牛曉峰

很多HR都會覺得崗位的錄用條件和崗位職責可以作為衡量應聘者的標準，只在招聘時才有用，然而在實際用工管理過程中往往忽視了錄用條件、崗位職責的重要性。因此規(guī)定的錄用條件、崗位職責也多是泛泛而談，殊不知錄用條件、崗位職責將在HR管理的諸多環(huán)節(jié)起到非常關鍵的作用。

環(huán)節(jié)一：開除試用期員工

2012年10月10日，劉某入職北京某科技發(fā)展有限責任公司（以下簡稱A公司），擔任會計工作。2012年10月15日，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限為3年，并約定了3個月的試用期。

試用期期間，A公司以劉某不符合錄用條件為由解除了勞動關系。劉某不服公司的解除決定，起訴至法院，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金4000元。法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司沒有提供證據(jù)證明該崗位的錄用條件以及劉某不符合錄用條件的具體情形，故A公司作出的解除勞動合同決定缺乏合法依據(jù)，應認定為其違法解除勞動合同，并判決A公司支付劉某違法解除勞動合同的經濟賠償金4000元。

很多HR認為，試用期間企業(yè)可以任意開除員工，不會涉及到違法解除勞動合同，其實這并沒有法律依據(jù)。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。具體而言，試用期期間HR開除員工需要證明如下內容：（1）該崗位的錄用條件，并需要員工本人知悉且認可；（2）試用期期間員工的工作表現(xiàn)不符合錄用條件的情形。

部分HR或許可以舉示出該崗位的錄用條件，但往往在發(fā)生訴訟時員工并不會認可該錄用條件的內容，因此在員工入職時HR就需要求其在錄用條件上簽字確認。有了錄用條件，還需解決的一個問題就是如何規(guī)定員工試用期的何種行為不符合錄用條件，這需要錄用條件中的相關規(guī)定清晰明了且可以量化，多用定量而少用定性的表述。

很多HR可能會認為，在試用期期間開除的員工，大多都不會走法律程序起訴用人單位，或者他們即使要求用人單位支付違法解除的賠償金，往往最多就是其本人一個月的工資，風險并不大。但從另一個角度而言，用人單位作出的解除決定一旦被法院認定為違法，將在很大程度上削減用人單位在員工心中的公信力。還有部分員工不是要求單位支付經濟賠償，而是要求繼續(xù)履行勞動合同，這將使用人單位更加難堪。

環(huán)節(jié)二：調整員工工作崗位、績效，或開除員工

2008年10月，單某入職天津某制造有限公司（以下簡稱B公司），2012年與制造公司簽訂無固定期限勞動合同，工作崗位為廠長。2015年，B公司認為單某工作表現(xiàn)不合格，將其調整為副廠長，而后B公司對單某的工作表現(xiàn)仍不滿意，單方解除了勞動合同。單某不服公司的解除決定，要求該公司支付其違法解除勞動合同的經濟賠償金18萬余元。法院認為，B公司并沒有提供廠長、副廠長的具體工作職責，也沒有提供有效的證據(jù)證明單某不能勝任相關工作，由此不符合法律規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情形”，法院認定，B公司系違法解除勞動合同，應當支付經濟賠償金16萬余元。

為了調整、確定員工的工作崗位、職級、績效工資等，免不了對員工的工作表現(xiàn)進行考核。如果公司對員工的考核過于主觀，如完全由其上級領導的意見決定，且不考慮這樣是否有利于組織管理，一旦勞動者對考核結果不予認可，用人單位根據(jù)考核結果所作出的調整工作崗位、職級、績效工資等決定往往也會被法院認定為違法。這就需要用人單位對每個工作崗位規(guī)定明確的崗位職責、工作內容以及工作目標等，當然以上內容也需要勞動者本人簽字確認。這樣公司再根據(jù)崗位職責、工作內容等作出的考核結果才更具說服力，這同樣也可以避免公司管理過于主觀，給中層管理者留下過大的尋租空間。

同時，雖然很多公司在工資結構中都有績效工資一欄，但績效工資并不都是由考核結果計算得出，比如通常部分員工的績效工資每月都是一樣的，或者變動的幅度很小。這樣用人單位一旦調低該部分員工的績效工資，如果員工提出異議，公司很有可能會被法院認定為克扣員工工資。因為工資結構中雖有績效工資的欄目，但公司每月均未對員工進行績效考核，如果某月突然減發(fā)績效工資，就需要用人單位提供相應的證據(jù)材料。

環(huán)節(jié)三：員工存在欺詐行為，開除員工

2016年9月12日，王某通過面試入職河南某教育有限責任公司（以下簡稱C公司），負責主持網絡課程直播工作。王某在面試登記表中填寫其在某電臺節(jié)目中從事過三年的主持工作。在工作過程中C公司發(fā)現(xiàn)王某的工作能力欠佳，經公司核查發(fā)現(xiàn)王某在電臺工作的經歷系虛構。2017年8月20日，該公司以王某欺詐為由與其解除了勞動合同。王某將C公司起訴至法院，要求支付違法解除勞動合同的經濟賠償金22000元。法院認為，C公司舉示的王某工作經歷造假的證據(jù)并不充分，且C公司在招聘時并未要求該崗位員工需要有從事節(jié)目主持的相關工作經驗，不能證明該勞動合同的簽訂違背了其真實意思表示，同時在公司舉示的員工手冊中并沒有關于類似情形可以解除勞動合同的規(guī)定。由此認定C公司系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同的經濟賠償金22000元。

法律規(guī)定，員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同且不需支付任何補償賠償。即使用人單位有證據(jù)證明勞動者入職時存在欺詐行為，還需要證明該欺詐行為導致勞動合同的簽訂違背了其真實的意思表示，也就是說如果員工如實陳述，則用人單位不會與其簽訂勞動合同。

具體而言，用人單位可以在錄用條件中列明相關要求，比如在招聘時寫明應聘員工必須至少有三年的相關工作經驗。這樣員工入職后，如果發(fā)現(xiàn)其工作經歷系偽造，用人單位就可以以員工欺詐簽訂的勞動合同違背其真實意思表示為由解除勞動關系。

無論是從科學管理還是企業(yè)用工風險的防范來說，建立一套完備的崗位錄用條件以及崗位職責都是非常有必要的。同時，為了防止發(fā)生糾紛時員工不認可相關的規(guī)定內容，需要員工入職時在相應文件上予以確認簽字。

作者 重慶百君律師事務所律師