賈咄一

摘要：作為我國(guó)管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要組成部分之一的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其對(duì)服務(wù)群眾、傳遞國(guó)家政策、提高社會(huì)安定團(tuán)結(jié)等具有不可忽視的巨大作用。從業(yè)人員的凝聚力、業(yè)務(wù)能力和精神面貌，很大程度上取決于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作積極性。在人力資源管理中，績(jī)效考核往往和員工激勵(lì)密切相關(guān)，能夠給單位管理者提供一定的依據(jù)，從而保證工作人員的積極性。但是，由于多種原因的影響，在實(shí)際工作中，基層事業(yè)單位的人員激勵(lì)政策依舊存在著一些問(wèn)題，這不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展和員工積極性的提高。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;員工激勵(lì);績(jī)效

事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是行政體制改革的一個(gè)重要組成部分。多年來(lái)，由于多方面因素的影響，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)政策還不夠完善。這很大程度上影響了工作人員的積極性。只有激勵(lì)形成體制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)存的激勵(lì)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，能夠使事業(yè)單位員工最大限度地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作積極性和工作效率，因此形成多層次、多角度、多元化的員工激勵(lì)政策是當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的主要任務(wù)。

1.員工激勵(lì)水平的現(xiàn)狀

近年來(lái)，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)制度缺乏，事業(yè)單位的員工工作積極性極低，一方面是因?yàn)槠湄?zé)任心缺失，工作中往往敷衍了事，不能承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，得過(guò)且過(guò)，不思進(jìn)取。另一方面是官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，對(duì)上級(jí)部門的政策落實(shí)不積極，對(duì)基層群眾的需求漠不關(guān)心，不能做到將國(guó)家政策和人民需求做到一定程度上的有機(jī)結(jié)合。最重要的是績(jī)效考核制度不科學(xué)，工作量的大小對(duì)薪資和職位提升沒(méi)有深入的關(guān)聯(lián)，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作積極性極低。

2.員工激勵(lì)政策的問(wèn)題

2.1管理體制落后

我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理體制相對(duì)而言比較滯后，發(fā)展緩慢，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的自主權(quán)和評(píng)價(jià)制度不夠完善，尤其是人力資源管理方面，有嚴(yán)格的規(guī)定和條條框框加以限制。然而，這些老舊的政策存在很大程度上的不科學(xué)，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代的機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際情況，導(dǎo)致了工作情況與員工的收入存在大不相符的現(xiàn)象。不僅如此，考核評(píng)價(jià)制度也存在一定的不科學(xué)，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的激勵(lì)不夠到位，無(wú)法做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致單位內(nèi)投機(jī)取巧的人逐漸增加，這些人以很少的工作量獲得高額的工資，這種結(jié)果使得事業(yè)單位整體的工作積極性大大下滑，整體的創(chuàng)新能力、服務(wù)態(tài)度都大大下滑。

2.2薪資制度不夠科學(xué)

與現(xiàn)代化大企業(yè)的薪資管理制度相較，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪資激勵(lì)制度缺乏完善性，對(duì)有能力者、創(chuàng)新者的激勵(lì)。在大多數(shù)的基層事業(yè)單位種，工作量的多少對(duì)薪資的影響微乎其微，工資多少完全取決于個(gè)人的職務(wù)、職稱和工齡等因素，導(dǎo)致工作量大的人反而取得很少的工資，工作很少卻職位高的人獲得高額薪酬，這種極其不科學(xué)的評(píng)價(jià)制度使得單位內(nèi)整體員工的工作積極性大打折扣，甚至?xí)绊懺S多新進(jìn)的年輕員工，形成錯(cuò)誤的意識(shí)，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

2.3缺乏合理的人員流動(dòng)制度

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為“體制內(nèi)”的機(jī)構(gòu)，人員流動(dòng)性極低，這也是員工激勵(lì)政策缺失的一種體現(xiàn)?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作被稱為“鐵飯碗”，其待遇相對(duì)較高、福利好，加之工作輕松，近幾年來(lái)成為大學(xué)生就業(yè)的重要目標(biāo)。但是由于單位內(nèi)部缺乏淘汰機(jī)制，基層事業(yè)機(jī)關(guān)的工作人員對(duì)此往往有著清晰的認(rèn)識(shí)。只要不出現(xiàn)違法和重大失誤，失業(yè)的可能性幾乎為零。這導(dǎo)致了工作人員的惰性逐漸增加，不利于單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)和服務(wù)意識(shí)提升。

3.提高員工積極性的改革方法

3.1樹(shù)立服務(wù)意識(shí)

基層事業(yè)單位員工的主要職責(zé)是服務(wù)群眾。服務(wù)的本質(zhì)是風(fēng)險(xiǎn)，缺少奉獻(xiàn)精神和吃苦耐勞的優(yōu)秀作風(fēng)，員工在工作中往往會(huì)缺少積極性，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)逐漸下降。因此，要強(qiáng)化基層事業(yè)機(jī)關(guān)單位人員的服務(wù)意識(shí)，耐得住寂寞，把心思放在為人民服務(wù)上，正確處理名與利、得與失、個(gè)人利益和集體利益的關(guān)系，做到工作態(tài)度積極、工作過(guò)程認(rèn)真，有較強(qiáng)的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，才能做到工作到位、服務(wù)到位。

3.2 拓寬升職空間和渠道

針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的上升空間狹窄的問(wèn)題，可以采用加強(qiáng)選拔機(jī)制的方法來(lái)解決，職務(wù)提升永遠(yuǎn)排在前列，使其成為員工激勵(lì)的重要手段?？梢圆扇≡诨鶎右钥荚嚨姆椒ㄟx調(diào)人員，而并非采用直接招聘的手段。這樣一方面可以為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員提供升職的合理途徑;另一方面也可以增加基層的招聘數(shù)量，讓更多體制內(nèi)的人員獲得基層工作的歷練。

3.3引入科學(xué)的績(jī)效考核制度

科學(xué)的績(jī)效考核方法是如今人力資源管理中激勵(lì)員工的核心手段，要做到結(jié)合各方面的因素考慮，維護(hù)大多數(shù)人的利益。科學(xué)的績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)，避免暗箱操作，一切透明公示。為此，可以著重參考一些大型上市公司或者大型國(guó)企的人力資源的績(jī)效考核制度，積極征求基層一線員工的意見(jiàn)，建議采取創(chuàng)新和資歷相結(jié)合的綜合績(jī)效考核體系，讓不同職位、職稱和工作量大小的人都能找到自己的位置，獲得符合自己預(yù)期的、科學(xué)合理的薪酬待遇，一次來(lái)鼓勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位基層人員的積極性，提高單位整體的工作效率。

總結(jié)

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展改革帶來(lái)了各種新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這就要求我們必須進(jìn)一步加強(qiáng)和優(yōu)化員工激勵(lì)政策的體制完善，將新的理念和方法融入其中。同時(shí)，上級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)也要充分重視員工激勵(lì)制度的改革和優(yōu)化，通過(guò)建立一套科學(xué)、合理的員工激勵(lì)制度，進(jìn)一步提高單位的凝聚力、創(chuàng)造力和員工積極性，從而保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

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