制度重構(gòu)的宗旨與基調(diào)應(yīng)當(dāng)說(shuō)是明確的，即矯正過(guò)度的自由，兼顧勞動(dòng)者與用人單位利益的平衡。辭職權(quán)制度改革的基本方向不應(yīng)是廢除辭職權(quán)，而應(yīng)是為辭職權(quán)劃定合理的邊界。辭職是勞動(dòng)者的自由，但自由從來(lái)都不意味著為所欲為，而要受到一定的條件限制。改革就是要為辭職權(quán)劃界，而劃界的關(guān)鍵在于處理好辭職與周邊相關(guān)制度的協(xié)調(diào)配合關(guān)系。辭職不是勞動(dòng)法上一項(xiàng)孤立存在的制度，而是與諸多其他制度存在密切聯(lián)系，如勞動(dòng)合同期限制度、違約責(zé)任制度、服務(wù)期制度等。既有辭職權(quán)失控的根源恰恰在于與周邊制度的脫節(jié)，辭職權(quán)的重新建構(gòu)必須恢復(fù)制度“鏈接”，以系統(tǒng)化規(guī)制思路運(yùn)用好制度間的相互制衡。
(一) 辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限
在眾多關(guān)聯(lián)性制度中，辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限的聯(lián)系最為密切，后者直接影響著前者的適用范圍。勞動(dòng)合同以期限為標(biāo)準(zhǔn)可以分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。從世界各國(guó)的勞動(dòng)立法來(lái)看，預(yù)告辭職權(quán)主要適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同則不適用。此種區(qū)分的基本原理是：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于本身未有特別的期限限制，勞動(dòng)者當(dāng)然可以隨時(shí)提出解除合同——在履行預(yù)告義務(wù)的前提下。未定結(jié)束期限的合同解釋上認(rèn)為可隨時(shí)結(jié)束，這是合同的一般原理。固定期限的勞動(dòng)合同則不同，由于約定了明確的合同效力存續(xù)期間，該期限給當(dāng)事人強(qiáng)烈的預(yù)期——相信勞動(dòng)關(guān)系將在此期間內(nèi)穩(wěn)定存在，故構(gòu)成剛性較強(qiáng)的約束。合同期限是雙方當(dāng)事人約定的事項(xiàng)之一，辭職是對(duì)期限約定的違反，也是對(duì)合同權(quán)威的挑戰(zhàn)。固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同體現(xiàn)了兩種不同的理念，由此決定了在辭職問(wèn)題上區(qū)別對(duì)待的合理性[13]。各國(guó)立法大多采取上述區(qū)分原則。例如《法國(guó)勞動(dòng)法典》第1243-1條明確規(guī)定：“如果沒(méi)有雙方當(dāng)事人的協(xié)議，固定期限勞動(dòng)合同只能在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)和不可抗力的情形下，在期限屆滿前解除?！盵14]無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者則享有辭職的自由。在德國(guó)，只有在單個(gè)合同中或相關(guān)的勞資協(xié)議中已有約定的情況下，按照約定的通知期限解除固定期限勞動(dòng)合同才是合法的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則適用正常解約的規(guī)則[15]。
在我國(guó)，有關(guān)辭職權(quán)的法律規(guī)則并未區(qū)分不同期限類(lèi)型的勞動(dòng)合同，而是一體地適用于所有勞動(dòng)合同。中外立法在辭職權(quán)問(wèn)題上的差別有著特殊的背景因素。在域外很多國(guó)家和地區(qū)，勞動(dòng)合同的類(lèi)型以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)，固定期限勞動(dòng)合同為例外，只能在法律規(guī)定的少數(shù)情況下適用(如臨時(shí)性、替代性的工作)，并且合同的期限和續(xù)訂的次數(shù)等也受到嚴(yán)格限制。我國(guó)則恰恰相反，固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的主流形態(tài)，對(duì)期限長(zhǎng)度沒(méi)有特別的限制，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則是少數(shù)情況。盡管《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，試圖通過(guò)放寬條件推動(dòng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的更多訂立，但勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的基本格局迄今尚未發(fā)生根本逆轉(zhuǎn)。在此情形下，如果辭職權(quán)僅僅適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則占主導(dǎo)地位的固定期限勞動(dòng)合同下的多數(shù)勞動(dòng)者無(wú)法獲得就業(yè)自由的保護(hù)。這也就是為什么我國(guó)法律在辭職權(quán)問(wèn)題上未區(qū)分合同期限類(lèi)型的現(xiàn)實(shí)原因[16]。多年以來(lái)，勞動(dòng)法是以違背合同法理的方式維系著對(duì)所有勞動(dòng)者辭職權(quán)的一體保護(hù)，并因此不斷遭受抨擊?？陀^地看待，這實(shí)在是一個(gè)兩難的困局。
在當(dāng)前圍繞辭職權(quán)制度改革的爭(zhēng)論中，普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為現(xiàn)有辭職制度與勞動(dòng)合同期限脫節(jié)是最主要的弊病之一，制度的重構(gòu)中應(yīng)當(dāng)恢復(fù)建立二者的銜接。就總體的改革方向而言，這樣的論點(diǎn)無(wú)疑是正確的。然而問(wèn)題在于，如何建立銜接？對(duì)此學(xué)界的認(rèn)識(shí)十分混亂，存在著各種各樣的主張。部分學(xué)者提出，我國(guó)也應(yīng)效仿國(guó)際上的通行做法，使辭職權(quán)僅適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同則排除適 用[17]。該種觀點(diǎn)試圖理順辭職與合同期限的關(guān)系，以體現(xiàn)對(duì)期限與當(dāng)事人合意約束力的尊重，這一點(diǎn)無(wú)疑值得肯定。不過(guò)該種主張失于簡(jiǎn)單和草率，對(duì)我國(guó)的特殊國(guó)情考慮不周。若采此方案，則固定期限勞動(dòng)合同下的大量勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)無(wú)從保障。這個(gè)在《勞動(dòng)法》時(shí)期即有的舊矛盾在今天仍然存在，仍舊不能被忽視。我國(guó)在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化問(wèn)題上未與國(guó)際接軌的情況下，若要使辭職權(quán)立法匆忙與國(guó)際接軌，無(wú)異于拔苗助長(zhǎng)。為突破這一障礙，另有學(xué)者提出，應(yīng)首先對(duì)更為基礎(chǔ)性的勞動(dòng)合同期限制度進(jìn)行改造，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用，乃至于樹(shù)立其主導(dǎo)地位，在此前提下“同時(shí)廢除固定期限合同中的用人單位解雇權(quán)和勞動(dòng)者辭職權(quán)”[18]。該種觀點(diǎn)較前一種觀點(diǎn)的進(jìn)步之處在于，更多地考慮了辭職權(quán)改革的先決條件和基礎(chǔ)因素。在應(yīng)然的意義上，勞動(dòng)合同期限確是需先于辭職權(quán)問(wèn)題予以解決的改革事項(xiàng)。理想的藍(lán)圖是，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同取代固定期限合同在我國(guó)成為勞動(dòng)關(guān)系主流形態(tài)，因之辭職權(quán)立法也可與國(guó)際順暢接軌。這樣的構(gòu)想無(wú)限美好，然而在可行性上值得懷疑。要在勞動(dòng)合同期限格局上實(shí)現(xiàn)根本改變，這恐怕不是一個(gè)中短期內(nèi)能夠完成的任務(wù)。特別是當(dāng)前國(guó)家對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的主基調(diào)是增加彈性，既有的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)則已經(jīng)招致十分激烈的批判(在程度上更勝于對(duì)辭職權(quán)的批判)，要更進(jìn)一步擴(kuò)大其領(lǐng)地，阻力可想而知。這或許可以作為一個(gè)遠(yuǎn)期目標(biāo)來(lái)追求。不過(guò)必須解決的問(wèn)題是在這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之前，于當(dāng)下辭職權(quán)如何安放？
在筆者看來(lái)，更加務(wù)實(shí)的思考方向是在既有的勞動(dòng)合同類(lèi)型格局下對(duì)辭職權(quán)規(guī)則加以改造，既要避免過(guò)激的一刀切，又要使期限對(duì)于辭職的約束意義得到體現(xiàn)。在找到更好的辦法之前，固定期限合同下的辭職權(quán)注定要予以保留，這是底線。不過(guò)，在具體的法律適用中，應(yīng)當(dāng)與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同下的辭職權(quán)體現(xiàn)出差別，期限的意義與合同的權(quán)威應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬?。為此要設(shè)計(jì)更巧妙的寬嚴(yán)不同的層級(jí)式規(guī)則，使固定期限勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)者辭職受到相比較而言更多的限制。具體的方式可以再斟酌，例如實(shí)行比無(wú)固定期限勞動(dòng)合同更長(zhǎng)的辭職預(yù)告期，勞動(dòng)者承擔(dān)更嚴(yán)格的違約責(zé)任，允許用人單位與勞動(dòng)者就辭職作更多的約定。除了立法的完善，另一個(gè)重要的路徑是通過(guò)仲裁、司法予以平衡。相比于立法的剛性，仲裁、司法可以更好地運(yùn)用彈性裁量的手段，協(xié)調(diào)勞動(dòng)者辭職自由與用人單位利益保護(hù)的關(guān)系。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，在是否構(gòu)成辭職權(quán)濫用的判斷上，應(yīng)當(dāng)采用與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有所差別的甄別標(biāo)準(zhǔn)?？傊o職權(quán)仍應(yīng)被所有勞動(dòng)者享有，但是在適用的具體規(guī)則上應(yīng)當(dāng)視合同期限而有所不同，固定期限合同下的辭職權(quán)應(yīng)受到更多的限制，承受更嚴(yán)格的違約責(zé)任。
(二) 辭職權(quán)與勞動(dòng)者的身份分層
辭職權(quán)的旨意在于保護(hù)作為弱者的勞動(dòng)者。然而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，勞動(dòng)者的身份具有復(fù)雜多樣性，不同的勞動(dòng)者辭職對(duì)于用人單位的影響是不同的。勞動(dòng)者的身份分層是現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)酉?，從公司高管到特殊技術(shù)人才，再到普通的勞動(dòng)者，乃至勞務(wù)派遣工、非全日制工等非典型勞動(dòng)者，呈現(xiàn)出強(qiáng)弱不同的變化維度[19]。相應(yīng)地，不同的勞動(dòng)者辭職對(duì)用人單位造成的沖擊也是存在差別的，總經(jīng)理、高級(jí)軟件工程師、飛行員辭職，與替代性較強(qiáng)的普通勞動(dòng)者辭職，造成的影響不同是顯而易見(jiàn)的。對(duì)強(qiáng)弱不同、特點(diǎn)不同的勞動(dòng)者辭職是否應(yīng)當(dāng)分別設(shè)置個(gè)性化的辭職規(guī)則，是一個(gè)值得深思的問(wèn)題?，F(xiàn)行法并未區(qū)分勞動(dòng)者的不同類(lèi)型，而是對(duì)所有勞動(dòng)者統(tǒng)一適用寬嚴(yán)相同的辭職規(guī)則，該種做法的妥當(dāng)性遭到越來(lái)越多的質(zhì)疑。
對(duì)身份分層的勞動(dòng)者，當(dāng)要設(shè)計(jì)個(gè)性化的辭職規(guī)則時(shí)，一個(gè)基本的問(wèn)題是：應(yīng)把勞動(dòng)者劃分為哪些種類(lèi)？事實(shí)上，要把勞動(dòng)者劃分為條分縷析的層級(jí)，準(zhǔn)確而無(wú)一遺漏，是很難做到的。不過(guò)這并不妨礙對(duì)一些典型情境的勞動(dòng)者辭職規(guī)則作特別的類(lèi)型化探討。
1. 公司高管
公司高管在勞動(dòng)法上的地位，是近年來(lái)受到學(xué)界高度關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，辭職權(quán)則是其中的子議題之一。公司高管是否屬于勞動(dòng)者是一個(gè)頗具爭(zhēng)議的話題，存在著不同的觀點(diǎn)。一種代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，公司高管并不是弱者，享受較高的薪酬待遇，在陣營(yíng)上說(shuō)屬于雇主利益的代表而非勞動(dòng)者的“自己人”，其產(chǎn)生是依據(jù)《公司法》規(guī)定的董事會(huì)委任程序，故并非勞動(dòng)法所欲保護(hù)的勞動(dòng)者，也因此不應(yīng)適用辭職權(quán)規(guī) 則[20]。占一定比例的學(xué)者認(rèn)為，公司高管與公司之間建立的是委任關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)也有觀點(diǎn)認(rèn)為，不能完全排除公司高管的勞動(dòng)者身份，而應(yīng)區(qū)別具體的情形，特別是根據(jù)高管的從屬性進(jìn)行判斷[21]。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，高管身份是委任契約和勞動(dòng)合同的疊加，到底適用民法還是勞動(dòng)法，應(yīng)該根據(jù)個(gè)案中待解決之權(quán)利義務(wù)事項(xiàng)的本質(zhì)而為判斷[22]。在筆者看來(lái)，一刀切地將所有公司高管完全排除在勞動(dòng)者范圍之外是有欠妥當(dāng)?shù)?，高管勞?dòng)者身份的認(rèn)定，宜采取個(gè)案裁量的方法，依據(jù)勞動(dòng)法上勞動(dòng)者認(rèn)定的實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體到辭職問(wèn)題上，鑒于高管辭職給用人單位帶來(lái)的巨大影響，以及尋找替代者的難度較大、周期較長(zhǎng)，只有實(shí)行與普通勞動(dòng)者有所區(qū)別的法律規(guī)則方為合理。高管辭職的特殊規(guī)則究竟如何設(shè)計(jì)尚待深入研究，不過(guò)首先可以肯定的一點(diǎn)是應(yīng)當(dāng)實(shí)行更長(zhǎng)的辭職預(yù)告期，以給用人單位更多的準(zhǔn)備時(shí)間。考慮到公司法上“高級(jí)管理人員”的范圍是相對(duì)清晰明確的，在《勞動(dòng)合同法》上對(duì)高管辭職增設(shè)特別規(guī)范是具有可行性的。另外，應(yīng)當(dāng)容許用人單位與高管就辭職問(wèn)題作合法限度內(nèi)的自由約定。
2. 高級(jí)技術(shù)型勞動(dòng)者
具有高度技術(shù)性特征的勞動(dòng)者是稀缺而寶貴的人力資源，其辭職也會(huì)給用人單位造成較大的影響。飛行員是此類(lèi)勞動(dòng)者的典型代表。近些年，飛行員辭職成為一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題，其間夾雜著民用航空業(yè)改革競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜背景。我國(guó)曾發(fā)生一系列的飛行員辭職事件，造成激烈的利益沖突，引起社會(huì)的廣泛關(guān)注[23]。此類(lèi)事件的一般特征是：飛行員辭職，航空公司不放人，主張培訓(xùn)費(fèi)返還或索要數(shù)額驚人的違約金。處理此類(lèi)案件的瓶頸在于：一方面飛行員也是勞動(dòng)者確定無(wú)疑，其辭職權(quán)理應(yīng)得到保障，剝奪其辭職權(quán)或者以難以負(fù)擔(dān)的高額違約金相要挾有違公正；另一方面，航空公司的利益也需要得到保護(hù)，飛行員的招錄并不容易，再者航空公司為培養(yǎng)飛行員付出巨大的資金，如果無(wú)法收回將人財(cái)兩空，等于花大價(jià)錢(qián)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣。如何平衡上述利益是一個(gè)棘手的問(wèn)題。一些特別法規(guī)范對(duì)此有所涉及，如《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理，保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)》(民航人發(fā)E20051104號(hào))⑧中規(guī)定：“對(duì)招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行人員的，應(yīng)當(dāng)與飛行人員和其所在單位進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致后方可辦理有關(guān)手續(xù)，并根據(jù)現(xiàn)行航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用培訓(xùn)飛行人員的實(shí)際費(fèi)用情況，參照70萬(wàn)~210萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)向原單位支付費(fèi)用?！边@一規(guī)定對(duì)飛行員辭職作出了一些特別的條件限制：一個(gè)是與原航空公司協(xié)商一致，如果航空公司不同意則不能辭職；二是支付費(fèi)用；三是需要原航空公司與飛行員擬就職的新航空公司達(dá)成協(xié)議。這些特殊規(guī)則究竟是基于飛行員特殊性的合理限制，還是對(duì)飛行員辭職權(quán)的過(guò)度束縛，學(xué)界存在不同的觀點(diǎn)與立場(chǎng)。飛行員辭職的困境其實(shí)是技術(shù)型勞動(dòng)者辭職困境的一個(gè)縮影。由于現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)分工的細(xì)密，技術(shù)型勞動(dòng)者又劃分為眾多的群體，對(duì)這些種類(lèi)繁多的技術(shù)勞動(dòng)者，勞動(dòng)一般法不可能作出詳細(xì)的列舉和規(guī)范，而只能仰賴(lài)特別法規(guī)范。特別法在針對(duì)某類(lèi)技術(shù)型勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)范時(shí)，必須處理好的一個(gè)核心問(wèn)題就是，如何平衡辭職權(quán)的特殊限制與保障。按照一般性的認(rèn)識(shí)，掌握高技術(shù)的勞動(dòng)者地位強(qiáng)于普通勞動(dòng)者，辭職給用人單位造成的影響更大，因此其辭職權(quán)應(yīng)當(dāng)受到比普通勞動(dòng)者更多的限制。這樣的認(rèn)識(shí)在總體上來(lái)說(shuō)沒(méi)有大問(wèn)題，但是要把握適當(dāng)?shù)亩?，?yīng)當(dāng)避免給勞動(dòng)者辭職造成過(guò)重的負(fù)擔(dān)乃至于辭職權(quán)被架空。
(三) 辭職權(quán)與違約責(zé)任
違約責(zé)任與辭職權(quán)有著十分密切的聯(lián)系，辭職必然引發(fā)是否違約的判斷，違約責(zé)任對(duì)辭職構(gòu)成潛在的威懾。值得關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題是，在《勞動(dòng)法》頒布的時(shí)代，第31條規(guī)定辭職權(quán)的同時(shí)，第19條還將違約責(zé)任作為勞動(dòng)合同的一個(gè)必備條款，后者事實(shí)上對(duì)前者起到了一定的制衡作用。等到進(jìn)入《勞動(dòng)合同法》的時(shí)代，辭職權(quán)的規(guī)定被高相似度地保留，違約責(zé)任的條款卻被從勞動(dòng)合同的法定條款中排除出去⑨。對(duì)此主要的立法考量是，避免用人單位以嚴(yán)厲的違約責(zé)任限制人才流動(dòng)，相應(yīng)的違約金的適用也被嚴(yán)格限定在極少數(shù)特別情形下。這樣，辭職權(quán)無(wú)形中擺脫了一個(gè)制約，也就是說(shuō)在《勞動(dòng)合同法》下辭職變得更加自由了。這一微妙的變化很少被關(guān)注。
1. 辭職是否違約的判定
一個(gè)前提性的問(wèn)題是：辭職是違約嗎？如果勞動(dòng)者沒(méi)有按照法律規(guī)定的條件和程序辭職，例如不辭而別，沒(méi)有遵守法定的辭職預(yù)告期，或者通知用人單位沒(méi)有采取法律要求的書(shū)面形式，構(gòu)成違約沒(méi)有疑問(wèn)。問(wèn)題在于，當(dāng)勞動(dòng)者完滿地履行了法定的辭職條件和程序義務(wù)時(shí)，是否仍舊可能構(gòu)成違約？事實(shí)上勞動(dòng)者在辭職中的義務(wù)主要就是提前書(shū)面通知用人單位。如果勞動(dòng)者按照要求提前30天通知了用人單位決定辭職，是否還須承擔(dān)違約責(zé)任？對(duì)于這一問(wèn)題勞動(dòng)法學(xué)界已爭(zhēng)論多年。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中也規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！比欢鴮?duì)于這些規(guī)定的真實(shí)意思存在十分模糊的認(rèn)識(shí)，條文中所謂被違反的“合同約定”是指什么？是否包括合同期限？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在履行通知義務(wù)后辭職是正當(dāng)行使法律賦予的權(quán)利，辭職既然是有合法根據(jù)就不是擅自解約，不構(gòu)成違約，無(wú)需承擔(dān)違約責(zé)任[8](273?279)。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，即使是依法辭職仍舊是違約，勞動(dòng)者提前通知的行為不能改變辭職違反了合同約定的事實(shí)，是對(duì)合同約束力的背叛[12](251)。
筆者認(rèn)為，辭職是否違約的判斷首先必須與勞動(dòng)合同期限聯(lián)系起來(lái)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)者預(yù)告辭職通常不是違約——僅就期限違反而言，但是固定期限勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)者辭職則構(gòu)成違約。由于期限的約束力，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)實(shí)行更加嚴(yán)格的違約責(zé)任，這已成為勞動(dòng)法學(xué)界比較流行的觀 點(diǎn)[24]。其次，必須明確是否可以辭職和辭職的后果是兩個(gè)不同的問(wèn)題，不可混同。立法賦予勞動(dòng)者單方辭職權(quán)的旨意在于保證人的自由，避免強(qiáng)迫勞動(dòng)，無(wú)論如何離開(kāi)都是被允許的。但是，這并不意味著離開(kāi)不需要承擔(dān)任何責(zé)任。勞動(dòng)者可以依自由意志而選擇離開(kāi)，但是應(yīng)對(duì)辭職給用人單位帶來(lái)的不利后果負(fù)責(zé)，這應(yīng)當(dāng)是對(duì)《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條的正解。是否依法履行提前書(shū)面通知義務(wù)，對(duì)是否構(gòu)成違約的判斷不具有實(shí)質(zhì)性影響，其意義主要體現(xiàn)在：未履行提前通知義務(wù)需向用人單位支付解約通知替代金，履行了通知義務(wù)則無(wú)此責(zé)任。辭職是否構(gòu)成違約是一個(gè)事實(shí)判斷問(wèn)題，不是道德評(píng)判，承認(rèn)辭職是違約是對(duì)合同權(quán)威的尊重，于勞動(dòng)者離開(kāi)的自由無(wú)損，又兼顧了對(duì)用人單位的公正。
2. 辭職違約責(zé)任的承擔(dān)
進(jìn)而需要探討的問(wèn)題是：勞動(dòng)者需為辭職承擔(dān)何種違約責(zé)任？應(yīng)當(dāng)看到，在實(shí)踐中勞動(dòng)者辭職的情況千差萬(wàn)別，在糾紛解決中必須根據(jù)個(gè)案的具體情形確定不同的違約責(zé)任。一個(gè)基本的取向是：應(yīng)避免過(guò)重的違約責(zé)任使辭職權(quán)形同虛設(shè)。針對(duì)辭職權(quán)的濫用和依法辭職應(yīng)區(qū)別適用不同的違約責(zé)任。對(duì)諸如不履行通知義務(wù)不辭而別，給用人單位造成損失的，應(yīng)追究較重的責(zé)任。對(duì)合法合規(guī)的辭職，則應(yīng)實(shí)行較輕的責(zé)任。
辭職權(quán)的濫用是當(dāng)前存在的一個(gè)突出問(wèn)題。避免辭職權(quán)的濫用，保護(hù)用人單位的正當(dāng)權(quán)益，是辭職權(quán)制度重構(gòu)中的一個(gè)重要政策考量。為此，有必要在法律上確立辭職權(quán)濫用禁止的規(guī)則。其在比較法上有先例可循，如《法國(guó)勞動(dòng)法典》第1237-2條就規(guī)定：“雇員提出的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除，如果屬于濫用自由的話，雇員要因此對(duì)雇主承擔(dān)賠償損失的責(zé)任?！盵14](171)辭職權(quán)濫用禁止原則的確立意義重大，實(shí)質(zhì)上是以概括的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)辭職權(quán)的行使設(shè)置了總體邊界。禁止濫用辭職的自由作為一種理念是被普遍接受的，然而如果其止于作為理念而非規(guī)則，則裁判機(jī)構(gòu)在裁判時(shí)將缺乏明確的法律條文依據(jù)。立法應(yīng)明確辭職權(quán)濫用禁止的基本原則，至于到底是合理地行使辭職權(quán)還是辭職權(quán)的濫用，則是一個(gè)個(gè)案裁量和法律解釋的事項(xiàng)。對(duì)辭職權(quán)濫用的判斷應(yīng)當(dāng)采取從嚴(yán)解釋的立場(chǎng)。從法國(guó)的實(shí)踐來(lái)看，“對(duì)于雇員濫用辭職自由的處罰較少出現(xiàn)，只有在雇員突然解除勞動(dòng)合同，在預(yù)告期補(bǔ)償不足以彌補(bǔ)造成的損失時(shí)，或者雇員離開(kāi)時(shí)的客觀形勢(shì)反映出雇員有重大過(guò)錯(cuò)時(shí)，才會(huì)判處雇員承擔(dān)賠償損失的責(zé)任，例如，在客戶(hù)的服裝展示當(dāng)天模特突然離開(kāi)、而且當(dāng)天又是針對(duì)其身材而做的服裝展示；在季節(jié)活動(dòng)的高峰時(shí)段，會(huì)計(jì)為了損害雇主利益，突然離開(kāi)；雇員突然離開(kāi)導(dǎo)致企業(yè)活動(dòng)混亂，并且沒(méi)有交換會(huì)計(jì)資料，等等”[14](171)。辭職是勞動(dòng)者的自由，但自由不是絕對(duì)的，而是受限的，辭職濫用禁止規(guī)則正是作為制衡辭職權(quán)的配套機(jī)制而存在的。在我國(guó)，勞動(dòng)法一方面賦予了勞動(dòng)者辭職的自由權(quán)利，另一方面卻欠缺辭職權(quán)濫用禁止的明確規(guī)則。
相比于辭職權(quán)濫用，更復(fù)雜的問(wèn)題是合理行使辭職權(quán)造成的違約如何承擔(dān)違約責(zé)任。需要注意的是，法國(guó)法上的辭職權(quán)濫用禁止法理是特別針對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用的，固定期限勞動(dòng)合同下勞動(dòng)者不享有自由辭職權(quán)。在我國(guó)固定期限勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)者也可以辭職，在依法履行了預(yù)告義務(wù)的情況下，如何確定其違約責(zé)任值得探討。違約金是違約責(zé)任的一種基本形式，用人單位與勞動(dòng)者是否可以就辭職在勞動(dòng)合同中設(shè)置違約金條款？在民事合同中，違約金條款具有一定懲罰性，即使非違約方?jīng)]有遭受任何損失，也應(yīng)依約支付。在勞動(dòng)法上，違約金的適用受到嚴(yán)格限制。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，只有在用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，或者為保密而約定了競(jìng)業(yè)限制條款的情況下，違約金條款才是有效的。若按照嚴(yán)格的法律解釋?zhuān)瑑H僅以辭職為由約定違約金是無(wú)效的。那么用人單位的利益如何得到保護(hù)呢？在筆者看來(lái)，此種情況下主要應(yīng)適用賠償損失的責(zé)任方式。賠償損失不同于違約金之處在于，后者是事先約定的，不論損失有無(wú)皆成立；前者則是事后確定的，有損失才賠，沒(méi)損失不賠。為了避免用人單位以巨額違約金作為要挾使辭職權(quán)被架空，在勞動(dòng)合同中預(yù)先約定辭職違約金的條款應(yīng)該是無(wú)效的。但損害賠償作為另一種責(zé)任方式另當(dāng)別論，勞動(dòng)者辭職即使提前通知了用人單位，但仍舊可能給用人單位造成損失，這些損失是因勞動(dòng)者違反期限約定提前結(jié)束合同造成的，由其承擔(dān)并非不公，只是要注意賠償范圍的適當(dāng)限制。
(四) 辭職的法律強(qiáng)制與意思自治
辭職權(quán)乃是一項(xiàng)傾斜保護(hù)色彩濃厚的制度，是勞動(dòng)法為保護(hù)勞動(dòng)者而設(shè)的強(qiáng)制性法律規(guī)則，無(wú)論用人單位是否同意均于辭職權(quán)無(wú)礙。然而值得深思的是，在法律強(qiáng)制之余，辭職權(quán)制度的運(yùn)行中是否尚存有當(dāng)事人意思自治的空間？勞動(dòng)法本身作為社會(huì)法的一項(xiàng)重要特質(zhì)便是公法與私法的兼容，在勞動(dòng)法中既有不可改變的剛性規(guī)則，也有可依當(dāng)事人意思自治的事 項(xiàng)[16](44)。在勞動(dòng)合同法的部分，意思自治的空間尤大于勞動(dòng)法的其他部分。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，由于超強(qiáng)勢(shì)的剛性規(guī)則的掩蓋效應(yīng)，意思自治在勞動(dòng)法上的意義被擠壓、忽略和埋沒(méi)了，近年來(lái)則出現(xiàn)了契約意識(shí)的猛然覺(jué)醒，重拾合意在勞動(dòng)法上的應(yīng)有地位成為學(xué)術(shù)研究的新時(shí)尚[25]。具體到辭職權(quán)問(wèn)題上，客觀上亦有當(dāng)事人意思自治的可能空間。關(guān)鍵在于，關(guān)于辭職的意思自治的空間有多大？用人單位和勞動(dòng)者就辭職問(wèn)題所作的特別約定在多大范圍內(nèi)是有效的？與法律的強(qiáng)制性規(guī)定如何協(xié)調(diào)？在當(dāng)前探討這一問(wèn)題的特殊意義在于，辭職權(quán)的法定規(guī)則過(guò)于概括，并被質(zhì)疑賦予勞動(dòng)者過(guò)度的自由，充分挖掘意思自治的手段或許可以彌補(bǔ)這一短板，通過(guò)約定使辭職的規(guī)則細(xì)化，并使寬泛的自由得到限縮。用人單位就辭職的利益訴求可通過(guò)與勞動(dòng)者約定的方式得到表達(dá)，只要其具有合理性而未突破法律的底線，該種約定的有效性應(yīng)當(dāng)?shù)玫娇隙?。意思自治既可以通過(guò)個(gè)別勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)，也可以借助集體勞動(dòng)合同完成。
1. 辭職權(quán)排除與限制特約
用人單位可能就廣泛的辭職事項(xiàng)與勞動(dòng)者協(xié)商，其中一類(lèi)是針對(duì)辭職權(quán)的適用條件和范圍本身。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者自愿放棄辭職權(quán)，這樣的約定是否有效？對(duì)此觀點(diǎn)不一。有學(xué)者認(rèn)為，法律賦予勞動(dòng)者的辭職權(quán)不是不可放棄的權(quán)利，對(duì)出于真實(shí)意思的自愿棄權(quán)，法律沒(méi)有必要加以限 制[26]。另外一些學(xué)者則持否定說(shuō)，認(rèn)為辭職權(quán)可以不行使，但客觀上不能主動(dòng)放棄[17]。筆者贊同后者。表面看來(lái)勞動(dòng)者放棄辭職權(quán)是自愿的，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但在資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)背景下，這樣的棄權(quán)大多是勞動(dòng)者迫于壓力的結(jié)果。如前所述，辭職權(quán)作為基本人權(quán)不容剝奪，約定的辭職棄權(quán)條款因逾越了法律強(qiáng)制的底線而無(wú)效。那么用人單位是否可以就辭職權(quán)的行使與勞動(dòng)者約定特別的條件限制呢？對(duì)此不可一概而論，應(yīng)根據(jù)約定條件的合理性、個(gè)案中的特殊情況等因素綜合考量而為決定。為了防止勞動(dòng)者的辭職權(quán)被過(guò)度壓縮，限制辭職權(quán)條件的合理性判斷應(yīng)從嚴(yán)把握。只有在確實(shí)存在充分合理性的前提下，附加的辭職條件才是有效的。例如，具有鮮明季節(jié)性特點(diǎn)的工作，用人單位與勞動(dòng)者約定不得在業(yè)務(wù)最為繁忙的時(shí)間段辭職，這樣的約定就是具有合理性的。
2. 辭職預(yù)告期的特別約定
現(xiàn)行法對(duì)辭職權(quán)的行使設(shè)置了預(yù)告期，一般的預(yù)告期是30天，試用期內(nèi)辭職的預(yù)告期則是3天。預(yù)告期的意義在于使用人單位知曉勞動(dòng)者即將離職的事實(shí)，提前做好準(zhǔn)備尋找該崗位的替代者，以免因措手不及而造成損失。現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題是預(yù)告期是由立法整齊劃一設(shè)定的，不存在彈性。實(shí)踐中勞動(dòng)者辭職的情況是比較復(fù)雜的，用人單位所需要的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備的周期難求一致，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的核心勞動(dòng)者辭職，30天的時(shí)間可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而3天的預(yù)告期幾乎可以忽略不計(jì)。用人單位是否可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需求而與勞動(dòng)者協(xié)商確定一個(gè)不同于法定期限的預(yù)告期呢？在應(yīng)然的意義上答案應(yīng)該是肯定的，這也是當(dāng)前勞動(dòng)法學(xué)界關(guān)于辭職權(quán)制度完善的主流意見(jiàn)[27]。從比較法來(lái)看，很多國(guó)家的勞動(dòng)立法允許預(yù)告期由包括約定在內(nèi)的多元機(jī)制形成。例如在法國(guó)，“辭職的預(yù)告期不是由法律統(tǒng)一規(guī)定的，通常由集體合同或者慣例加以規(guī)定。勞動(dòng)合同中不得約定比法律、集體合同和慣例更長(zhǎng)的預(yù)告期”，法律只規(guī)定了特殊職業(yè)人員——記者、農(nóng)業(yè)工人的辭職預(yù)告期[14](172)。我國(guó)原勞動(dòng)部頒布的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中關(guān)于脫密期的規(guī)定也有一定的借鑒意義，其中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)六個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容?！痹撈谙匏追Q(chēng)為“留置期”或者“脫密期”，意義在于使掌握原單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在離職前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)通過(guò)調(diào)離崗位淡化其與商業(yè)秘密的聯(lián)系。脫密期不同于嚴(yán)格意義的辭職預(yù)告期，但具有啟示意義。脫密期是約定的，但不得超過(guò)規(guī)定的上限(六個(gè)月)。辭職預(yù)告期也可以作類(lèi)似的規(guī)定，將約定規(guī)則與法定規(guī)則結(jié)合起來(lái)，以法律設(shè)定一個(gè)上限，在此之下當(dāng)事人可以自由約定，以滿足彈性的需要。
3. 培訓(xùn)和服務(wù)期約定條款
如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了服務(wù)期的，勞動(dòng)者辭職將受到特別限制。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！迸嘤?xùn)、服務(wù)期與違約金條款常常聯(lián)系在一起，但又各自具有一定獨(dú)立性，培訓(xùn)并不必然約定服務(wù)期，服務(wù)期也不必然與違約金綁定。在三者同時(shí)存在的典型情境下，勞動(dòng)者辭職需按照約定支付違約金。在有培訓(xùn)但未約定服務(wù)期和違約金的場(chǎng)合，辭職也應(yīng)產(chǎn)生培訓(xùn)費(fèi)的合理返還問(wèn)題。在適用此類(lèi)條款時(shí)需要特別注意的問(wèn)題是，對(duì)培訓(xùn)的概念不能作泛化解釋?zhuān)萌藛挝粚?duì)一般勞動(dòng)者普遍進(jìn)行的例行性職業(yè)培訓(xùn)，并非第22條所稱(chēng)“培訓(xùn)”，只有提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力獲得提升的培訓(xùn)方符合要求，得以約定服務(wù)期和違約金。
4. 保密與競(jìng)業(yè)限制條款
保密和競(jìng)業(yè)限制也是常見(jiàn)的限制辭職的特別約款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”據(jù)此，勞動(dòng)者在辭職中泄密，或者違反約定進(jìn)入到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新單位工作的，應(yīng)當(dāng)依約向用人單位支付違約金，前提是保密與競(jìng)業(yè)限制條款是合理合法的，并且用人單位依法向勞動(dòng)者支付了適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事實(shí)上競(jìng)業(yè)限制條款和前述服務(wù)期條款是《勞動(dòng)合同法》下僅有的可以約定違約金的兩種情形。
五、結(jié)語(yǔ)
關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)合理性的爭(zhēng)論已持續(xù)多年，從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》，不變的是條文表述，改變的是迥異的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景。然而經(jīng)過(guò)多年的爭(zhēng)論，混亂的認(rèn)識(shí)仍舊未得到徹底澄清，理論上關(guān)于制度完善的種種構(gòu)想也并未轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，迄今為止辭職權(quán)失控仍是中國(guó)社會(huì)一個(gè)懸而未決的問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)下行的巨大壓力下，辭職權(quán)問(wèn)題的矛盾再難以掩蓋而激烈爆發(fā)。以《勞動(dòng)合同法》的修改為契機(jī)，這一擱置已久的問(wèn)題在當(dāng)下必須得到解決。辭職權(quán)的正當(dāng)性毋庸置疑，至于其當(dāng)前所遭受的質(zhì)疑與危機(jī)，并不足以動(dòng)搖其根基，只是促使其完善之誘因。檢視現(xiàn)行立法可知，辭職權(quán)制度存在的問(wèn)題焦點(diǎn)在于法律規(guī)則過(guò)于粗放，使辭職的自由看起來(lái)無(wú)拘無(wú)束，盡管這并非立法者的本意。造成這一狀況的根源在于辭職權(quán)與勞動(dòng)法上關(guān)聯(lián)制度的割裂，失去這些制度的關(guān)照與制衡，辭職權(quán)難以孤立地良好運(yùn)行。重構(gòu)辭職權(quán)制度的關(guān)鍵在于為辭職的自由劃定合理的邊界，使失控的自由重回正軌，以使勞動(dòng)者和用人單位的利益得以平衡。為自由劃界的路徑，則是通過(guò)將辭職權(quán)與勞動(dòng)法上其他曾經(jīng)失聯(lián)的制度重新建立關(guān)聯(lián)，采取系統(tǒng)化的規(guī)制模式。對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)實(shí)行區(qū)別化的辭職權(quán)規(guī)則，后者應(yīng)受到更嚴(yán)格的條件限制。對(duì)現(xiàn)代社會(huì)身份分層化的勞動(dòng)者，辭職權(quán)立法應(yīng)保持必要的彈性。對(duì)勞動(dòng)者辭職自由的維護(hù)，與違約責(zé)任的追究并行不悖，用人單位因辭職受到的損害理應(yīng)獲得填補(bǔ)。應(yīng)充分挖掘意思自治在辭職權(quán)重塑中的作用，以彌補(bǔ)強(qiáng)制性法律彈性缺乏之不足。辭職權(quán)的危機(jī)也就是勞動(dòng)法的危機(jī)，是傳統(tǒng)弱者思維和傾斜保護(hù)理論的危機(jī)。辭職權(quán)的再塑重生也注定是伴隨著勞動(dòng)法的升級(jí)更新，以及傾斜保護(hù)理論的現(xiàn)代化。
注釋?zhuān)?/h2>
① 曾任財(cái)政部長(zhǎng)的樓繼偉在多個(gè)場(chǎng)合批評(píng)《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為這部法律對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)過(guò)度，對(duì)企業(yè)保護(hù)不足，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性不夠。參見(jiàn)樓繼偉：《現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)供給側(cè)改革不利》，《中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊》2016年第5期。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批判言辭更加激烈露骨，認(rèn)為“此法是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展從極盛轉(zhuǎn)向疲軟的導(dǎo)火索”，應(yīng)該徹底廢除。張五常：《突破中國(guó)經(jīng)濟(jì)困境的六條良方》，《中國(guó)企業(yè)家》2016年第8期。
② 早期關(guān)于辭職權(quán)問(wèn)題的爭(zhēng)論，參見(jiàn)馮彥君：《解釋與適用——對(duì)我國(guó)〈勞動(dòng)法〉第31條規(guī)定之檢討》，《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第2期；許建宇：《關(guān)于勞動(dòng)法若干基本理論問(wèn)題的探討》，《法商研究》2000年第3期。
③ 《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。”《勞動(dòng)合同法》第37條只是在此基礎(chǔ)上增加規(guī)定了試用期辭職的特別預(yù)告期為3天。
④ 《勞動(dòng)合同法》所經(jīng)歷的波折在新中國(guó)立法史上是罕見(jiàn)的，迄今已經(jīng)過(guò)多輪的修法爭(zhēng)論，幾乎成為每年“兩會(huì)”的必談話題。一些爭(zhēng)論并未引發(fā)實(shí)際的修法動(dòng)作，但2016年前后的這一輪爭(zhēng)議引起了中央的高度關(guān)注，目前看來(lái)修法的可能性極高，人力資源與社會(huì)保障部已經(jīng)啟動(dòng)修法前的評(píng)估工作。與2013年的修改不同的是，本輪修改將是一次大修，主基調(diào)則是增加勞動(dòng)的彈性。
⑤ 關(guān)于傾斜保護(hù)理論的反思，參見(jiàn)袁立：《“傾斜”抑或“一元”：勞動(dòng)權(quán)法律保護(hù)機(jī)制之理性選擇》，《環(huán)球法律評(píng)論》2011年第6期；章惠琴、郭文龍：《從傾斜保護(hù)原則審視〈勞動(dòng)合同法〉之修改》，《學(xué)術(shù)界》2017年第1期；杜寧寧：《強(qiáng)者理念與弱者理念的對(duì)弈——論勞動(dòng)法雙重視角的碰撞》，《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2016年第2期。
⑥ 在具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判當(dāng)中，辭職正當(dāng)性的證明責(zé)任應(yīng)主要由用人單位負(fù)擔(dān)，即首先推定勞動(dòng)者辭職是正當(dāng)?shù)?，用人單位若欲推翻該推定則應(yīng)提出證據(jù)加以證明，否則應(yīng)負(fù)擔(dān)舉證不能的不利后果。
⑦ 來(lái)自經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、企業(yè)界的人士常常扮演《勞動(dòng)合同法》掘墓者的角色，勞動(dòng)法學(xué)者則習(xí)慣于擔(dān)當(dāng)《勞動(dòng)合同法》的捍衛(wèi)者。在辭職權(quán)問(wèn)題上，二者則罕見(jiàn)地達(dá)成默契，均認(rèn)為其存在缺乏約束問(wèn)題。在勞動(dòng)法陣營(yíng)內(nèi)部，除了一貫持批判立場(chǎng)的少數(shù)學(xué)者(如董保華教授)之外，其他學(xué)者也多對(duì)現(xiàn)行法下辭職權(quán)的自由度過(guò)大存有質(zhì)疑，主張加以適度限制。
⑧ 該《意見(jiàn)》由國(guó)務(wù)院同意，中國(guó)民用航空總局會(huì)同人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦公室于2005年5月25日聯(lián)合發(fā)布。
⑨ 《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容，其中并無(wú)違約責(zé)任。
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Employees’ right to resign and its reasonable limit:An analysis in view of institutional balance
TIAN Ye
(School of Law, Tianjin University, Tianjin 300072, China)
The issue about employees’ right to resign has been in dispute for a long time which is intensified in the background of amending. The right is justified by at least such three factors as follows. First, it is included in the fundamental employment right; Second, it is a weight to balancing the interests of employers and employees; Third. it functions as a useful tool to allocate human resources in labor market. The shortcomings of current legislation lie in that the freedom to leave is unlimited and that there exist no restrictions and conditions. To reform the right to resign, the key is to set up a reasonable limit for employees’ freedom to leave by employing a systematic regulation. The right to resign should be connected with the term of employment contract, and it should be restricted more strictly under the contract with a fixed term. Diversified rules should be available for employees of all types, among whom executives and high-tech workers should be treated differently. The employees should take the liability for breaching caused by resigning. The party’s free will should be respected to increase the employment flexibility, and the validity of agreements about warning days and some other articles should be recognized.
the right to resign; freedom; reasonable limit; institutional balancing
[編輯: 蘇慧]
2017?10?18；
2017?11?27
田野(1979—)，男，黑龍江哈爾濱人，法學(xué)博士，天津大學(xué)法學(xué)院副教授，主要研究方向：社會(huì)法
10.11817/j.issn. 1672-3104. 2018.01.005
D912.5
A
1672-3104(2018)01?0027?11
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中南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2018年1期
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