試析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵

張紅梅

【摘 要】在事業(yè)單位不斷發(fā)展與運作中，加強薪酬管理與薪酬激勵發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢，是吸引和留住人才的關鍵所在，已經成為了事業(yè)單位內部普遍關注的焦點話題之一。加強薪酬管理與薪酬激勵，可以增強員工的工作熱情，不斷提高自身工作效率，成為推動事業(yè)單位發(fā)展的一份子，為其發(fā)展注入源源不斷的生機與活力。本文主要以事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵為論點，重點闡述幾點可行的優(yōu)化措施。

【關鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；薪酬激勵；優(yōu)化措施

目前，在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬管理和薪酬激勵是重中之重，在事業(yè)單位發(fā)展中占據著極其重要的地位。對于事業(yè)單位來說，要想確保自身永葆生機與活力，就必須要注重人力資源管理建設，將薪酬管理與薪酬激勵結合在一起，增強事業(yè)單位員工的認同感與歸屬感，保證自身的較高的專業(yè)水平與綜合素養(yǎng)，更好地為事業(yè)單位的長遠發(fā)展而服務。

一、基層事業(yè)單位薪酬激勵的重要性分析

1.可以不斷增強事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位作為組織整體，主要是由大量的個體職工構成的，加強薪酬激勵，可以激勵員工的工作，事業(yè)單位要將薪酬激勵方法滲透到單位各個職工中，構建良好的工作環(huán)境，進而激發(fā)員工的工作潛能與熱情。此外，由于職工之前良好的合作與競爭關系，可以提高事業(yè)單位的凝聚力與影響力。

2.可以提高員工的綜合素養(yǎng)，調動工作熱情

（1）事業(yè)單位構建完善的薪酬激勵制度，員工要想獲取理想的薪資待遇，就必須要提高自身的貢獻價值，保證自身較高的專業(yè)水平與綜合素養(yǎng)。因此，事業(yè)單位必須要加快構建薪酬激勵制度，促使員工保證自身較高的業(yè)務能力，成為高質量的優(yōu)秀人才。

（2）在事業(yè)單位人才構成中，能力一般者在職工整體中占據著較高的比重，這部分員工的工作能力與優(yōu)秀員工之間的差距比較明顯。因此，通過薪酬激勵，可以激發(fā)能力一般者的工作積極性、主動性，將自身的業(yè)務能力提升至全新的水平，從而在事業(yè)單位內部構建公平、公正的競爭環(huán)境，進而實現事業(yè)單位的長效發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理中存在的不足之處

1.缺少較為完善的績效考核體系

事業(yè)單位構建績效考核體系，具有極大地作用，比如薪酬多少?，F階段，一些事業(yè)單位的績效考核形同虛設，其績效考核作用沒有充分發(fā)揮出來，而且一些事業(yè)單位缺少績效考核體系的構建，單位領導者主要負責對員工的評價，這種考核的真實性、準確性難以保證，進而不利于發(fā)揮出薪酬激勵的積極作用。

2.薪酬管理缺少對業(yè)績的激勵，過于職務化

對于事業(yè)單位來說，職工工資與員工職務、職稱、學歷、工齡等方面的關系是極其緊密的，新入職的員工的薪資水平都是比較低的，沒有對工作業(yè)績的突出表現給予高度的重視，帶有著較強的“身份象征性質”。同時，在一些事業(yè)單位薪酬管理方面，事業(yè)單位在薪酬的分配方面，仍然比較注重職稱層次、職務授權大小等，這對于工作業(yè)務水平強、工作業(yè)績突出的員工來說是非常不公平的，導致勞動與報酬之間的嚴重失衡，極容易造成人才資源的大量流失。

一般來說，事業(yè)單位要集中整合薪酬管理與薪酬激勵，不斷提高員工的工作熱情，確保員工工作效率的持續(xù)推進。然而，根據相關調查報告顯示，現階段，一些事業(yè)單位的薪酬管理是呈現出職務化趨向，過于注重員工的學歷、職務等，進而對員工整體工作效率的提升造成了嚴重的影響。但是，在事業(yè)單位發(fā)展中，薪酬管理的作用不可小覷，所以事業(yè)單位必須要高度重視薪酬管理與薪酬激勵。

3.缺少合理的薪酬激勵方式

對于薪酬激勵來說，在進行考核時，往往重點考慮員工的工作態(tài)度、能力以及出勤率等，也比較注重員工工作技能的培養(yǎng)和提升。結合職工的工作熱情來進行崗位分配，以便于調動員工的工作熱情。然而在實際上，一些事業(yè)單位的薪酬激勵方式仍然存在著較多的薄弱點，比如：員工的薪酬發(fā)放是不公平的，由于一些內部矛盾的出現，比如新老員工薪資相差過大，不利于充分調動工作人員的工作熱情。

三、事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的優(yōu)化措施

1.制定完善的績效考核體系

事業(yè)單位要想將薪酬激勵制度的作用充分發(fā)揮出來，就必須要制定完善的績效考核體系，重點考察員工的工作業(yè)績，并設置明確、實效性較強的績效考核指標，確?？冃Э己诉^程符合公平性、公正性的要求，避免出現主觀因素，為員工提供良好的競爭環(huán)境，活動的員工的滿意度，進而有助于績效考核體系作用的有效發(fā)揮。

2.加強薪酬管理對業(yè)績的激勵，按勞分配

在員工薪酬數量的衡量標準中，不可忽視的一個方面就是績效考核，要提高對員工績效考核的重視程度，重點考核員工完成工作量情況。對于員工超額完成的任務，單位管理者要給予相應的薪酬獎勵，比如物質獎勵或精神獎勵；反之要予以一定的懲處，重者要按照單位規(guī)章制度來予以處理，嚴格約束員工的工作行為，最大程度地調動員工的工作熱情與潛能。

同時，事業(yè)單位要加快實施按勞分配的薪酬分配制度，要突破傳統分配的限制，實現由職務化向勞務化的順利過渡。結合職工完成的工作量來進行薪酬分配，確保員工付出與回報成正比，增強員工的心理認同感與歸屬感。特別對于事業(yè)單位年輕有為的員工，這種分配制度可以激發(fā)員工的工作潛能，活躍工作氛圍，進而實現事業(yè)單位的長效發(fā)展。

3.采用合理的薪酬激勵方式

（1）結合員工實際，設置崗位津貼。事業(yè)單位在崗位設置中，存在著較大的復雜性和繁瑣性，所以要從不同崗位和職責實際情況出發(fā)，設置合理的工資標準和薪酬，然而會存在一定的差異性。對于這種差異性來說，要設置相應的崗位津貼，這對崗位員工工作熱情的提升具有極大的促進作用，進而確保事業(yè)單位整體辦事效率的穩(wěn)步提升。

（2）根據員工工作量和貢獻大小，發(fā)放獎勵薪資。對于員工個人有突出業(yè)績或特殊貢獻的，可以發(fā)放特殊獎勵，比如特殊貢獻獎勵等。事業(yè)單位在發(fā)放獎勵薪資時，要重點分析和考慮員工的工作完成的質和量等方面。通過獎勵薪資，符合事業(yè)單位人性化管理要求，制定合理的獎勵種類和標準，可以大大激發(fā)員工的工作熱情。

4.實施全員的聘用機制

通過全員聘用制度的實施，可以增強事業(yè)單位人員更換的靈活性與變動性，也要結合實際情況來進行相應的調整，解決冗員問題。目前，在用人方式中，全員的聘用機制發(fā)揮著極大的作用，所以事業(yè)單位在進行人事改革過程中，要創(chuàng)新以往傳統的用人模式，緩解事業(yè)單位的薪酬負擔，不斷提高員工的工作熱情，進而將事業(yè)單位人力資源管理推向科學化的發(fā)展道路。

5.不斷優(yōu)化薪酬結構

根據相關理論可知，保健因素激勵和激勵因素激勵等是事業(yè)單位薪酬激勵制度的重要構成，一些事業(yè)單位沒有認識到激勵因素的作用，所以單位要不斷優(yōu)化薪酬結構，將激勵因素納入到薪酬結構中，比如事業(yè)單位要注重員工的績效工資，將員工的薪酬與績效結合在一起，進而為薪酬激勵作用的發(fā)揮創(chuàng)造便利。

四、結束語

總而言之，加強事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵勢在必行，可以不斷提高員工的工作積極性、主動性，保證事業(yè)單位各項管理工作的順利進行。事業(yè)單位在人力資源管理中，要制定完善的薪酬激勵制度，注重考核員工的工作業(yè)績，不斷優(yōu)化薪酬管理結構，并結合實際情況，采用最為適宜的薪酬激勵方式，發(fā)放工資補貼、設置崗位津貼，為事業(yè)單位的發(fā)展注入強大的生命力。

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