新形勢(shì)下采油廠如何經(jīng)營(yíng)人才希望

周芳旭

【摘 要】河口采油廠高校畢業(yè)生“入不敷出”，青年人才數(shù)量嚴(yán)重不足，充分認(rèn)識(shí)青年人才培養(yǎng)緊迫性，采取有效措施，留住人才、培養(yǎng)人才迫在眉睫。廠黨委組織科著力研究遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，創(chuàng)新優(yōu)秀青年發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔舉措，健全完善系統(tǒng)化培養(yǎng)、常態(tài)化配備、制度化運(yùn)行的工作機(jī)制，夯實(shí)青年人才成長(zhǎng)素質(zhì)能力根基，儲(chǔ)備、培育、選拔一批優(yōu)秀年輕干部，建設(shè)一支政治堅(jiān)定、能力過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理、梯次接續(xù)、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的高素質(zhì)年輕干部隊(duì)伍，有效應(yīng)對(duì)人才斷檔的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人才接替良性循環(huán)，為采油廠高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和人才支撐。

【關(guān)鍵詞】青年人才；現(xiàn)狀及原因分析；選材；培養(yǎng)；激勵(lì)

人才資源始終是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在新形勢(shì)下，青年人才更是采油廠發(fā)展的希望和未來(lái)。本文結(jié)合河口采油廠人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，剖析年輕人才培養(yǎng)使用存在的問(wèn)題和解決辦法，力求把握年輕人才培養(yǎng)的基本規(guī)律，為加快年輕人才培養(yǎng)提供借鑒。

一、采油廠青年人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

近五年來(lái)，河口采油廠共引進(jìn)高校畢業(yè)生61人。同期，采油廠共流出高校畢業(yè)生48人。2018年，河口采油廠科級(jí)干部、技術(shù)干部平均年齡創(chuàng)“歷史新高”！而全廠推薦的后備干部中“80后”只占22%。

以上幾組數(shù)據(jù)表明，河口采油廠高校畢業(yè)生“入不敷出”，青年人才，特別是政工后備人才和技術(shù)后備人才數(shù)量嚴(yán)重不足。為了保證采油廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，充分認(rèn)識(shí)青年人才培養(yǎng)緊迫性，采取有效措施，留住人才、培養(yǎng)人才迫在眉睫，不能拖，也拖不起。全廠廣大干部職工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，必須把人才培養(yǎng)作為頭等大事來(lái)抓，認(rèn)真研究遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，積極探索人才培養(yǎng)的措施辦法，才能有效應(yīng)對(duì)人才斷檔的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人才接替良性循環(huán)。

二、青年人才儲(chǔ)備不足原因分析

（一）個(gè)人人生觀取向變化，追求更好的工作環(huán)境、收入與待遇

現(xiàn)代高校畢業(yè)生思想和價(jià)值觀念多元，思維活躍，信息靈敏，更容易受外界新鮮思想和文化的影響，他們更加注重和突出“實(shí)現(xiàn)自我，自我發(fā)展”，追求高薪待遇，追求高水平生活條件、子女教育、醫(yī)療服務(wù)保障。采油廠相對(duì)偏遠(yuǎn)的工作環(huán)境與相對(duì)偏低的薪酬待遇讓剛參加工作的青年人才心理不平衡，造成不穩(wěn)定因素。這部分人員大都未結(jié)婚成家，沒(méi)有任何牽掛，有的采取考研、辭職等方式離開(kāi)采油廠，有的看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，應(yīng)聘到待遇相對(duì)較高的北京埕島西項(xiàng)目部等單位，有的應(yīng)聘到工作環(huán)境較好的東營(yíng)市區(qū)的單位，如新成立的財(cái)務(wù)共享中心、新能源中心等。

（二）尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

新時(shí)期的人才就業(yè)擇業(yè)觀念比較靈活，市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)，更加關(guān)注自身的實(shí)際利益。個(gè)別畢業(yè)生不拘于在一個(gè)企業(yè)里“從一而終”地發(fā)展事業(yè)，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，部分員工秉承“騎著驢找馬”的擇業(yè)理念，“先就業(yè)，后擇業(yè)”，先找個(gè)落腳地，積累工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，邊工作邊尋找合適單位。一旦有合適機(jī)會(huì)，就會(huì)遠(yuǎn)走高飛。這部分人一般工作時(shí)間在5年以上，在辭職或調(diào)離之前已經(jīng)為自己的下步發(fā)展做好了規(guī)劃或奠定了的基礎(chǔ)。

（三）看不到發(fā)展方向和出頭之日

采油廠存在冗員多、人員蓋層嚴(yán)重的問(wèn)題，畢業(yè)生自認(rèn)為得不到單位的重視，短期發(fā)展受阻，或即使得到單位的重用又得不到期望的待遇和發(fā)展空間。雖然采油廠在人才管理制度方面做了大量的工作，但實(shí)質(zhì)性的改革進(jìn)程與青年人才的期望值相比還有一定的距離。缺乏人才人員管理上的靈活性，就會(huì)逐漸失去對(duì)他們的吸引力。

（四）迫于生活及家庭原因

部分高校畢業(yè)生的流失是由于一些客觀家庭方面原因的影響，如夫妻兩地分居、父母無(wú)人照顧等，這部分人選擇了自己辭職或調(diào)動(dòng)工作的方式離開(kāi)采油廠回到家人身邊另謀工作。

三、經(jīng)營(yíng)人才希望的對(duì)策及建議

（一）擴(kuò)大選材范圍

我們習(xí)慣性認(rèn)為年輕人才就是指具有正規(guī)學(xué)歷的高校畢業(yè)生。高校畢業(yè)生確實(shí)是我們作為人才引進(jìn)的，必須培養(yǎng)好，使用好。但是僅僅依靠為數(shù)不多的高校畢業(yè)生，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展的需要，尤其是近年來(lái)高校畢業(yè)生引進(jìn)數(shù)量過(guò)少、外單位招聘流失，高校畢業(yè)生較往年數(shù)量驟減。形勢(shì)的變化必然催生思想認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。依照目前的實(shí)際情況，人才隊(duì)伍建設(shè)要有豐富的源頭活水，青年人才應(yīng)該包含兩個(gè)群體：一是新引進(jìn)的高校畢業(yè)生，這是年輕人才的主體，也是我們培養(yǎng)的重點(diǎn)。二是企業(yè)員工，他們大部分都受過(guò)系統(tǒng)的高等教育，只是因?yàn)橛霉ふ叩南拗?，排除在了用工主體之外。他們的存在，一定程度上緩解了缺員的矛盾，在各自崗位上做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。發(fā)展到現(xiàn)在，企業(yè)員工已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單解決子女就業(yè)的問(wèn)題，他們已經(jīng)不可能和油田脫離，必將承擔(dān)起未來(lái)發(fā)展的重任，甚至是中堅(jiān)力量。

（二）健全培養(yǎng)成才機(jī)制

青年人才的培養(yǎng)必須從源頭抓起，區(qū)別對(duì)待，各有側(cè)重。對(duì)于高校畢業(yè)生，要從解決安家等生活問(wèn)題入手，栓心留人；從思想引導(dǎo)入手，幫助樹(shù)立正確的成才觀；從職業(yè)規(guī)劃入手，理順成才之路。按照“搭臺(tái)唱戲，小步快跑”的原則，完善成長(zhǎng)階梯，形成培養(yǎng)鏈條。比如河口采油廠在高校畢業(yè)生培養(yǎng)方面，探索實(shí)施了安家、搭臺(tái)、順路“三步走”的運(yùn)行機(jī)制，建立高校畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)“培養(yǎng)鏈”，緊緊抓住見(jiàn)習(xí)期這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，取得了良好效果。把畢業(yè)生安排到風(fēng)氣正的基層隊(duì)，在良好環(huán)境中熏陶培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣；讓大學(xué)生拜技術(shù)師傅和工人師傅，傳承優(yōu)良傳統(tǒng)，提升技術(shù)素質(zhì)；定期組織大學(xué)生座談交流，體現(xiàn)關(guān)懷，明確方向，增強(qiáng)信心；輪崗鍛煉，豐富工作閱歷，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提升工作能力。

（三）搭建成長(zhǎng)激勵(lì)平臺(tái)

使用是最好的培養(yǎng)。只有在承擔(dān)與崗位需求相適應(yīng)的工作任務(wù)，才能積累工作經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干，勝任崗位要求。就目前的情況看，年輕人才沒(méi)有三、五年時(shí)間的鍛煉，很難形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。究其原因，一是年輕人才自身存在缺點(diǎn)和不足，如缺乏工作經(jīng)驗(yàn)積累等；二是現(xiàn)有崗位空缺不夠，坑少蘿卜多。

增強(qiáng)內(nèi)力，搭建素質(zhì)能力提升的平臺(tái)。充分利用各種培訓(xùn)資源，解決理論學(xué)習(xí)提高問(wèn)題，開(kāi)闊視野，扎實(shí)理論知識(shí)功底；把科研單位建設(shè)為基層骨干人才的崗位“培養(yǎng)基地”，把部分主要生產(chǎn)單位建設(shè)為科研單位技術(shù)骨干的“實(shí)踐基地”，選派優(yōu)秀人才到基地學(xué)習(xí)鍛煉，推動(dòng)人才隊(duì)伍素質(zhì)的有效提升。開(kāi)展“金鑰匙技術(shù)競(jìng)賽”“高效畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)論文答辯”等活動(dòng)，為專業(yè)技術(shù)人員提供高層次的展示舞臺(tái)。通過(guò)把技術(shù)干部比賽納入到職業(yè)技能競(jìng)賽中的方式，促進(jìn)技術(shù)干部自主學(xué)習(xí)的積極性，涌現(xiàn)出了集團(tuán)公司業(yè)務(wù)競(jìng)賽金獎(jiǎng)獲得者陳慶麗、宋長(zhǎng)山、高原，銀獎(jiǎng)獲得者孫麟等先進(jìn)典型。

借助外力，搭建選拔使用的平臺(tái)。作為三支人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分，有序推進(jìn)人才職位序列設(shè)置的體系化、規(guī)范化建設(shè)，進(jìn)一步完善人才選拔、崗位履職考核等運(yùn)行機(jī)制建設(shè)，為年輕人才脫穎而出創(chuàng)造條件。今年，油田提出年輕干部培養(yǎng)選拔“四個(gè)單列”，以非常規(guī)手段選拔培養(yǎng)年輕干部，實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍有序接替，既可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，又不至于對(duì)主體結(jié)構(gòu)造成過(guò)于猛烈的沖擊。采油廠適時(shí)進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)班子全面考察，按照“一家一策”的方式，制訂有針對(duì)性的培養(yǎng)措施，組織了科級(jí)崗位競(jìng)聘，其中，40歲以下新提副科級(jí)干部占60%，正科級(jí)干部占19%，極大激發(fā)了年輕干部的積極性。今后要打通管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作“人才成長(zhǎng)通道”、健全三支人才隊(duì)伍職位序列，建立差異化、梯次化的人才成長(zhǎng)通道體系，挑高人才成長(zhǎng)空間，激發(fā)人才隊(duì)伍活力。同時(shí)也將完善高層級(jí)專業(yè)技術(shù)職位人員考核辦法，促使人才隊(duì)伍在各自崗位發(fā)揮作用，建功立業(yè)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】俞麗佳、王小涵、張蓓、秦娟.國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā).《人力資源管理》.2017年第10期.