曹慧云

摘要：隨著時代發(fā)展和社會的進(jìn)步，油田企業(yè)的市場競爭越來越激烈，企業(yè)急需提高企業(yè)內(nèi)部的綜合素質(zhì)和實力，這要求企業(yè)不僅要在技術(shù)、設(shè)備等方面上實現(xiàn)突破，還要注重企業(yè)人力資源管理，尤其是激勵決策方面，以提高企業(yè)人才的發(fā)展。為了提高油田企業(yè)的經(jīng)營管理，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，本文就激勵決策在油田經(jīng)營管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在說明激勵決策的重要作用的基礎(chǔ)上提出幾點措施以提高激勵決策在經(jīng)營管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵決策；油田經(jīng)營管理；應(yīng)用分析

激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)的過程。激勵決策是油田企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理的有效途徑，能吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中，有效的激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，提高員工的工作積極性，提高油田企業(yè)競爭力，實現(xiàn)油田企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、油田企業(yè)激勵決策的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

1.不能正確認(rèn)識個體之間的差異性

油田企業(yè)內(nèi)部有各種各樣的工作人員，工作人員之間存在明顯的個體差異，他們的性格特點、興趣愛好、工作方向、工作能力等等都各有優(yōu)勢，而且工作人員各自的需求也各不相同，因為每個人所處的生活環(huán)境、階層等方面不同。因此，油田企業(yè)在實施激勵決策時，需要慎重考慮工作人員的需求，綜合員工各自的需求，適當(dāng)?shù)慕o予員工精神激勵或物質(zhì)激勵，或者綜合兩類激勵科學(xué)合理的給予員工獎勵，以確保激勵決策在油田企業(yè)中取得良好的成效。

然而，盡管很多油田企業(yè)意識到激勵決策的重要性，但確忽視了激勵決策的方法，油田企業(yè)沒有掌握科學(xué)合理的激勵方法，不重視員工之間的差異性，對全部員工采用“一刀切”式的激勵決策，導(dǎo)致激勵決策沒有充分發(fā)揮作用。比如，對于企業(yè)的中層管理干部對他們采用物質(zhì)激勵，希望提高其工作積極性和工作效率，但是企業(yè)忽視了在這一階層的員工一般都有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們需要的是一個可以施展自己才華，能體現(xiàn)自己能力的舞臺，希望才華能得到認(rèn)可，得以更好的發(fā)展。相反，對于企業(yè)比較底層的工作人員應(yīng)該采取物質(zhì)激勵，而不是精神激勵，因為物質(zhì)是這一階層員工的需求。

2.激勵機(jī)制不具備透明性且不健全

油田企業(yè)對工作人員進(jìn)行激勵決策，首先要建立完善的激勵機(jī)制，保證激勵決策的公平、公正和透明。不健全的激勵機(jī)制容易出現(xiàn)黑幕，使得激勵機(jī)制不透明，容易出現(xiàn)員工之間互相猜疑，員工對企業(yè)存在不滿等等不良的現(xiàn)象，使得激勵機(jī)制的弊端最大化，導(dǎo)致激勵決策適得其反。因此，企業(yè)應(yīng)該將對員工具體的激勵流程和詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部公示，體現(xiàn)企業(yè)激勵機(jī)制的透明性，企業(yè)內(nèi)部人員互相監(jiān)督，共同促進(jìn)激勵決策的進(jìn)行。

但是，部分單位會出現(xiàn)沒有公開考核的標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)確定了獎勵名單的現(xiàn)象。這類現(xiàn)象的發(fā)生是由于企業(yè)內(nèi)部關(guān)于激勵機(jī)制的管理不完善，導(dǎo)致工作人員之間無法進(jìn)行公平公正的競選。即使企業(yè)公布了獎勵名單，其結(jié)果也難以服眾，而且容易引發(fā)工作人員的不滿，從而大大降低工作效率。

3.激勵決策存在一定的弊端

企業(yè)管理者對激勵決策缺乏長遠(yuǎn)性，沒有意識到激勵決策是長期進(jìn)行的，需要一直維系下去，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)長期采取單一物質(zhì)激勵手段。這種單一物質(zhì)激勵手段容易產(chǎn)生弊端，第一，員工會對獎勵的物質(zhì)產(chǎn)生依賴性。長期相同的物質(zhì)激勵不能夠吸引員工的注意力，無法達(dá)到更好的效果，這就需要企業(yè)不斷進(jìn)行疊加制物質(zhì)激勵，來刺激員工，但是這種手段會給油田企業(yè)帶來沉重的財務(wù)負(fù)擔(dān)，一定程度上阻礙油田企業(yè)的發(fā)展。激勵決策不再是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的手段，相反成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，對企業(yè)的發(fā)展將大大不利。第二，物質(zhì)激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確。因為油田企業(yè)有各種各樣的崗位，每個崗位都有其特定的作用，跟企業(yè)的發(fā)展都密不可分，所以很難明確劃分不同崗位上的激勵標(biāo)準(zhǔn)。但是如果采用統(tǒng)一的激勵標(biāo)準(zhǔn)，對某些崗位的人員又存在一定的不公平，損害到一部分員工的利益，員工對此會有異議。

二、提高激勵決策在經(jīng)營管理的應(yīng)用

1.合理采用物質(zhì)激勵與精神激勵

物質(zhì)激勵和精神激勵二者的目標(biāo)是一致的，都是對企業(yè)優(yōu)秀工作人員的獎勵，通過激勵手段以提高員工的工作積極性，但是它們的作用對象卻是不同的，存在一定的差異，對不同類型的員工起到不同的作用。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，其不同層次的員工對物質(zhì)的需求程度不同，如果企業(yè)對物質(zhì)激勵工作做得好，可能給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。比如，對于經(jīng)濟(jì)有壓力但極其優(yōu)秀的人才，企業(yè)對其優(yōu)越的表現(xiàn)給予物質(zhì)獎勵，解決了其經(jīng)濟(jì)壓力，從而促進(jìn)員工更賣力的為企業(yè)發(fā)展做奮斗，給企業(yè)帶來更多驚喜，帶來經(jīng)濟(jì)效益。而后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。企業(yè)適時給予員工精神方面的激勵，以回報員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，讓員工努力付出與努力得到嘉獎，從而滿足員工的精神需求。比如企業(yè)設(shè)置最佳員工的獎杯、最有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工榮譽(yù)、在公司內(nèi)部公告里表揚員工，肯定員工的工作能力和貢獻(xiàn)。

2.實行內(nèi)激勵與外激勵手段

所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身對工作人員的刺激，也就是說在工作進(jìn)行過程中員工所獲得的滿足感。在工作過程中工作人員追求自己的成長，在工作中鍛煉自己，從而獲得他人的認(rèn)可，完成自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。通過內(nèi)酬激勵，提高工作人員的技能，而且能一定程度提升員工的工作能力。

而外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感。比如一項又臟又累、誰都不愿干的工作有員工去完成，員工完成后，可以得到一定的外酬——獎金及其它額外補(bǔ)貼，以鼓勵和激勵員工去完成額外的工作，提高員工積極性。