摘要：高校崗位設(shè)置管理是高校的重要制度設(shè)計安排，其重點是實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動廣大教職工的積極性。崗位設(shè)置管理的實施對推動人才隊伍可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用，崗位設(shè)置的公平性，獎懲激勵的導(dǎo)向性等的進一步完成，才能使高校人事制度改革穩(wěn)步推進。

關(guān)鍵詞：高校管理；人事制度；崗位設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化需要。近年來，國家有關(guān)部門建立了以崗位管理為基礎(chǔ)的崗位設(shè)置管理制度，高校崗位設(shè)置管理是新時期高校人事制度改革的重要內(nèi)容。本文運用公共管理等方面知識，分析了高校崗位設(shè)置管理的現(xiàn)狀。對崗位設(shè)置管理方法進行了詳細分析，提出了崗位管理存在的問題及對策，為高校崗位設(shè)置管理制度完善提供新的思路。

一、高校崗位設(shè)置改革的意義

教育事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理改革，有利于進一步提高高校教育事業(yè)單位人事管理的科學(xué)性，是貫徹落實國家加強人才隊伍建設(shè)的重要舉措，是規(guī)范教育事業(yè)單位的管理方法的重要基礎(chǔ)。崗位設(shè)置管理是近年來高校的一項重要制度設(shè)計安排，可促進高校人才資源的合理配置，為全面提高教育教學(xué)質(zhì)量提供強有力的人才支持，有利于學(xué)科建設(shè)與人才隊伍建設(shè)，有利于優(yōu)化教職工隊伍結(jié)構(gòu)，有利于增強廣大教職工的責(zé)任感[1]?？茖W(xué)設(shè)崗下，如何公平開展競聘上崗，關(guān)系到崗位設(shè)置競爭激勵機制作用的發(fā)揮。聘用條件設(shè)置應(yīng)參照師德、能力及業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，以能力為核心，重點考察受聘人員的學(xué)術(shù)造詣及崗位職責(zé)。

二、高校崗位設(shè)置改革現(xiàn)狀

崗位設(shè)置管理制度自2006年頒布文件，各單位取得了良好的成效。促進了人力資源管理的自主發(fā)展，較好調(diào)動了教職工的積極性，為推進高校人事制度改革打下了重要基礎(chǔ)。高校人事崗位設(shè)置取得了一定的成效，但在具體的管理中仍存在不少的問題，主要體現(xiàn)在觀念尚未全面轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置欠合理，崗位職責(zé)不明確，評審文件陳舊，評審過程不夠合理，激勵機制不完善，高層次人才難求，管理人員發(fā)展空間受限等方面。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代管理模式影響，教職工對崗位聘用制了解不足，對淘汰競爭機制不適應(yīng)。競爭激勵機制尚不完善，崗位考核推出機制不健全，很多教職工觀念停留在以往計劃經(jīng)濟時代，缺乏工作積極性，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理制度實行受阻?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是崗位設(shè)置的首要環(huán)節(jié)，目前各高校內(nèi)部崗位劃分以編制調(diào)節(jié)控制不同二級單位崗位數(shù)劃分。但高校普遍存在人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致極大阻礙了高校人力資源的合理配置。明晰的崗位職責(zé)是崗位設(shè)置管理的重要部分，目前高校崗位職責(zé)存在要求過低，重科研，輕教學(xué)的傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致教師短期功利化思想嚴(yán)重。高校人事管理沿用原有的年度考核方式，目標(biāo)不明確，附帶很多負面效應(yīng)，打消了教師的積極性。首次聘用時，眾多高校的聘期考核方法未制定，有效的考核體系難以出臺。教育主管部門缺少指導(dǎo)意見與宏觀調(diào)控機制，重建設(shè)輕管理的思想嚴(yán)重。當(dāng)前高校對教師往往只注重物質(zhì)激勵，這種單一的激勵手段忽視了教師的內(nèi)生動力，導(dǎo)致教師過分追求物質(zhì)利益出現(xiàn)違背學(xué)術(shù)道德的現(xiàn)象，未建立短期與中長期結(jié)合的激勵機制，不利于學(xué)校的可持續(xù)性激勵機制的構(gòu)建[2]。另外，高層次人才引進成為各高校相互競爭的重點。有效引進高層次人才對學(xué)校建設(shè)有著顯著的效用。但目前人才引進基本局限于各高校及相關(guān)科研單位，人才引進過于注重學(xué)歷資歷，忽視其能力與業(yè)績。導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才因?qū)W歷較低難以進入高校。行政組織與學(xué)術(shù)組織選材想在人才選拔任用方面的作用仍有分歧，導(dǎo)致人員流動渠道不暢，不能勝任崗位的人員無法及時調(diào)整。現(xiàn)行的崗位設(shè)置管理仍不能很好的適應(yīng)高校發(fā)展，對高校教師管理發(fā)展存在很大的影響，必須加以改革完善。

三、高校崗位設(shè)置改革的完善

崗位設(shè)置管理是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式，是主動適應(yīng)市場經(jīng)濟，推動新型人事管理制度的有益嘗試。崗位設(shè)置管理改革是高校內(nèi)部管理體制的深刻變革。首先，要提高廣大教職工對推行崗位設(shè)置管理的重要性認識，進一步樹立由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的觀念，樹立人資源配置向市場配置轉(zhuǎn)變的觀念，樹立教師與學(xué)校間地位平等的觀念。只有提高認識，才能確保制度的貫徹落實，更好的使教職工接受適應(yīng)制度改革。其次，科學(xué)設(shè)置崗位是崗位設(shè)置管理制度的首要環(huán)節(jié)，各校崗位總數(shù)應(yīng)等于上級主管部門核定的編制數(shù)。高校編制管理應(yīng)遵循高校辦學(xué)規(guī)律，堅持、規(guī)范合理的原則，由學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要自行決定黨政管理機構(gòu)與科研組織機構(gòu)。各高校應(yīng)根據(jù)其自身辦學(xué)條件，從學(xué)科發(fā)展的現(xiàn)實需要出發(fā)，科學(xué)規(guī)劃教師崗位，揚長避短，規(guī)避不足，達到最合理的崗位配置。最后，明晰可行的崗位職責(zé)是高校崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵，高校應(yīng)確定教師不同崗位類別崗位職責(zé)，促進教師提高工作質(zhì)量與工作效率。對高級職務(wù)崗位職責(zé)應(yīng)適當(dāng)定高，對中級初級崗位教師崗位職責(zé)應(yīng)合理制定，使其有充足時間打好基礎(chǔ)，適當(dāng)加大對其科研成果數(shù)量的要求，不同高校應(yīng)深入分析本校年輕教師隊伍特點，采取可行方案，以不斷促進其發(fā)展提升。

四、結(jié)語

21世紀(jì)是人才競爭的時代，人力資源是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。教育發(fā)展要以體制改革為重點，加快重要領(lǐng)域與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的改革步伐。高校崗位設(shè)置作為高校體制改革的重要環(huán)節(jié)，是一個復(fù)雜系統(tǒng)的工程，需在實踐中不斷完善和總結(jié)。通過不斷加強高校師資隊伍建設(shè)，不斷優(yōu)化高校崗位設(shè)置管理，推動高校教育事業(yè)發(fā)展。

（作者單位：蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

作者簡介：周禮，1983年生，碩士，副研究員，研究方向：教育管理研究。

參考文獻

[1]吳九陽.高校人力資源管理績效評價體系研究[D].安慶：安慶師范大學(xué)，2017

[2]朱中偉.高校崗位設(shè)置管理改革研究[D].福州：福建師范大學(xué)，2012.