焦念濤 鄭向敏

引用格式：焦念濤，鄭向敏. 酒店實(shí)習(xí)生心理資本對(duì)留職意愿的影響：滿意度和組織支持感的作用研究[J]. 旅游學(xué)刊，2019，34（2）：106-119. [JIAO Niantao，ZHENG Xiangmin. The Effects of Psychological Capital of Student Internships at Hotels on Students Willingness to be Retained for Regular Employment： The Role of Internship Satisfaction and Perceived Organizational Support[J]. Tourism Tribune，2019，34（2）：106-119.]

[摘? ? 要]該研究關(guān)注酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的留職意愿，從個(gè)體因素層面分析了實(shí)習(xí)生心理資本的作用，并基于期望理論和情感事件理論探討了工作滿意度的中介作用以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用。文章通過(guò)對(duì)11個(gè)城市的63家酒店的515名實(shí)習(xí)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和分層回歸處理，結(jié)果表明：心理資本對(duì)留職意愿有顯著正向影響;實(shí)習(xí)滿意度部分中介了心理資本和留職意愿之間的關(guān)系;組織支持感干涉調(diào)節(jié)了心理資本和工作滿意度的關(guān)系，相對(duì)于高組織支持感的情況，在低組織支持感時(shí)心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系更強(qiáng);組織支持感調(diào)節(jié)了心理資本和留職意愿的關(guān)系，相對(duì)于低組織支持感的情況，在高組織支持感時(shí)心理資本與留職意愿之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。研究結(jié)論對(duì)酒店留住實(shí)習(xí)生、學(xué)校培養(yǎng)適應(yīng)行業(yè)要求的專業(yè)人才具有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]心理資本;實(shí)習(xí)滿意度;留職意愿;組織支持感;期望理論

[中圖分類號(hào)]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002-5006（2019）02-0106-14

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2019.02.015

引言

2016年旅游業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)和教育部2017年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示1，全國(guó)高等院校旅游類專業(yè)大概每年有13萬(wàn)學(xué)生畢業(yè)，卻只有50%的畢業(yè)生從事與旅游類專業(yè)相關(guān)的工作。雖然酒店用人成本一直在上漲，但吸引人才的效果不明顯，專業(yè)人才的缺乏對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量與品質(zhì)帶來(lái)一定的影響[1]。

這一現(xiàn)象也引起了一些學(xué)者的關(guān)注。有學(xué)者認(rèn)為社會(huì)認(rèn)知與學(xué)校因素（如社會(huì)認(rèn)知低、教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)）導(dǎo)致學(xué)生不選擇到酒店就業(yè)[2-3];有研究發(fā)現(xiàn)酒店組織因素（如實(shí)習(xí)計(jì)劃制定、工作報(bào)酬、管理水平、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等）影響學(xué)生的留職意愿（就業(yè)傾向或者擇業(yè)傾向）[2， 4-5];也有研究指出畢業(yè)生的個(gè)體因素（如人力資本和社會(huì)資本）會(huì)影響到其就業(yè)選擇[6];還有研究認(rèn)為實(shí)習(xí)已成為很多酒店管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)選擇的“分水嶺”，很多學(xué)生實(shí)習(xí)之后選擇了不再?gòu)氖戮频旯ぷ鱗7]，消極和未達(dá)預(yù)期的實(shí)習(xí)經(jīng)歷降低了實(shí)習(xí)生留在酒店行業(yè)工作的意向與比例[8]。綜合來(lái)看，已有文獻(xiàn)對(duì)于留職意愿的研究大多強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素和組織環(huán)境因素，而對(duì)個(gè)體非經(jīng)濟(jì)因素強(qiáng)調(diào)較少，針對(duì)實(shí)習(xí)生個(gè)體特征和因素的研究更是匱乏，僅從實(shí)習(xí)社會(huì)化、樂(lè)觀、心理期望、人格特質(zhì)、性格特點(diǎn)、性別和價(jià)值取向等方面做了一些零星探索[9-13]，缺乏系統(tǒng)的分析，對(duì)個(gè)體非經(jīng)濟(jì)因素作用機(jī)制和邊界也沒(méi)有作進(jìn)一步的研究和闡釋。田喜洲和左曉燕認(rèn)為，影響到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與成功的職業(yè)勝任力由社會(huì)資本、人力資本和心理資本3個(gè)部分構(gòu)成，是個(gè)體職業(yè)選擇評(píng)估時(shí)的一個(gè)重要參考點(diǎn)[14]，因此，本研究認(rèn)為從個(gè)體心理資本切入探討留職意愿的可能是一種新的研究思路。

心理資本（psychological capital，PC）是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，它是以人的積極心理能力——自信、樂(lè)觀、希望和韌性等4種能力為基礎(chǔ)建構(gòu)出的概念，是超越經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和人力資本的一種核心心理要素[15]。工作匹配理論提出，員工個(gè)體資源和組織環(huán)境或者工作要求之間的“兼容”程度或者契合度越強(qiáng)，員工對(duì)于組織的依附性也就越高，進(jìn)一步影響其留職意愿[16]。具有良好心理資本的員工，更容易獲得從事酒店工作帶來(lái)的契合和“兼容”體驗(yàn)，從而促進(jìn)其留在組織中發(fā)展的意愿[17-19]。

本研究認(rèn)為，實(shí)習(xí)生本人的心理資本可能也是影響其留職意愿的一個(gè)非常重要的因素，但是鮮有研究關(guān)注。以往研究中，心理資本對(duì)滿意度[18]、滿意度對(duì)留職意愿[20]都有著較好的預(yù)測(cè)作用。權(quán)變理論指出，個(gè)體因素是在一定的組織情境中才發(fā)揮作用的，對(duì)于初涉職場(chǎng)的實(shí)習(xí)生而言，組織為其工作所提供的支持和幫助是一個(gè)非常重要的情境化條件[21]。究竟心理資本是否對(duì)留職意愿有影響，有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn);如何引導(dǎo)學(xué)生充分了解他們?cè)诰频臧l(fā)展的個(gè)體優(yōu)勢(shì)和條件，以及怎樣為他們的發(fā)展提供科學(xué)的支持與幫助，促使他們更好地留在行業(yè)發(fā)展，亟待科學(xué)的理論驗(yàn)證?；诖?，本研究擬采用“心理資本-實(shí)習(xí)滿意度-留職意愿”這一中介過(guò)程的情境化特征，盡可能全面地揭示心理資本對(duì)留職意愿的作用機(jī)制和作用邊界，以期豐富個(gè)體非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)留職意愿影響的理論研究。

1? ? 理論與假設(shè)

1.1? ?心理資本與留職意愿

Luthans認(rèn)為心理資本包括自信、樂(lè)觀、希望和韌性等4種積極心理能力，4種能力相互促進(jìn)、協(xié)同發(fā)揮作用[15]。自信表現(xiàn)為追求成功的信心，希望是追求目標(biāo)中的意志體現(xiàn)，樂(lè)觀傳達(dá)了現(xiàn)實(shí)中的靈活性，韌性展示了遭受挫折后的復(fù)原與克服困難個(gè)體屬性?，F(xiàn)有的研究大多還是集中于企業(yè)員工或者管理人員的心理資本[22-23]，心理資本對(duì)工作績(jī)效和組織公民行為都有正向的影響[24]。員工的心理資本開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為人力資源戰(zhàn)略中的重要工作內(nèi)容。本研究將心理資本定義為酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生所具有的一種積極心理能力，是個(gè)體自信、樂(lè)觀、希望和堅(jiān)韌等要素的共同體現(xiàn)。

H4：組織支持感在心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下強(qiáng)

研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)后的學(xué)生更加注意個(gè)人的發(fā)展空間和個(gè)人能力的施展，并非是工資待遇和工作環(huán)境[21]。組織的支持越多，員工工作績(jī)效和做事成功率就會(huì)越高[47-48]。在考慮留職意愿時(shí)，實(shí)習(xí)生已經(jīng)對(duì)實(shí)習(xí)有所了解，對(duì)個(gè)體效價(jià)有了一定的檢驗(yàn)，對(duì)自己的能力有了更好的審視和定位。個(gè)體所具有的內(nèi)在資源和組織的支持都是個(gè)體發(fā)展的資源保障[49-50]。職場(chǎng)中，組織的支持對(duì)個(gè)體能力的發(fā)揮起到積極的作用[21]。在本研究中，筆者預(yù)期組織支持感會(huì)調(diào)節(jié)心理資本與留職意愿之間的關(guān)系。當(dāng)實(shí)習(xí)生進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，那些擁有較好發(fā)展平臺(tái)、能夠提供更多的支持的組織，本身就有吸引力，而且好的發(fā)展平臺(tái)對(duì)員工勝任力要求也會(huì)更高，能夠促進(jìn)那些具有較高心理資本的人達(dá)成來(lái)組織就業(yè)發(fā)展的意愿[2]。相反，那些不能夠?yàn)閱T工提供更多的工作幫助與支持的組織，員工不能夠調(diào)用更多的資源去處理工作中的事情，即使是有較高心理資本的人，具備出色的勝任能力，選擇繼續(xù)留在這樣的組織中發(fā)展的可能性也會(huì)很小。基于以上觀點(diǎn)，提出假設(shè)5：

H5：組織支持感在心理資本與留職意愿之間起到正向調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，即心理資本與留職意愿之間的正向關(guān)系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強(qiáng)

在以上理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出本研究的理論框架模型如圖1所示。

2? ? 研究設(shè)計(jì)

2.1? ? 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于11個(gè)城市的63家星級(jí)酒店，這些酒店都非常關(guān)注實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)后的留職意愿，希望增加實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)后留職的數(shù)量，提高實(shí)習(xí)的溢出效益和減少招聘成本。本研究目標(biāo)對(duì)象為酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生，問(wèn)卷采用網(wǎng)絡(luò)答題方式，向?qū)嵙?xí)生發(fā)放問(wèn)卷的電子鏈接。有515位參與者在網(wǎng)上提交了問(wèn)卷，均為有效問(wèn)卷。其中，女生356人，男生159人;獨(dú)生子女有179人，占34.8%，學(xué)生干部有237人，占46%。家庭經(jīng)濟(jì)情況較貧困有103人，占20.0%;一般情況有394人，占76.5%;較富裕有18人，占3.5%，實(shí)習(xí)崗位包括前廳126人，占24.5%;客房62人，占12.0%;餐飲217人，占42.1%;銷售9人，占1.7%;財(cái)務(wù)6人，占1.2%，其他部門有95人，占18.5%。實(shí)習(xí)城市包括北京（104人，20.2%）、青島（120人，23.3%）、上海（88人，17.1%）、廣州（16人，3.1%）、蘇州（34人，6.6%）、濟(jì)南（41人，8.0%）、杭州（41人，8.0%）、寧波（27人，5.2%）、廈門（25人，4.9%）、濰坊（4人，0.8%）、南通（15人，2.9%）。分析樣本特征，該研究樣本的覆蓋面廣，代表性較好。

2.2? ? 研究工具

（1）心理資本

本研究參考張闊[51]編制的積極心理資本問(wèn)卷，該問(wèn)卷包括26道題，采用Likert 7級(jí)量表，包括“非常符合”到“非常不符合”7個(gè)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)證性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的5個(gè)題項(xiàng)，保留20道題。

（2）組織支持感

研究中借鑒Eisenberger開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量單維度的組織支持感[45]，共8道題，已被我國(guó)學(xué)者使用驗(yàn)證，具有較高的質(zhì)量，采用Likert 5級(jí)量表形式，從“非常同意”到“非常不同意”。

（3）實(shí)習(xí)滿意度

根據(jù)以往研究，借鑒明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ[52]，采用Likert 5級(jí)量表，包括“非常不滿意”到“非常滿意”5個(gè)等級(jí)，共27道題。經(jīng)驗(yàn)證性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的2個(gè)題項(xiàng)，最終保留25道題。

（4）留職意愿

本研究參考Teng的就業(yè)意愿（Employment aspirations）量表[53]，經(jīng)驗(yàn)證性因子分析，刪除因子載荷（factor loading）小于0.5的1道題，最終確定3道題，采用Likert 5級(jí)量表，包括“絕對(duì)不可能”到“非?？赡堋?個(gè)等級(jí)。

（5）控制變量

研究中，控制了被試的性別、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、實(shí)習(xí)部門和實(shí)習(xí)酒店所在城市等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。

2.3? ? 同源誤差檢驗(yàn)

本研究采取了一系列預(yù)防措施（設(shè)定反向計(jì)分題項(xiàng)、隨機(jī)排列題項(xiàng)、隱藏研究目的、隱藏題項(xiàng)間的關(guān)系、匿名填寫(xiě)問(wèn)卷等），減小共同方法偏差和社會(huì)期許偏差[54]。此外，借鑒Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證研究中各變量同源誤差，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出的第一個(gè)因子的方差解釋率為39.55%，小于50%的判定標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

3? ? 研究結(jié)果

3.1? ? 信度檢驗(yàn)

本研究所用量表在現(xiàn)有文獻(xiàn)中均已經(jīng)使用過(guò)，為了能夠保證量表的可靠性和質(zhì)量，數(shù)據(jù)采集前，由2位旅游管理專業(yè)的博士生、2位酒店員工和1位酒店實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師對(duì)量表的條目進(jìn)行了評(píng)價(jià)、測(cè)試和修改，確保題項(xiàng)表述準(zhǔn)確、恰當(dāng)?；谡{(diào)研數(shù)據(jù)，采用SPSS19.0軟件對(duì)變量進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)心理資本、實(shí)習(xí)滿意度、組織支持感和留職意愿的Cronbachs α信度系數(shù)分別為0.97、0.96、0.96、0.83，均>0.7，說(shuō)明各變量選用量表信度較好。同時(shí)，由驗(yàn)證性因子分析所得數(shù)據(jù)計(jì)算，如表1所示，各變量的組合信度（CR）在0.83～0.99之間，均大于0.60，表示組合信度高。兩項(xiàng)指標(biāo)共同驗(yàn)證了研究所用變量有較高的信度。

3.2? ? 效度檢驗(yàn)

研究采用Amos17.0進(jìn)行測(cè)量模型的驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)主要變量的偏態(tài)度和峰度，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)分布評(píng)估，結(jié)果如表1所示，樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。表2報(bào)告了假設(shè)模型與其他5種替代模型的擬合指標(biāo)，經(jīng)比較四因子模型（p<0.001）顯著小于其他5種模型的χ2，驗(yàn)證了4個(gè)主要變量間有較好的區(qū)分效度。四因子模型擬合度指數(shù)情況為：χ2=777.74，RMSEA=0.08，GFI=0.86，AGFI=0.83，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.06，各擬合度指標(biāo)基本達(dá)到可接受的水平①，說(shuō)明本研究的四因子模型具有較好的擬合度。借鑒Hair的研究經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行效度檢驗(yàn)[55]，樣本數(shù)據(jù)得出的每個(gè)變量各題項(xiàng)因子載荷在0.60～0.95之間，滿足因子載荷>0.5的要求，量表題項(xiàng)能較好的被潛在變量解釋;如表1所示，平均方差抽取量（AVE）均大于0.60，滿足0.50的最低要求，有較高的構(gòu)建效度，表1中對(duì)角線的括號(hào)內(nèi)是各變量的AVE算術(shù)平方根，這組值均大于對(duì)應(yīng)變量與其他變量相關(guān)系數(shù)[56]，代表研究變量之間有較好的區(qū)分效度。

3.3? ? 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，得出主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、皮爾遜相關(guān)系數(shù)以及偏度和峰度系數(shù)等。心理資本與實(shí)習(xí)滿意度（r=0.55，p<0.01）、組織支持感（r=0.51，p<0.01）和留職意愿（r=0.46，p<0.01）均顯著正相關(guān)。實(shí)習(xí)滿意度與留職意愿（r=0.48，p<0.01）和組織支持感（r=0.66，p<0.01）均顯著正相關(guān)。組織支持感和留職意愿（r=0.61，p<0.01）顯著正相關(guān)。而性別和工作滿意度相關(guān)分析中，男生（4.20）的滿意度均值顯著（p<0.05）高于女生（4.04）。家庭經(jīng)濟(jì)狀況和留職意愿呈負(fù)相關(guān)但非常低，樣本數(shù)據(jù)說(shuō)明家庭經(jīng)濟(jì)條件越好的實(shí)習(xí)生，其留在酒店工作的意愿越低。研究所選取的變量間的相關(guān)的顯著性與理論預(yù)期一致，說(shuō)明可以進(jìn)一步驗(yàn)證各變量之間的因果關(guān)系。

3.4? ? 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1? ? 主效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)假設(shè)H1～H2，表3顯示了檢驗(yàn)結(jié)果。M5說(shuō)明實(shí)習(xí)生心理資本對(duì)留職意愿有顯著的正向影響（β=0.46，p<0.001），在控制其他變量的影響之后，心理資本可以解釋留職意愿21%的變異，假設(shè)1得到驗(yàn)證。M2表明心理資本對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有顯著正向作用（β=0.55，p<0.001），在控制其他變量的影響之后，心理資本可以解釋實(shí)習(xí)滿意度30%的變異，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.4.2? ? 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在M7中，將心理資本和實(shí)習(xí)滿意度同時(shí)納入回歸方程時(shí)，實(shí)習(xí)滿意度對(duì)留職意愿有顯著正向影響（β=0.33，p < 0.001），心理資本對(duì)留職意愿的影響仍然存在，回歸系數(shù)由0.46降為0.28（p < 0.001），明顯變小，但是仍然顯著，說(shuō)明實(shí)習(xí)滿意度在心理資本和留職意愿之間起部分中介作用。但是，Zhao等學(xué)者提出Baron和Kenny的方法不能檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性[57]，本研究進(jìn)一步采用bootstrapping法抽取5000次來(lái)檢驗(yàn)實(shí)習(xí)滿意度中介效應(yīng)，如果路徑系數(shù)95%的置信區(qū)間內(nèi)不含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著。結(jié)果顯示，心理資本通過(guò)實(shí)習(xí)滿意度影響留職意愿的間接效應(yīng)顯著，β=0.19，95%的置信區(qū)間為[0.10，0.27]，不含0，因此間接效應(yīng)顯著;心理資本對(duì)留職意愿的直接影響系數(shù)β=0.29，95%的置信區(qū)間為[0.20，0.38]，不含0。因此直接效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。

3.4.3? ? 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)組織支持感的調(diào)節(jié)作用，先將自變量與調(diào)節(jié)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理，然后采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)。表3中M3表明，在控制了控制變量之后，心理資本與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有顯著影響（β=-0.13，p<0.001），表明組織支持感對(duì)心理資本與實(shí)習(xí)滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，采用J-N技術(shù)進(jìn)一步形成調(diào)節(jié)效應(yīng)作用置信區(qū)間帶圖（圖2a），只有當(dāng)組織支持感的數(shù)值小于4.8時(shí)，組織支持感對(duì)心理資本與實(shí)習(xí)滿意度的調(diào)節(jié)作用才顯著存在。根據(jù)Aiken的建議[58]，bootstrapping法對(duì)調(diào)節(jié)變量組織支持感加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的方式分為兩組，分別做回歸得到表4所示調(diào)節(jié)效應(yīng)的估計(jì)值及置信區(qū)間，并繪制高低組調(diào)節(jié)作用圖2c，可以看出調(diào)節(jié)作用的方向：組織支持感在心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系強(qiáng)。由此，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3中M8表明，在控制了控制變量之后，心理資本和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)留職意愿的影響達(dá)到顯著性水平（β=0.10，p<0.01），說(shuō)明組織支持感在心理資本和留職意愿的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，采用J-N技術(shù)進(jìn)一步形成調(diào)節(jié)效應(yīng)作用置信區(qū)間帶圖（圖2b），只有當(dāng)組織支持感的數(shù)值大于1.97時(shí)，組織支持感對(duì)心理資本與留職意愿的調(diào)節(jié)作用才顯著存在。同樣，采用對(duì)調(diào)節(jié)變量組織支持感加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的方式分為兩組，分別做回歸得到表4所示調(diào)節(jié)效應(yīng)的估計(jì)值及置信區(qū)間，并繪制高低組調(diào)節(jié)作用圖2d，可以看出調(diào)節(jié)作用的方向：組織支持感在心理資本和留職意愿的關(guān)系中起到增強(qiáng)調(diào)節(jié)作用，即心理資本與留職意愿之間的正向關(guān)系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強(qiáng)。因此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

4? ? 結(jié)論與討論

4.1? ? 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究選擇酒店人力資源的重要來(lái)源——實(shí)習(xí)生作為研究對(duì)象，基于對(duì)期望理論、成就動(dòng)機(jī)理論、情感事件理論和資源保存理論的系統(tǒng)整合開(kāi)展研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：心理資本對(duì)留職意愿有顯著正向影響;實(shí)習(xí)滿意度部分中介了心理資本和留職意愿之間的關(guān)系;組織支持感干涉調(diào)節(jié)了心理資本和實(shí)習(xí)滿意度的關(guān)系，在低組織支持感條件下要比高組織支持感條件下心理資本與實(shí)習(xí)滿意度之間的正向關(guān)系強(qiáng);組織支持感調(diào)節(jié)了心理資本和留職意愿的關(guān)系，心理資本與留職意愿之間的正向關(guān)系在高組織支持感條件下要比低組織支持感條件下強(qiáng)。樣本數(shù)據(jù)分析的結(jié)果驗(yàn)證了本研究的假設(shè)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與專業(yè)人才匱乏，如何加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的使用、培養(yǎng)，提高專業(yè)對(duì)口就業(yè)，已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的重要命題。院校教育中，也需要圍繞學(xué)生的積極心理資本的進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和塑造。心理資本是影響員工態(tài)度和工作產(chǎn)出的重要因素，組織支持感的研究則對(duì)組織資源配置起到參考作用。本研究嘗試打開(kāi)個(gè)體心理因素與留職意愿之間的“黑箱”，明確他們之間的作用邊界。

首先，本研究從個(gè)體心理層面探究了留職意愿的形成機(jī)制。之前研究關(guān)注點(diǎn)多在組織層面的人力資源管理因素[59]，對(duì)個(gè)體層面的心理因素和資源重視不足。實(shí)習(xí)生是否留在一個(gè)企業(yè)中工作，也會(huì)受到一些個(gè)人因素的影響，外界因素通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)生本人產(chǎn)生影響而發(fā)揮作用。研究發(fā)現(xiàn)，樂(lè)觀、心理期望、人格特質(zhì)、性格特點(diǎn)、性別和價(jià)值取向等個(gè)體因素能夠影響留職意愿[11]。擁有較高的心理資本，通常會(huì)讓個(gè)體充滿自信、積極樂(lè)觀、克服困難和努力奮斗，產(chǎn)生積極的情緒，取得成功后的成就感，具有較高的勝任能力，能夠帶來(lái)滿足感，讓其更愿意在組織中工作。因此，本研究在以往研究的基礎(chǔ)上，從個(gè)體因素的角度探究其對(duì)留職意愿的作用，發(fā)現(xiàn)較高的心理資本能夠提升實(shí)習(xí)生的留職意愿，進(jìn)一步拓展了留職意愿的研究。

其次，研究從實(shí)習(xí)滿意度的傳導(dǎo)作用探討了個(gè)體心理資本對(duì)留職意愿的內(nèi)部作用機(jī)制。以往對(duì)留職意愿的研究較少，多聚焦于對(duì)在職員工的離職傾向[20]。對(duì)正式員工研究和對(duì)實(shí)習(xí)生研究存在職業(yè)發(fā)展階段的差異，對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)是穩(wěn)定存量與帶來(lái)就業(yè)增量的不同。員工隊(duì)伍穩(wěn)定、減少流失對(duì)行業(yè)發(fā)展有很必要，吸引院校實(shí)習(xí)生就業(yè)、帶來(lái)增量同樣重要。個(gè)體在實(shí)習(xí)工作中的體驗(yàn)態(tài)度，進(jìn)一步影響了其后續(xù)對(duì)該工作的決策態(tài)度，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)滿意度在心理資本對(duì)留職意愿的影響中起到部分中介作用，較高的心理資本提升實(shí)習(xí)滿意度，進(jìn)而提高留職意愿。

再次，探明實(shí)習(xí)生個(gè)體因素對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的作用邊界。在獲得高組織支持的感知情況下，不管是高的心理資本還是低的心理資本的實(shí)習(xí)生，都會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)有著較好的感受和評(píng)價(jià)。此時(shí)，他們對(duì)實(shí)習(xí)工作的態(tài)度更多受到了共同的外部支持因素的影響，因此，在高低心理資本這兩類人群中滿意度差異較小。從研究結(jié)果中也發(fā)現(xiàn)，這種高組織支持感有一定的作用上限，較高的組織支持感（大于4.8）對(duì)心理資本與實(shí)習(xí)滿意度的調(diào)節(jié)作用就變得不顯著，此時(shí)，組織環(huán)境達(dá)到一種理想的狀態(tài)，組織的支持因素的作用已經(jīng)達(dá)到極致，對(duì)高低心理資本組的實(shí)習(xí)生的滿意度貢獻(xiàn)可能非常小。相反，當(dāng)感覺(jué)從組織中獲取的支持較少的時(shí)候，在完成工作的過(guò)程中，具有較高心理資本的實(shí)習(xí)生，更能夠表現(xiàn)出對(duì)個(gè)人的目標(biāo)充滿希望與自信，他們能夠更加樂(lè)觀和積極地去應(yīng)對(duì)工作中的事情，表現(xiàn)出更好的抗壓和抗挫折能力，這種對(duì)自我心理資本的喚醒和自我價(jià)值的體現(xiàn)與體驗(yàn)，帶來(lái)了更多的積極作用，促使他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ鳟a(chǎn)生更多的好感與評(píng)價(jià)，獲取更多的滿意感受，這種“逆境”中對(duì)個(gè)體心理資本的“喚醒”作用更為明顯。實(shí)習(xí)生通常都在實(shí)習(xí)單位的基層崗位工作，能夠獲得的酒店支持資源有限，采取“逆境”思維才能夠?yàn)閷?shí)習(xí)生帶來(lái)更好的實(shí)踐體驗(yàn)。因此，在組織支持資源有限的情況下，那些擁有較高心理資本的實(shí)習(xí)生，通常對(duì)實(shí)習(xí)工作評(píng)價(jià)更高。沒(méi)有更好的條件和外部支持，反而讓個(gè)體心理資本因素的作用更加明顯。

最后，研究發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)留職意愿影響的邊界條件。在感到低組織支持的情況下，不管是高的心理資本還是低的心理資本的實(shí)習(xí)生，都會(huì)對(duì)在該組織留下來(lái)發(fā)展的意向產(chǎn)生消極的影響。此時(shí)，他們的留職意愿更多受到了共同的組織因素的影響，因此，在高低心理資本這兩類人群中留職意愿的差異較小。從研究結(jié)果中也發(fā)現(xiàn)，這種低組織支持感有一定的作用下限，較低的組織支持感（小于1.97）對(duì)心理資本與留職意愿的調(diào)節(jié)作用就變得不顯著，此時(shí)，組織環(huán)境達(dá)到一種較差的狀態(tài)，組織對(duì)員工提供的支持非常匱乏，對(duì)高低心理資本組的實(shí)習(xí)生的留職意愿的缺乏吸引力。相反，能夠提供更多的支持資源的組織，往往是一個(gè)優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺(tái)，在考慮職業(yè)選擇意向時(shí)，那些具有較高心理資本的實(shí)習(xí)生，認(rèn)為自我擁有更多積極的心理資源，可以處理更為復(fù)雜的任務(wù)，具備較高的勝任能力，更容易對(duì)這種與其勝任力相契合的組織發(fā)展環(huán)境產(chǎn)生留職選擇意向。在現(xiàn)實(shí)工作中，能夠?yàn)閱T工提供更多支持資源的發(fā)展“平臺(tái)”，能夠吸引和促進(jìn)更多與其相契合的優(yōu)秀的人才（如具備高心理資本勝任力的人才）的潛在員工來(lái)企業(yè)工作。

4.2? ? 實(shí)踐啟示

在調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性和實(shí)施組織管理對(duì)策時(shí)，針對(duì)不同的酒店組織、不同的實(shí)習(xí)生心理資本狀況，本研究的結(jié)論可以提供較好的參考。本研究的兩個(gè)調(diào)節(jié)作用對(duì)組織的支持狀況對(duì)心理資本處理逆境情景時(shí)的激發(fā)作用，以及對(duì)面臨就業(yè)選擇時(shí)，組織發(fā)展平臺(tái)與員工勝任力匹配關(guān)系的現(xiàn)象給予了一定的解釋和證實(shí)。就短期的實(shí)習(xí)來(lái)說(shuō)，實(shí)習(xí)生更傾向于檢驗(yàn)個(gè)人的所學(xué)和已有的能力，因此，組織支持感會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)心理資本對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響;就更長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)習(xí)生可能期望找到一個(gè)支持其發(fā)展的平臺(tái)，組織支持感則正向調(diào)節(jié)心理資本對(duì)留職意愿的影響。

（1）酒店應(yīng)該在服務(wù)顧客、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的同時(shí)，成為員工職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)與后盾。酒店中存在的人員緊缺、用人過(guò)度，與對(duì)員工關(guān)心不足，心理資本的恢復(fù)與投入不足等現(xiàn)象，可能導(dǎo)致實(shí)習(xí)生心理資本水平下降，導(dǎo)致勝任力不高，進(jìn)一步影響到實(shí)習(xí)生的留職意愿。只有采取適當(dāng)?shù)慕M織支持能更好發(fā)揮實(shí)習(xí)生的個(gè)人作用，提高心理資本與酒店行業(yè)相匹配，才能將實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)化為正式員工。在實(shí)習(xí)生到崗初期，酒店應(yīng)更多為學(xué)生提供一個(gè)檢驗(yàn)自我能力的機(jī)會(huì)，可以提高實(shí)習(xí)生的滿意度;隨著其對(duì)行業(yè)認(rèn)知深入，可以不斷改善其工作環(huán)境、增加支持資源，讓其產(chǎn)生留下來(lái)工作的意愿。酒店應(yīng)該加快形成有中國(guó)本土特色的管理模式，讓更多優(yōu)秀的專業(yè)人才走進(jìn)酒店工作，支持員工更好的留在酒店發(fā)展。總的來(lái)說(shuō)，較好的組織支持政策能夠有利于吸引優(yōu)秀的員工來(lái)企業(yè)發(fā)展，恰當(dāng)?shù)慕M織支持能夠給員工帶來(lái)良好的工作體驗(yàn)，獲得員工對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)。

（2）學(xué)校需要貼近社會(huì)企業(yè)需求，聚焦學(xué)生的未來(lái)職業(yè)的勝任力和發(fā)展力。心理資本在學(xué)生實(shí)習(xí)還是就業(yè)選擇上都能夠帶來(lái)正向的積極作用，而心理資本是可變的，是可以發(fā)展和開(kāi)發(fā)的[60]。很多學(xué)習(xí)旅游管理和酒店管理專業(yè)的學(xué)生是專業(yè)調(diào)劑錄取的，因此他們的成就動(dòng)機(jī)不是很強(qiáng)，心理資本也相對(duì)不高。院校教育的過(guò)程中，立足行業(yè)需求，不僅著眼于學(xué)生的人力資本的培養(yǎng)，還應(yīng)該培養(yǎng)他們的心理資本、豐富他們的社會(huì)資本，增強(qiáng)學(xué)生在酒店專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的實(shí)力和專業(yè)性，這樣他們才能夠更愿意留在酒店發(fā)展。學(xué)校和酒店緊密合作，科學(xué)地安排頂崗實(shí)習(xí)[7]，發(fā)揮好對(duì)實(shí)習(xí)生的鍛煉和培養(yǎng)的作用，為酒店儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才。

（3）求學(xué)階段除了注重知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)之外，機(jī)器人所不具備的、有“溫度”的心理資本，則是每一位學(xué)生都應(yīng)該具備的素養(yǎng)。實(shí)習(xí)能夠提高學(xué)生認(rèn)清未來(lái)職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)[61]，學(xué)生在實(shí)習(xí)中找到成就感，會(huì)積極影響他們進(jìn)一步從事酒店工作的意愿[62]。扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)、厚實(shí)的心理資本和契合的實(shí)習(xí)環(huán)境能夠讓學(xué)生從實(shí)習(xí)中獲取有益的經(jīng)驗(yàn)，并促進(jìn)就業(yè)發(fā)展[63]。心理資本對(duì)于學(xué)生、員工、企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的資源，對(duì)心理資本的投資，將會(huì)帶來(lái)持久的收益、促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)成功[64]。

4.3? ? 研究局限與未來(lái)研究方向

盡管本研究從個(gè)體因素和積極心理學(xué)的角度對(duì)實(shí)習(xí)生的留職意愿的產(chǎn)生機(jī)制方面做出了一定探索，為提高實(shí)習(xí)生的留職意愿提供了新的思路和重要啟示。但研究仍存在一定的局限：首先，從研究結(jié)果來(lái)看，實(shí)習(xí)滿意度僅僅起到部分中介作用。后續(xù)研究可從其他理論視角（如自我決定理論），研究心理資本影響實(shí)習(xí)生留職意愿的其他中介機(jī)制。研究采用了與現(xiàn)有文獻(xiàn)相同的做法，關(guān)注的是心理資本這一整體的構(gòu)念，心理資本的定義包括了自信、樂(lè)觀、希望和韌性4個(gè)維度，為了促進(jìn)從個(gè)體角度研究留職意愿的縱深發(fā)展，后續(xù)將從這4個(gè)維度分別進(jìn)行研究，以探討特定的作用或者機(jī)制。其次，本研究探討了心理資本的結(jié)果部分，而沒(méi)有探索前因部分，行業(yè)和學(xué)界都已經(jīng)意識(shí)到心理資本在組織中有重要的價(jià)值和意義，但對(duì)其前因變量探索尚不充分，未來(lái)的研究可以繼續(xù)探究心理資本的前因變量，以對(duì)組織管理實(shí)踐提供借鑒。最后，研究采用的是截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可以嘗試設(shè)計(jì)縱向研究或者微實(shí)驗(yàn)干預(yù)，驗(yàn)證所涉及構(gòu)念間的關(guān)系。在后續(xù)研究中可以進(jìn)一步進(jìn)行深入探討，以完善心理資本對(duì)留職意愿的作用機(jī)制，甚至需要將研究進(jìn)一步延伸到后續(xù)的留職行為，以檢驗(yàn)兩者之間的滯后與關(guān)聯(lián)關(guān)系。

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